Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 24 janvier 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80J



Chambre sociale 4-4 



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 24 JANVIER 2024



N° RG 22/02995 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VOJK



AFFAIRE :



[E] [R]



C/



SYNDICAT DES COPROPRIÉTAIRES DU [Adresse 1] À [Localité 5]







Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 août 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

Section : AD

N° RG : F 19/00742



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Angela CHAILLOU



Me Chaouki GADDADA







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT QUATRE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [E] [R]

née le 21 juillet 1957 à [Localité 6] (Yougoslavie)

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : Me Olivier BUSCA, Plaidant, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC 334 et Me Angela CHAILLOU, Constitué, avocat au barreau de VAL D'OISE, vestiaire : 186B



APPELANTE

****************





SYNDICAT DES COPROPRIÉTAIRES DU [Adresse 1] À [Localité 5]

représenté par son syndic CITYA URBANIA ETOILE

N° SIRET: 345 406 623

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Chaouki GADDADA de la SELARL Arst Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C739 substitué à l'audience par Me Delphine TINGRY, avocat au barreau de PARIS



INTIMÉ

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 24 janvier 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : 



Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI



























RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [R] a été engagée en qualité de gardienne, pour une durée indéterminée, à compter du 1er juillet 1990, par le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1].



Le 17 janvier 2008, les parties ont conclu un contrat de travail écrit pour un service partiel, fixant sa quotité de travail à 2 900 unités de valeur (UV).



L'effectif du syndicat était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. Il applique la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles.



Par avis du 14 septembre 2018, le médecin du travail a conclu que la salariée était inapte à tous postes et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par lettre du 20 septembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 27 septembre 2018.



La salariée a été licenciée par lettre du 8 octobre 2018 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement.



Le 19 mars 2019, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



Par jugement du 31 août 2022, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section activités diverses) en sa formation de départage, a :

- débouté Mme [E] [R] de l'ensemble de ses demandes,

- laissé à la charge de chacune des parties les frais engagés au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- laissé les dépens à la charge de Mme [R].



Par déclaration adressée au greffe le 4 octobre 2022, Mme [R] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2023, puis révoquée par ordonnance du 7 novembre 2023. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 novembre 2023.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

- la voir déclarer recevable en son appel et l'y déclarer bien fondée, 

- voir infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,

En conséquence, 

- voir requalifier son contrat de travail en contrat de travail portant sur un emploi à service complet, et à tout le moins en contrat de travail portant sur un emploi à service permanent,

- voir dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,















- voir condamner le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] à [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes : 

. 44 641,05 euros à titre de rappel de salaires pour la période comprise entre le mois de février 2016 et le mois d'octobre 2018, 

. 4 464 euros au titre des congés payés y afférents, 

. 10 324,81 euros au titre du rappel d'indemnité de licenciement, 

. 27 150,62 euros au titre de l'indemnité de licenciement doublée, 

. 5 885,58 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

. 588 euros au titre des congés payés y afférents, 

. 37 275,34 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'absence de visites médicales, 

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'exécution et la rupture déloyale du contrat de travail. 

A titre subsidiaire, 

- voir condamner le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] à [Localité 5] à lui payer les sommes suivantes : 

. 6 521 euros au titre de l'indemnité de licenciement doublée, 

. 1 898,40 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

. 189 euros au titre des congés payés y afférents, 

. 12 023,20 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'absence de visites médicales, 

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'exécution et la rupture déloyale du contrat de travail. 

En tout état de cause, 

- voir condamner le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] à [Localité 5] à lui remettre des bulletins de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la décision à intervenir,

- voir fixer le point de départ de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- voir ordonner la capitalisation des intérêts,

- voir condamner le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] à [Localité 5] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article du CPC, 

- voir condamner le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] à [Localité 5] aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 20 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 31 août 2022 par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Nanterre 

Par conséquent : 

- débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes 













Pour le surplus : 

- juger irrecevables les demandes nouvelles en appel et non comprises dans la saisine du conseil de prud'hommes portant sur l'attribution de dommages et intérêts pour absence de visite médicale et pour exécution et rupture déloyale du contrat de travail ou, subsidiairement, l'en débouter,

En tout état de cause : 

- condamner Mme [R] à lui payer la somme de 4 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel et la condamner aux dépens.



MOTIFS



Sur la requalification du contrat de travail à service partiel en contrat de travail à service complet ou permanent



La salariée soutient, à titre principal, qu'elle occupait un emploi à service complet dès lors que ses missions correspondaient à 10 000 unités de valeur (UV). Elle précise qu'elle travaillait tous les jours de la semaine au sein d'un immeuble de six étages outre le sous-sol et qu'elle devait réaliser le ménage des parties communes et des parties extérieures, la distribution du courrier et la permanence de la loge.



Elle ajoute que les amplitudes horaires hebdomadaire de 47h30, journalière de 13 heures, et les temps de repos n'étaient pas respectés, et que les horaires d'ouverture extrêmement larges de la loge ne figuraient pas dans le contrat de travail.



A titre subsidiaire, elle fait valoir qu'elle effectuait un service permanent dont les missions équivalaient à une fourchette comprise entre 3 600 UV et 9 000 UV, en raison d'une permanence 6 jours sur 7 de 7 heures à 12 heures.



Elle conclut que les attestations produites par l'employeur sont dépourvues de valeur probante.



L'employeur réplique que les missions de la salariée correspondaient à 2 900 UV et que cette dernière n'apporte aucun élément justifiant ses allégations.



***

L'article 18 de la convention collective applicable prévoit que :

"1. Les salariés relevant de la présente convention se rattachent :

A. Soit au régime de droit commun (catégorie A) lorsqu'ils travaillent dans un cadre horaire : 151,67 heures, correspondant à un emploi à temps complet ; l'horaire mensuel contractuel (H) devant être précisé sur le contrat de travail.

Les modalités de répartition de cet horaire sont celles fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les dérogations prévues dans la partie 3, livre I, titre II, chapitre II du code du travail peuvent être mises en 'uvre soit par accord d'entreprise, soit par annexe à la présente convention pour un secteur d'activité lorsque l'une ou plusieurs de ces dispositions répond aux nécessités de l'exploitation et s'inscrit dans les usages dudit secteur d'activité.

B. Soit au régime dérogatoire (catégorie B) défini par les articles L. 7211-1 et L. 7211-2 du code du travail (excluant toute référence à un horaire) lorsque leur emploi répond à la définition légale du concierge (1).

Leur taux d'emploi étant déterminé par l'application du barème d'évaluation des tâches en unités de valeur (UV) constituant l'annexe I à la convention :

a) Emploi à service complet

Sont considérés les salariés totalisant entre 10 000 UV et 12 000 UV de tâches exercées dans le cadre de l'amplitude définie au paragraphe 3 ci-après.

La partie des UV excédant 10 000 doit être majorées de 25 % pour déterminer le total effectif des UV, soit 12 500 UV maximum (paragraphe I à V de l'annexe I susvisée).





b) Emploi à service permanent

Sont considérés les salariés qui totalisent au moins 3 400 UV et moins de 9 000 UV de tâches, qui assurent la permanence de présence vigilante définie au paragraphe VI de la même annexe, hors le temps consacré à l'exécution de leurs tâches pendant la durée de l'amplitude définie au paragraphe 3. Il leur est possible, pendant cette permanence, de travailler à leur domicile sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou à ses occupants.

c) Emploi à service partiel

Sont considérés les salariés qui totalisent moins de 9 000 UV de tâches et n'exerçant pas de permanence. Dans cette situation, le salarié a le droit inconditionnel, hors l'accomplissement de ses tâches définies au contrat de travail, de travailler soit à son domicile (sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou ses occupants), soit à l'extérieur et de s'absenter à toute heure du jour. Ses tâches sont limitées à l'entretien et au nettoyage des parties communes de l'immeuble, à la sortie et la rentrée des poubelles, à la distribution du courrier une fois par jour, éventuellement à la perception des loyers.

Le décompte des unités de valeur (selon modèle joint au paragraphe VII de l'annexe I susvisée) doit être annexé au contrat de travail."



Il appartient au salarié, qui revendique un emploi à service complet, de justifier des missions réellement exercées.



En l'espèce, l'annexe au contrat de travail de la salariée prévoit, d'une part, l'ensemble des tâches listées par l'annexe 1 de la convention collective avec le nombre d'UV attribué à chaque tâche et d'autre part, le décompte des tâches effectuées par la salariée parmi toutes les tâches prévues conventionnellement et le nombre d'UV correspondant.



A titre d'exemple, il est indiqué :







Tâches



Barème



Décompte



Observations





Base



UV



Base 



UV









I-Tâches générales

























- Surveillance ascenseurs

























- le premier



Par unité



100



1



100









- chacun des suivants



"



50



















L'examen de l'annexe au contrat de travail et de l'annexe 1 de la convention collective applicable permet de constater que la salariée percevait le nombre d'UV prévu conventionnellement pour chaque tâche.



Il n'est pas contesté que la salariée était chargée l'entretien de 18 locaux à usage d'habitation et de moins de 200m2 de trottoirs, cours et parcs.



Ainsi, il résulte de cette annexe que la salariée percevait 2 900 UV comprenant notamment :


12 UV*18 = 216 UV pour le service normal de courriers,

45 UV*18 = 810 UV pour le nettoyage des halls d'entrée, tapis brosse et portes en glaces 6 fois par semaine,











25 UV*18 = 450 UV pour le nettoyage des cages d'escaliers, locaux communs et circulations diverses 1 fois par semaine,

36 UV*12 = 432 UV pour le nettoyage des vitres, parois vitrées et cuivres 3 fois par mois

60 UV pour le nettoyage de l'ascenseur,

10 UV*2 = 20 UV pour l'entretien de propriété des espaces libres soit le nettoyage des trottoirs, cours et parkings et l'entretien de propreté des espaces verts.




Il est dès lors démontré que la salariée rémunérée à la tâche et non au temps de travail disposait des UV correspondant aux missions alléguées, à l'exception de la permanence, discutée entre les parties.



En effet, la salariée, qui affirme avoir exercé une permanence à sa loge, verse au débat à cette fin l'attestation de Mme [W], factrice, selon laquelle elle connaît Mme [R] depuis 2009 et indique que la salariée a exercé sa fonction de gardienne dans l'immeuble localisé à [Localité 5] jusqu'à sa retraite et l'attestation de M. [C], rippeur qui indique qu'il voyait la salariée dans la loge et qu'elle occupait bien son poste pendant toutes les années où il sortait et entrait les poubelles.



Toutefois, ces éléments qui ne mentionnent pas la réalisation d'une permanence par la salariée sont insuffisants à caractériser la permanence de la loge, laquelle constituait le logement de fonction de la salariée.



Ainsi, la salariée n'apporte aucun élément démontrant qu'elle accomplissait une permanence à sa loge de nature à augmenter le nombre d'UV.



Au contraire, les huit attestations d'habitants de l'immeuble versées au débat par l'employeur établissent que la salariée n'assurait pas de permanence à sa loge.



Dès lors, aucun élément ne justifie une requalification de son service partiel en service complet ou permanent.



Ainsi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du service partiel de la salariée en service complet ou permanent et ses demandes de rappels de salaire, de congés payés et d'indemnité de licenciement afférents.



Sur le licenciement



La salariée soutient que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, du harcèlement moral subi, du lien entre son inaptitude et ses conditions de travail et du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, allégations contestées par l'employeur.



Sur le harcèlement moral



La salariée indique avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de copropriétaires avec lesquels elle entretenait des relations conflictuelles, harcèlement qui s'est manifesté par le fait d'être régulièrement épiée et critiquée et par des erreurs régulières dans le décompte de ses congés payés par le syndic. Elle ajoute que cette situation a contribué à la dégradation de son état de santé engendrant la survenue d'une dépression.

*** 

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

















Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, concernant le comportement des copropriétaires à son égard, la salariée ne fait pas état de faits précis et se contente de renvoyer aux attestations des copropriétaires produites par l'employeur.



Dans leurs attestations produites en vue de justifier du service partiel de la salariée précédemment examiné, les copropriétaires mentionnent les tâches réalisées ou non par la salariée et ses temps de présence dans l'immeuble.



Si ces attestations peuvent engendrer pour la salariée le sentiment d'avoir été critiquée et épiée, elles ne témoignent en réalité que du contrôle du travail du salarié par l'employeur dans un lieu de travail particulier que constitue un immeuble d'habitation avec des allées et venues de copropriétaires dans l'immeuble et devant la loge de la gardienne.



Le comportement des copropriétaires à l'égard de la salariée n'est ainsi pas établi.



Par ailleurs, concernant le décompte des congés payés, la salariée verse au débat sa lettre du 17 novembre 2008 concernant ses congés payés de 2006 / 2007 indiquant qu'il y a une erreur de calcul et sollicitant un rendez-vous.



Ce seul élément est insuffisant à caractériser des erreurs régulières dans le décompte des congés payés.



Le fait n'est donc pas établi.



Enfin, concernant son état de santé, les éléments versés au débat démontrent la dégradation de l'état de santé de la salariée qui souffrait notamment de lombalgies, sciatiques et dépression.



Ainsi, seule la dégradation de l'état de santé de la salariée est établie.



Dès lors, la salariée ne présente pas des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le harcèlement moral n'est ainsi pas établi.



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité sur le plan individuel dans la mesure où il n'a pas organisé son suivi médical (visite médicale d'embauche et suivi médical applicable au travail handicapé) et ne l'a pas remplacée pendant ses congés sauf pendant les deux dernières années de travail de sorte qu'à son retour de congé, elle devait rattraper le retard accumulé.















Elle ajoute qu'il a également manqué à son obligation sur le plan collectif dès lors qu'il ne justifie pas de l'établissement d'un plan de prévention des risques psychosociaux, de la mise à disposition d'un règlement intérieur, de l'affichage des dispositions relatives au harcèlement moral et de l'élaboration d'un document unique d'évaluation des risques professionnels.



*** 

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu'il a satisfait à ses obligations. 



Sur le suivi médical et la charge de travail



Il est établi que :


le 24 octobre 2016, la salariée s'est vue reconnaître un taux d'incapacité compris entre 50 et 80% par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) des Hauts-de-Seine et l'obtention d'une carte de priorité,

le 23 novembre 2017, la salariée a été reconnue travailleur handicapé par la MDPH.




Toutefois, la salariée ne justifie pas avoir informé son employeur de ces décisions.



Ainsi, l'employeur n'a été informé du statut de travailleur handicapé que le 29 mars 2018, lors de la visite médicale d'information et de prévention, lors de laquelle le médecin du travail a conclu à un suivi médical renforcé du fait du statut de travailleur handicapé de la salariée.



Toutefois, il n'est pas contesté que la salariée n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche lors de son engagement en 1990 et d'aucune visite médicale périodique avant celle du 29 mars 2018 soit près de 28 ans après son engagement. 



Par ailleurs, s'il n'est pas discuté que la salariée n'a jamais fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie nécessitant l'organisation de visites médicales de reprise, l'employeur était tenu d'organiser le suivi médical périodique de la salariée, ce qu'il n'a pas fait avant 2018.



Quant au remplacement de la salariée pendant ses congés, elle reconnaît que l'employeur a procédé à ce remplacement pendant ses deux dernières années de travail soit d'octobre 2016 à octobre 2018.



MM [U] et [T] attestent du remplacement de la salariée pendant ses congés par une entreprise de nettoyage, la gardienne d'un immeuble voisin ou le conseil syndical.



Ainsi, la surcharge de travail de la salariée à l'issue de ses congés n'est pas démontrée.



En conclusion, doit être retenue l'absence de visite médicale d'embauche et de suivi médical.









Sur l'élaboration de documents collectifs



L'employeur ne contestant pas l'absence de plan de prévention des risques psychosociaux, de règlement intérieur, de document unique d'évaluation des risques professionnels et d'affichage des dispositions relatives au harcèlement moral, les manquements afférents sont établis.



En synthèse, sont démontrés l'absence de visite médicale d'embauche et de suivi médical de la salariée ainsi que le défaut d'établissement des documents précités relatifs à la santé et à la sécurité des salariés.



Ces éléments constituent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur le lien entre le manquement de l'employeur et l'inaptitude



Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a été préalablement établi.



Toutefois, il ressort des pièces versées au débat que :



- dans son courriel du 3 octobre 2018, en réponse à l'employeur, [I]. [P], médecin du travail, indique que "cet avis [d'inaptitude] n'est pas rattaché à un accident du travail ou à une maladie professionnelle"

- dans sa lettre du 26 février 2019, la CPAM a informé l'employeur de l'absence de reconnaissance de la maladie de la salariée en maladie professionnelle, suite à la demande du médecin traitant de la salariée du 28 septembre 2018, faisant état de lombalgies chroniques, sciatique gauche et discopathie lombaire.

Compte tenu de ces éléments et des développements précèdents, le lien entre le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude de la salariée, dont ni le médecin du travail ni la CPAM n'ont reconnu le caractère professionnel, n'est pas caractérisé.



Sur l'obligation de reclassement 



La salariée prétend que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, ce que ce dernier conteste.

***

En application de l'article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.











L'article L1226-2-1 du même code précise que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.



Au cas présent, dans son avis d'inaptitude du 14 septembre 2018, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée à tous postes, précisant que "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.



Dès lors, en application des dispositions précitées, l'employeur n'était pas tenu de rechercher un poste de reclassement à la salariée, l'impossibilité de reclassement se déduisant de l'avis d'inaptitude.



Ainsi, le manquement à l'obligation de reclassement n'est pas établi.



En conclusion, l'existence d'un harcèlement moral, le lien entre le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'inaptitude de la salariée et le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ne sont pas démontrés.



Ainsi, le licenciement pour inaptitude de la salariée est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement, de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement doublée, d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise de documents de fin de contrat rectifiés.



Sur la demande de dommages-intérêts pour le préjudice consécutif à l'absence de visites médicales et à l'exécution et la rupture déloyale du contrat de travail



L'employeur soutient que ces demandes sont nouvelles en cause d'appel et ainsi irrecevables.



Il ajoute qu'en tout état de cause, la salariée ne justifie pas d'un préjudice spécifique résultant du défaut de visite médicale et d'un manquement dans le cadre de "l'exécution et de la rupture déloyale du contrat de travail".



La salariée soutient que ces demandes constituent l'accessoire ou le complément nécessaire aux prétentions formées devant le premier juge.



Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. 



Toutefois l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. 













Il n'est pas discuté que les demandes ici examinées sont nouvelles en cause d'appel.



Les demandes relatives à l'exécution et à la rupture déloyale du contrat de travail, qui n'avaient pas été formulées en première instance, ne tendent pas aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges au titre de l'indemnisation de la rupture nulle ou sans cause réelle et sérieuse, de la reconnaissance du harcèlement moral subi et du non-respect par l'employeur de l'obligation de sécurité et de requalification du service partiel en service complet ou permanent.



Les nouvelles demandes de la salariée ne sont donc pas l'accessoire ou le complément nécessaire de ces prétentions initiales. Ces demandes seront donc déclarées irrecevables. 



En revanche, la demande indemnitaire découlant de l'absence de visites médicales pendant vingt-huit ans est la conséquence et le complément nécessaire des prétentions soumises aux premiers juges au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui a été retenu par la cour. A ce titre, cette demande est recevable même si elle est nouvelle en appel. 



Le préjudice qui est résulté de l'absence de visite médicale pendant vingt-huit ans sera réparé par une indemnité 2 500 euros, somme au paiement de laquelle, l'employeur sera, par voie d'infirmation, condamné, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Sur la capitalisation des intérêts



L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.



Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.



Sur les dépens et les frais irrépétibles.



Succombant, l'employeur sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



Il conviendra en outre de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,



Y ajoutant,



DÉCLARE irrecevable, comme nouvelle en appel, la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice consécutif à l'exécution et la rupture déloyale du contrat de travail,



DÉCLARE recevable la demande, nouvelle en appel, de dommages-intérêts au titre du préjudice consécutif à l'absence de visites médicales,



CONDAMNE le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] à payer à Mme [R] la somme de 2 500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif à l'absence de visites médicales, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,







CONDAMNE le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d'appel,



CONDAMNE le syndicat des copropriétaires du [Adresse 1] aux dépens de première instance et d'appel,



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente