Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 24 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-4 



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 24 JANVIER 2024



N° RG 22/00336 

N° Portalis DBV3-V-B7G-U7OR



AFFAIRE :



[D] [S] [Z]



C/



Société CHALLANCIN PREVENTION SECURITE



...







Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de [Localité 11] LA JOLIE

Section : AD

N° RG : F 21/00095 







Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Marie LEFORT



Me David RAYMONDJEAN



Me Henri GUYOT





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT QUATRE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, dont la mise à disposition a été fixée au 20 décembre 2023, puis prorogée au 24 janvier 2024, dans l'affaire entre : 



Monsieur [D] [S] [Z]

né le 7 février 1989 à [Localité 7] (Algérie)

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Marie LEFORT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1198



APPELANT

****************





Société CHALLANCIN PREVENTION SECURITE

N° SIRET : 341 152 395

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentant : Me David RAYMONDJEAN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0948



Société SNCF VOYAGEURS SA, venant aux droits de l'EPIC SNCF MOBILITES

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : Me Henri GUYOT de la SELAS BRL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305



INTIMEES

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET









RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [Z] a été engagé en qualité d'agent de sécurité, initialement par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 2 décembre 2015 puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2016, par la société Challancin Protection Sécurité.



Cette société est spécialisée dans le gardiennage et la sécurité. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat est de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. 



En dernier lieu, il percevait une rémunération moyenne brute mensuelle de base de 1 498,50 euros selon lui (1 542 euros selon la société). 



M. [Z] a fait l'objet, par lettre du 19 février 2018, d'une mise à pied à titre conservatoire le 27 février 2018 pour une absence à l'intérieur d'un train qu'il devait sécuriser. Par lettre du 4 mai 2018 l'employeur lui a notifié une mise à pied à titre disciplinaire d'une journée, que le salarié a contestée devant la formation de référé du conseil de prud'hommes, lequel, par ordonnance du 26 juillet 2018, a dit n'y avoir lieu à référé.



Il a été placé en arrêt maladie à compter du 2 avril 2018, à la suite d'un changement d'affectation qu'il a contesté par lettre du 22 juin 2018. 



Convoqué par lettre du 3 juillet 2018 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 juillet 2018, il a été licencié par lettre du 6 août 2018 pour faute grave dans les termes suivants: 



' Votre site d'affectation est S.N.C.F. [Localité 10].

Or en date du 1er juillet 2018, vous vous êtes rendu sur le site de la gare S.N.C.F. de [Localité 11] station, votre ancien site d'affectation. Vous n'étiez d'ailleurs pas planifié ce jour-là sur votre site d'affectation d'[Localité 10].

Aux alentours de 19h15, vous vous êtes rendu sur ce site avec quatre autres personnes dont M. [H], autre salarié de Challancin Prévention Sécurité. Vous avez accédé à une zone S.N.C.F. dont l'accès est strictement réglementé, sans aucune autorisation : en effet, cette zone est accessible de l'extérieur uniquement par un portail s'ouvrant par badge de l'extérieur, seules les personnes travaillant sur le site détenant un badge permettant de l'ouvrir peuvent ainsi pénétrer dans la zone, pour des raisons évidentes de sécurité notamment. Vous n'êtes pas sans savoir que nous sommes dans un contexte de plan Vigipirate renforcé. En fait, M. [H] a escaladé le grillage et vous a ouvert le portail d'accès de l'intérieur ainsi qu'aux trois autres personnes, vous permettant d'accéder à la zone.

Ensuite, vous vous êtes rendu au local mis à disposition par le client S.N.C.F. pour les agents de sécurité Challancin Prévention Sécurité affectés au site. Ce local est, pour rappel uniquement à disposition des agents de sécurité Challancin Prévention Sécurité travaillant sur ce site, et ce, dans le but notamment d'effectuer leurs prises de service.

M. [R], chef de poste Challancin Prévention Sécurité était en poste au moment des faits puisque ce dernier s'occupait des prises de services des agents trains dans le local. Ayant entendu du bruit , M. [R] est sorti de l'entrée du local dédié aux agents.

Après une altercation physique entre M. [H] qui essayait de rentrer dans le local et M. [R] qui tentait de l'en empêcher, vous avez pénétré dans le local avec les autres personnes M. [H] ayant ouvert le passage. Or vous n'aviez à titre de rappel aucune autorisation d'accéder au local parce que vous n'êtes plus affecté sur ce site, vous n'aviez donc aucun droit de pénétrer dans ce local réservé strictement aux agents de sécurité Challancin Prévention Sécurité affectés à ce site.

Fait plus grave encore, vous avez tenu des propos insultant envers M. [R] en ces termes : « sale chien, tu es soumis aux ordres de ton supérieur, pute de ton supérieur ».

Pour éviter que la situation ne dégénère, M. [R] a prévenu par téléphone le contrôleur ainsi que M. [U] (chef de poste) afin qu'ils se rendent sur site, les forces de l'ordre ont été appelées en renfort par le contrôleur pour intervenir et faire cesser ce trouble sur le site.

(') Vous avez enfreint le règlement intérieur de la société mais également le code de déontologie qui régit notre profession (').







Vous avez également enfreint les articles 5.3 et 8.1 : « le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause »'

Par ailleurs, vous n'êtes pas sans savoir qu'il est strictement interdit au personnel d'introduire dans les locaux de l'entreprise des personnes étrangères sans raison de service.

(') Il est intolérable que vous vous permettiez de régler vos problèmes relationnels en privilégiant la violence verbale.

Ces faits sont inadmissibles pour un agent de sécurité car ils démontrent un comportement non professionnel qui nuit à l'image de l'entreprise et nous fait courir d'importants risques commerciaux et financiers vis-à-vis de notre client, au-delà de toute considération disciplinaire ».



Le 29 mai 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie aux fins de contestation son licenciement, d'annulation de la sanction disciplinaire et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. 



Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Mantes la Jolie (section Activités diverses ) a :

- condamné la société Challancin Prévention Sécurité à verser à Monsieur [D] [S] [Z], avec intérêts au taux légal à compter du 31 mai 2019 , date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de jugement, les sommes de:

* 1.616,57 euros (Mille six cent seize euros et cinquante sept centimes) au titre de rappel de salaires 

* 161,65 Euros (Cent soixante et un euros et soixante cinq centimes)au titre des congés payés afférents

- condamné la société Challancin Prévention Sécurité à verser à Monsieur [D] [S] [Z], avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, les sommes de :

* 500,00 Euros (Cinq euros ) à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale du temps de travail

* 3.000,00 Euros (Trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son droit aux repos dominical

* 3.000,00 Euros (Trois mille euros ) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son droit aux congés

- dit que le licenciement pour faute grave prononcée par lettre recommandée du 6 août 2018 à l'encontre de Monsieur [D] [S] [Z] est fondé.

- débouté Monsieur [D] [S] [Z] de toutes ses autres demandes.

- condamné la société Challancin Prévention Sécurité à verser à Monsieur [D] [S] [Z] la somme de 1000,00 euros (mille euros) en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

- déclaré recevables les demandes formulées par le Syndicat SUD-Rail de [Localité 14].

- débouté le Syndicat SUD-Rail de [Localité 14] de toutes ses demandes.

- débouté la société Challancin Prévention Sécurité de toutes ses demandes reconventionnelles.

- débouté la société SNCF MOBILITES de toutes ses demandes reconventionnelles.

- rappelé qu'aux termes de l'article R1454-28 du Code du travail sont exécutoires de droit à titre provisoire les condamnations ordonnant la délivrance des pièces que l'employeur est tenu de remettre ainsi que le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R1454-14 du Code du travail dans la limite de 9 mensualités.

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus.

- mis les dépens à la charge de la société Challancin Prévention Sécurité y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels.



Par déclaration adressée au greffe le 3 février 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de caducité partielle de la déclaration d'appel à l'égard du Syndicat Sud Rail a été rendue le 20 juin 2022 au motif que l'appelant n'a pas procédé à la signification de sa déclaration d'appel à l'égard du Syndicat Sud Rail dans le mois de l'avis qui lui a été adressé par le greffe le 8 mars 2022.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 septembre 2023.







PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 septembre 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu le 18 janvier 2022 en ce qu'il a : 

 ' Dit que le licenciement pour faute grave prononcé le 6 août 2018 à l'encontre de Monsieur [Z] est fondé 

 ' Sur le quantum, Condamné la société Challancin à verser à Monsieur [Z]; 

- 1.616,57 euros à titre de rappel de salaires et 161,65 au titre des congés payés afférents 

- 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale du temps de travail 

- 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son droit aux repos 

dominical 

- 3.000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de son droit aux congés payés 

 ' Débouté Monsieur [Z] de toutes ses autres demandes, pour rappel 

Statuant à nouveau: 

A titre principal : 

- Dire le licenciement de Monsieur [Z] nul, 

- Ordonner la réintégration de Monsieur [Z] au sein de la société Challancin, et le paiement des salaires afférents (de la rupture jusqu'à la réintégration effective) 

Subsidiairement, condamner la SAS Challancin au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 44.213 euros par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du Code du travail 

A titre subsidiaire : 

- Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- Condamner la SAS Challancin au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 44.213 euros

En tout état de cause : 

- Condamner la SAS Challancin et SNCF au paiement in solidum des sommes suivantes : 

- Rappel de salaire et majoration : 2 994,07 euros

- Congés payés 299,40 euros

- dommages-intérêts travail dissimulé :11 053 euros

- dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20.000 euros

- dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail hebdo : 5.000 euros

- dommages-intérêts pour dépassement contingents heures supplémentaires : 20.000 euros

- dommages-intérêts pour majoration non conforme des heures supplémentaires 10 000 euros

- dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire obligatoire : 10.000 euros

- dommages-intérêts pour refus d'accorder les repos compensateurs de nuit 10.000 € 

- dommages-intérêts pour repos les week-ends non conformes : 10.000 € 

- dommages-intérêts pour refus d'accorder des congés payés :20.000 € 

- article 700 du CPC : 3000 € 

- Condamner la SNCF à payer à Monsieur [Z]: 

- Dommages et intérêts pour mise en danger et non-respect de l'obligation de sécurité : 50.000 € 

- Dommages et intérêts pour non-respect de la charte de bonne conduite et guide de bonne pratique : 50.000 € 

Débouter les sociétés Challancin et SNCF de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions. 

Condamner la société Challancin à payer à Monsieur [Z] la somme de 3.600 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Challancin Protection Sécurité demande à la cour de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la Société Challancin à payer :

- Rappel de salaire et majoration : 1.616,57 euros

- Congés payés afférents : 161,65 euros

- dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail hebdo : 500 euros

- dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire obligatoire : 3.000 euros

- dommages-intérêts pour refus d'accorder les congés payés : 3.000 euros





et statuant à nouveau

- Débouter Monsieur [Z] de ses demandes,

- Confirmer le jugement pour le surplus

- Condamner M. [Z] à payer à la Société Challancin Prévention Sécurité une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux dépens.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société SNCF Voyageurs demande à la cour de:

Vu la loi et les articles du Code du travail précités, 

Vu les pièces versées au débat, 

- déclarer la SA SNCF Voyageurs recevable et bien fondée en ses écritures ; 

- confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Mantes La Jolie du 18 janvier 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la SA SNCF Voyageurs de 

sa demande au titre de l'article 700. 

Et statuant à nouveau, 

- déclarer SA SNCF Voyageurs recevable et bien fondée en ses écritures ; 

- dire et juger que SNCF Voyageurs n'a pas manqué à ses obligations contractuelles et 

légales à l'égard de Monsieur [Z] ; 

- dire et juger que Monsieur [Z] échoue à démontrer l'existence d'une faute de 

la part de SNCF Voyageurs ; 

- débouter en conséquence Monsieur [Z] de toutes ses fins, demandes et prétentions, 

 En tout état de cause : 

- condamner Monsieur [Z] à payer à SNCF Voyageurs la somme de 1.500,00 euros au titre de l'article 700 du CPC, outre les entiers dépens.



MOTIFS



Sur les demandes dirigées contre la SNCF Voyageurs 



Sur la demande de mise hors de cause de la SNCF Voyageurs



Au motif que, sur le site de la gare de [Localité 11], le contrat de prestation signé avec la SNCF exige que deux agents de sécurité soient présents dans les trains, le salarié sollicite la condamnation in solidum de ces deux sociétés aux sommes sollicités au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail qu'il a conclu avec la société Challancin, et non avec la société SNCF Voyageurs, à l'égard de laquelle aucun coemploi n'est invoqué. 



La SNCF fait valoir à juste titre que les conclusions du salarié visent seulement la responsabilité de la société Challancin et non la sienne pour la seule raison qu'aucun fait fautif susceptible d'engager sa responsabilité ne peut être retenu à son encontre, ajoutant, s'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, que seul l'employeur est soumis ou concerné par celles-ci, ce qu'elle n'est pas.



Il convient de mettre hors de cause la société SNCF Voyageurs des demandes de condamnation relatives à des demandes salariales et indemnitaires dirigées in solidum contre elle et la société Challancin, qui ne formule d'ailleurs aucun appel en garantie à l'égard de la société SNCF Voyageurs.



Sur la mise en danger et le non-respect de l'obligation de sécurité par la SNCF Voyageurs



Le salarié demande à la cour de condamner la SNCF à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise en danger et non-respect de l'obligation de sécurité et la même somme au titre du non-respect de la charte de bonne conduite et guide de bonne pratique. 



Toutefois, l'article L. 4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.









Selon l'article L. 4121-5 du même code, lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en 'uvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.



L'article R. 4511-6 précise que chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection des travailleurs qu'il emploie, et l'article R. 4511-7 que la coordination générale des mesures de prévention a pour objet de prévenir les risques liés à l'interférence entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur un même lieu de travail. 



Il n'est pas contesté que la SNCF Voyageurs n'est pas l'employeur de M. [Z], à l'égard de laquelle elle n'est donc tenue d'aucune obligation de sécurité. 



Par des motifs pertinents que la cour adopte, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts formées contre la SNCF Voyageurs au visa de l'article L. 4121-1 du code du travail. 



Sur le non-respect de la charte de bonne conduite et guide de bonne pratique par la SNCF Voyageurs 



Le salarié soutient que la signature de la « charte des bonnes pratiques » entre la SNCF et le SNES visant à sensibiliser les entreprises de sécurité à l'interdiction du travail dissimulé notamment n'est que de pure forme puisque suite aux nombreuses alertes effectuées par les salariés de Challancin et les représentants du personnel SNCF, aucune mesure n'a été prise par le donneur d'ordre pour faire cesser ce trouble manifeste, et que « la SNCF a également été prévenue à maintes reprises de la situation et même par des décisions de justice constatant les faits (pièces n°10 à 13) ».



Toutefois, d'une part, l'existence de multiples alertes est dépourvue d'offre de preuve, la pièce 10 étant constituée d'une lettre datée de 2013, soit bien antérieure aux faits du présent litige, et concerne un autre salarié, la pièce 12 d'une lettre datée de 2015 émanant du syndicat Sud Rail ne fait pas référence à la société Challancin, la pièce 13 étant constitué du compte-rendu d'un comité d'établissement de la région [Localité 14] qui n'évoque pas la société Challancin. D'autre part, ainsi qu'il sera dit plus loin l'existence d'un travail dissimulé a été écarté par la cour. 



Le salarié sera débouté de ce chef de demande par voie de confirmation du jugement, dont la cour s'approprie pour le reste les motifs pertinents. 



Sur la demande de régularisation des heures supplémentaires effectuées



Le salarié expose qu'un accord d'entreprise définit les heures supplémentaires en ses articles 2.4 et 2.5 et leur paiement, que le calcul des heures supplémentaires effectuées est repris dans le tableau en pièce n°1, établi avec les horaires effectués réellement, qu'en cas de travaux sur les voies, « les trains sont remplacés par des bus, également accompagnés par M. [Z] et ses collègues (pièce n°33) », que ces transbordements par bus occasionnent un dépassement d'horaires (pièces n°23, 25 à 28 et 29 à 31), que le tableau est établi avec les éléments provenant des plannings et des fiches de paye, que la société elle-même dans son courrier à l'Inspection du travail en date du 12 juillet 2018, a indiqué que « des erreurs ou des décalages ont été identifiés » et a demandé à en être informée pour « procéder à une régularisation », que le quantum retenu par le conseil de prud'hommes est erroné, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à retenir est celui de 1 607 heures annuelles et non de 1 820 heures tel que retenu par le conseil de prud'hommes, qu'au moment de son licenciement, ce sont 43 jours de congés payés qui ont été payés par la société au salarié, ce qui démontre qu'il n'avait pas pu prendre ces jours, qui ont donc été travaillés. 























L'employeur objecte que lorsque le total d'heures effectuées excède 1820 heures annuelles, il donne lieu à paiement d'heures supplémentaires, une fois pour toute dans l'année, selon les dispositions de l'accord conclu le 22 juillet 2000, renouvelé le 27 avril 2009, qu'il faut distinguer les heures planifiées qui donnent lieu à comptabilisation dans un compteur dit « 35 heures » du fait de l'annualisation du temps de travail, et les heures non planifiées qui donnent lieu à une bonification et sont payées au mois le mois, qu'en fin de période semestrielle, les heures compteurs sont payées avec la majoration prévue par l'accord d'annualisation (pièce adverse 2), qu'en l'espèce le compteur du salarié a toujours été négatif en sorte qu'il a toujours été rempli de ses droits (pièces adverses 87, 88), que contrairement à ce que retient le jugement, les pièces communiquées par la société ne sont pas des plannings théoriques mais le pointage réalisé, leur date d'édition étant postérieure à leur réalisation (par exemple le 31 décembre 2015 pour le « planning » de décembre 2015, que ces documents font donc apparaître ce qui a été accompli et donc constituent un élément de contrôle du temps de travail.



***

Dans le cadre de la législation issue des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail, un accord d'entreprise au sein de la société Challancin Gardiennage, devenue Challancin Prévention Sécurité a été signé le 22 juillet 2000 qui prévoit notamment une modulation du temps de travail dans les conditions suivantes :



« La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif.

La durée d'une journée ne peut excéder 12 heures de travail effectif.

Une journée de travail peut être constituée d'heures non consécutives.

Le temps de travail hebdomadaire moyen est mesuré et analysé sur une période définie appelée période de référence.

La durée d'une période de référence est de 52 semaines soit 1820 heures pour un salarié à temps plein. Il sera pratiqué un lissage de la rémunération du salarié sur la période de référence. Aux termes de la période de référence seront calculées des heures supplémentaires éventuelles (au-delà de 1820 heures pour un salarié à temps plein).

La durée mensuelle du travail ne peut être inférieure à 180 heures par mois pour un salarié à temps plein ».



Or, il a été jugé, précisément dans une espèce relative à l'accord du 22 juillet 2000 conclu au sein de la société Challancin, qu'un accord d'entreprise ne peut fixer, comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, un plafond supérieur à 1 607 heures par an, et que doivent en conséquence être qualifiées d'heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la 1 607e heure annuelle, la fixation d'un seuil de déclenchement supérieur à 1 607 heures n'affectant pas, à elle seule, la validité de l'accord (Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 13-13.502, 13-13.503, 13-13.504, 13-13.505, Bull. 2014, V, n° 305, publié).



Cet accord a fait l'objet l'objet d'un « renouvellement » le 27 avril 2009 avec un découpage par semestre (période de référence de 26 semaines et donc un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 910 heures par semestre, soit toujours 1 820 heures par an). Cet avenant y ajoute la disposition suivante à l'article 2.5. :



« De plus les heures réalisées en supplément des heures planifiées sur le mois calendaire pour raisons de service exceptionnelles (commande supplémentaire d'un client ou remplacement inopiné d'un collaborateur par exemple) seront également considérées comme des heures supplémentaires et payées en tant que telle sur le mois considéré.

(...)

2.8 rémunération des heures supplémentaires : 

En application de l'article L. 3121-22 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% pour les 229 premières heures et à 25% pour les heures suivantes.



Par ailleurs, les dispositions de l'avenant du 27 avril 2009 à l'accord d'entreprise du 22 juillet 2000 assimilent à du temps de travail effectif, pour le décompte et la valorisation des heures supplémentaires, les congés et les absences pour maladie. 













Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, publié).



Au soutien de sa demande, le salarié produit : 



- un décompte pour la période de décembre 2016 à mars 2018 mentionnant, pour chaque mois, le nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir réalisées, le nombre d'heures supplémentaires et les sommes dues à ce titre (pièce n° 1 du salarié),

- les bulletins de paie mentionnant le paiement régulier d'heures supplémentaires et leur majoration, 

- un tableau partiellement lisible de cas de dépassements d'horaires en janvier 2016 où il est mentionné en cas n°4 (« dépassement sur l'heure de fin de service indiquée au planning, en cas de travaux SNCF (voir horaires de bus n°4) sauf dimanche et fêtes (SDF) : (') 30 minutes pour M. [Z] ([Localité 2]) »



Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à la société d'y répondre. 



L'employeur se contente, sans critiquer les calculs effectués par le salarié, de soutenir que sur les bulletins de paie peuvent apparaître certains mois des heures supplémentaires qui correspondent aux vacations dites marquées, non planifiées et intervenant au dernier moment (par exemple novembre 2016), et qu'en revanche les heures planifiées entrent dans le cadre d'un compteur qui s'est appelé « C.E.T. »(compte de temps) en 2015 puis «modulation » après, et qu'en fin de période semestrielle, les heures compteurs sont payées avec la majoration prévue par l'accord d'annualisation, qu'en l'espèce, le compteur du salarié a toujours été négatif en sorte qu'il a toujours été rempli de ses droits.



L'employeur produit les plannings de la période qui, s'ils indiquent que « ce planning est susceptible d'être modifié », sont édités en fin de mois ce qui selon l'employeur permet de retenir qu'ils retranscrivent des heures effectivement réalisées. Toutefois, la cour relève que, par exemple, le planning d'octobre 2016 est édité le 28 octobre 2016 et non en fin de mois, alors que le salarié est planifié le samedi 29 octobre pour sept heures, le dimanche 30 octobre pour sept heures et le lundi 31 octobre pour deux heures. Ces documents, qui ne mentionnent en outre pas les périodes de congés qui doivent être pris en compte conformément à l'avenant précité, ne permettent donc pas de considérer qu'ils font la preuve des heures effectivement réalisées par le salarié. 



Considérant alors les éléments produits par le salarié et les éléments en réponse produit par l'employeur comprenant des plannings dont il ne peut être déduit qu'ils retranscrivent les heures de travail effectivement réalisées, la cour, qui, constatant l'existence d'heures supplémentaires en évalue souverainement l'importance au regard des éléments soumis et analysés, fait droit aux prétentions du salarié à ce titre. 



Par voie d'infirmation du jugement, il convient de condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 2 994,07 euros bruts de rappel de salaire et majorations sur les heures supplémentaires, outre 299,40 euros bruts de congés payés afférents. 



Sur le dépassement du contingent d'heures supplémentaires



Le salarié soutient que le calcul des heures effectuées montre qu'il a dépassé la limite fixée par l'accord d'entreprise en 2016 (406,5h supplémentaires) et en 2017 (500h supplémentaires) (pièce n°1), que contrairement à ce qu'a retenu le jugement, le plafond annuel de 329 heures est bien dépassé.





L'employeur se borne à solliciter le débouté du salarié faute de toute précision donnée dans les écritures adverses sur ces différents points.

 

En l'espèce, l'accord précité prévoit que le contingent maximal est également fixé à l'article 2.7 : 

 

« 2.7 contingent d'heures supplémentaires 

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel maximum d'heures supplémentaires à 329 heures. »



La cour a précédemment retenu l'existence d'heures supplémentaires réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, selon le décompte et les calculs effectués par le salarié, qui établit avoir effectué 406,5 heures supplémentaires en 2016 et 500 heures supplémentaires en 2017. Ce dépassement, de quelques heures en 2016 et de plus d'un tiers en 2017, du contingent maximum autorisé justifie l'octroi de dommages-intérêts réparant le préjudice constitué pour le salarié de l'impact sur sa santé d'une durée de travail effectif non respectée. 



Par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts au titre du dépassement du contingent d'heures supplémentaires. 



Sur la majoration non conforme des heures supplémentaires



Le salarié soutient que l'employeur n'a jamais appliqué le taux de 125 % malgré le nombre d'heures supplémentaires effectuées. 



L'employeur ne réplique pas à cette demande, sauf à dire que le salarié a été largement rempli de ses droits. 



En l'espèce, les dispositions conventionnelles précitées, selon lesquelles « En application de l'article L. 3121-22 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% pour les 229 premières heures et à 25% pour les heures suivantes. », que l'employeur n'établit pas avoir respecté à l'égard du salarié, ont toutefois été intégrées dans le calcul du salarié au titre de sa demande de régularisation des heures supplémentaires à laquelle la cour a précédemment fait droit. 



Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont retenu que le salarié n'établissait pas l'existence d'un préjudice qui ne serait pas déjà réparé par le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires auquel il a été fait droit, et ce dans son intégralité devant la cour. 



Le jugement sera confirmé de ce chef. 



Sur la violation de la durée maximale de travail hebdomadaire



Le salarié expose que l'accord d'entreprise prévoit en son article 2.3 que la semaine de travail ne peut excéder 48h, que ces limites ont été dépassées par la société Challancin à de très nombreuses reprises, qu'en effet il a travaillé le plus souvent dans des créneaux de 16h à 2h du matin, soit 7 à 10 h /jour et effectuait des heures supplémentaires, comme en témoigne le tableau récapitulatif de ces horaires (pièce n°112), effectuant plus de 3 semaines à plus de 48 heures. 



L'employeur sollicite le débouté du salarié faute de toute précision données dans les écritures adverses sur ces différents points.

***

En l'espèce, il ne ressort pas des pièces produites par le salarié (pièces n°2, 98 et 69 à 76) qu'il ait travaillé plus de 48 heures par semaine à dix reprises sur la période litigieuse. En effet, le tableau figurant en pièce 112 ne mentionne que des semaines où le salarié déclare avoir effectué plus de 48h de travail effectif, mais ce tableau n'indique pas les horaires de travail effectués chaque jour des semaines concernées, de sorte que la cour n'est pas en mesure de déterminer de quelle façon le salarié a effectué son calcul. 



Toutefois, l'employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d'avoir respecté les dispositions d'ordre public du code du travail relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail.





Ce dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail justifie l'octroi de dommages-intérêts réparant le préjudice constitué pour le salarié de l'impact sur sa santé d'une durée de travail légale non respectée, mais dans une mesure moindre que celle déclarée par ce dernier, que les premiers juges ont justement évalué à la somme de 500 euros. 



Le jugement sera confirmé de ce chef. 



Sur la violation du repos hebdomadaire obligatoire



Le salarié expose que cette obligation légale issue de l'article L. 3132-1 du code du travail n'a pas été respectée, car, ainsi que le relève le jugement, il a travaillé plus de six jours d'affilée à deux reprises. 



L'employeur sollicite là encore le débouté du salarié faute de toute précision données dans les écritures adverses sur ces différents points.



***

L'article L.3132-1 du code du travail dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. 



Le salarié soutient, sans être démenti par l'employeur, avoir travaillé d'affilée du 24/07/17 au 30/07/17, et du 21/07/17 au 27/07/17 soit plus de six jours par semaine à deux reprises. 



L'employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d'avoir respecté les dispositions d'ordre public du code du travail relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail.



Le non-respect des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire justifie l'octroi de dommages-intérêts réparant le préjudice constitué pour le salarié de l'impact sur sa santé d'un droit au repos non respecté. 



Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de fixer à 1 000 euros la créance du salarié à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire obligatoire.



Sur le refus d'accorder les congés payés



Le salarié expose (page 28 de ses conclusions) que, durant trois ans, il n'a jamais pu prendre la totalité de ses congés, car M. [J] lui a refusé ses demandes, qu'il est clair que ce refus revêt un caractère abusif et doit être sanctionné, que lors de son licenciement, il a cumulé 70 jours de congés non pris des années précédentes.

 

L'employeur objecte que le salarié bénéficiait jusqu'en juillet 2016 de contrats à durée déterminée hypothéquant la prise de congés payés, que s'agissant des congés de septembre 2017 et mars 2018 il ne justifie d'aucun préjudice subi, étant observé que ses vacations étaient souvent d'une durée très inférieure à celles de ses collègues. 

***



Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont constaté que le salarié produisait deux demandes de congés adressées en lettre recommandée les 9 juillet 2017 et 19 janvier 2018, auxquelles la société n'apportait pas d'éléments justifiant son absence de réponse, et que les bulletins de salaire montre qu'il n'a jamais été en congé, ce dont il résulte une atteinte à son droit aux congés annuels, que les premiers juges ont justement réparé par l'octroi d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts. 



Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef. 

















Sur « le repos les week-ends non conformes » (sic)



Le salarié expose que pendant plus de 3 années, il n'a pas pu bénéficier des repos de week-end prévus: un week-end sur deux en moyenne sur 3 mois (en violation de l'article 7.01 de la Convention collective Prévention et sécurité), que cette infraction a fortement pénalisé sa vie sociale, que rien ne justifie que la condamnation de la société Challancin soit cantonnée à la somme de 3 000 euros allouée par les premiers juges, compte tenu de l'importance de son préjudice. 



L'employeur objecte que la demande de dommages-intérêts pour « repos week-ends non conformes» est une formulation demeurant à ce jour mystérieuse, que la convention collective rappelle en ses dispositions relatives à l'organisation du travail que celui-ci est effectué en continue, raison précisément pour lesquelles les partenaires sociaux ont été favorables à la mise en place d'accords d'annualisation du temps de travail, que tout au plus est-il indiqué à l'article 7 de la convention collective que, contrairement à ce que soutient également le salarié « les repos sont organisés de façon à laisser 2 dimanche de repos par mois », qu'il n'y a donc aucune obligation à ce que les jours de repos soient les samedis et dimanches, que la société a essayé au mieux de respecter cette obligation, qu'en tout état de cause, il lui appartient d'établir le préjudice qu'il aurait subi. 



***

La convention collective nationale applicable prévoit en son article 7.01 « Travail les dimanches et jours fériés » : 

« (') Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. 

Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales. » 



Contrairement à ce que soutient l'employeur, les dispositions conventionnelles prévoient que un repos des salariés en moyenne deux dimanches par mois, sur une période de trois mois, accolés soit à un samedi soit à un lundi non travaillé. 



Par des motifs pertinents non sérieusement critiqués par l'employeur, et que la cour adopte, les premiers juges ont relevé que l'examen des plannings et bulletins de salaire versés montre que ces dispositions conventionnelles n'ont pas été respectées. 



Le salarié n'apportant aucun élément de nature à justifier une majoration du quantum justement alloué par les premiers juges, au titre du préjudice résultant pour le salarié de cette privation portant atteinte à son droit au repos et au respect de sa vie familiale, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euros à ce titre. 



Sur le refus d'accorder les repos compensateurs de nuit



Le salarié soutient qu'il n'a jamais pu bénéficier de repos compensateurs de nuit (RCN) qui ont été payés dans le solde de tout compte, qu'ainsi en 2018 il a cumulé 29,17h de RNC, que contrairement à ce que retient le conseil de prud'hommes, il en a subi un préjudice résultant du dépassement de la durée maximale du travail, dont le seul constat ouvre droit à réparation. 



L'employeur sollicite là encore le débouté du salarié faute de toute précision données dans les écritures adverses sur ces différents points. 



Toutefois, il n'apporte aucune pièce venant justifier ou contredire ces éléments, notamment le volume de RCN mentionné sur le solde de tout compte qui fait ainsi état d'un dépassement de la durée maximale du travail ouvrant droit à repos compensateurs qui n'ont pas été pris par le salarié, puisque réglés lors de la rupture du contrat de travail.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636, publié), il convient, par voie d'infirmation, d'allouer au salarié la somme de 1 000 euros à ce titre. 





 

Sur le travail dissimulé



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-19.060).



Certes, l'employeur n'a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Il ressort cependant de l'entier dossier que les bulletins de paie font mention du paiement de nombreuses heures supplémentaires, l'employeur s'étant seulement trompé, dans une proportion limitée, sur la réalisation de certaines heures de travail par le salarié. 



Ainsi, il n'apparaît pas que l'employeur ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu'elles avaient été accomplies.



L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé.



Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.



Sur le harcèlement moral



A l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le salarié expose (page 24 de ses conclusions) qu'il a subi des faits de harcèlement qui ont altéré sa santé, au point de le conduire à un arrêt de travail à compter du 2 avril 2018, et a également été témoin de ces faits, qu'il a dénoncés. 



L'employeur objecte que pas une seule pièce versée aux débats ne vient établir un comportement personnel de M. [J] à l'égard du salarié, que toutes les pièces adverses sont générales et datent pour la plupart d'une période antérieure à l'entrée même du demandeur dans l'entreprise, que les décisions produites par le demandeur le desservent puisqu'y est écarté l'existence d'un harcèlement moral dans les dossiers de MM. [F] et [K], qu'une enquête a été diligentée et ses résultats ont été communiqués au CHSCT, que les certificats médicaux produits sont pour la plupart postérieurs à l'incident du 1er juillet ayant donné lieu à la convocation à entretien préalable puis au licenciement, et que l'arrêt maladie du mois d'avril 2018 est simultané à l'invitation adressée par la direction des ressources humaines au salarié en vue d'un entretien sur sa lettre du mois de mars.



***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas présent, la cour déduit des écritures du salarié qu'il invoque l'existence de « propos disqualifiants et vexatoires, menace constante de licenciement, mutation disciplinaire suite à l'exercice de son droit d'alerte, menaces contre le père de M. [Z] » ('). Il ne vise à l'appui des faits laissant selon lui supposer l'existence d'un harcèlement moral, que ses pièces 60 à 63, 76, 84, 94, 90, 91 et 89, et « P4 Challancin ». Il n'invoque pas le non-respect des durées légales du travail au titre du harcèlement moral. 



D'abord, la cour rappelle que le salarié n'a pas demandé l'annulation de la mise à pied disciplinaire que l'employeur lui a notifiée le 4 mai 2018.



Les allégations de « propos disqualifiants et vexatoires », de « menace constante de licenciement » dont il n'est pas précisé qui en serait l'auteur, sont dépourvues de toute offre de preuve. 



Le récépissé de déclaration de main courante est déposé pour des faits d'injures-menaces le 6 avril 2018 par M. [Z] [D] [Y], né le 1er novembre 1953, et père du salarié, relate une altercation avec M. [L] [U], qui aurait tenu des propos injurieux à son égard, et le fait que « les chauffeurs de bus de nuit présents se sont interposés pour (qu'il) ne prenne aucun coup de la part de [L] », aucun témoignage de ces chauffeurs n'étant produit pour corroborer ce récépissé, de ce fait dépourvu de valeur probante, en ce qu'il ne reprend que les propos de l'intéressé, peu important que ce dernier ait par ailleurs fait l'objet d'un arrêt maladie le 6 avril 2018. A l'inverse, l'avertissement du 17 mai 2018 dont le père de M. [Z] a été sanctionné, et dont il n'est pas soutenu qu'il ait été contesté, lui reproche des propos injurieux sur son chef de poste tenus le 3 avril 2018. La cour retient en conséquence que les « menaces contre le père de M. [Z] » ne sont pas établies.



A l'appui de son allégation de mutation, qu'il qualifie de disciplinaire, « dans des gares plus éloignées alors qu'il avait toujours été affecté à des trains », laquelle ne résulte d'aucune des pièces qu'il produit au dossier, qui ne comporte sur ce point que sa lettre adressée à l'employeur le 22 juin 2018, dans laquelle il « signifie son refus d'une mutation disciplinaire », il produit ses planning d'avril, mai et juin 2018 mentionnant une planification « SNCF [X] [[J]]» soit à [Localité 8], [Localité 9] [Localité 13], [Localité 16]-[Localité 15], ou [Localité 10], selon les jours, dont par comparaison avec les plannings antérieurs indiquant « SNCF [X] [[J]] humanisation de [Localité 11] », la cour déduit que le salarié n'a, en effet, plus été affecté aux mêmes missions. 



Ce changement est postérieur à la lettre du 22 mars 2018 que le salarié a adressé conjointement avec M. [H], mais également à sa mise à pied conservatoire du 19 février 2018. Il ne modifie pas le nom de son responsable, qui reste M. [J]. Enfin, par lettre du 12 juillet 2018, la directrice des ressources humaines indique à l'inspecteur du travail n'avoir « à aucun moment, fait jouer une clause de mobilité. Le nouveau site d'affectation se situant dans la même région, dans le même bassin d'emploi et dans le même secteur. L'indication du lieu de travail dans le contrat revêt pour rappel une valeur informative : il est évident que les salariés de notre secteur d'activité sont amenés à travailler sur des sites différents, et sont de ce fait amenés à changer de lieu de travail ». 



A ce titre, le contrat de travail indique s'agissant du Lieu de travail que « à titre informatif, le salarié sera affecté sur le(s) lieu(x) de travail suivant : Sncf [Localité 11]. L'affectation à un nouveau site respectera le délai de prévenance conventionnel de 7 jours. Le salarié reconnaît que le lieu de travail ne constitue pas un des éléments essentiels de son contrat de travail. Son refus d'une nouvelle affectation en application des dispositions précédentes pourrait donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire.»









L'existence d'une mutation disciplinaire en tant que telle suite à l'exercice du droit d'alerte n'est donc pas établie, étant ici précisé que le salarié ne sollicite pas, dans le cadre de la présente procédure, que ce changement d'affectation soit requalifié en sanction disciplinaire ni n'en demande son annulation mais demande au contraire sa réintégration dans ses fonctions au sein de la société Challancin.



En définitive, exceptée la dégradation de son état de santé, postérieurement à la suspension du contrat de travail du salarié à compter du 2 avril 2018,