Cour d'Appel · Chambre Sociale — 12 janvier 2024

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 12 JANVIER 2024 à

la SELARL CASADEI-JUNG

la SELAS BARTHELEMY AVOCATS





LD





ARRÊT du : 12 JANVIER 2024



MINUTE N° : - 23 



 N° RG 22/00511 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GQ7A



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 24 Janvier 2022 - Section : COMMERCE







APPELANT :



Monsieur [B] [J]

né le 01 Octobre 1965 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]





représenté par Me Emmanuel POTIER de la SELARL CASADEI-JUNG, avocat au barreau d'ORLEANS



ET



INTIMÉE :



S.A.S. BERMAFRA Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 3]





représentée par Me Céline VERDIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau d'EURE





Ordonnance de clôture : 25 septembre 2023



Audience publique du 19 Octobre 2023 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté/e lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, 



Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,





Puis le 12 Janvier 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCEDURE



La SAS BERMAFRA exploite un supermarché situé à [Localité 3], sous l'enseigne Intermarché.



Elle a engagé Monsieur [B] [J] en qualité de boucher, par contrat à durée indéterminée à temps plein du 28 juillet 2015, avec le statut d'agent de maîtrise, niveau III de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.



Un avenant du 28 septembre 2015 l'a promu aux fonctions de responsable de boucherie, niveau V, en tant que manager du rayon boucherie traditionnel libre-service, à compter du 1er novembre suivant, la durée hebdomadaire de son travail étant portée de 36 heures 75 à 40 heures.



Le 30 août 2019, la société a notifié oralement à Monsieur [J] une mise à pied. Celui-ci a ensuite été l'objet d'un arrêt de travail pour maladie.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 septembre 2019, reçue le lendemain, la société l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 11 septembre 2019, en lui notifiant une mise à pied conservatoire, avant de le licencier pour faute grave, par lettre recommandée du 14 septembre 2019, motivée par son incapacité manifeste à manager une équipe ,sur son comportement à l'égard de ses collaborateurs, qui pouvait s'apparenter à du harcèlement moral.



Par requête du 14 septembre 2020, Monsieur [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans de diverses demandes,

'pour que la mise à pied conservatoire soit requalifiée et annulée,

'que le licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse,

'et que la société soit condamnée à lui payer les sommes suivantes :

 . 751,77 euros de rappel de salaire pour la mise à pied,

 . 75,18 euros de congés payés afférents,

 . 6475,35 euros d' indemnité de préavis et 647,54 euros de congés payés afférents,

 . 3350,77 euros d'indemnité de licenciement,

 . 16'188, 38 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

 . 2288,55 euros de rappel du 13e mois et 228,86 euros de congés payés afférents,

toutes sommes avec intérêts au taux légal pour les créances salariales à compter de la saisine du conseil des prud'hommes et à compter du jugement pour les créances indemnitaires, le tout assorti des documents habituels de rupture,

 . 2000 euros , au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



De son côté, la SAS BERMAFRA a conclu au rejet de toutes ces demandes et à la condamnation de Monsieur [J] à lui verser 2000 euros ,pour les frais de l'article 700 précité.



Par jugement du 24 janvier 2022, le conseil des prud'hommes a

'déclaré recevable l'action du salarié contre son ancien employeur,

'confirmé le licenciement reposant sur une faute grave ,en raison des faits reprochés,

'débouté Monsieur [J] de l'ensemble de ses demandes,

'et la SAS BERMAFRA de celle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

'condamné ce salarié aux entiers dépens.



Le 28 février 2022, Monsieur [J] a interjeté appel de ce jugement, par voie électronique, au greffe de cette cour.





DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES



1° ceux de Monsieur [J], salarié appelant.



Au vu des articles L 1332'3, L 1332'4, L 1333'1 et suivants ,et L 1235'1 et suivants du code du travail, de la jurisprudence citée et des pièces versées aux débats, il sollicite

'le bien-fondé de son appel et de ses demandes,

'en conséquence, l'infirmation du jugement contesté en ce qu'il avait

 . confirmé que le licenciement reposait sur une faute grave, et

 . l'avait débouté de toutes ses demandes et condamné aux dépens,

'la confirmation du jugement pour le surplus et

'statuant à nouveau,

'la requalification de la mise à pied conservatoire du 30 août 2020 en mise à pied disciplinaire et son annulation,

'la déclaration que le licenciement, prononcé à son encontre, reste sans cause réelle et sérieuse,

'et, en conséquence, la condamnation de la société à lui payer les sommes revendiquées devant le conseil des prud'hommes et énumérées plus haut

avec remise des bulletins de paie relatifs aux créances salariales, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail, le tout rectifié conformément à l'arrêt, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification à intervenir,

'la condamnation de la société à lui régler 4000 euros sur le fondement de l'article 700 précité.



Sur la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, il fait valoir qu'une mise à pied, qui n'a pas été notifiée concomitamment, soit le même jour, en engagement d'une procédure de licenciement, ne peut être considérée comme constituant une notification d'une mise à pied conservatoire mais comme constituant une mise à pied disciplinaire.



En l'espèce, il s'était écoulé trois jours, entre le 30 août et le 2 septembre 2019, sans que la société ait pu justifier d'un motif légitime pour cet espace- temps.



Il en tire la conséquence que le licenciement du 14 septembre 2019 reste sans cause réelle et sérieuse, dès lors que l'employeur ne peut sanctionner un salarié à deux reprises pour les mêmes motifs.



Subsidiairement, au fond, il estime que les faits reprochés ne relèvent pas d'un harcèlement moral, mais d'une insuffisance managériale, qui s'assimile à une insuffisance professionnelle et ne relève donc pas d'une faute alors qu'il n'a jamais bénéficié de formation en management ni d'entretiens individuels d'évaluation.



A titre infiniment subsidiaire, il soutient que l'employeur invoque des faits prescrits et reste défaillant dans l'administration de la preuve, ayant été dans l'incapacité de démontrer que les anciens bouchers attestants aient bien fait partie de ses collaborateurs ou soient partis en raison de son incapacité à manager, sept d'entre eux ayant quitté leurs fonctions pour des raisons indépendantes de son comportement.



Puis il critique systématiquement les attestations fournies aux débats pour en annuler leur portée. À ses yeux et en tout état de cause, le harcèlement moral allégué reste insuffisamment prouvé et aucune sanction disciplinaire n'a jamais été prononcée à son encontre pour ces motifs.



Dès lors que l'annulation de la mise à pied disciplinaire est prononcée, et que le licenciement reste sans cause réelle et sérieuse, il chiffre les sommes devant lui revenir au titre de la période de la mise à pied, de l'indemnité de préavis de l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement infondé, sur la base de cinq mois de salaires, en raison de son ancienneté supérieure à quatre ans ,et à la précarité de sa situation professionnelle qui a suivi son éviction, marquée par du travail en intérim, à partir de février 2020 jusqu'en août suivant ,avant qu'il ait pu retrouver un contrat à durée indéterminée le 19 janvier 2021, rémunéré de manière moindre par rapport à son salaire versé par Intermarché.



2° ceux de la SAS BERMAFRA, intimée.



Elle conclut :

'à la confirmation, en toutes ses dispositions, du jugement du 24 janvier 2022 en ce qu'il avait

 . jugé que la société avait parfaitement respecté les dispositions de l'article L 1332'2 du code du travail, si bien que la mise à pied conservatoire du 30 août 2019 ne pouvait être requalifiée en mise à pied disciplinaire, ni être annulée de ce fait,

 . que le licenciement litigieux est parfaitement justifié,

 . que les faits invoqués à l'appui du licenciement pour faute grave ne sauraient être prescrits,

 . débouté Monsieur [J] de l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires :

 '751,77 euros pour la mise à pied et 75,18 euros de congés payés afférents,

 '16'188,38 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , 

 ' 3350,70 euros d'indemnité de licenciement,

 '6475,35 euros d'indemnité de préavis et 647,54 euros de congés payés afférents,

 -2288,55 euros au titre du rappel du 13e mois et 228,86 euros de congés payés afférents,

'à la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail rectifié ainsi que d'un bulletin de salaire relatif aux créances salariales,

'à la condamnation du salarié à lui régler 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et une autre somme de même montant pour les frais exposés à ce titre en appel.



Sur la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, la société estime qu'en n' ayant laissé passer qu'un week-end, le service des postes est fermé entre la notification orale de la mise à pied conservatoire et l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable, elle n'a pas dérogé à l'obligation de la concomitance entre les deux faits, ce qui est conforme à la position de la Cour de cassation , et, à cet égard à sa jurisprudence concernant l'article L 1332'2 du code du travail.



Il en ressort que le salarié devra être débouté de sa demande de 751,77 euros et des congés payés afférents, correspondant à son salaire pendant cette mise à pied conservatoire.



Sur le bien-fondé du licenciement, il expose que les faits reprochés ne sauraient être assimilés à une incapacité objective et durable à executer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, alors que Monsieur [J] a poussé 14 collaborateurs à quitter la société en raison de ses agissements répétés de harcèlement, de menaces et actes d'humiliations envers l'ensemble des salariés placés sous sa responsabilité hiérarchique.



S'il a été promu chef boucher manager, c'est qu'il avait bénéficié d'une formation interne de chef boucher entre 1995 et 2002 au magasin Champion d'[Localité 5], puis de 2002 à 2006 à l'Eco- Marché de [Localité 4] ,enfin de 2006 à 2007 au Super U de Mer en Loir-et-Cher.



En l'espèce, sont stigmatisés de sa part,



'le dénigrement systématique des nouveaux embauchés en vue de les pousser au départ . 23 bouchers se sont succédé d'octobre 2015 à septembre 2019, dont les certificats de travail ont été communiqués. Ce turn'over constaté lui est imputable, selon de nombreux attestants en raison de son comportement insultant et rabaissant à l'égard de ses collaborateurs, puis il discute les témoignages produits pour en souligner la force contre ce chef boucher.



Les managers des autres rayons constataient le caractère impossible de Monsieur [J] et son comportement agressif, alors qu'il n'hésitait pas à se montrer raciste également envers certains collègues et clients.



'La tenue quotidienne de propos injurieux, insultants et humiliants à l'encontre de ses équipes de travail s'apparente à du harcèlement moral : sont dénoncées les menaces et les humiliations, les insultes qui n'ont jamais cessé, en dépit de nombreux recadrages verbaux de la direction.



'Les menaces proférées à l'encontre des salariés et de la direction, comme par exemple à l'égard de Madame [JV] : « les femmes sont comme des lapins : je les casse et je les jette » avant qu'il ne la menace « de la faire virer du magasin ».



Enfin il ne peut prétendre à une prime annuelle pour 2019, prévue par l'article 3-6 de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, puisqu'il faut justifier d'un an d'ancienneté dans l'année considérée,alors qu'il ne faisait plus partie des effectifs de la société ,depuis le 16 septembre 2019.



Pour un plus ample exposé des moyens, il est renvoyé aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile et il convient de se reporter aux dernières conclusions des parties parvenues au greffe ,

'le 7 février 2023 ,pour Monsieur [J],

'et le 30 juin 2023, pour la SAS BERMAFRA.



Une ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2023.





MOTIFS DE LA DECISION



La notification du jugement est intervenue le 28 janvier 2022, en sorte que l'appel de Monsieur [J], régularisé à ce greffe le 28 février suivant, dans le délai légal d'un mois, s'avère recevable en la forme.



- sur la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.



L'article L.1332'3 du code du travail dispose que lorsque les faits reprochés au salarié rendent indispensable une mesure conservatoire de mise à pied immédiate, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise, sans que la procédure prévue à l'article L.1332'2 ait été respectée.



En l'espèce, à la suite d'un « turn over» important du personnel du rayon boucherie depuis la prise de poste de Monsieur [J], la SAS BERMAFRA a recruté de nouveaux collaborateurs bouchers confirmés à compter du mois d'août 2019. Messieurs [A] et [H], qui se sont plaint auprès du directeur du management rugueux de leur chef. Interrogé, celui-ci n'a pas hésité à lancer à ce supérieur devant les clients, le 30 août 2019 dans l'après-midi : « je vais voir le patron, je me casse, j'assume ».



À la suite de ce comportement de Monsieur [J] avec la direction, celle-ci a pris la décision de lui notifier oralement sa mise à pied conservatoire.



Monsieur [J] a aussitôt quitté son poste et a été placé en arrêt maladie par son médecin.



Pour être valide, la procédure de licenciement doit être concomitante avec la mise à pied conservatoire et non pas simultanée, comme l'affirme le salarié.



Au cas particulier, c'est le vendredi après-midi 30 août que l'attitude de Monsieur [J] l'a conduit à se présenter dans le bureau du directeur, lequel lui a notifié sa mise à pied conservatoire, confirmée par la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement adressé dès le lundi 2 août suivant.



L'employeur était dans l'impossibilité pratique d'envoyer cette convocation le vendredi même puisque le courrier avait déjà été levé tandis que le samedi, le courrier était adressé avant midi, ce qui limitait les possibilités de convocation immédiate. L'envoi de la convocation à un entretien préalable dès le lundi 2 août apparaît concomittant au prononcé de la mise à pied en sorte qu'il doit être retenu que celle-ci revêt un caractère conservatoire et n'a pas la nature d'une mise à pied disciplinaire. 



Aussi , par voie de confirmation du jugement, Monsieur [J] sera débouté de sa demande en requalification de la mise à pied et de sa demande d'annulation.



- Sur le licenciement pour faute grave



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte.



La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Enfin, la cause grave se définit comme une cause réelle et sérieuse, mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La mise à pied étant qualifiée de conservatoire, le moyen tiré de l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur au moment où il prononce le licenciement de Monsieur [J] sera écarté. 



La lettre de licenciement du 14 septembre 2019, qui fixe les limites du litige, expose :

« comme suite à l'entretien que nous avons eu le 11 septembre 2019, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de licenciement'



cette décision repose sur les motifs qui vous ont été exposés lors de l'entretien précité, à savoir :

'votre incapacité manifeste et récurrente à manager une équipe et plus particulièrement sur votre comportement à l'égard des collaborateurs placés sous votre responsabilité et qui s'apparente à du harcèlement moral.



En effet, depuis votre prise de fonction au poste de chef boucher, agent de maîtrise, le 1er novembre 2015, vous n'avez jamais réussi à maintenir une équipe en place et à la manager. 20 bouchers ont été embauchés depuis votre prise de poste. À chaque fois la situation a dégénéré sous prétexte que les entrants ne vous écoutaient pas' à ce jour aucun des embauchés n'est présent dans l'entreprise' sur les 20, il y avait des bouchers compétents qui n'ont pas souhaité rester compte tenu de votre attitude.



De plus, et nous l'avons évoqué à de nombreuses reprises, vous faites preuve d'accès de colère et tenez des propos non adaptés à votre équipe, à tel point que certains parlaient de harcèlement, de peurs, de menaces et d'humiliations. Vos collègues des autres rayons du magasin parlent aussi d'attitudes agressives et provocatrices.



Nous sommes en permanence en recrutement de bouchers, aucun embauché n'est resté plus d'un an... Nous avons donc recours à de l'intérim en permanence mais certains intérimaires refusent de venir travailler avec vous'



Malgré nos nombreux entretiens, vous refusez de vous remettre en question et quittez votre poste dès que l'on vous indique que nous nous ne validons pas votre attitude.



Nous nous sommes rencontrés en février 2019 pour effectuer l'ensemble de ces difficultés à cet effet, nous avions alors convenu ensemble de repartir sur de bonnes bases, dans une ambiance de travail sereine, mais vous avez persisté dans une attitude agressive vis-à-vis de chaque nouvel entrant dans le service boucherie.



Il résulte donc de la présente situation que votre licenciement pour faute grave est inévitable' ».



Aux termes de cette lettre, il apparaît que les griefs retenus contre Monsieur [J] relèvent d'un comportement fautif et non de la seule insuffisance professionnelle. Le moyen du salarié sera écarté. 



Par ailleurs, Monsieur [J] soutient la prescription disciplinaire des faits reprochés. 



Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits invoqués au soutien du licenciement que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire, étant précisé que cette connaissance s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés.



L'employeur peut cependant sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature.



Au cas particulier, il ressort des pièces produites par la SAS BERMAFRA que c'est avec le témoignage de MM. [H] et [A] qui ont entrepris une démarche précise et circonstanciée d'information et d'alerte auprès de la direction en août 2019 que l'employeur a eu une pleine connaissance de l'ampleur des faits reprochés à Monsieur [J] , étant relevé que les témoignages de Monsieur [H], [E] et de Madame [C] [V] ( pièces sept et huit) évoquent la poursuite des comportements répréhensibles de Monsieur [J] dans les deux mois qui ont précédé la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, le 2 septembre 2019.



Le moyen tiré de la prescription doit être écarté.



Aux termes de l'article L. 1152'1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





Pour justifier des griefs invoqués au soutien de son licenciement, la société produit 14 attestations de collaborateurs de Monsieur [J]ou de collègues d'autres rayons, certaines seront écartées comme ne faisant que retranscrire des propos rapportés. On peut citer:



'Monsieur [P] [H] atteste que « travailler avec Monsieur [J] fut très compliqué car il est très irrespectueux avec le personnel (vocabulaire inadapté, voire injurieux, attitude agressive' Il décide de changer le rayon tous les jours à sa façon et il était donc impossible de faire un rayon à sa convenance. Ainsi, il nous demandait avec virulence et avec des propos dégradants de démonter le rayon tous les jours pour le refaire selon son envie du jour' ».



'Madame [C] [V], employée de transformation boucherie , évoque le harcèlement les menaces, voire les humiliations subies : pas le droit de parler à la direction ,aux collègues ainsi qu'aux clients, pas le droit d'aller aux toilettes car trop loin du rayon boucherie, et susceptible de rencontrer une personne de la direction. L'obligation de venir un quart d'heure avant l'embauche, de passer par des chemins précis pour accéder au rayon boucherie, des accès de colère soudains, des corvées punitives : lui faire emballer des tripes , puis lui ire par la suite qu'elles sont pourries qu'il faut le jeter, nettoyage des bouches d'égout à la main.



Il ne l'a pas laissé faire les commandes du rayon libre-service car elle n'en était pas capable. Il lui faisait implanter les promos d'une façon puis lui faisait modifier la tête de gondole plusieurs fois. 



Elle fait état de menaces répétées envers son mari, salarié également d'Intermarché' ou encore des menaces répétées sur son poste ainsi que sa place même dans l'entreprise : « je vais te faire virer »



Monsieur [J] est décrit comme n'ayant aucun respect de ses horaires et lui faisait couper de la viande à l'heure où elle devait quitter son poste et l'obligeait à rester pour emballer il ne fallait surtout pas qu'elle note les heures.



-Madame [Z] [D], emballeuse au rayon boucherie depuis décembre 2016, relate : « un jour au printemps Monsieur [J] m'avait dit les femmes sont comme des lapins, je les casse en deux et je les jette, il avait d'ailleurs un lapin dans les mains et l'a brisé en deux. À ce moment-là la directrice saluait le personnel et comme j'étais la seule près de lui je l'ai pris pour moi. À l'époque, je travaillais sous ses ordres ,il était toujours sur moi et comme des reproches étaient faits par la direction, c'était forcément à cause de moi. » Cette déposition a été faite dans une main courante auprès des services de police d'[Localité 5] le 20 octobre 2020.



'Monsieur [UZ] [W], chef de magasin, et supérieur hiérarchique de Monsieur [J] « j'ai eu à plusieurs reprises à recadrer le responsable boucherie pour des problèmes de management avec son équipe. Tous les membres qui la constituent sont venus me voir pour se plaindre de son comportement plus qu' agressif qu'il a entretenu à plusieurs reprises avec eux aussi bien physiquement, il tape du poing, que verbalement engueulades dénuées de sens. Le manque de respect envers leur travail et envers leur personne m'a été remonté par chacun d'entre eux.



Suite à cela j'ai reçu Monsieur [J]à plusieurs reprises, lui demandant de changer sa façon de manager pour obtenir des résultats, car cela ne pouvait être vivable pour ses collaborateurs ainsi que pour les clients.



Or le comportement de Monsieur [J] fut également irrespectueux envers ma fonction et ma personne ce qui ne me permettait pas d'exercer mes fonctions dans de bonnes conditions' ayant appris le départ de Monsieur [K], Monsieur [J] m'interpellait en magasin en me disant : « je vais voir le patron, je me casse et j'assume», laissant seul l'intérimaire pour tenir le rayon boucherie.



'Monsieur [T] [L], manager du rayon fruits et légumes du magasin témoigne qu'à maintes reprises il a été témoin du mauvais comportement de Monsieur [J] qui ne savait que crier auprès de ses collaborateurs ce qui a mené une très mauvaise ambiance à son rayon et un malaise au rayon proche comme le mien. S'en suivaient maints retours de marchandises impropres à la vente, mauvais étiquetage, mauvais comportement vis-à-vis des clients. L'équipe était démotivée, perdue, sachant que quoi qu'elle fasse cela n'irait pas. Cette agressivité nous avait même conduit à deux reprises en venir presque aux mains. J'ai été témoin de maintes plaintes de nos collaborateurs et clients' »



'Monsieur [M] [X] employé assure « avoir entendu Monsieur [J] crier quasiment tous les matins sur ses employés pour des raisons diverses et souvent inexplicables. Depuis son arrivée dans l'entreprise, il y a eu beaucoup de rotation du personnel au niveau de la boucherie car plus personne ne voulait travailler avec lui suite à son comportement agressif. Plusieurs personnes sont venues se plaindre à moi de Monsieur [J] et de son comportement mais je n'ai pas prévenu la direction à leur demande.



'Madame [XH] [YL], agent de transformation en boulangerie : « un matin alors que je travaillais dans mon laboratoire porte fermée, j'ai été interpellée par le son d'une voix qui criait' je suis tombé sur Monsieur [J] qui déversait sa colère sur sa collaboratrice [C] [JV]. J'ai d'abord observé la scène de loin, mais entendant des insultes humiliantes et misogynes je suis intervenue afin d'apaiser les tensions quand je suis arrivée à hauteur de Madame [JV], Monsieur [J] est parti. J'ai tenté d'avoir une conversation avec lui en vain. J'ai assisté à une scène identique entre lui et notre ancienne chef d'accueil qui lui demandait de ramener sa commande en temps et en heure celle-ci s'est fait insulter. »



'Monsieur [N] [I], boucher, a travaillé avec Monsieur [J] pendant l'été 2017 en tant qu'intérimaire'' Il avait de gros problèmes avec certains employés. Il était de mon point de vue lunatique et s'en prenait très régulièrement à la même personne. Il s'agissait de [Y] un jeune boucher qui subissait une pression constante, des réprimandes voire des moqueries de façon répétée. Tous les prétextes étaient bons pour l'enfoncer. J'avais l'impression que Monsieur [J] passait ses nerfs de façon systématique sur ce jeune homme ainsi que sur Madame [JV] elle aussi,membre de l'équipe boucherie. Après quelque temps à travailler dans cette ambiance j'ai demandé à mon entreprise de l'époque de ne plus m'affecter de mission au sein de l'entreprise. Un bon nombre de mes collègues intérimaires ne souhaitait plus effectuer de remplacement dans cette équipe suite au comportement de ce monsieur.».



'Madame [NH] [S], vendeuse assure que « [B] nous parlait grossièrement, il était agressif oralement avec nous. Il était raciste et le montrait à ses collègues et aux clients, certains collègues intérimaires ont démissionné à cause de ça. Un jour il m'a même fait pleurer, depuis, j'ai du mal à travailler avec lui. ».



'Madame [U] [F], manager du rayon charcuterie déclare « avoir entendu Monsieur [J] crier sur ses collègues bouchers, les insultant, les rabaissant pendant leur période d'embauche. J'ai constaté qu'environ une trentaine de personnes venant travailler sous ses ordres sont reparties peu de temps après en raison de son comportement agressif à leur égard. En raison de cette situation le magasin n'a pas pu ouvrir le rayon boucherie traditionnel pendant 15 jours' '



'Madame [IR] [O], agent de maîtrise au rayon marée, a « constaté de nombreuses disputes de Monsieur [J] avec ses collègues de la boucherie ainsi qu' avec l'ensemble du personnel... J'ai vu passer plus d'une vingtaine de bouchers qui n'ont pu rester à cause du caractère impossible de Monsieur [J] ».



'Monsieur [P] [R], responsable épicerie à « entendu à de nombreuses reprises l'ancien chef boucher crier et insulter les membres de son équipe' »



'Madame [MD] [G] [KZ], poissonnière « à une altercation avec [B], chef boucher du magasin qui me reprochait le soir d'aider ses collègues à finir de ranger et nettoyer le rayon boucherie. Il m'a formellement interdit de leur apporter mon aide lorsque je lui ai signifié que je continuerai parce que l'on est une équipe et que je trouvais son comportement idiot et incompréhensible, il m'a dit qu'il reviendrait le soir pour s'assurer que je n'en ferai rien. Je lui ai également indiqué que la direction du magasin m'avait remerciée d'apporter mon aide et il m'a répondu : « les patrons, j'en ai rien à foutre ». À la suite de cet échange j'ai cessé de lui adresser la parole et ,de son côté, il a interdit à ses collègues de me parler. ».



Monsieur [J] ne peut se défausser de sa responsabilité en invoquant l'absence de formation au management d'un rayon boucherie, alors que, dans le curriculum vitae qu'il a lui-même produit en pièce 1, il affirme avoir suivi une telle formation au magasin Champion d'[Localité 5] entre 1995 et 2002.



Il a constamment exercé le métier de boucher depuis 1981 et de chef boucher dans plusieurs magasins entre 2002 et 2007.



Par ailleurs, il n'y a pas besoin de formation pour intégrer que les injures, brimades et autres comportements inadaptés et irrespectueux à l'égard de ses collègues, qui n'ont pas un caractère isolé, sont à proscrire pour tenir et diriger son rayon de boucherie dans de bonnes conditions.



Le certificat délivré par son employeur actuel , daté du 10 juin 2021 selon lequel il n'a jamais constaté de problème de comportement de sa part depuis son arrivée le 19 janvier précédent, ne saurait remettre en cause les nombreuses attestations qui emportent la conviction de la cour et décrivent de manière précise et circonstanciée les agissements inadaptés de Monsieur [J], assimilables pour certains à du harcèlement moral et qui se sont poursuivis jusqu'à l'engagement de la procédure disciplinaire.



De tels comportements qui entraînent une dégradation des conditions de travail ne peuvent se justifier et rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La faute grave est donc parfaitement caractérisée. La demande de Monsieur [J] présentée à ce titre doit, par voie de confirmation du jugement, être rejetée. 



- Sur les demandes financières 



Le licenciement pour faute grave étant validé, Monsieur [J] ne peut prétendre

'ni à un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, ni aux congés payés afférents,

'ni à une indemnité de préavis ni aux congés payés afférents,

'ni à une indemnité de licenciement,

'ni à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Il sera débouté de ses demandes, par voie de confirmation du jugement. 



Quant à la prime de 13e mois prévue par l'article 3-6 de la Convention collective applicable, elle ne peut être allouée qu'à la condition, qu'à cette date, le contrat de travail soit encore en vigueur, ce qui n'était pas le cas puisqu'il a été rompu pour Monsieur [J] le 14 septembre 2019 alors qu'il aurait dû être présent, au 31 décembre suivant ,pour pouvoir y prétendre.



Par voie de confirmation du jugement, il sera également débouté de cette prétention, mal fondée.



- sur les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



Le jugement sera confirmé sur ces points. 



Monsieur [J] sera débouté de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel. Il sera condamné à payer à la SAS BERMAFRA la somme de 1000 euros et à supporter les dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : 



Confirme jugement rendu, le 24 janvier 2022, entre Monsieur [B] [J] et la SAS BERMAFRA par le conseil de prud'hommes d'Orléans en toutes ses dispositions;



Y ajoutant, 



Condamne Monsieur [B] [J] à verser à la SAS BERMAFRA la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel et rejette sa propre demande ; 



Condame Monsieur [B] [J] aux dépens de première instance et d'appel.





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET