Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 26 janvier 2024

ARRÊT DU 

26 Janvier 2024







N° 50/24



N° RG 21/01085 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TV6E



FB/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY

en date du 

02 Juin 2021

(RG 20/00218 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 26 Janvier 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



S.A.S.U. DECATHLON FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Nicolas GEORGE, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Mme [C] [W] épouse [Z]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par Me Anne-Sophie BASTIN, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 06 Juin 2023 



Tenue par Frédéric BURNIER

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Cindy LEPERRE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 29 septembre 2023 au 26 janvier 2024 pour plus ample délibéré.





ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 06 juin 2023





EXPOSÉ DU LITIGE 





Madame [C] [W] épouse [Z] a été engagée par la société Décathlon France dans le cadre d'un contrat de professionnalisation du 7 octobre 2009 au 25 août 2010.



Elle a ensuite été embauchée par contrat à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 26 août 2010, en qualité d'hôtesse-vendeuse. 



Le 30 juin 2011, les parties ont régularisé un nouveau contrat à durée indéterminée pour un emploi de responsable de rayon, avec le statut de cadre, à compter du 1er septembre 2011. 



Madame [W] épouse [Z] a été désignée conseiller du salarié par arrêté du 1er octobre 2013. Son mandat a pris fin le 13 octobre 2016. 



Le 6 février 2017, la société Décathlon France a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier Madame [W] épouse [Z] pour faute grave.



Par décision du 5 avril 2017, l'inspecteur a refusé de délivrer cette autorisation.



La société Décathlon France a engagé un recours hiérarchique le 22 mai 2017. Ce recours a fait l'objet d'une décision implicite de rejet, confirmée le 24 novembre 2017.



La protection liée au mandat de conseiller du salarié a pris fin le 17 octobre 2017.



Le 20 novembre 2017, Madame [W] épouse [Z] a été convoquée pour le 28 novembre suivant, à un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre du 1er décembre 2017, la société Décathlon France a notifié à Madame [W] épouse [Z] son licenciement pour faute grave, caractérisée par de multiples faits qualifiés d'insubordination.



Le 30 novembre 2018, Madame [W] épouse [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 2 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Lannoy a :

- fixé la date de départ de l'ancienneté de Madame [W] épouse [Z] au 2 septembre 2011 ;

- fixé la moyenne des salaires de Madame [W] épouse [Z] à 2 300 euros ;

- dit la convention de forfait en jours nulle ;

- dit que Madame [W] épouse [Z] avait fait l'objet d'un harcèlement moral ;

- dit le licenciement de Madame [W] épouse [Z] nul ;

- condamné la société Décathlon France à payer à Madame [W] épouse [Z] les sommes suivantes :

- 3 368,22 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

- 6 900,00 euros à tire d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 690,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 3 772,00 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;











- 28 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 2 000,00 euros au titre des frais irrépétibles ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- ordonné le remboursement par la société Décathlon France des allocations de chômage versées à Madame [W] épouse [Z] dans la limite de 6 mois d'indemnités ;

- condamné la société Décathlon France aux dépens.



La société Décathlon France a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 23 juin 2021, en visant expressément les dispositions critiquées.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mai 2023, la société Décathlon France demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la nullité de la convention de forfait en jours et du licenciement et l'a condamnée au paiement de différentes sommes, et de débouter Madame [W] épouse [Z] de l'ensemble de ses demandes.

A titre subsidiaire, si la cour confirmait la nullité de la convention de forfait en jours, elle demande la condamnation de Madame [W] épouse [Z] au paiement de la somme de 4530,54 euros au titre des journées de repos indûment perçues.

En tout état de cause, elle demande la condamnation de l'intimée au paiement d'une indemnité de 3 000 euros pour procédure abusive et d'une indemnité de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique les 15 avril 2022 et 3 juin 2023 (pièces complémentaires), Madame [C] [W] épouse [Z], qui a formé appel incident, demande la confirmation partielle du jugement.

Par réformation du jugement, elle demande la condamnation de la société Décathlon France à lui verser les sommes suivantes :

- 82 800 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

ou subsidiairement, 27 600 euros titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 41 400 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

- 13 800 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

Elle demande également à la cour d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire, d'un reçu pour solde de tout compte et d'une attestation destinée à Pôle emploi, sous astreinte de 50 euros par jour et par document de retard 8 jours après la notification de la décision à intervenir.

Elle demande enfin la condamnation de la société Décathlon France à lui payer une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 juin 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.







MOTIFS DE LA DECISION 



A titre liminaire, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, il convient de relever que la cour n'est pas saisie d'une demande de réformation du chef de jugement fixant le point de départ de l'ancienneté de Madame [W] épouse [Z] au 2 septembre 2011, évoquée par l'intimée dans la discussion de ses prétentions et moyens, mais qui ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions.









Sur la convention de forfait en jours



Le contrat de travail de Madame [W] épouse [Z], conclu le 30 août 2011, prévoit un forfait en jours.



La possibilité de conclure une telle convention individuelle de forfait en jours était prévue par l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail des cadres du 22 juin 2002.



Cet accord d'entreprise se limite à prévoir, en premier lieu, que les cadres autonomes bénéficient des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire et sont tenus de veiller au respect de ces repos, en second lieu qu'un outil spécifique de planification et de suivi des journées travaillées et non travaillées est mis à leur disposition et que lors de l'entretien de fin d'année, le cadre fera le point avec son responsable hiérarchique sur l'organisation de son travail, l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte. Ces dispositions ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Elles ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Elles sont insuffisantes pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours. (Cass. Soc. 30 septembre 2020, n° 18-24.956)



Il s'en déduit que la convention de forfait en jours encourt la nullité. 



La société Décathlon France ne peut utilement chercher à défendre la validité de la convention de forfait en jours en arguant de la mise en oeuvre de mesures tendant à pallier les carences de l'accord d'entreprise du 22 juin 2002. 

D'une part, la possibilité de combler les carences d'un accord collectif par la mise en place de mesures supplétives assurant un contrôle de la charge de travail aux fins de sécuriser les conventions individuelles de forfait en jours, n'a été introduite que par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Ce mécanisme de régularisation ne peut donc être invoqué pour tenter de conforter la validité de la convention de forfait en jours à laquelle Madame [W] épouse [Z] a été soumise à compter de 2011. 

D'autre part, il ressort des comptes rendus versés au dossier que les entretiens individuels dont la salariée bénéficiait régulièrement n'avaient aucunement pour objectif de vérifier la charge de travail de l'intéressée et son adéquation avec ses temps de travail. Ses entretiens n'étaient pas de nature à assurer la protection de la santé de la salariée en palliant les insuffisances de l'accord d'entreprise.



En outre, l'appelante ne peut valablement faire valoir qu'un nouvel accord d'entreprise, conclu le 29 juillet 2013, est venu réaffirmer l'application du forfait en jours aux cadres autonomes en prévoyant les garanties requises. 

Cet accord d'entreprise ayant été conclu avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur ne pouvait se prévaloir des stipulations de ce texte, faute d'avoir soumis à la salariée une nouvelle convention de forfait en jours. 



Eu égard à l'ensemble de ces considérations, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a déclaré nulle la convention de forfait en jours. 













Sur les demandes en rappel de salaire pour heures supplémentaires



La nullité de la convention de forfait en jours à laquelle Madame [W] épouse [Z] était soumise étant acquise, il convient d'appliquer le régime de droit commun en matière de rémunération des heures supplémentaires.



Il est constant que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



En soumettant Madame [W] épouse [Z] à une convention de forfait en jours et en mentionnant dans le contrat de travail qu'elle disposait d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail, à l'intérieur du forfait, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, la société Décathlon France a autorisé implicitement la salariée à dépasser la durée légale hebdomadaire de travail au-delà de laquelle, dans le régime de droit commun, se décomptent les heures supplémentaires. 



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, Madame [W] épouse [Z] produit des plannings individuels élaborés dans le cadre du suivi de la mise en oeuvre du suivi du forfait en jours. Ces documents, principalement destinés à vérifier le respect de la durée quotidienne de repos, portent mention des temps de repos quotidien et indiquent les jours de congés ou de RTT. L'intimée estime que la durée quotidienne de chaque journée de travail peut être déterminée par déduction de ces temps de repos déclarés. Elle ajoute toutefois qu'il convient de retirer encore 1 heure de pause journalière pour obtenir le temps effectif de travail quotidien. 

Elle y ajoute les plannings de permanence indiquant les demi-journées où elle était nécessairement présente dans l'établissement. 



Madame [W] épouse [Z] produit, en outre, un tableau récapitulatif consignant le nombre total d'heures supplémentaires qu'elle déclare avoir accomplies au cours de chaque semaine du mois de janvier 2015 au mois de novembre 2017. 



Ces décomptes sont suffisamment précis pour permettre l'engagement d'un débat judiciaire dans le cadre duquel l'employeur peut utilement répondre en produisant ses propres éléments. 



Pour sa part, la société Décathlon France ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l'intéressée.









Elle relève des incohérences dans les données fournies par Madame [W] épouse [Z]. 

Elle fait observer que cette dernière ne produit aucune attestation confirmant la réalisation d'heures supplémentaires. 



Elle souligne, à juste titre, qu'il ne peut être déduit de la prise en considération des durées quotidiennes de repos que l'amplitude de chaque journée de travail. Elle fait valoir qu'en raison de la grande autonomie accordée à la salariée dans l'organisation de son travail et de la possibilité ainsi offerte de vaquer à ses occupations personnelles au cours d'une journée, cette amplitude ne saurait correspondre au temps de travail effectif. 



Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que Madame [W] épouse [Z] a presté des heures supplémentaires, rendues nécessaires par l'accomplissement de ses missions, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée.



Cependant, la cour relève que Madame [W] épouse [Z] a commis une erreur significative dans le calcul de ses prétentions en la matière (18,95 €/h x 5 heures hebdomadaires = 94,75 € par semaine, et non 34,11 €), qui conduit à limiter sa demande à la somme de 3 368,22 euros (indemnité de congés payés incluse).



En évaluant le nombre d'heures supplémentaires réalisées à 140 en 2015, 80 en 2016 et 60 en 2017, la cour conclut que Madame [W] épouse [Z] serait en droit de prétendre à un rappel de salaire d'un montant supérieur à celui demandé.



En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a alloué à Madame [W] épouse [Z] la somme de 3 368,22 euros (indemnité de congés payés incluse) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires. 





Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.



En l'espèce, l'existence d'heures supplémentaires non payées résulte de l'annulation de la convention de forfait en jours. 



Le caractère intentionnel de l'absence de déclaration d'heures supplémentaires ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [W] épouse [Z] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.





Sur la demande reconventionnelle au titre des jours de repos illégitimement payés



Il est constant que la nullité de la convention de forfait en jour a pour effet de priver le salarié du droit au paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention. L'employeur peut prétendre sur le fondement de la répétition de l'indu au remboursement des jours ainsi alloués.







Le contrat de travail de Madame [W] épouse [Z] prévoyait une durée annuelle de 218 jours, avec l'octroi de 28 demi-journées de repos supplémentaire, outre 25 jours de congés payés, pour chaque période de référence allant du 1er juin au 31 mai.



Madame [W] épouse [Z] ne présente aucun moyen tendant à s'opposer à la demande de remboursement des jours de repos illégitimement payés, présentée par l'employeur pour la première fois en cause d'appel.



La cour retient que cette demande nouvelle est recevable puisqu'elle relève d'une conséquence de la nullité de la convention de forfait en jours prononcée.



Madame [W] épouse [Z] ne conteste pas avoir effectivement bénéficié des jours de repos supplémentaires prévus par la convention individuelle de forfait en jours.



Il ressort des éléments versés au dossier, notamment des plannings individuels de la salariée, que l'intéressée a bénéficié de 41 jours RTT au cours de la période visée par l'employeur (2014 à 2016).



Compte tenu du montant des salaires versés, il convient de condamner Madame [W] épouse [Z] au remboursement de la somme de 4 422,39 euros à titre de remboursement des jours de repos illégitimement payés.





Sur le licenciement



Madame [W] épouse [Z] soutient que son licenciement encourt la nullité car procédant d'un harcèlement moral.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié d'établir de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Madame [W] épouse [Z] fait état d'une dégradation de ses conditions de travail suite à la prise de fonction de Monsieur [U], directeur de magasin, en septembre 2016. Elle évoque une mise à pied à titre conservatoire prononcée le 27 novembre 2016, suivie de deux procédures d'autorisation de licenciement qui n'ont pas abouti. Elle dénonce les conditions de sa réintégration en avril 2017 (absence d'accueil, reproches infondés lors d'un premier entretien, refus de reporter les congés payés non pris), les griefs formulés lors d'un entretien d'évaluation annuelle, des décisions défavorables à son équipe et à son rayon, une mise à l'écart, des accusations infondées.















Elle regarde la procédure de licenciement pour faute grave initiée le 18 novembre 2017, peu après la fin de la période de protection liée à son mandat de conseiller du salarié, comme le dernier acte relevant de ce harcèlement moral. 

Elle signale une dégradation de son état de santé consécutive à ces agissements. 



Il est établi par les pièces versées au dossier par l'intimée que :

- une mise à pied à titre conservatoire a été notifiée à Madame [W] épouse [Z] le 28 novembre 2016, accompagnée d'une convocation à un entretien préalable ;

- le 3 décembre 2016, une nouvelle convocation à un entretien préalable prévu le 15 décembre suivant, a été adressée à la salariée ;

- le 16 décembre 2016, la société Décathlon France a demandé à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier Madame [W] épouse [Z] pour faute grave, reprochant à l'intéressée des agissements de harcèlement moral ;

- le 24 janvier 2017, la société Décathlon France a informé la salariée du retrait de la première demande d'autorisation de licenciement, lui a adressé une nouvelle convocation à entretien préalable et a prononcé une nouvelle mise à pied à titre conservatoire ;

- le 6 février 2017, la société Décathlon France a demandé à l'inspecteur du travail une nouvelle autorisation de licencier Madame [W] épouse [Z] pour faute grave ;

- par décision du 5 avril 2017, l'inspecteur du travail a refusé d'accorder cette autorisation ; 

- la société Décathlon France a formé un recours hiérarchique contre cette décision le 29 mai 2017 ;

- par décision du 24 novembre 2017, la ministre du Travail a confirmé la décision implicite de rejet de ce recours née le 30 septembre 2017.



L'autorité administrative a alors retenu que :

- le 1er grief (envoi d'un mail menaçant à des collaborateurs) était prescrit ;

- les 2ème grief (refus systématique de travail collaboratif), 3ème grief (comportement violent à l'égard du directeur) et 6ème griefs (avoir fait subir des pressions, remarques désobligeantes et propos dévalorisants au directeur d'exploitation) n'étaient pas matériellement établis ;

- le 4ème grief relatif à une communication et un comportement inadaptés à l'égard des collaborateurs, matériellement établi et revêtant un caractère fautif, n'était pas d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement, compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de l'absence d'antécédent disciplinaire et de la responsabilité de l'employeur qui n'a jamais cherché à recadrer l'intéressée alors même qu'il avait connaissance de ces attitudes ;

- le 5ème grief relatif à des absences pour exercer une activité sportive ne relevait pas d'une faute disciplinaire dans la mesure où la salariée, soumise à un forfait en jours, n'était astreinte à aucun horaire fixe et pouvait organiser son temps de travail. 



Répondant à une sollicitation du conseil de la salariée, la société Décathlon France a, par courrier du 11 avril 2017, mis un terme à la période de mise à pied à titre conservatoire et a invité Madame [W] épouse [Z] à reprendre son travail. 



Le 19 avril 2017, Madame [W] épouse [Z] a dénoncé l'absence l'accompagnement lors de sa réintégration en indiquant qu'elle avait dû se renseigner seule pour connaître les nouvelles procédures et réclamer ses codes d'accès. Elle contestait l'utilité d'un entretien prévu tardivement le 25 avril suivant. 













De plus, constatant qu'il lui restait un mois pour solder trois semaines de congés payés dont elle n'avait pas pu bénéficier du fait de la mise à pied à titre conservatoire, Madame [W] épouse [Z] a demandé un report de congés. 

Le 28 avril, puis le 9 mai suivant, le directeur de magasin a rejeté cette demande, en précisant : 'j'ai toute confiance en ton équipe pour gérer ces 3 semaines d'absence, comme ils ont su le faire pendant ta dernière absence plus longue'. 

Il a ensuite maintenu ce refus malgré l'insistance de la salariée. 



Le 9 mai 2017, le directeur de magasin a reçu Madame [W] épouse [Z] en entretien dans le cadre de sa réintégration sur poste. 

Le compte rendu de cet entretien, adressé à l'intéressée le 16 mai suivant, porte mention de nombreux griefs. Il est reproché à la responsable de rayon d'avoir eu des échanges avec le directeur et certains collaborateurs 'qui ne sont pas de nature à encourager une relation de collaboration positive, constructive et rassurante'. 



Un certificat médical daté du 26 janvier 2017 révèle que Madame [W] épouse [Z] a éprouvé alors des crises d'angoisse suite à un conflit professionnel.

Le 15 mai 2017, le médecin du travail a émis une réserve concernant l'aptitude de Madame [W] épouse [Z] à reprendre son poste de travail, indiquant que son état de santé constituait une contre-indication à la prise de permanences. 



En outre, ces décisions étaient de nature à compromettre son avenir professionnel au sein de l'entreprise.



Sans qu'il soit nécessaire d'évoquer les autres faits invoqués par l'intimée (qui relèvent essentiellement de différends concernant l'organisation du travail, la gestion de son équipe et de son rayon), ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Pour sa part, la société Décathlon France ne justifie pas de sa décision de mettre la salariée à pied à titre conservatoire, le 28 novembre 2016, et d'engager une procédure de licenciement pour harcèlement moral avant d'y renoncer. 



La décision d'initier, immédiatement, une nouvelle procédure de licenciement pour faute grave avec reconduction de la mise à pied à titre conservatoire, a été considérée comme infondée par l'autorité administrative. 



Ces décisions injustifiées ont eu pour conséquences d'écarter Madame [W] épouse [Z] de son emploi pendant plus de quatre mois.



Au terme de cette longue absence imputable à l'employeur, celui-ci, qui a rappelé à la salariée qu'un recours hiérarchique était pendant au moment d'autoriser sa réintégration, n'établit pas avoir pris la moindre mesure pour favoriser le retour de Madame [W] épouse [Z] sur son poste de travail. 



L'entretien finalement organisé le 9 mai 2017 a été l'occasion de nouvelles critiques et mises en garde adressées à la salariée.

L'appelante n'apporte aucun élément susceptible d'étayer les nombreux griefs alors formulés (notamment, menaces de représailles proférées, attitude blessante à l'égard d'une collaboratrice, présence insuffisante...). 













Enfin, la société Décathlon France n'explique aucunement le refus opposé à la demande de report des jours de congés qui n'ont pas pu être pris par la salariée en raison d'une mise à pied à titre conservatoire injustifiée pendant plusieurs mois. 



Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'employeur ne prouve pas que les décisions susvisées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Dès lors, la cour retient que Madame [W] épouse [Z] a subi un harcèlement moral.



Il ressort des documents versés au dossier par les parties que ces agissements, loin de créer un climat serein, ont contribué à exacerber les tensions entre Madame [W] épouse [Z] et l'équipe de direction, la première accueillant comme une agression toute demande la visant ou intervention dans son secteur.



C'est dans ce contexte qu'est intervenu le licenciement pour faute grave.



Cette troisième procédure disciplinaire a été engagée un mois après la fin de la période de protection liée au mandat que détenait Madame [W] épouse [Z], et moins de deux mois après la décision implicite de rejet du recours hiérarchique contre la décision de l'inspecteur du travail ayant refusé d'autoriser la précédente mesure de licenciement pour faute grave envisagée.



Cette concomitance laisse supposer que cette dernière procédure de licenciement s'inscrit dans la continuité des deux premières, qu'elle avait pour objet de compromettre l'avenir professionnel de la salariée dans l'entreprise, et dès lors, qu'elle constitue un ultime agissement participant du harcèlement moral d'ores et déjà caractérisé.



Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que cette mesure était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La lettre de licenciement du 1er décembre 2017, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, énumère plusieurs faits qualifiés d'insubordination :

- des réticences concernant la préparation de l'entretien annuel ;

- le refus de diminuer les heures magasin dans une mesure raisonnable ; 

- le refus de changer une tête de gondole ;

- l'absence d'inscription d'une personne de son équipe à une formation 'flocage'.

Il est également reproché à la salariée d'avoir fait obstruction au bon fonctionnement du magasin, en dénigrant à plusieurs reprises l'organisation mise en place sur les caisses, en retirant un de ses collaborateurs d'un créneau de permanence, en critiquant ou en omettant de répondre aux demandes qui lui sont adressées.



Il ressort d'un échange de courriels versé au dossier que Madame [W] épouse [Z] a tardé à transmettre au directeur de magasin les éléments sollicités pour préparer son entretien annuel d'évaluation. 

Cette attitude s'explique manifestement par la situation de tension entretenue par le comportement de l'employeur, et notamment les reproches infondés formulés lors du précédent entretien.















Madame [W] épouse [Z] fait valoir que l'envoi des éléments d'information sollicités avant l'entretien n'est prévu et rendu obligatoire par aucun document interne à la société. Toutefois, la demande du supérieur hiérarchique qui souhaite disposer des renseignements utiles à une préparation sérieuse de l'entretien annuel d'évaluation n'est ni abusive ni illégitime. Le refus de répondre à cette demande du supérieur hiérarchique constitue donc une attitude fautive.

Cependant, il est établi que la salariée n'a pas persisté dans son obstruction. Celle-ci a adressé des premiers éléments le 25 octobre 2017, puis en a modifié la présentation et complété le contenu à la demande de son supérieur, le 6 novembre 2017. Il n'est nullement prouvé que ce dernier envoi ne serait 'ni complet ni constructif', selon les termes de la lettre de licenciement.

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que ce premier grief, partiellement fondé, s'il caractérise un comportement fautif, n'est pas passible, compte tenu du contexte et de l'amendement de la posture de l'intéressée, d'être sanctionné par une mesure de licenciement. 



Le deuxième grief est libellé en ces termes : 'refus de diminuer les heures magasin dans une mesure raisonnable. Le 13 octobre 2017, compte tenu de la situation économique du magasin, il était urgent de réagir, c'est ainsi que j'ai demandé à l'équipe d'encadrement de diminuer les heures investies d'ici la fin de l'année 2017. Vous l'avez fait mais en ne réduisant que de 10 heures. Constatant que l'effort n'était pas suffisant pour le rayon fitness, je vous ai demandé à nouveau de diminuer les heures de votre rayon, pour le 28 octobre 2017, ce que vous n'avez pas fait dans ce délai.'

La société Décathlon France ne démontre nullement, eu égard aux spécificités de l'activité du rayon fitness confié à l'intéressée et aux engagements contractuels conclus avec les salariés y étant affectés, que Madame [W] épouse [Z] avait la capacité de réduire les heures de travail dans son rayon dans une proportion supérieure à celle proposée. 

Surtout, l'employeur, qui par ailleurs souligne la grande autonomie des responsables de rayon dans la détermination de leur politique commerciale et la gestion de leur équipe, ne prouve aucunement que l'insuffisant effort allégué revêt un caractère fautif, comme témoignant d'une négligence, d'une insubordination ou d'une mauvaise volonté délibérées de l'intéressée. 

Il en résulte que l'existence d'un agissement fautif n'est pas, concernant ce grief, caractérisée. 



Le troisième grief est libellé en ces termes : 'refus de changer une tête de gondole malgré une demande de ma part le 9 novembre 2017. En effet, les caisses avaient été déménagées si bien que certaines têtes de gondole apparaissant désormais bien en vue nécessitaient qu'on les modifie. Vous n'avez pas changé cette tête de gondole et ce malgré ma demande explicite en lien avec le dynamisme commercial que je souhaitais impulser rapidement après le déménagement des caisses'. 

Il ressort des échanges de courriels versés au dossier l'émergence d'un désaccord entre le directeur de magasin et la responsable de rayon relevant de la stratégie commerciale et concernant la tête de gondole du rayon confié à cette dernière. 

Il apparaît à la lecture des courriels échangés les 9 et 10 novembre 2017 que le directeur de magasin a demandé à l'intéressée non pas de changer sa tête de gondole mais de la libérer pour y installer des articles relevant du rayon montagne. Le directeur de magasin n'a pas donné de réponse à Madame [W] épouse [Z] qui sollicitait un échange de tête de gondole.













La cour relève que, dans ses écritures, la société Décathlon France fait valoir que 'le responsable de rayon exerce un véritable métier de chef d'entreprise, en charge d'un secteur d'activité, qu'il doit totalement gérer', et d'ajouter : 'ses moyens et ses missions sont donc d'avantage ceux d'un 'dirigeant' que d'un exécutant'. La fiche de poste communiquée indique notamment que le responsable de rayon pilote et développe son activité économique, dynamise son commerce, garantit la mise en avant attractive de ses produits héros, mobilise ses outils et leviers de commerce.

L'autonomie attribuée aux responsables de rayon n'étant pas exclusive de l'existence d'un lien de subordination et d'une autorité hiérarchique exercée par le directeur de magasin, l'intimée a adopté une attitude fautive en s'opposant à une consigne de ce dernier.

Toutefois, la société Décathlon France ne peut raisonnablement mettre en exergue et promouvoir une grande autonomie et une responsabilité des responsables de rayon dans le développement économique de leur secteur et, dans le même temps, sanctionner d'un licenciement la première résistance de Madame [W] épouse [Z] à une demande venant manifestement s'immiscer dans la détermination de sa stratégie commerciale (choix de la tête de gondole la plus valorisante pour le développement de son rayon), voire contrarier celle-ci (par la suppression d'une tête de gondole sans proposition alternative). 

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que ce comportement, s'il caractérise un comportement fautif, n'est pas passible, compte tenu du contexte, d'être sanctionné par une mesure de licenciement. 



Le quatrième grief est libellé en ces termes : 'non-inscription en formation d'une personne de votre équipe pour qu'elle puisse participer à la stratégie décidée collectivement à l'occasion d'un groupe de travail organisé le 21 octobre 2017 concernant le flocage à l'accueil. En effet, le 09 novembre 2017, nous vous avons demandé de bien vouloir inscrire avant le 11 novembre, un membre de votre équipe à la formation flocage du 2 décembre 2017 mais vous ne vous êtes jamais exécutée'.

Les pièces versées au dossier ne permettent pas de conclure que cette absence résulte d'une intention fautive de Madame [W] épouse [Z]. L'employeur n'apporte aucune contradiction à l'intéressée qui affirme que les plannings étaient arrêtés lorsque cette demande a été formulée. 



Enfin, la lettre de licenciement énonce un dernier grief : ' votre comportement démontre une volonté de faire obstruction au bon fonctionnement du magasin. Par exemple, vous avez refusé de mettre en oeuvre et dénigrer à plusieurs reprises l'organisation mise en place sur les caisses (double planning). Vous avez également retiré le 13 octobre 2017 un collaborateur de votre équipe des créneaux permanences du 30 novembre et 9 décembre 2017, sans en avertir qui que ce soit. De façon générale vous vous appliquez à prendre systématiquement le contre-pied de ce qui vous est demandé tantôt par la critique tantôt en omettant volontairement de répondre aux demandes qui vous sont faites. De tels agissements perturbent le fonctionnement du magasin'. Les éléments fournis par l'employeur pour étayer ce motif de licenciement révèlent l'opiniâtreté de la responsable de rayon pour défendre les intérêts de son secteur et de son équipe. Ils ne suffisent pas à caractériser une obstruction. Dans un environnement qui valorise l'autonomie commerciale et managériale des responsables de rayon, les messages envoyés par la salariée ne paraissent relever ni de l'abus ni d'une insubordination. 



Il résulte de l'ensemble de ces considérations que, dans un contexte marqué, à la fois, par la mise en exergue de la responsabilité et de l'autonomie des responsables de rayon, et par l'exacerbation de Madame [W] épouse [Z] occasionnée, au moins pour









partie, par des décisions injustifiées de l'employeur, et eu égard à l'absence de tout antécédent disciplinaire, les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement soit ne caractérisent pas une faute soit, même pris dans leur ensemble, ne sont pas d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement. 



C'est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont retenu que la mesure de licenciement n'était pas fondée.



L'employeur ne démontrant pas que cette mesure était justifiée des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il y a lieu de la considérer comme participant d'un harcèlement moral. Dès lors, le jugement doit être confirmer en ce qu'il a dit ce licenciement nul en application des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Décathlon France au paiement des sommes suivantes, dont le quantum n'est pas discuté par les parties : 

- 6 900,00 euros à tire d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 690,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente ;

- 3 772,00 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.



Au moment du licenciement, Madame [W] épouse [Z] était âgée de 33 ans et comptait 6 années d'ancienneté. Elle justifie avoir été inscrite à Pôle emploi jusqu'en mars 2020.



Le conseil de prud'hommes, au vu des éléments de la cause, de l'ancienneté de la salariée, de son âge, de ses perspectives pour retrouver un emploi, de son niveau de rémunération, a procédé à une exacte appréciation de l'indemnité pour licenciement nul à laquelle Madame [W] épouse [Z] peut prétendre, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, en lui allouant la somme de 28 000 euros.



Enfin, le jugement sera confirmé en ce qu'il a ordonné le remboursement par la société Décathlon France des allocations de chômage versées à Madame [W] épouse [Z] dans la limite de 6 mois d'indemnités. 





Sur les autres demandes



Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Décathlon France doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et de sa demande d'indemnité pour frais de procédure.



Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Décathlon France à payer à Madame [W] épouse [Z] une indemnité de 2 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Dans la limite de sa saisine,



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,



Y ajoutant :



Condamne Madame [C] [W] épouse [Z] à payer à la SASU Décathlon France la somme de la somme 4 422,39 euros au titre des jours de réduction du temps de travail indûment accordés,



Condamne la SASU Décathlon France à payer à Madame [C] [W] épouse [Z] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,



Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à Pôle emploi,



Déboute la SASU Décathlon France de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive et de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formées en cause d'appel,



Condamne la SASU Décathlon France aux dépens d'appel.







LE GREFFIER







Nadine BERLY 







LE PRESIDENT







Olivier BECUWE