Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 26 janvier 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 21/00108 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NKRZ





[H]



C/

S.A.S. SAINTGENESTIS







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 07 Décembre 2020

RG : F17/00756











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 26 JANVIER 2024







APPELANT :



[W] [H]

né le 27 Mai 1988 à [Localité 5] (RDC)

[Adresse 2]

[Localité 4]



représenté par Me Béatrice FARABET, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société SAS SAINTGENESTIS ( SUPER U )

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Me Christel-Marie CHABERT, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Décembre 2023



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, Présidente

- Catherine CHANEZ, Conseillère

- Régis DEVAUX, Conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 26 Janvier 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE



La société Saintgenestis (ci-après, la société) exploite un supermarché à [Localité 6]. 



Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.



M. [W] [H] [L] a été embauché par la société Slymag, aux droits de laquelle vient la société Saintgenestis en qualité d'employé commercial, suivant contrat de travail à durée déterminée du 26 avril au 9 mai 2010.



La relation s'est ensuite poursuive sous contrat de travail à durée indéterminée.



M. [H] [L] a été reconnu travailleur handicapé à compter du 1er mai 2015. Il a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises et a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique du 27 février au 18 mars 2017.



Le médecin du travail a été amené à donner à plusieurs reprises son avis sur l'aptitude du salarié, notamment le 18 octobre 2012, où il l'a déclaré « apte au poste d'hôte d'accueil 30 h/semaine », le 3 septembre 2013 : « Apte à son poste passage à temps plein (sans manutention) uniquement accueil », le 24 novembre 2015 : « Apte Poste d'agent d'accueil. 36 heures/sem pour le moment. A revoir à sa demande. RTH ».



Le 13 mars 2017, le médecin du travail l'a déclaré « Apte au temps partiel thérapeutique au poste d'agent d'accueil. Prolonger le temps partiel thérapeutique jusqu'à la notification d'invalidité 1ère catégorie. Demande d'aménagement temps partiel 20 heures par semaine ».



Le 31 mars 2017, le médecin du travail a autorisé M. [H] [L] « à travailler à un poste à la caisse « panier » automatique avec possibilité de s'assoir OU à l'accueil mais PAS à la caisse ordinaire ». 



Le 23 mars 2017, M. [H] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire.



Le même jour, il a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Lyon d'une demande de remise de son attestation de salaire destinée à la CPAM du Rhône sous astreinte. 



Par ordonnance du 10 mars suivant, la formation des référés du conseil de prud'hommes a dit n'y avoir lieu à référé, en l'absence de différend subsistant.



Le 17 avril 2017, M. [H] [L] a été placé en arrêt maladie jusqu'au 2 mai 2017. 



Le 22 juin 2017, le médecin du travail a déclaré M. [H] [L] inapte à son poste de travail. 



Par courrier recommandé du 2 août 2017, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par un jugement du 7 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a débouté les parties de leurs demandes et condamné M. [H] [L] aux dépens.



Par déclaration du 7 janvier 2021, M. [H] [L] a interjeté appel de ce jugement. 



Dans ses conclusions déposées le 7 avril 2021, il demande à la cour de : 


Infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau ; 

Condamner la société à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

Condamner la société à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; 

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à compter du 2 août 2017 ;

Condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 


2 960,60 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 296,06 euros de congés payés afférents ;

2 072,42 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

20 000 euros d'indemnité pour licenciement nul ou pour le moins sans cause réelle et sérieuse ;


Condamner la société à lui remettre, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt et par document, un bulletin de salaire conforme aux condamnations à intervenir, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail ; 

Condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens de première instance et d'appel. 




Dans ses conclusions déposées le 6 juillet 2021, la société demande pour sa part à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [H] [L] et, en toute hypothèse de :


Débouter M. [H] [L] de ses demandes ;

Condamner M. [H] [L] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. [H] [L] aux dépens.




La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 novembre 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.





1-Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 





Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [H] [L], qui soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral à compter du 27 février 2017, se prévaut de remarques désobligeantes faites sur son état de santé par l'employeur, du changement de poste qui lui a été imposé le 6 mars 2017, une semaine après sa reprise du travail, le médecin du travail n'ayant été sollicité pour avis qu'a posteriori et ayant fait l'objet de « man'uvres » de la part de l'employeur, de la remise tardive de l'attestation de salaires devant lui permettre d'obtenir les indemnités journalières de sécurité sociale, et de rumeurs que l'employeur aurait fait courir sur son attitude à l'égard des caissières, sans mener d'enquête.



Il est constant que le salarié, jusque-là affecté sur le poste d'agent d'accueil, a été déplacé sur celui de « caisse panier » et que l'employeur ne lui a fait parvenir l'attestation de salaires destinée à la CPAM qu'après saisine de la formation des référés du conseil de prud'hommes.



M. [H] [L] n'établit pas la matérialité des autres faits qu'il invoque. Il ne produit aucun document de nature médicale montrant que les événements décrits ont eu une incidence sur son état de santé.



La cour considère en conséquence que les faits matériellement établis par M. [H] [L], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.





2- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 



L'article L.4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



L'article L.4121-2 du même code dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



M. [H] [L] soutient que son employeur a failli à son obligation de sécurité en le faisant travailler comme responsable adjoint de caisse pendant l'année 2016, en remplacement d'une salariée en congé de maternité, sans établir d'avenant, et donc sans solliciter l'avis du médecin du travail, en lui faisant remplacer régulièrement des collègues, tant en caisse qu'en rayon, en contravention avec les préconisations du médecin du travail et en l'affectant début 2017 à la « caisse panier » sans attendre l'avis de ce dernier, poste où il aurait fait un malaise le 9 mars 2017, ce qui n'est pas démontré.



Le remplacement sur le poste de responsable adjoint de caisse n'est pas démontré, mais M. [H] [L] verse aux débats les attestations de plusieurs clients et de collègues, qui témoignent l'avoir vu évoluer sur divers postes, y compris en caisse et à la mise en rayon. 



Même si l'attestation de sa compagne, Mme [O], doit être prise en considération avec circonspection, et si la seconde collègue, Mme [V], qui travaille à présent dans un autre supermarché, ne précise pas sur quelle période elle l'a côtoyé, il ressort sans ambiguïté des témoignages des clients qu'il était très polyvalent et pouvait travailler aussi bien à l'accueil qu'en caisse ou en rayon.



De même, alors que le dernier avis du médecin du travail déclarait M. [H] [L] apte au poste d'agent d'accueil (13 mars 2017) et que celui-ci avait très récemment repris le travail après un arrêt de plus d'un mois pour maladie, l'employeur l'a muté sur le poste de « caisse panier » et n'a sollicité un nouvel avis du médecin du travail que postérieurement.



L'employeur a donc pris quelques libertés avec les préconisations du médecin du travail et a ainsi nécessairement causé un préjudice au salarié. Il devra le réparer par le versement de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros, en infirmation du jugement.





3-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque



M. [H] [L] reprend les mêmes moyens que ceux qu'il a développés au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



M. [H] [L] ne démontre pas en quoi le changement de poste de mars 2017 lui aurait causé un préjudice distinct de celui causé par le défaut de respect des préconisations du médecin du travail, et, partant, la violation par l'employeur de son obligation de sécurité.



Quant à la remise tardive de l'attestation de salaires destinée à la CPAM, la société prétend que le retard serait imputable au cabinet d'expertise comptable et qu'elle n'en aurait eu connaissance qu'au moment de l'action en référé.



En tout état de cause, il s'est écoulé un mois et demi entre le début de l'arrêt de travail (13 février) et la transmission de l'attestation (27 mars) et M. [H] [L] ne justifie, ni même ne soutient avoir relancé son employeur avant de saisir le conseil de prud'hommes en référé.



Aucune faute contractuelle ne peut donc être retenue à l'encontre de la société. Le jugement, qui a débouté M. [H] [L] de sa demande de dommages et intérêts, sera confirmé.





4-Sur la demande de résiliation judiciaire



Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 



La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.





Les manquements de l'employeur doivent être appréciés en tenant compte des circonstances intervenues jusqu'au jour du présent arrêt.



Lorsque le salarié est licencié après l'introduction de son action en résiliation du contrat de travail, le juge examine d'abord la demande de résiliation avant de rechercher le cas échéant si le licenciement était fondé.



En l'espèce, le défaut de respect des préconisations du médecin du travail constitue un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail.



En infirmation du jugement, la résiliation judiciaire du contrat de travail sera donc prononcée à la date du licenciement, soit au 2 août 2017.



Il n'existe pas de motifs de juger que la résiliation produira les effets d'un licenciement nul, d'autant que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral et l'appelant ne se prévaut d'ailleurs d'aucun. En revanche, la résiliation produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



M. [H] [L] a déjà perçu l'indemnité légale de licenciement, d'un montant supérieur à celui de l'indemnité conventionnelle qu'il sollicite et l'une est exclusive de l'autre. 



Quant à l'indemnité compensatrice de préavis, l'employeur n'en conteste pas le montant. Il sera donc condamné à la verser, en infirmation du jugement.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, le salarié a droit à des dommages et intérêts qui ne sauraient être inférieurs à 6 mois de salaire brut. 



En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (28 ans) et de son ancienneté (7 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et de son état de santé, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 10 000 euros.



 

5-Sur le remboursement des allocations chômage



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

 



6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.



L'équité commande de la condamner à payer à M. [H] [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel.











PAR CES MOTIFS



LA COUR,





Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [W] [H] [L] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail ;



L'infirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [W] [H] [L] aux torts de l'employeur, et ce au 2 août 2017 ;



Condamne la société Saintgenestis à verser à M. [W] [H] [L] la somme de 2 960,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 296 euros de congés payés afférents ;



Condamne la société Saintgenestis à verser à M. [W] [H] [L] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Saintgenestis à verser à M. [W] [H] [L] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité ;



Déboute M. [W] [H] [L] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité conventionnelle de licenciement ;



Ordonne à la société Saintgenestis de rembourser le cas échéant au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [W] [H] [L], dans la limite de six mois d'indemnités ;



Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société Saintgenestis ;



Condamne la société Saintgenestis à payer à M. [W] [H] [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d'appel ;



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,