Cour d'Appel · Chambre 4 A — 26 janvier 2024

GLQ/KG





MINUTE N° 24/108



















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 26 JANVIER 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00771 

N° Portalis DBVW-V-B7G-HY2J



Décision déférée à la Cour : 08 Février 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MULHOUSE



APPELANTE :



Madame [H] [C]

[Adresse 1]



Représentée par Me Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de MULHOUSE



INTIMEE :



L'association APAMAD, venant aux droits de l'association ASAME, ayant son siège social [Adresse 3] à [Localité 2], 

prise en la personne de son représentant légal 

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Raphaël REINS, avocat à la Cour



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Novembre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché,

- signé par M. LE QUINQUIS, Conseiller, et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCÉDURE



Par contrat à durée indéterminée du 18 mars 2015, l'association ASAME a embauché Mme [H] [C] en qualité d'employée à domicile à temps partiel. 



Entre 2015 et 2017, Mme [H] [C] est régulièrement intervenue au domicile de [D] [N], mineur handicapé. 



Par jugement du 07 janvier 2019, le tribunal correctionnel de Mulhouse a déclaré M. [G] [N], père de [D] [N], coupable de faits de harcèlement sexuel et d'exhibition sexuelle commis au préjudice de Mme [H] [C] entre le 22 juin 2015 et le 30 novembre 2017 et l'a condamné à une peine de 12 mois d'emprisonnement délictuel assortis du sursis avec mise à l'épreuve pendant une durée de trois ans. Sur l'action civile, il l'a condamné à payer à Mme [H] [C] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral. 



Le 05 mars 2020, Mme [H] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Par courrier du 1er juillet 2020, Mme [H] [C] a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie du Haut-Rhin (C.P.A.M.) un accident du travail intervenu le 07 janvier 2019 résultant du trouble anxio-dépressif réactionnel au harcèlement sexuel subi et de l'audience devant le tribunal correctionnel. 



Le 10 septembre 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude de Mme [H] [C] avec reclassement possible sur un poste administratif, de bureau, sans intervention à domicile ni de travail isolé. 



Par courrier du 29 septembre 2020, la C.P.A.M. a informé Mme [H] [C] d'un refus de prise en charge de l'accident déclaré dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels. 



Par courrier du 22 décembre 2020, l'association ASAME a proposé à Mme [H] [C] un poste de téléconseiller à [Localité 2]. 



Par courrier du 04 janvier 2021, Mme [H] [C] a informé l'employeur de son refus de la proposition de reclassement. 



Par courrier du 13 janvier 2021, l'association ASAME a informé Mme [H] [C] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. 



Par courrier du 19 janvier 2021, la C.P.A.M. a transmis à Mme [H] [C] la décision par laquelle la commission de recours amiable a infirmé la décision de refus et accordé à Mme [H] [C] la prise en charge de l'accident du travail du 07 janvier 2019 au titre de la législation relative aux risques professionnels. 



Par courrier du 03 février 2021, l'association ASAME a notifié à Mme [H] [C] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. 















Dans le dernier état de ses prétentions devant le conseil de prud'hommes, Mme [H] [C] sollicitait la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou, à titre subsidiaire la nullité du licenciement pour inaptitude, et la condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités et de dommages et intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de prévention et de la rupture du contrat de travail. 



Par jugement du 08 février 2022, le conseil de prud'hommes a condamné l'association ASAME au paiement de la somme de 2 990,49 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement et de la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et a débouté Mme [H] [C] de ses autres demandes. 



Mme [H] [C] a interjeté appel le 22 février 2022. 



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 07 décembre 2022, Mme [H] [C] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives, à titre principal, à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et, à titre subsidiaire, à la nullité de son licenciement prononcé pour inaptitude, et au manquement à l'obligation de prévention. 



Elle demande à la cour, statuant à nouveau, à titre principal de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de dire que cette résiliation judiciaire emporte les effets d'un licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, de dire que le licenciement pour inaptitude est nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. 



En conséquence, elle demande à la cour de condamner l'association AMAPAD, venant aux droits de l'association ASAME au paiement des sommes suivantes :

* 2 740,64 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 274,06 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

* 992,11 euros nets à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, 

* 16 443,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, 

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle demande à la cour de :

- dire que les sommes à caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de l'introduction de la demande,

- dire que les sommes indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de l'arrêt à intervenir, 

- condamner l'association AMAPAD aux dépens,

- débouter l'association AMAPAD de ses demandes. 

















Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 juin 2022, l'association AMAPAD, venant aux droits de l'association ASAME, demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'appelante de ses demandes relatives, à titre principal, à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et, à titre subsidiaire, à la nullité de son licenciement prononcé pour inaptitude ainsi qu'au manquement à l'obligation de prévention. Sur appel incident, elle demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association AMAPAD au paiement de la somme de 2 990,49 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ainsi que de la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de débouter Mme [H] [C] de ces demandes.



Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de débouter Mme [H] [C] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 27 juin 2023. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 17 novembre 2023 et mise en délibéré au 26 janvier 2024. 





MOTIFS





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat.



La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.



La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu'elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d'un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et ne se prononce sur le licenciement notifié par l'employeur que dans le cas contraire. Si la demande de résiliation était justifiée, le juge fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. 









Sur les manquements de l'employeur à ses obligations



En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à une obligation de protection de la santé mentale et physique des salariés. L'article L. 1153-5 du code du travail fait par ailleurs peser sur l'employeur une obligation particulière de prévention en matière de harcèlement sexuel. 



En l'espèce, il résulte du jugement du 07 janvier 2019, dont l'association AMAPAD ne conteste pas le caractère définitif, que Mme [H] [C] a été victime de faits de harcèlement sexuel et d'exhibition sexuelle commis entre le 22 juin 2015 et le 30 novembre 2017 par le père d'un bénéficiaire mineur à l'occasion des interventions de la salariée à son domicile. Il résulte des pièces versées aux débats que Mme [H] [C] a révélé les faits le 23 octobre 2017 à Mme [Z] [F], déléguée du personnel, et que celle-ci les a immédiatement portés à la connaissance de l'employeur. Il résulte de l'attestation établie par Mme [F] que l'employeur a ensuite conseillé à Mme [H] [C] de déposer plainte, ce que la salariée a fait le 03 novembre 2017. 



Mme [F] précise que, dans un premier temps, il avait été demandé à Mme [H] [C] d'essayer d'assurer l'intervention prévue ce jour-là auprès du fils de M. [G] [N], l'auteur des faits, mais que la direction avait finalement demandé à Mme [F] de remplacer la salariée et d'intervenir avec une autre collègue de travail. Il résulte par ailleurs de courriels en date du 31 octobre 2017 et du 04 décembre 2017 que, suite à ces révélations, l'employeur a, dans un premier temps, suspendu les interventions auprès de ce bénéficiaire par mesure de protection des salariés avant de rompre définitivement le contrat conclu avec cette famille. 



La salariée reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de prévention et à son obligation de sécurité. Elle soutient tout d'abord que ce manquement résulte du seul fait de la réalisation du risque que l'employeur devait prévenir, à savoir le harcèlement sexuel. L'obligation de sécurité n'étant pas une obligation de résultat, la survenance du risque est toutefois insuffisante pour caractériser, à elle seule, un manquement de l'employeur à ses obligations.



L'employeur fait valoir qu'il a respecté son obligation de prévention en produisant le tableau d'évaluation des risques qu'il a établi. Ce document identifie notamment, parmi les risques psychosociaux, la situation du bénéficiaire sollicitant une relation ou un acte sexuel. Ce risque est évalué à un niveau 2 au titre de la gravité (sur une échelle de 1 à 4, du plus faible au plus fort) et à un niveau 1 au titre de la fréquence (correspondant à un risque exceptionnel). Le document mentionne, au titre des actions réalisées, la communication avec le responsable de secteur, l'éducation du bénéficiaire ainsi que l'adaptation du comportement et de la tenue vestimentaire à la situation. Le document prévoit une seule action à entreprendre, à savoir « en parler avec le responsable de secteur ». 



L'employeur identifie également un risque relatif à des agressions et des insultes, pour une gravité évaluée au niveau 4, le plus élevé, et une fréquence qualifiée d'exceptionnelle. Le document fait état des actions réalisées suivantes : la communication avec le responsable de secteur, l'éducation du bénéficiaire, le fait d'avoir un téléphone à disposition et l'existence d'une fiche de signalement des événements indésirables. Au titre des actions à entreprendre, il est à nouveau uniquement indiqué «  en parler avec le responsable de secteur ». 







L'examen de ce document permet de constater que l'employeur n'a identifié aucun risque spécifique s'agissant du harcèlement sexuel alors que le législateur fait peser sur lui une obligation particulière de prévention en la matière. Mme [H] [C] souligne pourtant à juste titre la particularité de ses conditions de travail, les salariés de l'association AMAPAD étant amenés à intervenir, souvent seuls, au domicile des bénéficiaires et pouvant être amenés à effectuer des soins corporels. Mme [H] [C] relève également l'absence d'actions d'information et de formation proposées aux salariés susceptibles d'être confrontés à une situation de harcèlement sexuel ainsi que l'absence de dispositif adapté et d'un référent identifié auprès duquel dénoncer une telle situation.



La seule action concrète dont l'employeur fait état à ce titre concerne la mise à disposition de fiches destinées au signalement d'événements indésirables. L'employeur reproche d'ailleurs à la salariée de ne pas avoir rempli de fiche de signalement en faisant valoir que les faits ont été révélés dans le cadre d'une enquête menée à l'initiative du comité d'entreprise. La salariée conteste toutefois la version donnée par l'employeur en expliquant qu'elle avait signalé chaque comportement déplacé dont elle avait été victime en remplissant une fiche d'événement indésirable mais qu'elle n'en avait pas conservé de copie. La salariée ne rapporte cependant pas la preuve qu'elle aurait effectivement adressé ces signalements à son employeur, ce qui ne résulte pas de l'attestation établie par Mme [Z] [F], déléguée du personnel, et aucun élément ne permet de considérer que l'employeur en était informé avant le 23 octobre 2017. 



Mais la simple mise en place d'un dispositif de fiches de signalement des événements indésirables apparaît insuffisante pour démontrer que l'employeur aurait respecté ses obligations en matière de prévention et de sécurité. Il convient de relever à ce titre que l'employeur ne justifie pas qu'il aurait mis en place les mesures permettant d'assurer le traitement et la traçabilité des fiches d'événement indésirable remises par les salariés. Le seul élément en ce sens qu'il produit est un procès-verbal de la réunion du CHSCT du 12 décembre 2017, postérieurement à la révélation des faits dont a été victime Mme [H] [C]. Au cours de cette réunion a notamment été évoqué un protocole dit « harcèlement sexuel » qui se limite aux consignes suivantes : « en cas d'harcèlement sexuel de la part d'un usager de l'ASAME, le salarié doit impérativement en avertir sa hiérarchie directe et remplir une fiche d'événement indésirable qui sera transmise directement à la direction. C'est au salarié de porter plante et d'en avertir la direction. Il faut impérativement que les salariés se sentent en sécurité et si aucune solution n'est trouvée avec l'usager, la prise en charge sera définitivement arrêtée. »



Mme [H] [C] fait également valoir que le 26 février 2018, elle avait signalé à son chef de service le comportement d'un usager au domicile duquel elle était intervenue avec une stagiaire pour faire le ménage. Elle explique que l'usager en question s'est montré très tactile, a tenté de l'embrasser et lui a demandé de faire une toilette intime qu'il était en mesure de faire seul. En réponse, le chef de service lui indique qu'il se met en relation avec l'usager et ses référents familiaux pour leur signaler l'incorrection de ce comportement et exiger que cela ne se reproduise pas une seule fois. Mme [H] [C] justifie par ailleurs que, suite à ce signalement, l'employeur avait prévu qu'elle intervienne à nouveau au domicile de cet usager quelques jours plus tard et qu'elle a dû à nouveau demander de ne pas intervenir chez lui au mois de septembre 2018. L'employeur soutient toutefois que Mme [H] [C] n'aurait pas réalisé l'intervention du 02 mars 2018 qui avait été programmée avant la dénonciation des faits par la salariée. Mais force est de constater que Mme [H] [C] apparaît toujours comme intervenante sur le récapitulatif des interventions du mois de mars 2018 produit par l'association AMAPAD et aucun élément ne permet de considérer que cette intervention aurait été réalisée par un autre salarié ni que l'employeur aurait pris des mesures pour protéger effectivement les différents intervenants susceptibles d'être confrontés à un comportement inapproprié de la part de cet usager. 



Au vu de ces éléments, les fiches d'événement indésirable ainsi que les actions mentionnées dans le document d'évaluation des risques et la participation de Mme [H] [C] à une formation d'une journée sur « l'agressivité et le refus de soins » le 30 octobre 2018 ne permettent pas de considérer que l'association AMAPAD aurait tout mis en oeuvre pour assurer la sécurité et la protection des salariés contre le risque de harcèlement sexuel lors de leurs interventions à domicile. Le fait d'avoir mis fin aux interventions auprès du bénéficiaire concerné après avoir été informé du comportement de son père n'est en outre pas un élément susceptible d'exonérer l'association AMAPAD de sa responsabilité. L'employeur échoue donc à démontrer qu'il aurait respecté son obligation de prévention en matière de harcèlement sexuel. 



L'employeur reproche par ailleurs à Mme [H] [C] d'avoir tardé à dénoncer les faits dont elle avait été victime. Il résulte certes du jugement du tribunal correctionnel qu'un délai de plus de deux années s'est écoulé avant que Mme [H] [C] ne dénonce les faits à son employeur. Mais la gravité des actes qu'elle a subis, qui résulte notamment de la peine prononcée par le tribunal correctionnel, et leur caractère particulièrement traumatisant expliquent amplement un tel délai avant la dénonciation des faits puis la saisine du conseil de prud'hommes pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail. Il convient à ce titre de constater que Mme [H] [C] faisait l'objet d'un suivi par un centre thérapeutique de jour depuis le 29 août 2017, qu'elle n'a pourtant été en mesure de dénoncer les faits que deux mois plus tard, qu'elle a ensuite continué à travailler jusqu'au 07 janvier 2019, date de l'audience correctionnelle, qu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à l'issue de cette audience, que son arrêt de travail a été prolongé jusqu'à la déclaration d'inaptitude intervenue le 10 septembre 2020 et que l'origine professionnelle de sa maladie n'a été reconnue qu'après le recours exercée par la salariée contre la décision initiale de refus de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. 



L'employeur ne peut en outre se prévaloir d'un délai qui résulte en partie de ses propres carences en matière de prévention, lesquelles n'ont manifestement pas favorisées une dénonciation rapide des faits par la salariée, ce qui a eu pour conséquence de majorer le préjudice subi. Il convient également de relever qu'après la révélation des faits par la salariée, la réaction de l'employeur s'est limitée à l'arrêt des interventions au domicile de l'auteur des faits de harcèlement sexuel, aucun soutien particulier n'étant apporté à Mme [H] [C], que ce soit au moment de son dépôt de plainte, à l'occasion de l'audience devant le tribunal correctionnel ou sous toute autre forme. Cette situation confirme l'absence de prise en compte sérieuse de ce risque par l'employeur. 



















Ces éléments permettent de considérer que, malgré le délai qui s'est écoulé entre la dénonciation des faits et la saisine du conseil de prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire, le grief invoqué par la salariée présente une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail. Mme [H] [C] rapporte ainsi la preuve de la réalité du grief relatif au manquement de l'employeur à ses obligations de prévention et de sécurité, lequel présente une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués par la salariée. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur. 



Sur les effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail



En application de l'article L. 1153-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des faits de harcèlement sexuel. 



En l'espèce, la rupture du contrat de travail est directement liée aux faits de harcèlement sexuel dont Mme [H] [C] a été victime dans le cadre de son activité professionnelle et aux manquements de l'employeur à ses obligations en la matière, peu important que l'auteur du harcèlement ne soit pas un salarié mais un client de l'employeur. Il convient en conséquence de dire que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et qu'elle prend effet au 03 février 2021, date de l'envoi de la notification du licenciement par l'employeur.



Sur les demandes indemnitaires



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Vu les articles L. 1234-1 et suivants du code du travail, 



Dès lors que le licenciement est nul, Mme [H] [C] peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice du préavis d'une durée de deux mois et d'une indemnité de congés payés sur préavis.



En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] [C] de cette demande et l'employeur sera condamné à lui verser la somme de 2 740,64 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 274,06 euros bruts au titre des congés payés sur le préavis, ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 12 mars 2020, date de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. 



Sur l'indemnité légale et l'indemnité spéciale de licenciement



Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail,



Il résulte de l'attestation destinée à Pôle emploi que l'ancienneté de Mme [H] [C] s'établit à 5 ans et 10 mois à la date d'effet de la résiliation. Compte tenu de cette ancienneté et de la moyenne des salaires des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie, le conseil de prud'hommes a considéré à juste titre que l'indemnité légale de licenciement s'élevait à 1 998,38 euros et non à 1 006,27 euros comme le soutient l'employeur sans justifier des modalités de calcul qu'il a appliquées. 









En revanche, dès lors qu'il a été fait droit à la demande de résiliation judiciaire et que la rupture du contrat de travail n'est plus la conséquence de l'inaptitude de la salariée, les conditions du versement de l'indemnité spéciale prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail ne sont plus réunies étant relevé au surplus que Mme [H] [C] ne sollicite pas la confirmation du jugement sur ce point et qu'elle ne forme aucune demande à ce titre à hauteur d'appel. 



Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association AMAPAD au paiement de la somme de 2 990,49 euros et de condamner l'association AMAPAD à payer à Mme [H] [C] la somme de 992,11 euros au titre du reliquat de l'indemnité légale de licenciement, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du 12 mars 2020.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul



Vu l'article L. 1235-3-1 du code du travail,



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à Mme [H] [C] la somme de 13 702,90 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention



Si l'employeur n'est pas directement responsable des faits de harcèlement sexuel commis par un client à l'occasion de l'intervention d'un salarié à son domicile, les manquements de l'association AMAPAD à son obligation de prévention sont à l'origine d'un préjudice moral distinct qu'il convient d'indemniser en allouant à la salariée la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera par ailleurs infirmé en ce qu'il a débouté Mme [H] [C] de cette demande. 



Sur le remboursement des indemnités versées par Pôle emploi



Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Dès lors qu'il a été jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul en application de l'article L. 1153-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi, dans la limite de trois mois. 













Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association AMAPAD aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner aux dépens de l'appel. Par équité, l'association AMAPAD sera en outre condamnée à payer à Mme [H] [C] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Mulhouse du 08 février 2022, sauf en ce qu'il a condamné l'association ASAME aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] [C], avec effet à compter du 03 février 2021 ;



DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ;



CONDAMNE l'association AMAPAD, venant aux droits de l'association ASAME à payer à Mme [H] [C] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 12 mars 2020 :



* 2 740,64 euros bruts (deux mille sept cent quarante euros et soixante-quatre centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis



* 274,06 euros bruts (deux cent soixante-quatorze euros et six centimes) au titre des congés payés sur le préavis



* 992,11 euros nets (neuf cent quatre-vingt-douze euros et onze centimes) au titre du reliquat de l'indemnité légale de licenciement ;



CONDAMNE l'association AMAPAD, venant aux droits de l'association ASAME à payer à Mme [H] [C] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt :



* 13 702,90 euros (treize mille sept cent deux euros et quatre-vingt-dix centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,



* 2 500 euros (deux mille cinq cents euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ; 









ORDONNE le remboursement par l'association AMAPAD, venant aux droits de l'association ASAME, à PÔLE EMPLOI GRAND EST des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [H] [C], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;



CONDAMNE l'association AMAPAD, venant aux droits de l'association ASAME aux dépens de la procédure d'appel ;



CONDAMNE l'association AMAPAD, venant aux droits de l'association ASAME à payer à Mme [H] [C] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE l'association AMAPAD, venant aux droits de l'association ASAME de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 janvier 2024, signé par Monsieur Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, faisant fonction de Président de Chambre empêché et Madame Martine Thomas, Greffier.





Le Greffier, Le Conseiller,