Cour d'Appel · Chambre Sociale — 26 janvier 2024

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 26 JANVIER 2024 à

la SCP LAVAL - FIRKOWSKI

la SELARL CM&B 'COTTEREAU-MEUNIER-BARDON-SONNET- ET ASSOCIES



XA



ARRÊT du : 26 JANVIER 2024 



N° : - 23 



N° RG 22/00508 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GQ62 



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 21 Février 2022 - Section : INDUSTRIE



ENTRE



APPELANTE :



S.A.S. MULTI PACKAGING SOLUTIONS MONTARGIS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Adresse 2]





représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI, avocat au barreau d'ORLEANS, 

ayant pour avocat plaidant Me Sami KOLAÏ de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES





ET



INTIMÉE :



Madame [J] [T]

née le 12 Juin 1974 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]





représentée par Me Nicolas SONNET de la SELARL CM&B 'COTTEREAU-MEUNIER-BARDON-SONNET- ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS







Ordonnance de clôture : 9 octobre 2023



A l'audience publique du 16 Novembre 2023



LA COUR COMPOSÉE DE :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,



Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 26 JANVIER 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [J] [T] a été engagée à compter du 1er octobre 2018 par la société S.A.S. Multi Packaging Solutions (SAS) en qualité de gestionnaire paie et formation. 



Cette société fait partie du groupe britannique Westrock. 



La relation de travail était régie par la convention collective nationale du cartonnage du 17 avril 2019.



Par courrier du 5 février 2020, l'employeur a mis à pied, à titre conservatoire, Mme [T] et l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement qui a été fixé le 18 février 2020.



Par courrier du 28 février 2020, l'employeur a notifié à Mme [T] son licenciement pour faute grave, pour avoir le 14 janvier 2020 enlevé ou détruit des documents de son bureau, de même que ses effets personnels, des fichiers informatiques et des éléments de sa messagerie.



Par requête du 26 mai 2020, Mme [J] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement pour harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, la reconnaissance du manquement à l'obligation de sécurité, ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.



Par jugement du 21 février 2022, le conseil de prud'hommes de Tours a :



- Dit et jugé que le licenciement est nul ;

- Condamné la S.A.S. Multi Packaging Solutions à verser à Mme [J] [T] les sommes suivantes :



- 1 033,79 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 16 347,73 euros net à titre d'indemnité de licenciement nul ;

- 5 837,88 euros brut à titre d'indemnité de préavis ;

- 583,78 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 688,10 euros brut à titre de rappel de salaire de la prime de remplacement ;

- 68,81 euros brut au titre des congés afférents ;

- 1 300 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



- Ordonné à la S.A.S. Multi Packaging Solutions de remettre à Mme [J] [T] les documents suivants conformes au jugement :



- un bulletin de salaire ;

- une nouvelle attestation pôle emploi ;

Et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement



- Réservé sa compétence pour liquider l'astreinte en application de l'article L131-1 du code des procédures civiles d'exécution ;

- Ordonné l'exécution provisoire de la décision sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile ; 

- Ordonné le remboursement par la S.A.S. Multi Packaging Solutions à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [J] [T] du jour de son licenciement au jour du présent jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage ;

- Débouté la S.A.S. Multi Packaging Solutions de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

- Condamné la S.A.S. Multi Packaging Solutions aux dépens d'instance y compris les frais éventuels d'exécution



Le 25 février 2022, S.A.S. Multi Packaging Solutions Montargis a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 14 février 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Multi Packaging Solutions Montargis demande à la cour de :



- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Tours du 21 février 2022 en toutes ses dispositions ;

Et par conséquent, statuant à nouveau,

- Prononcer l'irrecevabilité de la demande de Mme [T] au titre de l'obligation de sécurité et à titre subsidiaire, dire et juger que la société MPS a bien respecté son obligation de sécurité et débouter Mme [T] de sa demande.

- Débouter Mme [T] de sa demande au titre du harcèlement moral

- Débouter Mme [T] de sa demande de nullité du licenciement

- Débouter Mme [T] des demandes indemnitaires formulées au titre de la nullité du licenciement

A titre principal

- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [T] est bien fondé ;

- Débouter Mme [T] de ses demandes indemnitaires formulées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire

- Dire et juger que le licenciement de Mme [T] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

- Limiter le montant des demandes indemnitaires de Mme [T] relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de licenciement conformément aux calculs de la société MPS ;

- Débouter Mme [T] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire

- Limiter le montant des demandes indemnitaires de Mme [T] relatives à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de licenciement conformément aux calculs de la Société MPS ;



- Limiter le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse aux plus minimes proportions.

- Débouter Mme [T] de sa demande au titre d'un rappel de salaire relatif a la prime de remplacement.



En tout état de cause, 

- Débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes ,

- Condamner Mme [T] au paiement de la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive,

- Condamner Mme [T] au paiement de la somme de 2 000 euros par application de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance et en appel,

- Condamner Mme [T] aux entiers dépens s'il y en a.



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 26 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] [T] demande à la cour de :



A titre principal : 

 

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a : 



- Dit et jugé que le licenciement est nul ; 

- Condamné la SAS Multi Packaging Solutions à verser à Mme [J] [T] : 

-1.033,79 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ; 

-Des indemnités au titre du licenciement nul, sauf en ce qu'il a limité le montant de ces indemnités à la somme de 16.347,73 euros net et statuant à nouveau, fixer à la somme de 20.000 euros net le montant des indemnités au titre du licenciement nul ; 

-5.837,88 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ; 

-583,78 euros brut au titre des congés payés sur préavis ; 

-Des dommages et intérêts pour harcèlement moral, sauf en ce qu'il a limité le montant de ces indemnités à la somme de 5.000 euros net et statuant à nouveau, fixer à la somme de 15.000 euros net le montant des indemnités au titre du licenciement nul ; 

-Des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, sauf en ce qu'il a limité le montant de ces indemnités à la somme de 5.000 euros net et statuant à nouveau, fixer à la somme de 10.000 euros net le montant des indemnités au titre du licenciement nul ; 

-688,10 euros brut au titre du rappel de salaire de la prime de remplacement ; 

- 68,81 euros brut au titre des congés afférents ; 

- 1.300 euros net au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 



- Ordonné à la S.A.S. Multi Packaging Solutions de remettre à Mme [J] [T] les documents suivants conformes au jugement : 

- Un bulletin de salaire ; 

- Une nouvelle attestation Pôle Emploi ; 

Et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de l'arrêt ; 



- Réservé sa compétence pour liquider l'astreinte en application de l'article L131-1 du Code des procédures civiles d'exécution ; 

- Ordonné l'exécution provisoire de la décision sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile ; 

- Ordonné le remboursement par la S.A.S. Multi Packaging Solutions à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [J] [T] du jour de son licenciement au jour du présent jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage ; 

- Débouté la SAS Multi Packaging Solutions de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ; 

- Condamné la S.A.S. Multi Packaging Solutions aux dépens d'instance y compris les frais éventuels d'exécution. 

 

A titre subsidiaire : 

 

- Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Tours en toutes ses dispositions ; 

 

Et statuant de nouveau : 

 

- Condamner la SAS Multi Packaging Solutions à verser à Mme [J] [T] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile s'agissant de l'instance d'appel. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 octobre 2023





MOTIFS DE LA DÉCISION 



- Sur le harcèlement moral et le licenciement pour faute grave



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [T] expose qu'elle était placée sous l'autorité de la responsable de paie, Mme [K] qui comme elle était basée sur le site de [Localité 5], et de son N+2, M.[Z], responsable RH France qui exerçait ses fonctions au siège parisien. Elle explique qu'elle a été embauchée pour faire face à une situation de surcharge de travail et qu'à compter de février 2019, le fonctionnement du service de paie a été bouleversé puisqu'il ne maîtrisait plus les données nécessaires à l'établissement des bulletins de salaire, qui n'étaient plus fiabilisés. Il s'en est suivi une dégradation de leurs relations avec les gestionnaires de ressources humaines, M.[Z] entretenant ce climat en dénigrant Mme [T] et sa responsable et leur imposant de ne plus communiquer avec les autres salariés du site. Sa situation de santé s'est alors dégradée. Le 12 novembre 2019, M.[Z] a alors annoncé l'externalisation de l'établissement des paies en faisant croire à Mme [T] qu'une rupture conventionnelle de son contrat de travail était possible. Le 3 février 2020, elle a adressé à son employeur un courrier dénonçant sa situation de harcèlement moral, ce qui a provoqué l'envoi le 5 février 2020 du courrier de convocation à entretien préalable. Elle relève dès lors, à l'appui de sa demande, le comportement " inacceptable " de M.[Z], son isolement total, les difficultés techniques dans l'exécution de ses fonctions et une incertitude quant à son devenir, le tout s'inscrivant dans un climat social dégradé malgré des alertes répétées des salariés. 



Mme [T] produit un procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité social et économique central de la société Multi Packaging Solutions, qui a eu lieu le 18 février 2020 sur le site de [Localité 5], dont l'objet exclusif est " les conditions de travail et le mal-être des deux personnes du service paie ". Il est mentionné que Mme [K], depuis son embauche en octobre 2017, s'est retrouvée " trop chargée ", qu'une nouvelle recrue a été embauchée, laquelle a " quitté le service paie car elle avait beaucoup de mal à supporter la pression ", et qu'elle a été remplacée par Mme [T]. " C'est alors qu'une modification importante des conditions de travail du service paie et formation débute, les gestionnaires RH des établissements rentrant eux-mêmes les données dans une nouvelle application ". Malgré plusieurs réunions, " les relations entre le service des paies et les GRH des sites se dégradent de plus en plus. La tension avec M.[Z] est très forte. Lors de l'enquête " employee survey " sur le bien-être au travail, diligentée par le groupe Westrock, l'équipe RH met en cause M.[Z] ". Mme [K] et Mme [T] " se plaignent que M.[Z] leur impose de ne pas communiquer directement avec les autres salariés ", " elles n'ont pas le droit de répondre directement aux salariés qui ont des questions sur leurs fiches de paie ". Lors d'une visite à [Localité 5] le 12 novembre 2019, M.[Z] annonce à Mme [K] et à Mme [T] qu'il compte " se débarrasser du service paie " en le confiant à un prestataire extérieur. " Dans les semaines qui suivent, M.[Z] souffle le chaud et le froid sur la possibilité d'un départ négocié pour les deux salariées ", qui " souffrent moralement " et " sont arrivées au bout de ce qu'elles peuvent supporter ". " Le 14 janvier 2020 à 16 h, Mme [K] et Mme [T] quittent le site de [Localité 5] en emportant leurs affaires personnelles " et sont placées en arrêt de travail le lendemain. 



La société Multi Packaging Solutions critique le fait que certains propos de M.[Z] n'ont pas été retranscrits et affirme que le rédacteur du procès-verbal, M.[S], secrétaire du comité social et économique, est " partie prenante " en faveur des deux salariées du service de paie. Ainsi M.[Z] a indiqué, selon la transcription audio de cette réunion, son ignorance de la situation de souffrance de ces dernières et conteste toute interdiction qui aurait été faite aux salariés de s'adresser à elles. Diverses critiques sur la retranscription du procès-verbal sont émises.



La cour constate qu'aucune réserve n'apparaît avoir été formulée par l'employeur sur la rédaction du procès-verbal de réunion du comité social et économique du 18 février 2020, celui du 20 février 2020 mentionnant même : le procès-verbal de la réunion précédente est approuvé à l'unanimité ". 



Quoiqu'il en soit, le procès-verbal critiqué aujourd'hui seulement par l'employeur mentionne bien que lors de cette réunion du comité social et économique, M.[Z] s'est plaint du harcèlement moral exercé selon lui par Mme [K], ce qui est un gage d'impartialité. 



Il mentionne également que M.[F], collègue de travail, a indiqué qu'il voyait Mme [T] et sa responsable " éprouvées " et que cela les " bouffait au quotidien ". 



Le directeur du site de [Localité 5], M.[E], mentionne qu'il " connaissait le mal-être de [D] et [J] " mais qu'il ne s'est pas " mêlé de leurs histoires " puisqu'elles étaient détachées du site de [Localité 4], reconnaissant que " oui, il y a eu des agissements pas bien ". 



L'inspectrice du travail, présente lors de la réunion du comité social et économique, indique " qu'il est dommage d'en arriver là sans que la direction n'ait rien fait avant " et que Mme [K] " a essayé d'alerter la direction RH du groupe par la ligne spéciale dédiée au harcèlement, aucune suite " ; elle précise que lors de l'enquête Westrock sur le bien-être au travail, " les intéressées se sont plaintes en vain de leur supérieur hiérarchique ". L'inspectrice indique leur avoir conseillé d'alerter la direction anglaise du groupe, ce qui a été fait début février, tandis que deux jours plus tard elles recevaient leurs convocations à entretien préalable. 



L'inspection du travail a refusé l'autoriser le licenciement de Mme [K], salariée protégée, par décision du 23 avril 2020, décision annulée par le ministre du travail par décision du 2 octobre 2020, laquelle a été contestée devant le tribunal administratif. Le conseil de Prud'hommes, saisi par Mme [K] d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, a sursis à statuer dans l'attente de l'issue de la procédure administrative par jugement du 25 janvier 2021. 



Il est donc établi par le procès-verbal de réunion du comité social et économique que nombre de salariés se sont rendus compte de la situation de mal-être au travail de Mme [T].



Mme [T] produit en outre trois attestations de collègues de travail (dont un est en litige avec l'employeur, mais qui confirme néanmoins les autres) corroborant l'hypothèse d'un mal-être au travail en lien avec ses relations avec M.[Z], s'accentuant avec le temps selon M.[Y], M.[S] indiquant que " le salarié s'étant adressé directement à [D] ou [J] subissait ensuite des remontrances de son responsable ", " une façon supplémentaire d'isoler les personnes du service paie ". M.[F] évoque une " morosité fréquente " et une " souffrance " causée par un " sentiment d'isolement vis-à-vis des collègues du site, des difficultés relationnelles avec les personnes de l'équipe des RH et une incertitude structurelle quant au maintien aux fonctions au sein de l'entreprise ". Il précise : " les discussions ayant eu lieu avec leur hiérarchie ne semble guère avoir permis d'améliorer la situation ". 



Par courrier du 6 février 2020, mais adressé, selon les justificatifs postaux produits, dès le 3 février 2020 et réceptionné le 5 février 2020, Mme [T] a adressé au siège anglais de l'entreprise un courrier détaillant les évènements et faisant part de ses difficultés et du fait qu'elle n'ait pas été entendue.



Par courrier du même jour, le 5 février 2020, Mme [T] recevait une convocation à entretien préalable à licenciement.



Le 3 février 2020, Mme [T] s'était vue prescrire du Xanax, et un certificat médical du 13 février 2020 d'un psychiatre fait état de ce qu'il a donné des soins à celle-ci, laquelle évoquait " une souffrance au travail " ; ce médecin précise que " le retour à son poste n'est pas envisageable ". 



Le constat consigné dans le procès-verbal de réunion du comité social et économique sur les difficultés professionnelles rencontrées par Mme [T], en lien avec la situation du service de paie et ses relations tendues avec son supérieur M.[Z], ainsi que les incertitudes sur son avenir, corroborés par les témoignages de collègues de travail et la position de l'inspectrice du travail qui a reconnu l'existence d'un malaise au sein du service, et enfin les documents médicaux produits, tous ces éléments étant pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



La société Multi Packaging Solutions évoque en réplique des " revendications malsaines ", affirmant n'avoir jamais été avisée de la situation de mal-être vécue par Mme [T]. Elle rappelle que M.[Z] n'était pas présent sur le site de [Localité 5], les propos ou comportements agressifs de ce dernier n'étant pas établis. L'enquête " Employee engagement survey " ne révèlerait en rien les faits invoqués par la salariée. L'interdiction de communiquer avec les autres salariés ne serait pas avérée, alors que c'était Mme [K] qui ne souhaitait pas de contacts, s'isolant dans son bureau avec Mme [T] par un film opaque. Aucun justificatif des difficultés techniques ne serait produit. Mme [T] aurait pris la décision de quitter l'entreprise dès le 14 novembre 2019 alors qu'un poste de contractuel RH et paie lui a été proposé, la volonté d'externaliser le service résultant de Mme [K] et non de l'employeur, la permanence d'un poste en paie n'étant pas remis en cause par cette solution. S'agissant des pièces médicales de Mme [T], la société Multi Packaging Solutions relève qu'elles sont postérieures à l'enclenchement de la procédure disciplinaire et ne font état que des dires de la salariée. 



La cour constate en premier lieu que les attestations de salariés produites par la société Multi Packaging Solutions ont exclusivement trait au comportement de Mme [K], supérieure hiérarchique de Mme [T], dont le comportement est critiqué et qui a reçu un avertissement en conséquence, dans lequel le sort de celle-ci n'est évoquée que pour justifier son absence à une réunion. Ces éléments ne sont d'aucun intérêt pour analyser la situation de Mme [T], sauf à considérer qu'elle a pu subir un dommage collatéral aux mauvaises relations qu'entretenaient sa N+1 avec son N+2. 



M.[E], directeur du site de [Localité 5], atteste par ailleurs que " en aucun cas l'entreprise n'a souhaité écarter Mme [K] et sa collaboratrice Mme [T] de la vie de la société ". Il évoque une " porte constamment fermé " et " du film opaque sur les vitres ". La cour ne peut que constater la contradiction entre cette attestation et les propos que M.[E] a tenu lors de la réunion du comité social et économique du 18 février 2020, au cours duquel il a exprimé des regrets de ne pas " s'être mêlé plus tôt " de la situation de Mme [K] et de Mme [T], constatant une " situation qui s'est dégradée progressivement ". L'isolement subi par ces salariées, en dépit d'une porte fermée et de film opaque sur les vitres (ce qui d'ailleurs pourrait s'expliquer par un souci de confidentialité compte tenu des paies qu'elles avaient à gérer), est patent. 



Si l'enquête " Employee engagement survey ", telle qu'elle est produite par l'employeur, ne révèle en rien l'existence du malaise au travail de Mme [T], elle ne permet pas pour autant de l'exclure et d'invalider les constatations faites pas de nombreux salariés, y compris le directeur du site, l'inspectrice du travail ayant indiqué lors du comité social et économique : " je n'entends pas de votre part les difficultés que ces salariées peuvent rencontrer depuis plusieurs mois, vous ayant alerté oralement et par mails ". 



Il n'est pas contesté par l'employeur que l'hypothèse d'une externalisation du service des paies ait été envisagée, et évoquée auprès des intéressées par M.[Z] lors d'une visite du 12 novembre 2019, à tel point que Mme [T] a émis le souhait le 14 novembre 2019 d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ce qui est plutôt symptomatique d'un mal-être que d'un épanouissement au travail, en lien justement avec cette annonce. Les arguments opposés par l'employeur consistant à dire que pour autant le poste de Mme [T] n'était pas menacé est inopérant, dans la mesure où aucun élément ne permet de considérer que celle-ci ait été rassurée sur son sort, alors que tout porte à croire qu'elle en était au contraire inquiète. Enfin, la cour n'a aucune raison de remettre en cause les constatations médicales faites par un médecin psychiatre dans une période concomitante, même si elle est légèrement postérieure, aux difficultés signalées par Mme [T]. La qualification par l'employeur, dans ses conclusions, des demandes de la salariée de " revendications malsaines " jette au contraire un éclairage sur la considération dont elle a pu être l'objet à l'occasion des relations de travail.



En réalité, l'employeur ne démontre en rien que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.



Enfin, s'agissant du licenciement dont Mme [T], la cour rappelle qu'il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.



L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur.



En l'espèce, il est reproché à Mme [T] d'avoir, avec sa collègue, vidé leur bureau le 14 janvier 2020 et d'avoir effacé fichiers et messages électroniques, ce qui aurait causé la désorganisation du service et rendu nécessaire le recours à un prestataire extérieur pour réaliser les paies. 



M.[E] atteste que le bureau était vidé de ses dossiers, documents et objets personnels, ce qui lui fait conclure qu'elles n'avaient pas l'intention de revenir. Cet épisode est relaté dans le compte-rendu de réunion du comité social et économique. Un procès-verbal de constat établi le 16 janvier 2020 décrit la même situation. La responsable des ressources humaines a indiqué à l'huissier que Mesdames [K] et [T], avant de quitter leur bureau, ont détruit de nombreux documents et ont indiqué : " ça, ils l'auront pas ". 



Mme [T] conteste ces allégations en indiquant que si elle avait vidé les lieux, ses collègues s'en seraient aperçu, que les bureaux étant ouverts, n'importe qui aurait pu y pénétrer, et enfin que la messagerie et les fichiers informatiques n'étaient pas confidentiels puisque l'huissier y a eu accès. Les codes d'accès auraient été transmis à M.[Z] par Mme [K]. Enfin, il existerait des sauvegardes journalières de données.



La cour relève en premier lieu que le constat d'huissier liste toute une série de documents découverts dans les deux armoires du bureau occupé par Mme [T], dont des " infos sur les paies " et " différents dossiers servant pour élaborer les paies " et des " boîtes d'archives ". Seul un caisson est découvert vide, pouvant correspondre à l'emplacement où étaient entreposées les affaires personnelles ont été enlevées. Ces éléments sont insuffisants à démontrer que délibérément les salariées aient privé l'entreprise des moyens de réaliser les paies en détruisant ou en emportant des documents internes à l'entreprise.



S'agissant des fichiers et messages électroniques, le constat d'huissier du 16 janvier 2020 laisse apparaître que nombre d'entre eux ont été supprimés, ce qui est confirmé par le procès-verbal de constat du 6 février 2020 et par une attestation de M.[R], responsable informatique qui évoque des emails effacés et des fichiers disparus, sans possibilité de récupération. 



Ces constats sont cependant postérieurs au départ de Mme [T], de deux jours pour le premier et de presque trois semaines pour le second, ce qui jette un doute sur l'auteur du nettoyage des fichiers, dont l'employeur avait accès puisque l'huissier a pu lui-même, par le biais d'un " membre de la cellule technique MPS située à [Localité 4] " y avoir accès. Au demeurant, il serait hasardeux pour une entreprise comme la société Multi Packaging Solutions de ne pas effectuer des sauvegardes régulières des données. 



La société Multi Packaging Solutions invoque la nécessité qui s'en est suivi d'externaliser la réalisation des paies, en produisant les factures afférentes, alors que parallèlement, il est établi que la décision de réaliser cette externalisation avait déjà été évoquée précédemment. 



Finalement, il existe un doute sérieux sur la réalité des faits reprochés à Mme [T], le fait que celle-ci ait éventuellement manifesté par son comportement sa volonté de quitter l'entreprise n'ayant aucune incidence pour caractériser une faute, dès lors qu'aucune absence injustifiée ne lui est reprochée et, a fortiori, qu'aucune démission ne lui est opposée. 



Enfin et surtout, les faits reprochés à Mme [T] s'inscrivent dans un contexte de harcèlement moral déjà établi, de sorte que la procédure de licenciement engagée contre elle, pour des motifs sur lesquels il est permis de douter, laisse apparaître que ce licenciement constitue le dernier acte empreint de harcèlement moral accompli par l'employeur, quand bien même un échange de mail entre M.[Z] et la direction anglaise démontre que l'éventualité de la licencier avait déjà été évoquée avant le courrier qu'elle a adressé en Angleterre pour se plaindre de sa situation. 



C'est pourquoi non seulement la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral formée par Mme [T] sera accueillie et évaluée, par voie de confirmation, à la somme de 5000 euros, mais le licenciement de Mme [T] sera également déclaré nul en raison même de l'existence avérée d'un tel harcèlement et de son lien avec la rupture du contrat de travail.



- Sur les conséquences financières du licenciement nul 



- sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents :



L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.



Les parties s'accordent en l'espèce sur une indemnité équivalente à deux mois de salaire, ce qui est prévu par l'article 50 de la convention collective nationale du cartonnage du 17 avril 2019, mais divergent sur la base mensuelle à retenir, qui doit notamment, selon la salariée, comprendre le 13ème mois.



Cependant, la prime de 13ème mois ne peut être incluse dans sa totalité pour le calcul de l'indemnité de préavis, mais seulement au prorata de la période d'emploi en 2020, de sorte que c'est la somme de 5060,01 euros qui est due, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.



Le montant de l'indemnité des congés payés afférents sera fixé à 506 euros. 



 - sur l'indemnité de licenciement 



Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d'ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans. 



L'article 51.1 de la convention collective du cartonnage reprend les mêmes dispositions.



Mme [T] réclame la somme de 1033,79 euros à ce titre et la société Multi Packaging Solutions propose 769,23 euros.



 Au vu des éléments produits, sur la base de la moyenne des trois derniers mois de salaire précédent le licenciement, selon les termes de l'article 51.1 de la convention collective, c'est la somme de 1019,63 euros qui sera allouée à Mme [T] au titre de l'indemnité de licenciement, le jugement étant infirmé sur ce point. 



- sur l'indemnité pour licenciement nul 



L'article L.1235-3-1 du code du travail écarte l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article précédent, lorsque comme en l'espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral. 



En ce cas, l'indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la société Multi Packaging Solutions à payer à Mme [T], par voie de confirmation, la somme de 16 347,73 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. 



- Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



La société Multi Packaging Solutions conteste la recevabilité de cette demande que Mme [T] n'avait pas formée lors de sa requête devant le conseil de Prud'hommes, invoquant l'article 70 du code de procédure civile.



Cependant, cette demande de Mme [T], présentée au cours de la procédure de première instance, présente un lien suffisant avec sa demande initiale consistant notamment à invoquer l'existence d'un harcèlement moral qui peut avoir une incidence sur le respect par l'employeur de son obligation de sécurité. 



Conformément aux dispositions de l'article 70 du code de procédure civile, cette demande est donc recevable.



Sur le fond, Mme [T] prétend que la société Multi Packaging Solutions n'a pas pris en considération la situation de souffrance dans laquelle elle s'est trouvée, ni répondu à sa dénonciation du 5 février 2020, préférant engager une procédure de licenciement, malgré les alertes déjà émises sur la situation sociale au sein de l'entreprise. 



La société Multi Packaging Solutions, après avoir rappelé que la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pèse sur le salarié, soutient que l'enquête " Employee engagement survey " n'a pas mis en évidence le mal-être des salariés, que la retranscription de la réunion du comité social et économique du 18 février 2020 est partiale et critique enfin les attestations produites par Mme [T].



Il a déjà été répondu sur ces objections, qui ne permettent pas à la cour de remettre en cause l'existence d'un harcèlement moral qui a mis en danger la santé de Mme [T], ni la connaissance qu'avait l'employeur, notamment par l'intermédiaire de l'inspectrice du travail, de cette situation. 



La société a ainsi manqué à son obligation de sécurité. 



Le jugement entrepris, qui a alloué à Mme [T] la somme de 5000 euros à ce titre, sera confirmé dans son principe mais infirmé dans son quantum, la somme de 1000 euros réparant justement le préjudice résultant de ce manquement. 



- Sur la prime de remplacement



Sur le fondement de l'article 17 de la convention collective du cartonnage, Mme [T] réclame une prime de remplacement, due, selon ce texte, si un salarié est appelé à remplacer temporairement dans l'intégralité de ses fonctions un salarié d'une position ou d'un statut conventionnel supérieur au sien

au-delà de 2 semaines continues de remplacement pour les employés ou agents de maîtrise.



Mme [T] produit un email de Mme [I] du vendredi 8 novembre 2019, pour laquelle la société Multi Packaging Solutions reconnaît que Mme [T] travaillait pour moitié de son temps, et qui donc disposait d'un statut supérieur au sien, dans lequel elle indique : " je vais être absente jusque mercredi pour des raisons médicales. Pendant cette période, peux-tu prendre le relais ' " sur des tâches ensuite énumérées. Un autre email fait état d'une absence de Mme [I] du 2 au 22 décembre 2019. 



Mme [I] s'est donc à tout le moins absentée plus de deux semaines en décembre 2019, de sorte que sa demande apparaît justifiée en son principe. 



Cependant, Mme [K] écrivait à Mme [I] le 8 novembre 2019 que " [J] ne pourra pas te remplacer à ton poste car elle a le sien et la période de paie approche ". Dans un email du 17 janvier 2020 Mme [I] en indiquait, à propos d'une tâche qu'elle avait demandé à Mme [T] de réaliser en son absence : " je vois que le travail n'était pas fait ". 



Il en résulte qu'à défaut d'avoir effectivement substitué Mme [I] pendant son absence, notamment en raison de l'opposition de son autre supérieure hiérarchique, Mme [T] ne peut venir réclamer la prime de remplacement, ni l'indemnité de congés payés afférents.



Par voie d'infirmation, elle sera déboutée de sa demande à ce titre. 



- Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive



La procédure engagée par Mme [T] n'apparaît en rien abusive, puisque la majeure partie de ses demandes ont été accueillies.



La société Multi Packaging Solutions sera, par voie de confirmation, déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre.



- Sur la remise des documents de fin de contrat 



La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.



Aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution.



- Sur l'article L.1235-4 du code du travail 



En application de ce texte, il convient d'ordonner le remboursement par la société Multi Packaging Solutions à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage.



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



La solution donnée au litige, qui confirme la majeure partie des condamnations prononcées en première instance, commande de confirmer la décision de première instance afférente à l'indemnité allouée à Mme [T] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'y ajouter celle de 1500 euros pour ses frais irrépétibles d'appel.



La société Multi Packaging Solutions sera déboutée de sa propre demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens. 



S'agissant de la demande de condamnation aux frais d'exécution, il est rappelé que le titre servant de fondement aux poursuites permet le recouvrement des frais de l'exécution forcée qui sont à la charge du débiteur.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu, le 21 février 2022, par le conseil de prud'hommes de Tours, sauf sur le quantum des indemnités de préavis, de congés payés afférents et de licenciement, et sauf en ce qu'il a accueilli la demande de prime de remplacement et d'indemnité de congés payés afférents et condamné la société Multi Packaging Solutions à payer à Mme [J] [T] la somme de 5000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité ; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,



Condamne la société Multi Packaging Solutions à payer à Mme [J] [T] :

- 5060,01 euros d'indemnité de préavis

- 506 euros d'indemnité de congés payés afférents

- 1019,63 euros d'indemnité de licenciement

- 1000 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement à l' obligation de sécurité 



Déboute Mme [J] [T] de sa demande de prime de remplacement et d'indemnité de congés payés afférents ;



Condamne la société Multi Packaging Solutions à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [J] [T] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage;



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte ;



Condamne la société Multi Packaging Solutions à payer à Mme [J] [T] la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles, et la déboute elle-même de ce chef de prétention, tant au titre de la première instance qu'en cause d'appel ;



Condamne la société Multi Packaging Solutions aux dépens de première instance et d'appel.



Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier







Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET