Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 24 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4 



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 24 JANVIER 2024



N° RG 22/00743 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VBTX



AFFAIRE :



[E] [L]



Syndicat SUD INDUSTRIE FRANCILIEN 



C/



Société OTIS





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 février 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

Section : I

N° RG : F 19/02076



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Anaïs TZWANGUE



 Me Cécilia ARANDEL



Copie numérique adressée à 



Pôle Emploi 







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT QUATRE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [E] [L]

née le 24 décembre 1982 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Anaïs TZWANGUE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0144



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/002664 du 22/07/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES)



Syndicat SUD INDUSTRIE FRANCILIEN

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : Me Anaïs TZWANGUE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0144



APPELANTS

****************





Société OTIS

N° SIRET : 542 107 800

[Adresse 9]

[Localité 5]

Représentant : Me Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107 subsitué à l'audience par Me Edouard GINTRAND, avocat au barreau de PARIS





INTIMEE

****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI











RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [L] a été engagée par la société Otis, initialement sous contrat d'intérim à compter du 12 janvier 2011, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 11 avril 2011, en qualité d'assistante.



Cette société est spécialisée dans la fabrication, l'installation et la maintenance de matériel de levage et de manutention. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne.



Le 11 octobre 2016, Mme [L] a été élue au comité d'entreprise. Le 16 décembre 2016, Mme [L] a été désignée par le syndicat SUD Industrie en tant que déléguée syndicale de l'établissement ainsi que représentante syndicale au CHSCT.



Par lettre du 30 avril 2019, Mme [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « La gravité des faits suivants, me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail : 

- Attitudes offensives et répétées à mon égard depuis mon engagement syndical, 

- Modification de mon contrat de travail sans mon accord, 

- Suppression de mon poste, 

- ' 

Cette rupture est entièrement imputable à l'entreprise Otis, puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles de l'entreprise Otis considérant le contenu de mon contrat de travail.

 

Je vous informe que je ne reprendrai plus mon activité car je considère que mon contrat de travail est rompu de votre fait et prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR. 

 

L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une saisine de l'entreprise Otis devant le Conseil de prud'hommes, afin d'obtenir le respect de mes droits. 

 

Je vous remercie de bien vouloir m'adresser rapidement l'attestation Pôle Emploi et un certificat de travail. »



Le 2 août 2019, Mme [L] et le Syndicat Sud Industrie Francilien ont saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de constatation de la violation du statut protecteur, de contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. 



Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section Industrie) a :

. requalifié la prise d'acte de rupture en démission

En conséquence,

. débouté Mme [L] [E] de l'ensemble de ses demandes.

. débouté la société SCS Otis de l'ensemble de ses demandes à l'exception de l'article 700 du CPC contre le syndicat Sud Industrie Francilien

. condamné le syndicat Sud Industrie Francilien à verser la somme de 100,00 € (cent euros) à la société SCS Otis au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile,

. condamné Mme [L] [E] et le syndicat Sud Industrie Francilien aux entiers dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 8 mars 2022, Mme [L] et le Syndicat Sud Industrie Francilien ont interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 octobre 2023.

















PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [L] et le Syndicat Sud Industrie Francilien demandent à la cour de :

. infirmer le Jugement du Conseil de Prud'hommes de Nanterre du 17 février 2022 ; 

. constater que la SCS Otis a commis des manquements à ses obligations contractuelles ; 

. assimiler la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Madame [L] en licenciement nul pour violation du statut protecteur ;

En conséquence, 

. Indemnité pour violation du statut protecteur (24 mois) 58.987,68 € 

. Indemnité pour nullité du licenciement (18 mois) 44.240,76 € 

. Indemnité légale de licenciement 5.069,20 € 

. Indemnité compensatrice de préavis (2 mois) 4.915,64 € 

. Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 491,56 € 

. Indemnité pour absence en vue de recherche d'emploi 745,24 € 

Outre intérêts au taux légal sur ces sommes à compter de la réception par le défendeur de la convocation en bureau de jugement, et capitalisation de ceux-ci dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil,

. Dommages-intérêts pour harcèlement moral (3 mois) 7.373,46 € 

.Dommages-intérêts pour manquement à l'obligation générale de sécurité (3 mois) 7.373,46€

.Dommages-intérêts pour discrimination syndicale (3 mois) 7.373,46 €

.Dommages-intérêts pour délit d'entrave syndicale (3 mois) 7.373,46 € 

Outre intérêts au taux légal sur les dommages-intérêts à compter du jugement à intervenir, et capitalisation de ceux-ci dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil 

. Indemnité au titre de l'article 700 du CPC 3.000 € 

. déclarer recevable l'intervention du Syndicat Sud Industrie Francilien ; 

En conséquence, 

.Dommages-intérêts en réparation de son préjudice personnel 5.000 € 

.Dommages-intérêts en réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession 5.000 € 

Outre intérêts au taux légal sur les dommages-intérêts à compter du jugement à intervenir, et capitalisation de ceux-ci dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil 

. Indemnité au titre de l'article 700 du CPC 3.000 € 

. Condamner la SCS Otis aux entiers dépens 

 

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Otis demande à la cour de :

A titre principal,

. confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 17 février 2022 en ce qu'il a jugé que la société Otis n'avait commis aucun manquement suffisamment grave justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Madame [L] et en ce sens requalifié la prise d'acte de cette dernière en démission et débouté celle-ci de l'ensemble de ses demandes ;

. confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 17 février 2022 en ce qu'il a condamné le syndicat Sud Industrie Francilien à verser 100 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et condamné Madame [L] et le Syndicat Sud Industrie Francilien aux entiers dépens ;

. infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 17 février 2022 en ce qu'il a débouté la société Otis de l'ensemble de ses demandes à l'exception de l'article 700 du CPC contre le syndicat Sud Industrie Francilien ;

En conséquence :

. dire et juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Madame [L] en date du 30 avril 2019 doit produire les effets d'une démission ;

. condamner Madame [L] à verser à la société Otis une indemnité pour non-respect du préavis de rupture d'un montant de 4 915,64€;

. condamner Madame [L] à verser à la société Otis une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC pour la première instance ;

. débouter Madame [L] de l'ensemble de ses demandes ;

. débouter le Syndicat Sud Industrie Francilien de l'ensemble de ses demandes ;





A titre subsidiaire,

. minorer le quantum des dommages et intérêts à un maximum de 29 493,38 €, soit l'équivalent de 6 mois de salaire dans l'hypothèse où un licenciement nul serait retenu ;

. minorer, le quantum de l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur à un maximum de 29 493,84 €, soit l'équivalent de 12 mois de salaire ;

En tout état de cause,

. débouter Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

. débouter Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation générale de sécurité ;

. débouter Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale;

. débouter Madame [L] de sa demande et intérêts pour délit d'entrave syndicale ;

. condamner Madame [L] à la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens pour la cause d'appel ;

. condamner le Syndicat Sud Industrie Francilien à la somme de 3 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens pour la cause d'appel.



MOTIFS



Sur la prise d'acte de la rupture



La salariée demande que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul. Elle invoque :

. la modification de son contrat de travail en raison de la suppression de son poste s'accompagnant de pressions de la direction pour modifier son contrat de travail,

. le harcèlement moral qu'elle a subi se manifestant par une surveillance excessive, la volonté de la discréditer, la volonté de l'isoler des autres salariés, l'intimidation et les menaces de licenciement qu'elle a subies, ce harcèlement moral ayant eu des conséquences sur son état de santé,

. la discrimination syndicale qu'elle a subie.



En réplique, l'employeur conteste avoir modifié le contrat de travail et la suppression du poste de la salariée. Il conteste également les pressions prétendument exercées sur la salariée pour lui imposer la modification de son contrat de travail. Il conteste enfin le harcèlement moral et la discrimination prétendues.



***



La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur.



Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission.



La prise d'acte peut produire les effets d'un licenciement nul, et non plus ceux d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement.



Sur la modification du contrat de travail et la suppression du poste de la salariée



Selon un organigramme de la société mis à jour le 25 août 2017, la salariée était placée sous la responsabilité du directeur de promotion des ventes, M. [O]. Elle y occupait la fonction ainsi libellée « accueil / client ». Selon cet organigramme, la salariée n'était rattachée à aucune des trois équipes respectivement associées aux services « grands comptes privés », « proximité et prestige » et « grands comptes publics » (pièce 64 de la salariée).



Selon la salariée, ses fonctions étaient les suivantes : l'accueil des visiteurs, la gestion du standard téléphonique, la gestion du courrier, la gestion des lettres de réclamation, les commandes de fournitures courantes. L'employeur ne le conteste pas puisqu'il définit ainsi les missions de la salariée : « gérer les appels entrants des clients, gérer les appels des employés Otis (') s'occuper du courrier (') gérer les commandes de fournitures, passer les commandes ».



Par une lettre que l'employeur a adressée à la salariée le 21 avril 2017, celle-ci a été autorisée à prendre un congé individuel afin de suivre une formation à l'Institut Universitaire et Technologique (IUT) de [Localité 7]. Cette formation a duré du 12 septembre 2017 au 29 juin 2018 (pièce 30 de la salariée).



Alors que la salariée était en formation à l'IUT, il ressort du procès-verbal de réunion du comité d'établissement du 20 septembre 2017 que le poste de la salariée a, ainsi qu'elle le soutient, été supprimé. En effet, ce procès-verbal mentionne, à propos du service commercial ' et donc du service au sein duquel travaillait la salariée ' que le poste d'accueil serait supprimé. La suppression du poste de la salariée est au demeurant confirmée par le fait d'une part que, physiquement, son poste de travail initialement situé entre l'entrée et la cafétéria ne figurait plus sur le plan correspondant à l'« aménagement du plateau au 1er janvier » 2018 (pièce 40/6 de la salariée), d'autre part que le 31 janvier 2018, l'employeur lui a adressé une lettre ayant pour objet « Notification de votre affectation suite au projet de réorganisation de l'établissement Tertiaire » et par laquelle il lui indiquait : « nous vous confirmons et notifions par la présente votre affectation au poste d'assistante commerciale rattachée à l'équipe Grand Francilien, située (') à [Localité 8]. » et en outre par le fait que plus aucun poste d'accueil ne figure sur l'« organigramme agences tertiaire » dont il n'est pas contesté qu'il date du 22 décembre 2017, et sur lequel la salariée apparaît comme étant « ASSISTANT CO 1 » pour le « GRAND FRANCILIEN ». 



La suppression du poste de la salariée est encore accréditée, en premier lieu, par le fait qu'il découle du courriel interne du 21 septembre 2018 (pièce 34 de la salariée) que la fonction d'accueil était temporairement (du 24 septembre au 19 novembre 2018) devenue une fonction collective non spécialement dévolue à une seule personne et, en second lieu, par le fait que la société a confié par la suite à Vinci Facility une fonction de « facility manager » avec pour mission « (') le courrier (') le standard téléphonique (') » (cf. présentation de type « power point » établi par la société le 18 octobre 2018, intitulé « point sur le déménagement Défense Plaza », pièce 44 de la salariée), c'est-à-dire les missions anciennement confiées à la salariée.



Certes, l'employeur expose que le poste de travail de la salariée n'a pas été supprimé mais a simplement été modifié dans le cadre d'une réorganisation globale et fait valoir que la salariée elle-même avait vanté ses qualités d'adaptation.



Toutefois, ainsi que le montre la pièce 37 de la salariée (« Règlement assistantes commerciales ' Otis incentives 2017 »), sa désignation en qualité d'assistante commerciale impliquait que sa rémunération soit assortie d'une prime. Si ce changement était au bénéfice de la salariée puisque sa rémunération fixe n'a pas été impactée, il demeure que la structure de sa rémunération a été modifiée par l'ajout de la prime. Même si c'était à la hausse, une telle modification de structure de sa rémunération pouvait avoir des conséquences sur la notation de la salariée en cas d'atteinte ou non de ses objectifs. En tout état de cause, le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux (Soc., 5 mai 2010 n°07-45.409, publié).



En outre, il a d'abord été établi que le poste de la salariée à l'accueil avait été supprimé. Ensuite et surtout, la salariée était, à l'époque de cette suppression, investie de mandats représentatifs. Par conséquent, la salariée bénéficiait d'un statut protecteur qui implique que ni une modification de son contrat de travail ni même aucun changement de ses conditions de travail ne pouvaient lui être imposés. Or des pièces versées aux débats, il ressort que la salariée n'avait pas accepté son nouveau poste et qu'en supprimant son ancien poste ou en le faisant évoluer, l'employeur a entendu le lui imposer.



En synthèse de ce qui précède, la modification du contrat de travail et la suppression du poste de la salariée sont établies.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La salariée invoque plusieurs faits :



. une surveillance excessive



La salariée se fonde sur le procès-verbal de réunion du CHSCT du 19 juillet 2018 dans lequel elle indique que l'ancien DRH « faisait les cent pas devant son bureau ou contrôlait ses heures de délégation » et dans lequel un membre du CHSCT, M. [Z] (secrétaire du CHSCT) « explique qu'à plusieurs reprises, le RH de l'époque (') a reproché à [la salariée] l'utilisation de ses heures de délégation, sans pour autant apporter les preuves d'un quelconque dépassement d'horaires », un autre élu ' M. [C] ' affirmant pour sa part que « [la salariée] est la seule élue qui a subi ce traitement » (cf. sa pièce 47).



Elle se fonde également sur une lettre adressée à la direction par « les élus CHSCT Otis Tertiaire » par laquelle ils dénoncent la surveillance accrue de la salariée.



Ces éléments de preuve, sont suffisants pour établir le fait allégué. En effet, la retranscription, dans le procès-verbal de réunion du CHSCT de propos tenus par d'autres salariés certes syndiqués, mais non démentis par l'employeur au cours de cette réunion, selon les termes du procès-verbal dont il est le rédacteur, constitue un élément suffisant.



. une volonté de la discréditer



La salariée se fonde sur la réunion du 22 décembre 2017 à l'occasion de laquelle un responsable des ressources humaines (le RH) l'aurait rabaissée en lui déclarant que ses remarques n'étaient pas constructives.



Le procès-verbal de ladite réunion (pièce 41 de la salariée) mentionne :

« PRIMES

Présenter les règles des primes pour 2017 (')

Il n'y a pas d'incentive facturation et pour les autres, nous vous invitons à lire les règlements transmis en séance.

[la salariée] fait remarquer, à la suite de la réponse du RH indiquant que les délais n'étaient pas suffisants pour fournir les documents demandés par les élus.

Le RH lui fait remarquer après l'intervention d'un autre élu que la remarque de [la salariée] est moins constructive, [la salariée] demande si elle a bien compris que le fait de demander à la direction de s'organiser afin de fournir des documents demandés est moins constructif, le RH confirme la remarque ».



Le fait ici présenté est établi dans la mesure d'une part où ce propos a été tenu par le responsable des ressources humaines en cours de réunion dont il a été dressé procès-verbal et d'autre part où l'employeur n'en conteste pas la matérialité.



La salariée se fonde encore sur le compte-rendu d'une réunion du CHSCT du 19 juillet 2018 (pièce 47 de la salariée) dont il ressort qu'un élu, M. [F], « explique que [S] [M] (note de la cour : Mme [M] était responsable des ressources humaines) lui a dit (') que [la salariée] se servait d'eux à des fins personnelles. Elle a ajouté qu'une mauvaise ambiance régnait sur le plateau de [Localité 8] depuis le retour de [la salariée] ».

La volonté de l'employeur de la discréditer est établie.













. une volonté de l'isoler



La salariée expose qu'à son retour de congé de formation, le 2 juillet 2018, elle n'a pu reprendre son poste de travail normalement et que Mme [M] lui a demandé d'occuper la salle de réunion, laquelle ne disposait d'aucune ligne téléphonique ni d'ordinateur et qui servait de réfectoire. Elle ajoute avoir été contrainte d'utiliser son numéro de téléphone personnel pour être joignable et que son adresse professionnelle a été supprimée.



Par deux attestations précises de salariées de l'entreprise (Mmes [D] et [W], pièces 14 et 17 de l'employeur), il est établi qu'un poste de travail équipé avait été mis à sa disposition. Dès lors, même si l'affectation de la salariée avait été modifiée et que, contre sa volonté, un nouveau poste de travail avait été mis à sa disposition, il n'en demeure pas moins que le fait qu'elle soumet à la cour relatif à son isolement n'est pas établi, ce qui exclut la « volonté » prêtée à l'employeur, de l'isoler.



. de l'intimidation et des menaces de licenciement



La salariée établit que l'employeur l'a convoquée à deux reprises les 23 et 31 juillet 2018 à deux entretiens préalables à son licenciement devant se tenir les 1er août et 10 août 2018 (cf. ses pièces 35 et 36). Il n'est pas discuté qu'en définitive, les entretiens n'ont pas eu lieu.



L'employeur ne conteste pas ces convocations et leur absence de suites.



Le fait est établi.



. l'altération de son état de santé



Par ses pièces 7, 8/1 à 8/6, 9, 24/1 à 24/4 et 25 la salariée montre :

. que le médecin du travail l'a examinée le 14 août 2018 à l'occasion d'une « visite occasionnelle à la demande du salarié » et qu'il a indiqué : « ne peut travailler ce jour. Doit être dirigée vers son médecin traitant. A revoir dans 1 mois » ;

. que la salariée a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail successifs couvrant la période du 14 août 2018 au 21 septembre 2018, puis du 1er octobre 2018 au 15 novembre 2019, l'avant-dernier avis d'arrêt de travail mentionnant un syndrome anxiodépressif ;

. que la salariée a été examinée par Dr [B] le 18 janvier 2019, et qu'il lui a été diagnostiqué un « syndrome dépressif lié aux conditions de travail »,

. qu'examinée par une psychologue du travail le 22 juillet 2019, la salariée « possède 7 critères sur 10 validant encore aujourd'hui le diagnostic posé par le Dr [B]. Le trouble anxieux-dépressif est donc encore présent chez [la salariée] ».



La dégradation de l'état de santé de la salariée est donc établie.



En synthèse de ce qui précède, la salariée établit :

. une volonté de l'employeur de la discréditer,

. la volonté de l'employeur, à deux reprises, de la sanctionner par un licenciement,

. une surveillance excessive,

. la dégradation de son état de santé.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il revient donc à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le fait que lors d'une réunion du CHSCT du 22 décembre 2017, le responsable des ressources humaines ait réagi en indiquant à la salariée que « après l'intervention d'un autre élu (...) la remarque de [la salariée] est moins constructive » n'est que la conséquence d'une observation antérieure de la salariée qui lui avait fait remarquer « que les délais n'étaient pas suffisants pour fournir les documents demandés par les élus. ». Le contexte explique donc objectivement l'observation de l'employeur. En revanche, le fait, pour Mme [M] d'avoir dit à M. [F], que la salariée se servait de lui à des fins personnelles et qu'une mauvaise ambiance régnait sur le plateau de [Localité 8] depuis son retour ne s'explique pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.



La surveillance excessive ne s'explique pas davantage par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.



Quant aux convocations à deux entretiens préalables à un licenciement, elles sont expliquées par l'employeur par « un contexte particulier où Mme [L] refusait de reprendre son poste de travail d'Assistant au sein du pôle commercial et préférait rester isolée dans une salle de réunion sans téléphone et accès internet. Ces situations ne pouvaient plus durer, la société Otis a cherché à trouver une solution le plus rapidement possible afin que Mme [L] continue à exercer ses missions d'Assistante » (p.31 des conclusions de l'employeur). Mais dès lors qu'il a été jugé que la salariée pouvait refuser la modification envisagée par l'employeur concernant son poste de travail, il n'explique pas objectivement que ce refus lui ait été reproché à deux reprises et qu'ainsi, deux convocations à des entretiens préalables au licenciement lui aient été adressées.



L'employeur ne justifiant pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement l'ensemble des décisions qu'il a prises à l'égard de la salariée, ledit harcèlement moral est établi.



Il en est résulté un préjudice qui sera réparé par une indemnité de 2 000 euros. Infirmant le jugement, il conviendra de condamner l'employeur à payer la somme ainsi arrêtée à la salariée à titre de dommages-intérêts.



Sur la discrimination syndicale



Il ressort de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.



Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée expose que depuis son engagement syndical, en 2016, elle a fait l'objet de nombreux faits de discrimination. Elle invoque à cet égard plusieurs faits qu'il convient d'examiner :



. sur le refus d'accorder un congé de formation



Le fait, pour l'employeur, d'avoir refusé à la salariée le congé de formation qu'elle sollicitait le 5 avril 2016 n'est pas contesté. Il est du reste reconnu par l'employeur qui limite l'explication de son refus par le fait qu'il ne pouvait « pallier dans un laps de temps aussi court (') l'absence de [la salariée] ». Ce refus, formalisé par lettre du 4 mai 2016, est expliqué par le fait que l'absence de la salariée « pourrait nuire à la bonne marche de la société ».



La cour observe toutefois que le refus date du mois de mai 2016 et que la salariée n'a été investie d'un mandat syndical qu'au mois d'octobre de cette même année.



Déconnecté de tout mandat syndical ou représentatif, le refus n'a pas de lien avec les mandats de la salariée.



. sur la divulgation à son organisation syndicale de sa volonté de prendre un CIF



La salariée voit dans ce fait la volonté de l'employeur de la fragiliser au sein même de son organisation syndicale. Pour établir la réalité de ce fait, la salariée ne produit que sa pièce 32 qui est une lettre qu'elle a adressée à la Direccte pour le dénoncer. 





Cette pièce est insuffisante pour établir le fait allégué.



. sur l'absence de consultation de la salariée avant son affectation au poste d'assistante commerciale



Il ressort des débats que la suppression du poste de la salariée a été annoncée en septembre 2017 et il est établi qu'elle n'a pas été consultée avant son affectation au poste d'assistante commerciale, alors qu'elle aurait dû l'être et qu'au surplus, son accord aurait dû être recherché. A cet égard, il convient de rappeler que c'était à l'inspection du travail d'apprécier si le refus opposé par la salariée à la modification décidée par l'employeur en vertu du contrat de travail ou de son pouvoir de direction était fautif ou non. En effet, l'employeur ne peut directement imposer le changement au salarié protégé et, sauf à renoncer à la modification, il doit saisir l'inspection du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement à raison de la faute qui résulterait de ce refus.



Le fait ici présenté par la salariée est donc établi.



. sur l'absence de mesure prise par l'employeur pour trouver une issue à la situation



Ce fait, qui a déjà été examiné plus haut, est établi. La cour ajoute que la seule mesure visant à trouver une issue à la situation de blocage résultant du refus, par la salariée, d'occuper son nouveau poste, a consisté, pour l'employeur, à convoquer la salariée à deux entretiens préalables à son licenciement.



. sur la place de parking.



Le fait que la salariée a été informée qu'elle ne bénéficiait plus de place de parking après le déménagement de la société à [Adresse 9] n'est pas contesté par l'employeur.



. sur l'absence d'augmentation



Il est établi qu'entre 2013 et 2015, le salaire mensuel brut de base de la salariée a progressé de la façon suivante :

. 2013 : 2 072 euros,

. 2014 : 2 113 euros, soit une progression de 41 euros bruts mensuels (environ 2 %),

. 2015 : 2 150 euros, soit une progression de 37 euros bruts mensuels (environ 1,75%).

Comme rappelé plus haut, la salariée a été investie de mandats représentatifs à compter du mois d'octobre 2016.



Entre 2016 et 2019, le salaire brut mensuel de base de la salariée a progressé de la façon suivante :

. 2016 : 2 160,75 euros, soit une progression de 10,75 euros bruts mensuels (0,5%),

. 2017 : 2 171,55 euros, soit une progression de 14,80 euros bruts mensuels (0,5%),

. 2018 : 2 182,41 euros, soit une progression de 10,86 euros bruts mensuels (0,5%),

. 2019 : 2 182,41 euros, soit une absence de progression.



Le ralentissement de l'augmentation, à compter du moment où la salariée a été investie de mandats représentatifs, est donc établie.



Sont en synthèse établis les faits suivants :

. l'absence de consultation de la salariée avant son affectation au poste d'assistante commerciale,

. l'absence de mesure prise par l'employeur pour trouver une solution au refus de la salariée d'occuper son nouveau poste,

. la notification de l'absence d'attribution, à la salariée, d'une place de parking,

. le ralentissement d'augmentation.



Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination syndicale.



Il revient en conséquence à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.





En ce qui concerne le fait que la salariée n'a pas été consultée avant son affectation au poste d'assistante commerciale, l'employeur ne le justifie pas. Il ne justifie pas non plus par des raisons objectives étrangères à toute discrimination, des raisons pour lesquelles, alors que la salariée protégée refusait sa nouvelle affectation, il a persisté à lui laisser occuper ce poste sans saisir l'inspection du travail.



S'agissant de la place de parking, l'employeur établit par des raisons étrangères à toute discrimination le fait, pour lui, d'avoir informé la salariée de ce qu'elle ne bénéficiait plus de place de parking dès lors qu'il produit (cf. sa pièce 27) une lettre dans laquelle il lui fait part des nouvelles règles d'attribution au sein du nouvel immeuble dans lequel la société avait déménagé. Ces règles privilégiaient l'attribution d'une place aux salariés bénéficiant d'une voiture de fonction ou de service, et permettant un examen des situations personnelles des salariés pour tenir compte d'une situation de handicap ou de l'absence de transport en commun ou de liaisons entre le domicile et le nouveau lieu de travail. Et il n'est pas démontré qu'au regard des nouvelles règles édictées, la salariée aurait pu prétendre à l'attribution d'une place.



S'agissant du ralentissement d'augmentation, l'employeur expose à juste titre que la salariée a été en congé individuel de formation entre le 12 septembre 2017 et le 29 juin 2018 ce qui explique le ralentissement d'augmentation entre ces deux dates. En revanche, l'employeur n'explique pas par des raisons objectives pourquoi, en 2016, son augmentation a stagné.



Compte tenu de ces éléments, la discrimination syndicale est établie.



Il en est résulté pour la salariée un préjudice qui sera réparé par une somme de 2 000 euros.



Il conviendra en conséquence, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée à titre de dommages-intérêts.



En synthèse de ce qui précède



Les griefs invoqués par la salariée ' à savoir une modification des fonctions de la salariée protégée sans son consentement et donc en violation du statut protecteur, un harcèlement moral et une discrimination syndicale ' sont établis.



Ces éléments sont d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail de telle sorte que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.



Le jugement sera de ce chef infirmé.



Statuant à nouveau, il conviendra de dire que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul.



Sur les conséquences de la nullité du licenciement



Sur l'article L. 1235-4 du code du travail



Il conviendra, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, qui sont d'ordre public et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de sa prise d'acte (30 avril 2019) au jour de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur l'indemnité pour violation du statut protecteur



La salariée demande une indemnité pour violation du statut protecteur, l'employeur s'y opposant en exposant que si, comme c'est en l'espèce le cas, la cour estimait que la prise d'acte est fondée et produit les effets d'un licenciement nul, alors il conviendrait de réduire les prétentions de la salariée. L'employeur précise en effet que la demande correspond à 24 mois de mandat alors que le mandat de la salariée a expiré lors des élections des membres du CSE de la fin de l'année 2019.













Le délégué du personnel dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale de son mandat augmentée de six mois (Soc. 3 février 2016, n°14-17.000).



Par sa pièce 11, l'employeur démontre qu'il a organisé les élections des membres du comité social et économique dont le premier tour s'est déroulé du 19 au 26 novembre 2019 et le second tour entre le 3 et le 10 décembre de la même année.



En l'espèce, la prise d'acte de la salariée date du 30 avril 2019. Son mandat s'est achevé le 10 décembre 2019, l'employeur ne précisant pas si les nouveaux élus ont été désignés au premier ou au second tour des élections. Le statut protecteur de la salariée expirait donc le 10 juin 2020, soit six mois après le 10 décembre 2019, date de la fin de son mandat.



La salariée peut donc prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur couvrant la période comprise entre le 30 avril 2019 et le 10 juin 2020 ce qui représente une période de 13,33 mois.



La salariée percevait une rémunération de 2 182,41 euros bruts mensuels outre une prime d'ancienneté de 89,09 euros soit un revenu total de 2 271,49 euros bruts par mois.



Il en résulte que la salariée peut prétendre à une indemnité de 30 278,96 euros (2 271,49 x 13,33).



Il conviendra, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée.



Sur l'indemnité pour licenciement nul



Il découle de l'article L. 1235-3-1 du code du travail qu'en cas de nullité du licenciement, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



En l'espèce, l'ancienneté de la salariée est de huit ans et son niveau de rémunération de 2 271,49 euros bruts par mois. Lors de la rupture, la salariée avait 36 ans. La salariée soutient ' au visa de ses pièces 26/1 à 26/6 ' qu'après la rupture de son contrat de travail, elle a perçu pendant trois ans des indemnités journalières de la sécurité sociale d'environ 960 euros par mois. Néanmoins, les pièces auxquelles elle se réfère ne montrent de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale que jusqu'au 15 juillet 2019 c'est-à-dire trois mois après sa prise d'acte et non pas trois ans. Elle produit un arrêt de travail du 29 janvier 2021 prescrit jusqu'au 31 mars 2021 (pièce 78) mais ne présente aucun arrêt de travail couvrant la période comprise entre le 15 novembre 2019 et le 29 janvier 2021. La salariée établit qu'elle a bénéficié de l'ARE jusqu'au 13 octobre 2023. Elle n'établit en revanche pas, ainsi qu'elle le prétend, qu'elle ne perçoit plus désormais que le RSA.



Compte tenu de l'ensemble des éléments ci-dessus, le préjudice qui résulte, pour la salariée, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 16 000 euros. Le jugement sera de ce chef infirmé.



Sur les indemnités de rupture



La salariée peut également prétendre aux indemnités de rupture qu'elle demande et qui ne sont pas utilement critiquées par l'employeur.



Il conviendra donc, par voie de réformation, de condamner l'employeur à payer à la salariée les sommes suivantes :

. 5 069,20 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

. 4 915,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

. 491,56 euros au titre des congés payés afférents.





Sur l'indemnité d'absence pour recherche d'emploi



La salariée demande une indemnité de 745,24 euros à titre d'indemnité pour absence en vue de recherche d'emploi. L'employeur s'y oppose, expliquant que cette demande n'est pas sérieuse.



La salariée se fonde sur l'article 32 de la convention collective qui prévoit que durant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant cinquante heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois et que si le salarié n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.



En l'espèce, la salariée a pris acte de la rupture ce qui a eu pour effet de mettre immédiatement fin au contrat de travail. Il en résulte d'une part que le préavis de la salariée n'a jamais pu être mis en 'uvre et donc, d'autre part, que l'employeur n'avait pas spécialement à l'autoriser ou à ne pas l'autoriser à s'absenter pour rechercher un emploi. Il s'ensuit que la salariée est dans l'incapacité de démontrer que ce serait du fait de l'employeur qu'elle n'a pu utiliser ses heures de recherches d'emploi pendant le préavis. Il conviendra donc de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande.



Sur la demande reconventionnelle de l'employeur



L'employeur soutenant que la prise d'acte de la salariée produit les effets d'une démission demande la condamnation de la salariée à une indemnité de préavis.



Cette demande est cependant inopérante dès lors que la cour a jugé que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement nul.



Il s'ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de ce chef de demande.



Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



La salariée expose, dans la partie qu'elle consacre au harcèlement moral, que l'employeur, informé de la dégradation de ses conditions de travail consécutives à la suppression de son poste et de la dégradation de son état de santé, a préféré la laisser en attente d'un poste pendant près d'un an et demi, aggravant en cela son état de santé et méconnaissant son obligation générale de sécurité.



En réplique, l'employeur soutient que la salariée n'apporte pas le moindre élément au soutien de ses allégations.



***



En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Ces articles disposent :



Article L. 4121-1 : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



Article L. 4121-2 « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »



La salariée invoque également l'article 1152-4 alinéa 1 du code du travail qui dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En l'espèce, l'employeur ayant, par son comportement, moralement harcelé la salariée, il a méconnu son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.



Il en est résulté un préjudice, distinct de celui résultant du seul harcèlement moral subi par la salariée, qui sera réparé par une indemnité de 500 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.



Sur la demande de dommages-intérêts pour délit d'entrave syndicale



La salariée se fonde sur les articles L. 2141-4 et L. 2146-1 du code du travail et expose que les représentants du personnel n'ont jamais été consultés sur la suppression de son poste et sur le réaménagement de son poste de travail en cafétéria en méconnaissance des articles L. 4612-8-1 et L. 2323-2 (anciens) du code du travail. Elle ajoute qu'en supprimant sans raison son poste d'assistante d'accueil au sein de l'agence de [Localité 8], l'employeur a cherché à écarter une représentante du personnel extrêmement appréciée et active. Elle ajoute que selon une jurisprudence constante, toute modification du contrat de travail ou des conditions de travail imposée à un salarié protégé constitue un délit d'entrave.



En réplique, l'employeur ne présente pas d'argument spécifique sur cette demande.



***



Le législateur a entendu assurer à tous ceux qui représentent les travailleurs une sécurité à laquelle il ne saurait être porté atteinte ; par suite, toute mutation de poste ou de fonction imposée contre son gré à un tel salarié caractérise l'élément matériel d'une entrave (Crim., 31 janv. 1974).



Toute mutation de poste ou de fonctions imposées contre son gré à un salarié investi de fonctions représentatives caractérise le délit d'entrave, à moins que l'employeur n'en rapporte la pleine justification (Crim., 12 décembre 2006, n°05-86-601).



En l'espèce, il a été jugé que la salariée, investie de mandats représentatifs, avait vu son poste de travail supprimé et que l'employeur a entendu lui imposer de nouvelles fonctions.



En cela, l'élément matériel du délit d'entrave est caractérisé. Il revient à l'employeur de rapporter la pleine justification de sa volonté de lui imposer une telle modification.













L'employeur, qui conteste la matérialité de la suppression du poste de la salariée précédemment retenue par la cour n'apporte pas la pleine justification de la modification du contrat de travail qu'il cherchait à imposer à la salariée.



Il s'ensuit que le délit d'entrave est caractérisé.



Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui n'a pas été réparé par ailleurs et que, par voie d'infirmation, il convient d'évaluer à 2 000 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné.



Sur les intérêts



Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Les condamnations au paiement des indemnités de rupture produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, la cour statuant ici dans les limites de la demande.



Sur les demandes du syndicat Sud Industrie Francilien



Le syndicat Sud Industrie Francilien expose qu'en supprimant le poste de la salariée et en lui imposant une modification de son contrat de travail, l'employeur a commis un délit d'entrave à l'exercice de ses mandats syndicaux ce qui a causé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. Il ajoute avoir subi un préjudice personnel dans la mesure où la salariée, qui lui était affiliée, disposait d'un mandat au comité d'entreprise et au CHSCT de sorte que le syndicat a perdu un membre important au sein des instances représentatives du personnel de l'entreprise, surtout qu'à la suite de la rupture du contrat de travail, le 30 avril 2019, la salariée a été remplacée au comité d'entreprise par un suppléant n'appartenant pas à la même organisation syndicale.



En réplique, l'employeur conteste toute modification du contrat de travail de la salariée et toute suppression de son poste. Il conteste toute mesure discriminatoire à l'endroit de la salariée. Il en déduit qu'aucun préjudice n'a été causé à l'intérêt collectif de la profession.



***



En l'espèce, la cour a retenu la suppression par l'employeur du poste de travail de la salariée à laquelle il a imposé une modification de son contrat de travail. La cour a par ailleurs admis la discrimination syndicale et le délit d'entrave.



Ces éléments caractérisent le préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession défendu par le syndicat Sud Industrie Francilien. Ce préjudice sera réparé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Il en est aussi résulté un préjudice propre au syndicat Sud Industrie Francilien qui, ainsi qu'il le soutient, a vu l'une de ses membres quitter l'entreprise alors qu'elle était investie de divers mandats, ce qui lui a fait perdre un représentant au comité d'entreprise. Ce préjudice sera réparé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Sur les demandes de la salariée et du syndicat tendant à l