Cour d'Appel · Sociale D salle 2 — 26 janvier 2024

ARRÊT DU 

26 Janvier 2024







N° 67/24



N° RG 21/02136 - N° Portalis DBVT-V-B7F-UA5H



LB/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE

en date du 

29 Novembre 2021

(RG 21/00188 -section 3 )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 26 Janvier 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [L] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Jérôme LESTOILLE, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Association UNAPEI DUNKERQUE LES PAPILLONS BLANCS

[Adresse 4]

[Localité 3] 

représentée par Me Georges SIMOENS, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Emmanuel FOSSAERT, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 09 Novembre 2023 



Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Angélique AZZOLINI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 novembre 2023





EXPOSE DU LITIGE



L'association APEI Dunkerque Les papillons blancs (ci-après l'association Les papillons Blancs) est une association à but non lucratif, soumise aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901, qui exerce une activité d'accueil et d'accompagnement de personnes déficientes intellectuellement et de leurs familles. 



Elle est soumise à la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées en date du 15 mars 1966. Elle emploie plus de 669 salariés.



Mme [L] [I] a d'abord été engagée dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée à compter du 21 octobre 2009, puis, à compter du 30 septembre 2010, par contrat à durée indéterminée en qualité de moniteur d'atelier au sein du secteur Agricole de l'ESAT de [Localité 5]. 



Le 1er octobre 2016, elle a été promue au poste de moniteur principal d'atelier. Au dernier état de la relation, Mme [L] [I] avait atteint le coefficient 557, échelon 5.



A compter du 5 juillet 2018, Mme [L] [I] a été placée en arrêt maladie.



Par avis rendu le 5 mars 2019, Mme [L] [I] a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail en ces termes': «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Par courrier du 14 mars 2019, Mme [L] [I] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 mars 2019 auquel elle ne s'est pas présentée.



Par courrier du 2 avril 2019, Mme [L] [I] a été licenciée pour inaptitude à son poste de travail et dispense de reclassement.



Le 6 mars 2020, Mme [L] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque aux fins principalement de voir déclarer nul son licenciement et de voir condamner l'association Les papillons blancs à lui payer un rappel de congés payés, un rappel de salaire sur coefficient ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul, pour préjudice économique, pour préjudice moral et pour manquement à l'obligation de prévention. Elle a sollicité la réinscription de son affaire au rôle le 27 juillet 2021.



Par jugement rendu le 29 novembre 2021, la juridiction prud'homale a :



- débouté Mme [L] [I] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné Mme [L] [I] à payer 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à l'association Les papillons blancs, en laissant les dépens éventuels à sa charge.



Mme [L] [I] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 30 décembre 2021.













Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 22 mars 2023, Mme [L] [I] demande à la cour de':



- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- condamner l'association Les papillons blancs à lui payer les sommes suivantes':

- 1 473,63 euros à titre de rappel sur congés payés,

- 21 986,64 euros à titre de rappel salaire sur coefficient,

- 22 779, 60 euros au titre du licenciement nul,

- 20 000 euros au titre du préjudice économique,

- 50 000 euros au titre du préjudice moral,

- 20 000 euros au titre du manquement à l'obligation de prévention,

- 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'association Les papillons blancs aux dépens.



Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 29 septembre 2023, l'association Les papillons blancs demande à la cour de':



- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [L] [I] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [L] [I] à lui payer 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux dépens.



Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 novembre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Mme [L] [I] indique avoir subi des agissements de harcèlement moral à partir du moment où elle a été nommée au poste moniteur principal d'atelier à compter du mois d'octobre 2016, cette promotion n'ayant pas été acceptée par son supérieur direct, M. [R], qui l'a décrédibilisée auprès de ses collègues, et ne lui a pas donné, sciemment, les moyens de remplir correctement ses missions (rétention d'informations, exigence qu'elle continue de travailler comme animatrice d'atelier à mi-temps). Elle précise qu'à cette situation s'est ajoutée une surcharge de travail notamment en lien avec une désorganisation menant à un sous-effectif d'encadrants (en congés ou en formation) dans un contexte de travail éprouvant (nombreux conflits entre les ouvriers, dont certains avaient des personnalités difficiles).



L'association Les papillons blancs répond que Mme [L] [I] ne rapporte pas la matérialité d'agissements répétés de harcèlement moral'; qu'aucune surcharge de travail n'est établie, Mme [L] [I] ayant bénéficié de l'appui du chef d'atelier technique lorsque M. [R] est passé à mi-temps, puis de M. [C], sachant qu'elle-même a été remplacée sur son poste de monitrice d'atelier par'M. [S]; que la salariée ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail avant son rendez-vous avec le médecin du travail la veille de son arrêt de travail'; que les comptes-rendus du CHSCT sont tous postérieurs à cet arrêt de travail'; que les éléments médicaux produits ne permettent pas d'établir la matérialité des agissements reprochés, et qu'il y a lieu de distinguer le burnout du harcèlement.



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [L] [I] a occupé un poste de monitrice d'atelier au sein de l'Esat de [Localité 5] en maraîchage, de 2009 à 2016. A compter d'octobre 2016, elle a été promue, à sa demande, monitrice principale d'atelier, dans la perspective du départ à la retraite de M. [R], son supérieur (chef d'atelier). Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 5 juillet 2018.



Pour établir la matérialité des agissements de harcèlement moral subis, Mme [L] [I] verse notamment aux débats':



-des échanges de mail avec son supérieur M. [R], dans lesquels il est évoqué le fait que celui-ci ne l'avait pas choisie pour être monitrice principale, ainsi que des problèmes de partage d'information, et de définition du périmètre du nouveau poste d'animatrice principale'; dans un de ses mails (daté du 10 août 2017), M. [R] s'excuse à deux reprises pour son comportement et notamment pour s'être emporté';

-le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 27 septembre 2018 qui mentionne que le Docteur [D] souhaite l'organisation d'un CHSCT extraordinaire au sujet de la situation du secteur horticole/ espace verts'; il explique que lors de ses rencontres avec des salariés, il a été exprimé que pour la mise en place du poste de moniteur principal, le précédent chef d'atelier a été déloyal en faisant de la rétention d'information, des ordres et des contre-ordres, il était frustré de cette nomination'; il évoque également des paroles entres collègues, qui pourraient s'apparenter à du harcèlement,

-une attestation de Mme [Y] épouse [E], collègue et secrétaire du CHSCT, dans laquelle celle-ci indique que':

*M. [R] et certains collègues étaient mécontents du choix de la direction (contraire à l'avis du chef d'atelier) de désigner Mme [L] [I] sur le nouveau poste de moniteur principal d'atelier'et ne le comprenaient pas,

* Mme [L] [I] a dû remplacer ses collègues du maraîchage qui étaient souvent absents (congés, formation),

*M. [R] bloquait les informations voire communiquait des informations erronées à Mme [L] [I], et laissait des collègues avoir des comportement maltraitants vis-à-vis d'elle, et notamment des propos sexistes tels que «'on sait comment t'as eu ce poste/c'est sûr que je n'ai pas les mêmes atouts que toi/ je peux pas faire les mêmes choses, surtout sous le bureau'» ou «'qu'est-ce que t'y connais aux espaces verts, t'as jamais tondu une pelouse/ comment tu peux donner des ordres t'y connais rien/ ce n'est pas une bonne femme qui va me dire ce que je dois faire'»,

*le directeur était au courant de cette situation mais était impuissant à la faire cesser,

* Mme [L] [I] était toujours la première sur site et la dernière à partir,

*en septembre 2018 le Docteur [D], médecin du travail, a interpellé les membres du CHSCT et a demandé la mise en place d'urgence d'un CHSCT extraordinaire au vu de la situation au secteur maraîchage/espaces verts, indiquant que la situation s'apparentait à du harcèlement,

- son dossier médical devant le médecin du travail auprès duquel elle a indiqué le 4 juillet 2018 que ses collègues masculins ne supportent pas la hiérarchie d'une femme, qu'elle a subi un élargissement de ses tâches qui n'étaient pas clairement définies , qu'elle pleure beaucoup dès qu'il y a une réunion,

- la liste des tâches qu'elle accomplissait, et notamment des devis qu'elle a établi en qualité de monitrice principale,

-des échanges de mail faisant ressortir qu'elle a dû remplacer régulièrement des encadrants absents (congés ou formation),

- un mail daté du 28 juin 2018 dans lequel elle alerte la direction sur le manque d'encadrement des ouvriers sur les ateliers, faute de personnel suffisant sur place,

-une demande de reconnaissance de sa maladie professionnelle «'burn out'» le 19 juin 2019,

-le compte-rendu de son audition devant l'inspecteur de la caisse primaire d'assurance maladie (ci-après CPAM) suite à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle dans laquelle elle indique notamment que':

*lorsqu'elle a eu son nouveau poste en octobre 2016, les relations se sont dégradées avec ses anciens collègues directs

*le chef d'atelier ne transmettait pas les informations pour lui permettre de travailler, ou alors en dernière minute et bloquait tout ce qu'elle entreprenait,

* elle subissait une surcharge de travail de par la multiplicité des tâches et leur complexité, avec de nombreux imprévus,

*la direction lui disait qu'il fallait qu'elle tienne bon,

- ses réponses au questionnaire de la CPAM dans le cadre de l'instruction de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, dans lesquelles elle affirme notamment que':

* les moments de convivialité entre collègues existaient autrefois, mais après sa promotion le contexte a beaucoup changé et suscité de la jalousie'

* elle a subi de la part de ses collègues des ricanements, des allusions

*le chef d'atelier soutenait en réunion qu'elle était à mi-temps monitrice d'atelier et monitrice principale et l'obligeait à tenir une équipe la journée en plus du travail découlant de son départ qui lui incombait

*la direction était à l'écoute mais n'intervenait pas auprès de ce chef d'atelier qui envoyait tout le monde «'bouler'» car bourru.



Ces pièces, par leur caractère précis et concordant, permettent d'établir que Mme [L] [I] a subi de la part de son supérieur M. [R] un comportement mettant injustement en cause sa légitimité dans ses nouvelles fonctions'et a fait obstacle à l'accomplissement de ses nouvelles missions (rétention d'informations, remise en cause de ses décisions par exemple, création d'une liste de diffusion pour communiquer sur les produits disponibles, remise en cause en réunion de sa nomination à temps plein sur son nouveau poste); que ce comportement a contribué à la décrédibiliser auprès de ses collègues dont certains, qui avaient été candidats à son poste, n'acceptaient pas sa promotion et qui se sont permis d'adopter à son encontre des attitudes ou propos dénigrants (ricanements, blagues sexistes sur les raisons de sa promotion); qu'à cette situation s'est ajoutée une charge de travail conséquente obligeant Mme [L] [I] à modifier ses horaires de travail pour faire face (arrivée plus tôt et départ plus tard), dans un contexte où les attributions de chacun étaient mal définies, même après la nomination de M. [W] comme nouveau chef d'atelier, responsable de deux sites différents'; que la direction était informée des difficultés rencontrées avec M. [R] ainsi que du manque régulier de personnel encadrant sur les ateliers maraîchage/espaces verts.



Mme [L] [I] produit en outre les éléments médicaux suivants':



-une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, avec certificat médical initial mentionnant «'souffrance psychologique liée au travail burn out important'»

-la notification de la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie «'burn out'», par la CPAM,

-un certificat médical du Docteur [O] à l'appui de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour Mme [L] [I] qui a développé un syndrome anxiodépressif secondaire à des difficultés professionnelles apparues depuis son affectation au poste de chef d'atelier'; ce changement d'affectation, selon la patiente, a engendré de la jalousie et des conduites de décrédibilisation par certaines personnes'; le nouveau poste était très mal défini donnant un sentiment d'impuissance et de surcharge,

-une attestation de suivi psychologique depuis le 24 juillet 2018,

-l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 5 mars 2019 selon lequel « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Ainsi, Mme [L] [I] rapporte bien la preuve de la matérialité d'agissements répétés qui, pris dans leur ensemble, et au regard des éléments médicaux produits, permettent de supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.



Il appartient dès lors à l'association Les papillons blancs de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Concernant le comportement de M. [R] et de certains collègues masculins de Mme [L] [I], celui-ci ne peut se justifier par aucun élément objectif, Mme [L] [I], ayant été choisie par la direction pour assumer de nouvelles fonctions' et ayant toute légitimité pour occuper son nouveau poste qu'elle avait obtenu, après candidature, dans le cadre d'un processus de recrutement interne.



S'agissant de la surcharge de travail subie et du manque de définition des contours du poste, dans un contexte de travail difficile au regard du public accueilli à l'Esat, l'association Les papillons blancs se contente d'en contester la réalité sans apporter de justification objective.



Il résulte de ces éléments que l'association Les papillons blancs ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral.



Ce harcèlement a généré pour Mme [L] [I] un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 4'000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.



Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention



Aux termes de l'article L.4121-20 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :



1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;



2° Des actions d'information et de formation ;



3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Conformément à l'article L4121-2 du même code, L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :



1° Eviter les risques ;



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;



3° Combattre les risques à la source ;



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Mme [L] [I] démontre avoir subi une situation de surcharge de travail qui a conduit à un burnout dont l'origine professionnelle a été reconnue.



Or, l'employeur, en charge de l'organisation du travail a manqué à ses obligations en la nommant sur un poste dont les attributions en pratique étaient mal définies ; en outre, il avait été alerté par Mme [L] [I] sur le manque de personnel encadrant'; il avait également connaissance de la situation d'opposition vécue par Mme [L] [I] de la part de son chef d'atelier et de certains collègues depuis sa nomination à son nouveau poste.



L'employeur, tenu de s'assurer que sa salariée n'était pas exposée à une charge de travail déraisonnable et à des conditions de travail dégradées et qui ne démontre aucune mesure prise pour l'éviter a donc manqué à son obligation de prévention.



Il en est résulté pour Mme [L] [I] un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 4'000 euros.



Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.



Sur la demande de rappel de salaire sur coefficient



En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



En l'espèce, la convention collective applicable prévoit bien un poste de moniteur principal d'atelier (avenant n°250).



Si Mme [L] [I] soutient qu'elle exerçait en réalité les mêmes fonctions qu'un chef d'atelier (chef d'atelier «'à bas coût'» selon elle), l'association Les papillons blancs verse aux débats sa fiche de poste comme moniteur principal d'atelier, qui correspond aux tâches décrites par la salariée'; par ailleurs, l'employeur démontre qu'un nouveau chef d'atelier, M. [W], avait été nommé sur le site de [Localité 5]. Mme [L] [I] n'est donc pas fondée à solliciter le coefficient correspondant au poste de chef d'atelier, ni au statut de cadre.



Concernant son ancienneté, si Mme [L] [I] relève à juste titre qu'il y a lieu de tenir compte des contrats à durée déterminée ayant précédé son engagement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, ses bulletins de paie font apparaître une date d'entrée au 21 octobre 2009, soit à la date du premier contrat à durée déterminée, de sorte que le calcul de la majoration pour ancienneté pour la fixation de son coefficient n'est pas entaché d'erreur.



Dans ces conditions, Mme [L] [I] devra, par confirmation du jugement entrepris, être déboutée de sa demande de rappel de salaire sur coefficient erroné.



Sur la demande de rappel de congés payés



L'association Les papillons blancs justifie que Mme [L] [I] a accepté par mail du 22 mars 2019 que lui soit décomptés ses congés payés pour la période du 5 mars au 15 mars 2019.



Ainsi, elle sera, par confirmation du jugement entrepris, déboutée de sa demande de rappel de congés payés.



Sur le licenciement 



Sur la demande de nullité du licenciement



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



L'association Les papillons blancs conteste tout lien entre l'inaptitude de Mme [L] [I] et les agissements de harcèlement subis, notamment en ce que M. [R] avait quitté l'Esat dès le mois de janvier 2018 et la salariée ne s'est trouvée en arrêt de travail qu'à compter de juillet 2018, soit plus de 6 mois après.



Cependant, il doit être observé que les agissements de M.[R] ont eu des répercussions à long terme'sur la légitimité de Mme [L] [I] auprès de ses collègues (Mme [E] attestant que certains continuaient de nier celle-ci encore deux ans après la promotion de l'intéressée) et sur sa propre confiance dans ses capacités professionnelle ; que la surcharge de travail de la salariée, qui a perduré voire s'est aggravée jusqu'à son arrêt de travail a accru chez elle le sentiment d'impuissance face aux tâches à accomplir'; que d'ailleurs, le caractère professionnel de maladie de Mme [L] [I] (burn out) a été reconnu par la CPAM et que le médecin du travail a émis le 5 mars 2019 un avis d'inaptitude selon lequel « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Dans ces conditions, il est bien caractérisé un lien entre le harcèlement subi et l'inaptitude de Mme [L] [I], justifiant que soit prononcée la nullité du licenciement.



Le jugement de première instance sera infirmé en ce sens.











Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul



Concernant l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4.



En l'espèce lors de son licenciement, Mme [L] [I] était âgée de 53 ans et était engagée depuis 2009'; elle percevait un salaire mensuel de 2 2 77 euros brut en qualité de monitrice principale d'atelier.



Mme [L] [I] rencontre des problèmes de santé'; elle ne justifie toutefois pas de sa situation financière actuelle, l'association Les papillons blancs démontre qu'elle se présente sur les réseaux sociaux comme agent commercial dans le secteur de l'immobilier.



Compte tenu de ces éléments et des possibilités de Mme [L] [I] de retrouver un emploi de qualification équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 22 779, 60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice économique



En l'absence d'élément apporté par Mme [L] [I] permettant de caractériser un préjudice économique distinct de celui causé par la rupture, elle devra, par confirmation du jugement entrepris, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



L'association Les papillons blancs sera condamnée à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [L] [I] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage.



Sur les dépens et l'indemnité de procédure



Le jugement entrepris sera infirmé concernant le sort des dépens et l'indemnité de procédure.



L'association Les papillons blancs sera condamnée aux dépens en application de l'article 696 du code de procédure civile, ainsi qu'à payer à Mme [L] [I] la somme totale de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour,



INFIRME le jugement rendu le 29 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Dunkerque, sauf en ce qu'il a débouté Mme [L] [I] de sa demande de rappel de congés payés, de rappel de salaire sur coefficient et de dommages et intérêts pour préjudice économique';



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que le licenciement de Mme [L] [I] est nul';



CONDAMNE l'association APEI Dunkerque Les papillons blancs à payer à Mme [L] [I]':



- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention,

- 22 779, 60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';



CONDAMNE l'association APEI Dunkerque Les papillons blancs à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [L] [I] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite d'un mois d'indemnités de chômage';



CONDAMNE l'association APEI Dunkerque Les papillons blancs aux dépens ;



CONDAMNE l'association APEI Dunkerque Les papillons blancs à payer à Mme [L] [I] la somme totale de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.









LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRÉSIDENT







Pierre NOUBEL