Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 26 janvier 2024

ARRÊT DU 

26 Janvier 2024







N° 107/24



N° RG 22/00263 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UEE6



FB/AA

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du 

31 Janvier 2022

(RG -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 26 Janvier 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [Z] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Anne CHAMPAGNE, avocat au barreau de DOUAI, 

assisté de Me Stéphane PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN





INTIMÉE :



S.A. SOCIETE IMMOBILIERE DU GRAND HAINAUT

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 14 Novembre 2023 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Nadine BERLY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







[U] [T]



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER









Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 22 décembre 2023 au 26 Janvier 2024 pour plus ample délibéré.



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par [U] [T], Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24/10/2023





EXPOSÉ DU LITIGE 





Madame [Z] [E] a été engagée par la Société Immobilière du Grand Hainaut, pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, en qualité de responsable rémunération et avantages sociaux, avec le statut de cadre.



La relation était régie par la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM du 27 avril 2000.



Le 11 février 2019, Madame [E] a été placée en arrêt de travail.



Par lettre du 26 mars 2019, Madame [E] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement.



Par lettre du 23 avril 2019, la Société Immobilière du Grand Hainaut a notifié à Madame [E] son licenciement pour faute grave, caractérisée par un manque de rigueur et d'investissement dans ses fonctions.



Le 17 mars 2020, Madame [Z] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 31 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Valenciennes a:

- dit que le licenciement était fondé sur une faute simple;

- condamné la Société Immobilière du Grand Hainaut à payer à Madame [E] les sommes suivantes :

- 1 959,50 euros à titre d'indemnité de licenciement;

- 11 675,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis;

- 1 167,56 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- 1 500,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouté Madame [E] de ses autres demandes;

- condamné la Société Immobilière du Grand Hainaut aux dépens. 



Madame [Z] [G] régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 25 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.



Elle a réitéré son appel par déclaration du 1er mars 2022.



Par ordonnance du 10 mai 2022, la jonction des deux procédures a été ordonnée.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 octobre 2023, Madame [Z] [E] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de:

- condamner la Société Immobilière du Grand Hainaut à lui verser les sommes de :

- 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité;

- 13 786,29 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires;

- 1 378,62 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- 13 786,29 euros à titre de rappel de repos compensateur;

- 28 216,80 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé;

- dire le licenciement nul;

- ordonner sa réintégration;

- condamner la Société Immobilière du Grand Hainaut à lui verser les sommes de :

- 212 460,05 euros à titre de rappel de salaires;

- 21 246,00 € au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

à titre subsidiaire,

- condamner la Société Immobilière du Grand Hainaut à lui verser les sommes de :

- 28 042,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

- 1 959,50 euros à titre d'indemnité de licenciement;

- 14 108,40 euros à titre d'indemnité de préavis;

- 1 410,84 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

en tout état de cause,

- condamner la Société Immobilière du Grand Hainaut à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile;

- ordonner la capitalisation des intérêts. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 octobre 2023, la Société Immobilière du Grand Hainaut, qui a formé appel incident, demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [E] de certaines de ses demandes, de l'infirmer pour le surplus, de rejeter l'ensemble des demandes de cette dernière et de la condamner au paiement d'une indemnité de 3 000 euros pour frais de procédure. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 octobre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.





MOTIFS DE LA DECISION 





Sur la convention de forfait en jours



Madame [E] soutient que la convention de forfait en jours, prévue à son contrat de travail, ne lui ai pas opposable dans la mesure où l'employeur n'a mis en place aucun instrument de suivi de ses temps de travail. 



Selon le contrat de travail conclu le 17 août 2017, Madame [E] est soumise à un forfait en jours (214 jours par année complète d'activité) en application d'un accord d'entreprise relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail daté du 23 décembre 2014. 



Le contrat de travail précise : 'Afin de s'assurer que l'amplitude et la charge de travail des salariés titulaires d'une convention d e forfait en jours demeurent raisonnables, il a été mis en place des modalités de contrôle effectif des jours travaillés et non travaillées par ceux-ci ainsi que le suivi de leur charge de travail dans le cadre de l'accord d'entreprise conclu le 23 décembre 2014. Ce contrôle est opéré au moyen d'un état de présence auto-déclaratif, à titre informatif informatisé, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des jours non travaillés. Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l'accord précité, Madame [Z] [E] s'engage à remplir l'état de présence mise en place par la société et ceci de manière quotidienne'.



L'accord d'entreprise du 23 décembre 2014 précise que 'l'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d'amplitude et des durées minimales de repos. A cette fin, la hiérarchie évaluera tous les trimestres que la charge de travail du salarié soit compatible avec son temps de travail. De plus, il appartiendra à chaque salarié de remplir pour chaque mois, un document mentionnant par journée s'il s'agit d'un jour travaillé, d'un jour non travaillé, d'un jour de repos en précisant la qualification de celui-ci. Ce document sera remis par le salarié à son supérieur hiérarchique tous les mois qui validera celui-ci en le contresignant après l'avoir contrôlé'. 

Cet accord ajoute qu' 'un entretien annuel spécifique sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique. L'entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude , le respect des durées minimales des repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié'. 



La Société Immobilière du Grand Hainaut se borne à produire une capture d'écran tirée du logiciel Octime indiquant les jours travaillés par Madame [E] au cours de l'année 2018.



Il n'est nullement démontré que l'employeur a veillé au respect de la disposition de l'accord d'entreprise enjoignant la remise par la salariée, chaque mois, d'un document mentionnant les journées travaillées, non-travaillées et de repos, soumis au contrôle et au contreseing de son supérieur hiérarchique. 

Aucun élément n'établit l'existence effective d'un suivi régulier et d'une évaluation trimestrielle par le supérieur hiérarchique de la charge de travail de la salariée. 

Surtout, l'employeur ne prouve pas avoir organisé chaque année un entretien spécifique consacré à la charge de travail de l'intéressée, au respect des durées maximales de travail et d'amplitude, au respect des durées minimales des repos, à l'organisation du travail dans l'entreprise et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Concernant les entretiens annuel et professionnel organisés les 14 et 22 novembre 2018, il ne ressort ni de la trame ni des informations portées dans les comptes rendus versés au dossier que ces entretiens aient été spécifiquement consacrés aux sujets susvisés. Ces entretiens n'étaient pas de nature à assurer une protection effective de la sécurité et de la santé de la salariée soumise au régime du forfait en jours.



Il s'ensuit que la convention de forfait en jours se trouve privée d'effet.





Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires



La convention de forfait en jours étant privée d'effet, le temps de travail de Madame [E] doit être décompté suivant le droit commun.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.





En l'espèce, Madame [E] déclare dans ses écritures que le temps de travail d'une semaine qualifiée de 'type' était ainsi réparti:

- les lundis, mardis et jeudis de 09h00 à 12h00 et de 13h30 à 19h00;

- les mercredis de 08h30 à 12h00 et de 13h45 à 19h00;

- les vendredis de 09h00 à 12h00 et de 13h30 à 18h00.



Elle ne fournit aucun autre élément susceptible d'étayer ses allégations.



Cette déclaration des horaires prétendument effectués est suffisamment précise pour permettre l'engagement d'un débat judiciaire dans le cadre duquel l'employeur peut utilement répondre en produisant ses propres éléments. 



Pour sa part, la Société Immobilière du Grand Hainaut ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l'intéressée.



Elle se borne à souligner que l'appelante procède par voie d'affirmation.



Elle ne peut, par ailleurs, valablement arguer que le salaire versé à l'intéressée comprenait la rémunération d'heures supplémentaires eu égard au salaire minimum conventionnel.

En effet, il est constant que, si la clause de forfait en jours est déclarée nulle ou sans effet, le salarié peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, avec une majoration portant sur le salaire de base réel du salarié, et que l'employeur n'est pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel. 



Dès lors, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour, par réformation du jugement déféré, retient que Madame [E] a accompli des heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et accorde à l'appelante, compte tenu de son salaire de base réel, la somme de 3 800 euros au titre des heures supplémentaires accomplies de septembre 2017 à février 2019, outre la somme de 380 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 



Sur la demande au titre des repos compensateurs



Selon l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



L'article D.3121-24 du code du travail fixe à 220 heures le contingent d'heures supplémentaires.



Au vu du montant retenu au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, la cour ne constate aucun dépassement du contingent annuel.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [E] de sa demande à ce titre.











Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé



Il résulte des dispositions des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail, que le fait, pour l'employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.



En l'espèce, l'existence d'heures supplémentaires non payées résulte du fait que la convention de forfait en jours se trouve privée d'effet. 



Le caractère intentionnel de l'absence de déclaration d'heures supplémentaires ne peut se déduire de la seule application défectueuse d'une convention de forfait. 



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Madame [E] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 





Sur l'allégation de harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction alors applicable au litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Madame [E] soutient que la qualité de son travail a été dénigrée, qu'elle a fait l'objet de reproches infondés compte tenu de sa charge de travail. Elle ajoute qu'il lui a été reproché de n'avoir formulé aucune proposition alors que ses propositions d'amélioration ont été systématiquement écartées. Elle fait état d'une dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle. 



Néanmoins, Madame [E] ne produit aucun document susceptible d'établir la matérialité des agissements qu'elle évoque. 

Le courrier adressé le 25 avril 2019 par la salariée à son employeur, dans lequel elle relate les agissements de harcèlement moral qu'elle prétend avoir subis (notamment un entretien du 25 janvier 2019), ne peut, seul, en l'absence de tout autre élément, permettre d'établir la matérialité des faits dénoncés. 

De même, le courriel du 22 janvier 2019 par lequel le directeur général adjoint manifeste son mécontentement face à l'annonce d'un possible blocage des paies du mois de janvier (sans qu'il soit possible de déterminer si les termes 'ce n'est pas acceptable' visent Madame [E] ou le prestataire Talentia) ne saurait, seul, suffire à établir l'existence d'agissements répétés participant d'un harcèlement moral. 



Enfin, les documents d'ordre médical produit par Madame [E] ne permettent pas de conclure que l'altération de l'état de santé de cette dernière et l'arrêt de travail prononcé à compter du 11 février 2019 étaient en lien avec ses conditions de travail. 







Il résulte de ces éléments que Madame [E] n'établit la matérialité d'agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu qu'aucun harcèlement moral ne pouvait être établi et a débouté l'intéressée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 



Par ailleurs, en l'absence de tout élément permettant d'établir un lien de causalité entre l'altération de l'état de santé de Madame [E] et ses conditions de travail, il n'est pas démontré que celle-ci a subi un préjudice résultant d'un éventuel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

L'existence de rumeurs portées par certains salariés au sein de la société n'est pas de nature à caractériser ce rapport. Interrogée par message électronique le 6 mars 2019 par son employeur quant à un lien entre son absence et sa situation professionnelle, Madame [E] n'a pas répondu par l'affirmative. 

Ce n'est que par courrier du 25 avril suivant que la salariée a alerté l'employeur d'une situation de souffrance au travail. Cette information survenant après la notification du licenciement, l'intéressée ne peut valablement faire reproche à l'employeur de ne pas avoir pris en considération ce signalement. 

Il résulte de l'ensemble de ces considérations qu'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'apparaît caractérisé, de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame [E] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 





Sur le licenciement pour faute grave



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.



La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail.



En l'espèce, il ressort des pièces versées au dossier par l'employeur qu'il a été découvert, début févier 2019, l'application d'un taux de charges sociales erroné concernant les gardiens d'immeuble, sans mise en oeuvre des allégements spécifiques dits Fillon. 

Dans le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 25 avril 2019 pour répondre aux griefs formulés par celui-ci, Madame [E] a reconnu avoir appliqué le même taux de charges sociales pour l'ensemble des collaborateurs. 

La salariée, qui par ailleurs conteste la réalité du préjudice invoqué par l'employeur, soutient qu'elle a suivi en 2018 la même méthodologie que les années précédentes, utilisant une trame élaborée par l'ancien directeur financier. 

Les éléments fournis par l'employeur ne permettent pas de déterminer s'il a été effectivement mis à la disposition de Madame [E] des outils susceptibles de l'induire en erreur.



Toutefois, il peut être, a minima, retenu à l'encontre de Madame [E], embauchée en qualité de responsable rémunération et avantages sociaux, avec le statut de cadre, se prévalant dans son curriculum vitae de 14 années d'expériences en qualité de gestionnaire et responsable de paie, et chargée, notamment, au sein de la société d' 'être le garant des déclarations sociales sur les salaires' et d' 'assurer la veille juridique permanente afin d'adapter l'organisation en terme d'outils et d'équipes aux nouvelles législations', un défaut de vigilance, constituant, compte tenu des missions confiées, un manquement fautif à ses obligations contractuelles. 

Le premier grief apparaît ainsi fondé.



En outre, l'existence d'erreurs dans la saisie des augmentations individuelles accordées à 6 salariés est étayée par un échange de courriels à compter du 1er mars 2019 entre la directrice adjointe des ressources humaines et le directeur général adjoint. Il y est constaté que, lors de la transposition sur les bulletins de salaire des augmentations octroyées à 6 salariés, l'évolution de la prime d'ancienneté n'a pas été prise en compte. Ces erreurs répétées, constitutives d'une faute d'inattention ou d'une négligence, relèvent de la responsabilité de Madame [E], responsable rémunérations, en charge notamment du contrôle des salaires versés. 

Le deuxième grief apparaît, dès lors, établi. 



Le caractère tardif et incomplet de la transmission d'informations en vue de la clôture des comptes, début février 2019, est établi par des échanges de courriels versés au dossier. 

Néanmoins, il ressort également de ces messages que Madame [E] était alors confrontée à une activité particulièrement dense, non contestée par l'employeur. 

Dans ce contexte, aucun élément ne permet de conclure que l'incapacité à communiquer dans les délais requis les documents demandés témoigne d'une insubordination, d'un refus délibéré ou d'une désinvolture.

Il s'ensuit qu'aucun comportement fautif n'apparaît en l'occurrence caractérisé.



De même, il ne peut être sérieusement reproché à Madame [E] de ne pas avoir mis en place un compteur de dons de jours. Il ressort des échanges de courriels versés aux débats que celle-ci a immédiatement mis en place un dispositif de suivi par saisie manuelle pour permettre de répondre à la première campagne de dons de jours lancée en octobre 2018. L'employeur ne démontre pas que ce traitement manuel était défaillant. Il apparaît également que l'intéressée avait initiée les démarches auprès des prestataires gérant le logiciel de paie pour automatiser ce compteur. Il n'est pas établi que le directeur général aurait préalablement demandé, de manière réitéré, à Madame [E] de mettre en place un compteur automatisé dans un plus bref délai, de sorte qu'aucun retard, supposément fautif, ne peut être constaté. 

Aucun élément ne permet de conclure que la salariée a fait preuve d'une désinvolture ou d'une attitude fautive.

Il s'ensuit que le quatrième grief n'apparaît pas fondé.



Enfin, l'employeur ne démontre nullement un désintérêt de Madame [E] pour procéder à l'évolution du logiciel de paie. Il n'est pas établi qu'il ait été spécifiquement demandé à l'intéressée de fournir un plan d'action sur ce sujet. Contrairement à ce que soutient l'employeur dans ses écritures, cet objectif n'était explicitement au nombre ni de ceux fixés pour l'année 2018, ni de ceux arrêtés pour l'année 2019, tels qu'ils sont mentionnés dans le compte rendu d'entretien annuel tenu le 14 novembre 2018. 



Il résulte de l'ensemble de ces considérations que le défaut de vigilance concernant l'application des taux de charges sociales et affectant la saisie des augmentations individuelles accordées à 6 salariés caractérise une atttitude fautive. 





Compte tenu des fonctions et responsabilités de l'intéressée, des conséquences préjudiciables pouvant résulter de ses attitudes fautives, tant pour la société que pour les salariés que celle-ci emploie, l'employeur n'a pas fait un usage disproportionné de son pouvoir disciplinaire en décidant de sanctionner ces manquements d'un licenciement. 



En revanche, ces fautes n'étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail pendant la période de préavis.



C'est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont estimé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une faute grave.



Madame [E], qui ne soutient ni ne démontre que la suspension de son contrat de travail à compter du 11 février 2019 serait consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ne peut utilement invoquer l'application des dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail pour conclure à la nullité de son licenciement.



Par ailleurs, si la concomitance entre l'arrêt de travail pour maladie et la décision de licencier est de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé, l'employeur a, en application de l'article L.1134-1 du code du travail, démontré que cette mesure était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il s'ensuit que le licenciement n'encourt pas la nullité en application des dispositions de l'article L.1132-4 du même code. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [E] de sa demande de réintégration et de ses demandes afférentes, ainsi que de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement nul. 



En revanche, Madame [E], dont le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et non une faute grave, est en droit de se voir allouer, par réformation du jugement déféré, compte tenu du rappel de salaire pour heures supplémentaires octroyé, les sommes de:

- 1 672,08 euros à titre d'indemnité légale de licenciement;

- 12 039,00 euros à titre d'indemnité conventionnelle compensatrice de préavis;

- 1 203,90 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;



Sur les autres demandes



Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Société Immobilière du Grand Hainaut à payer à Madame [E] une indemnité de 1 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 1 500 euros en cause d'appel.











PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a:

- dit que le licenciement de Madame [Z] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

- débouté Madame [Z] [E] de sa demande de réintégration,

- débouté Madame [Z] [E] de ses demandes d'ordre salarial et indemnitaire suivantes:

- rappel de repos compensateurs,

- indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité,

- rappel de salaire afférent à une réintégration,

- dommages et intérêts pour licenciement nul,

- condamné la SA Société Immobilière du Grand Hainaut à payer à Madame [Z] [E] une indemnité de 1 500 euros pour frais de procédure ainsi que les dépens de première instance,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Condamne la SA Société Immobilière du Grand Hainaut à payer à Madame [Z] [E] les sommes suivantes :

- 3 800,00 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- 380,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 1 672,08 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 12 039,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 203,90 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,



Condamne la SA Société Immobilière du Grand Hainaut à payer à Madame [Z] [E] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 22 juin 2020,



Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa notification,



Déboute la SA Société Immobilière du Grand Hainaut de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,











Condamne la SA Société Immobilière du Grand Hainaut aux dépens d'appel.









LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRESIDENT







[U] [T]