Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 26 janvier 2024

ARRÊT DU 

26 Janvier 2024







N° 106/24



N° RG 22/00447 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UFZO



PS / SL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ROUBAIX

en date du 

21 Février 2022

(RG 19/00324 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 26 Janvier 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



Mme [Y] [U] ÉPOUSE [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Virginie LEVASSEUR, avocat au barreau de DOUAI

assitée de Me Isabelle NIVELET, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Caroline HENOT, avocat au barreau de LILLE,



INTIMÉE :



S.A.S. CEETRUS FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Damien CHATARD, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE







DÉBATS : à l'audience publique du 21 Novembre 2023 



Tenue par Marie LE BRAS et Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Cindy LEPERRE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 07/11/23





FAITS ET PROCEDURE



le 12 mai 2014 Mme [U] a été engagée par la société IMMOCHAN (devenue société Ceetrus France) en qualité de juriste. Par la suite elle a été nommée responsable juridique selon avenant du 3 février 2015 contenant une convention de forfait de 214 jours travaillés par an. Elle était principalement chargée de négocier des baux commerciaux avec des enseignes souhaitant louer des espaces dans des centres commerciaux. Le 25 mai 2018 elle a été avertie en raison d'un comportement prétendument fautif dans le cadre d'une négociation avec un client. Par courrier du 26 mai 2018 elle s'est plainte auprès du directeur général d'agissements selon elle harcelants de la part de ses supérieurs hiérarchiques. Selon exploit d'huissier du 5 juillet 2018 signifié sur son lieu de travail elle a été convoquée à un entretien préalable en vue son éventuel licenciement. Le jour-même, elle a fait une déclaration d'accident du travail (choc nerveux émotionnel) dont le tribunal judiciaire de Lille a reconnu le caractère professionnel le 30 septembre 2020. Le 24 juillet 2018, la société Ceetrus France lui a notifié son licenciement pour faute grave dont elle a contesté le bien-fondé devant le conseil de prud'hommes.



Par jugement ci-dessus référencé le premier juge a: 

-débouté Mme [U] de sa demande de communication de pièces

-jugé que le licenciement n'est pas nul mais privé de cause réelle et sérieuse'

-condamné la société Ceetrus France à lui verser les sommes suivantes:

5125,72 euros à titre d'indemnité de licenciement'

13'668,60 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés 

2805,47 euros de rappel de salaire suite à la mise à pied conservatoire outre les congés payés 

20'000,00 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'

2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

-ordonné à l'employeur de rembourser à Pôle Emploi 1 mois d'indemnités de chômage 

-jugé que la convention de forfait jours n'est pas privée d'effet et débouté la salariée de ses demandes à ce titre'.



Le 22 mars 2022 Mme [U] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions reçues le 6 novembre 2023 elle demande à la cour de':

-l'infirmer sauf en ce qu'il a'condamné la société Ceetrus France au paiement des indemnités de ruptures et des salaires de la mise à pied conservatoire, annuler son licenciement, condamner la société Ceetrus France à lui communiquer le dossier comportant la mention «docs perso», les agendas et cahiers à spirales sous astreinte et à lui verser les sommes suivantes':

80'000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

92'213,12 euros au titre des heures supplémentaires, outre 9221,31 euros de congés payés

48'082,13 euros au titre des repos compensateurs outre 4'808,20 euros au titre des congés

27'337,20 euros d'indemnité pour travail dissimulé'

13'668,60 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale quotidienne de travail, absence de droit au repos et non-respect du droit à la déconnexion'

5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le tout avec la capitalisation des intérêts.







Suivant dernières conclusions du 16 janvier 2023 la société Ceetrus France demande à la cour de'débouter Mme [U] de ses demandes, à titre subsidiaire de limiter le montant des condamnations et en tout cas de lui allouer la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



MOTIFS



LES DEMANDES RELATIVES À L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

la demande de restitution des documents personnels



Mme [U] explique qu'elle ne peut pas prouver l'existence de documents personnels restés sur son lieu de travail puisqu'elle a dû le quitter immédiatement suite à sa mise à pied conservatoire. Il n'est pas établi qu'après la rupture des relations de travail l'employeur ait conservé de tels documents. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 



la demande au titre des heures supplémentaires et ses accessoires



Mme [U] soutient que sa convention de forfait en jours est dépourvue d'effet car la société Ceetrus France a été défaillante dans le suivi de sa charge de travail. Elle ajoute qu'il revient à cette dernière de fournir l'accord collectif lui servant de fondement de quoi la clause est nulle.



La société Ceetrus France indique avoir respecté toutes ses obligations en matière de suivi de charge de travail et de repos mais elle n'allègue pas avoir conclu un accord collectif l'autorisant à instaurer un forfait-jours alors qu'il est une condition de sa validité en application des articles L 3121-55 et suivants du code du travail. Du reste, elle ne justifie pas de la tenue d'un entretien annuel dédié au contrôle de son adéquation avec l'impératif de protection du droit à repos de la salariée. 



La convention de forfait-jours litigieuse est donc nulle et celle-ci est en droit de réclamer le paiement d'heures supplémentaires si elle en a effectuées. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié'de présenter, à l'appui de sa demande, des'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments. En l'espèce l'employeur ne fournit aucun élément mais indique qu'il conviendrait de reconstituer la rémunération de la salariée sur la base de la rémunération minimale conventionnelle applicable à sa catégorie sans tenir compte de la rémunération convenue dans le cadre de la convention de forfait nulle. Vu les éléments versés aux débats la cour constate qu'une partie significative de la rémunération versée à la salariée en exécution du forfait nul (4556 euros par mois soit environ 2000 euros de plus que le minimum mensuel conventionnel applicable à sa catégorie), l'a été au titre des contraintes particulières inhérentes à l'application de la clause et qu'à défaut d'une telle clause sa rémunération n'aurait pas été aussi élevée. Il sera donc jugé qu'au moyen du versement de la rémunération prévue dans le cadre de la convention de forfait annulée l'employeur a opéré paiement partiel des heures effectuées au-delà de la durée légale. Il indique également à juste titre que doit être déduite de la créance salariale la somme de 1801,90 euros réglée indûment au titre des jours de repos pris par la salariée en exécution de la clause annulée.



Cela étant, le tableau récapitulatif établi par Mme [U] consiste en des totalisations forfaitaires des temps de travail sur chaque dossier mais il ne comporte aucune indication de dates et d'horaires de travail effectif journalier ou hebdomadaire. Il est cependant suffisamment précis pour que l'employeur s'explique mais il ne fournit aucun élément. Il ne démontre pas avoir respecté les dispositions en matière de durées maximales de travail, repos minimum et droit à la déconnexion. Il se borne à indiquer que la salariée ne prouve pas son préjudice. Il résulte des données produites par celle-ci qu'elle a subi des violations de ses droits en la matière ce qui lui a causé un préjudice physique et moral. Il lui sera alloué 1500 euros de dommages-intérêts en réparation de ce préjudice. Le dossier met en évidence une charge de travail sinon excessive du moins importante et Mme [U] a parfois été amenée à dépasser la durée légale hebdomadaire même si elle a bénéficié des libertés d'organisation de son emploi du temps procurées par le forfait-jour. 



Vu l'ensemble de ces données, attestant à la fois d'une absence de paiement par l'employeur de toutes les heures effectuées et d'une surévaluation par la salariée de leur nombre, la cour dispose d'éléments suffisants pour lui allouer, au titre des heures supplémentaires, la somme de 14 456,24 euros augmentée de l'indemnité de congés payés afférente. En l'absence de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos sera rejetée. 



Il ressort des bulletins de paie que toutes les rémunérations, supérieures aux minima conventionnels, ont été assujetties aux cotisations sociales de sorte que n'est caractérisée aucune volonté de l'employeur d'échapper à ses obligations en la matière. Plus généralement, rien ne démontre une volonté de sa part de se soustraire à ses obligations alors même qu'il n'a été destinataire d'aucune invitation à régulariser la situation et que la créance d'heures supplémentaires n'est pas significative au regard du salaire de référence. Par ailleurs, il n'est ni établi ni même soutenu que l'emploi n'ait pas été régulièrement déclaré aux autorités compétentes ni que l'employeur ait méconnu ses obligations déclaratives. L'article L 8223-1 du code du travail réservant le bénéfice de l'indemnité pour travail dissimulé aux seuls salariés auxquels l'employeur a eu recours en violation des articles L 8221-3 et L 8221-5 du code du travail, ce qui dans la présente affaire n'est pas avéré faute de dissimulation intentionnelle, la demande d'indemnité afférente sera rejetée. 

 

LES DEMANDES AU TITRE DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 



la demande d'annulation du licenciement 



Mme [U] fait plaider que son licenciement a été la conséquence d'un harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son origine et qu'en toute hypothèse il est nul pour avoir été prononcé en rétorsion à sa dénonciation de harcèlement moral. Elle ajoute avoir alerté la société Ceetrus et le médecin du travail à plusieurs reprises ce qui n'a pas été suivi d'effet. Elle évoque une surcharge de travail, un non-respect des durées maximales, des repos obligatoires et du droit à la déconnexion, ce qui a nui à sa santé, à sa sécurité et à sa vie privée et familiale. En outre, elle prétend avoir été mise à l'écart progressivement, jusqu'à être dépossédée de ses responsabilités et elle conteste son avertissement.



La société Ceetrus France fait valoir que Mme [U] n'a jamais qualifié les faits de harcèlement moral, qu'elle ne rapporte aucun élément probant et que le médecin du travail n'a préconisé aucune mesure. A propos de la charge du travail, elle explique avoir redéfini le périmètre d'intervention de Mme [U] en 2017, ce sans difficulté signalée. Elle conteste toute mise à l'écart, déclassement et propos racistes et ajoute qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir diligenté d'enquête sur des agissements inexistants.









Sur ce,



aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que les agissements ainsi établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est par ailleurs de règle que le licenciement est nul s'il est motivé par la dénonciation par le salarié de sa situation de harcèlement moral et de discrimination.



Mme [U] met en exergue les faits suivants':



elle a été sanctionnée d'un avertissement le 25 mai 2018 :

ce fait est avéré



les conditions dans lesquelles elle a été mise à pied étaient particulièrement brutales:

il ne ressort d'aucune pièce que l'employeur ait commis un manquement, l'intervention d'un huissier de justice ayant pu être jugée nécessaire en raison des termes virulents employés par la salariée envers sa direction dans les écrits et de la forte détérioration des relations de travail



elle a été mise à l'écart :

ce fait n'est pas avéré, les débats révélant que l'intéressée a poursuivi ses missions. Elle met en évidence quelques traitements de dossiers pour étayer sa thèse mais il n'en ressort aucun élément concret. Les quelques annulations ou reports de réunions, courants dans ce genre de structures, ne n'étant pas l'indice d'une mise à l'écart le grief est infondé



elle a connu une surcharge de travail et une violation de son droit à repos :

la salariée soutient que son périmètre d'intervention était ingérable mais il n'en est pas justifié alors même qu'elle a effectué des heures supplémentaires. Il n'en demeure pas moins que l'employeur a méconnu son droit à repos et à déconnexion et que la salariée a effectué des heures supplémentaires



elle a été la cible de remarques et d'attitudes racistes; le management était harcelant, son travail a été dévalorisé :

la salariée n'allègue aucun fait précis susceptible d'être retenu parmi ceux laissant présumer le harcèlement moral et la discrimination. Elle indique qu'une collègue aurait été victime de propos racistes mais dans son attestation celle-ci ne le confirme pas.



Il sera ajouté que Mme [U] ne produit aucun élément médical antérieur à sa mise à pied conservatoire et que le 3 juillet 2018 le médecin du travail a rédigé une attestation de suivi ne contenant aucune réserve sur son employabilité.













Il ressort de ce qui précède que seules la délivrance de l'avertissement, motivé par des rapports conflictuels avec un client, la méconnaissance des droits de la salariée en matière de droit à repos et l'accomplissement d'heures supplémentaires sont caractérisés mais pris ensemble au regard des données médicales ces éléments ne laissent présumer ni le harcèlement moral ni la discrimination. Aucun élément ne relie les décisions de l'employeur à la prétendue origine sociale ou ethnique de la salariée. Le moyen tenant à ce que le licenciement devrait être annulé pour cause de harcèlement moral et de discrimination est donc infondé.



Pour autant, la lettre de licenciement est ainsi rédigée':

«'...vous trouverez, ci-après, les raisons nous contraignant à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Le 30 avril 2018, s'est tenu un entretien entre vous et vos supérieurs hiérarchiques, Monsieur [C] [P] et Monsieur [L] [A], concernant les incidents intervenus le 26 mars 2018 dans le dossier Yves Rocher/[Localité 4]. Cet entretien visait à recueillir vos explications sur votre attitude agressive vis-à-vis des représentants de cet enseigne qui avait particulièrement choqué la responsable commerciale qui assistait A la négociation avec vous. Le climat de tension très fort créé par vos propos a d'ailleurs gravement dégradé l'image de notre société vis-à-vis de ce client important. Nous ne pouvons accepter qu'un tel comportement se reproduise, et c'est pourquoi nous avons tenu à vous mettre en garde. C'est précisément ce dont vos responsables hiérarchiques, Monsieur [C] [P] et Monsieur [L] [A] vous ont fait part lors de cet entretien du 30 avril 20 18. Vous avez ainsi été alertée sur votre attitude commerciale et la nécessité d'exclure toute agressivité dans les échanges avec les clients de notre société. Ces faits ont justifié l'avertissement qui vous a été notifié par courrier du 25 mai 2018 afin qu'une telle situation ne se reproduise plus à l'avenir. 

En réaction à cet entretien, vous avez fait parvenir à Monsieur [I] [Z], Directeur général de Ceetrus France, un courrier en date du 26 mai 2018 dans lequel vous portez des accusations d'une grande gravité à l'égard de vos supérieurs hiérarchiques, alléguant de griefs et de faits souvent anciens. 

Nous nous sommes particulièrement étonnés de ce courrier et de son contenu dès lors qu'à aucun moment vous n'avez, depuis votre entrée dans notre société, alerté ni vos collègues de travail, ni vos supérieurs, ni les représentants du personnel, ni la médecine du travail ou l'inspection du travail, sur les faits que vous évoquez. 

Or, les investigations menées sur les faits rapportés ont permis de mettre en exergue non seulement leur inexactitude, mais également votre totale mauvaise foi. 

Vous prêtez en premier lieu à Monsieur [L] [A], des « propos malveillants et discriminatoires à caractère racial» (page 6 de votre courrier du 26 mai 2018). Monsieur [L] [A] conteste catégoriquement tous propos racistes et discriminatoires à votre encontre. Il conteste également avec la plus grande fermeté vos affirmations selon lesquelles une ancienne collaboratrice, Madame [O] [D], aurait été contrainte de quitter la société à la suite de son attitude (page 7 de votre courrier du 26 mai 2018). 

Il s'avère d'ailleurs que Madame [O] [D] a dénoncé vos propos. Elle n'a en effet jamais collaborée 

avec vous, ayant quitté la société avant votre arrivée. Elle atteste en outre avoir collaborée pendant plusieurs années avec Monsieur [L] [A] sans aucun incident ni avoir subi aucun propos ou comportement raciste ou discriminatoire de la part de Monsieur [L] [A]. Son départ de la société est intervenu à son initiative pour réaliser de nouveaux projets professionnels. 

Vos allégations à I' égard de votre supérieur hiérarchique relèvent en conséquence de la diffamation, ce que nous ne pouvons accepter. A eux seuls, ces faits, particulièrement graves, justifient la rupture de votre contrat de travail. 



Vous prétendez par ailleurs que le comportement de Monsieur [A] s'inscrit dans un contexte plus général de pressions et de man'uvres de vos supérieurs afm de vous pousser à quitter la société. Vous revenez dans ce cadre sur l'avertissement qui vous a été notifié dans le contexte du dossier Yves Rocher en considérant que celui-ci serait lié à l'hostilité de Monsieur [C] [P] à votre égard. Vous citez à cette fin Mesdames [G] [R] et [X] [J] qui auraient, selon vos dires, remis en cause la réalité des faits qui vous étaient reprochés. Or, ces deux responsables commerciales ont attesté n'avoir jamais tenus les propos que vous leur prêtez. Nous ne pouvons accepter que vous mettiez ainsi en cause d'autres salariés de la société non 

seulement sans leur accord mais plus encore, en leur prêtant des propos non tenus. Par ailleurs, concernant votre charge de travail les difficultés ont été levées depuis plus d'un an et la redéfinition de votre périmètre d'intervention afin de le rendre plus adapté et ce, sans que vos responsabilités s'en trouvent amoindries. Ainsi que cela a été évoqué avec vous, votre parcours, vos diplômes et vos compétences ont conduit vos responsables hiérarchiques à avoir des attentes légitimes sur votre activité professionnelle. Un plan d'accompagnement avec des points d'étapes réguliers avait également été établi. 

Concernant votre présence sur les dossiers, il est totalement faux d'affirmer avoir été écartée ou discréditée. Vous n'ignorez pas la réalité des différents dossiers que vous prenez en exemple. Elle est diamétralement opposée à votre présentation des faits. Monsieur [C] [P] a été amené à intervenir directement dans ces dossiers pour des raisons opérationnelles ou afin d' accélérer leur finalisation (notamment dans le dossier Burger KinglFontenay auquel vous faites référence). À aucun moment il ne s'est substitué à vous preuve en est, les félicitations qui vous ont été adressées dans le dossier « Contrat-cadre Photomaton » pour lequel vous reprochez préci ément à Monsieur [C] [P] de s'être approprié votre travail 

Votre mauvaise foi est flagrante lorsque vous évoquez l'annulation systématique de vos points périodiques avec Monsieur [C] [P]. En effet, non seulement il s'agit de points faits avec l'ensemble de l'équipe et non à titre individuel-mais, en outre, la déprogrammation concerne une récurrence de réunions dans le calendrier Outlook et de nouvelles dates ont été fixées ainsi que vous en avez été informée. 

En outre, si vos souhaits d'évolution professionnelle dans le Pôle Droit des Affaires n'ont pu être réalisés, ce n' est nullement en considération de vos origines ou d 'une hostilité personnelle de Monsieur [L] [A] ainsi que vous le prétendez. Des choix managériaux ont été faits sur des critères uniquement professionnels. Votre 

candidature n' a pas été retenue tout comme d' autres. 

En définitive, en réaction à la remise en cause de votre comportement professionnel dans le dossier Yves Rocher/[Localité 4], vous avez décidé de tenir des propos diffamatoires à l'égard de votre hiérarchie, les qualifiants ouvertement de racistes, d'utiliser le mensonge et la mauvaise foi, et tenté de faire croire à un contexte de harcèlement dont vous seriez la victime, et ce, à la seule fin de bénéficier d'une protection personnelle 

exorbitante. Ce comportement est en tout point contraire aux valeurs essentielles qui doivent gouverner les rapports humains et professionnels des collaborateurs de la société. La particulière gravité des faits que nous vous reprochons rend impossible la poursuite de votre contrat de travail et nous contraint à vous notifier votre licenciement pour faute grave...'» 



Dans sa lettre du 26 mai 2018 visée comme cause du licenciement la salariée écrivait':

«'' dans le prolongement de notre bref échange du 24 mai 2018 me concernant, j'ai le regret de dénoncer par la présente, les manoeuvres déstabilisantes et d'intimidation perpétrées à mon encontre par Messieurs [L] [A] et [C] [P], man'uvres relevant du champ d'application de l'article L 122-49 du Code du Travail. En effet, ces manoeuvres sont les suivantes: 

Accusations par Monsieur [L] [A] et ma convocation par devant la Direction des Ressources Humaines, le 20 janvier 2017 pour le motif suivant et je cite: 

« ( ... ) vous remettez en cause votre ligne managériale à travers l utilisation de termes inappropriés ». 

Or, il s'agissait d'alertes sur ma surcharge de travail et sur l'infaisabilité du périmètre qui m'a été attribué par Monsieur [L] [A] restées sans réponses, dans l' espoir de me mettre en situation d'échec et de me sanctionner pour faute professionnelle. En effet, non seulement j'étais dans mon droit d'alerter ma hiérarchie sur ma surcharge de travail, mais aussi dans l'obligation de le faire, conformément aux stipulations de mon contrat 

de travail dans son article intitulé « Durée du travail et aménagement du temps de travail ». En la matière, il en va non seulement de la sécurité juridique des actes et de la réactivité du Service, mais aussi de la responsabilité de l'Entreprise en matière de la santé et de la sécurité au travail (risque psychosociaux). Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles (Cass. Soc. 24 avri12013, n° 11-28398)...

Lors de ladite entrevue, la conclusion de Monsieur [C] [P] en présence de Madame [M] [F] était la suivante et je cite: « Finalement, je me dis que tu as gagné cette fois, mais la prochaine fois tu seras sanctionnée au moindre écart ... ». Il y a là manifestement la recherche systématique de la faute professionnelle. Et pour cause, Monsieur [C] [P] m'avait quelques semaines auparavant menacé d'un avertissement pour un prétendu refus de changement de bureau... Par la suite Monsieur [C] [P] s'est livré à des agissements du style: 

Prise de décision à ma place avec discrédit (Dossier Burger King/[Localité 3]), appropriation de mon travail en m'écartant des dossiers (formations en ex-régions, 

rencontre avec I' étude d 'huissier VENEZIA en compagnie pourtant d'autres 

collaborateurs du Service Juridique, Assistance à ma place de [E] [T] lors 

de la signature du Contrat-Cadre Photomaton sur lequel il n'a jamais travaillé, 

annulation systématique de mes points dossiers périodiques avec lui et enfin la 

notation d'office de ma RVI 2017 à 90% pourtant réalisée à 100%. 

De même, Monsieur [C] [P] ne s'est pas privé d'annuler mon entretien annuel d'activité qui devait se tenir le 27 mars 2018 pour me voir reprocher en lieu et place une prétendue agressivité lors d 'une négociation té1éphonique qui s' est tenue la veille dans le dossier Yves Rocherl[Localité 4]....

De ce qui précède, l'objectif poursuivi et avoué par ma ligne hiérarchique est clairement de « me pousser à la sortie» pour satisfaire à ses aspirations et ambitions personnelles. Dès lors, la fin justifie les moyens. 

Il faut dire que Monsieur [A] ne s'en cache pas, compte tenu de ses propos et agissements ci-avant rapportés. Pire, il a tenu à mon égard à plusieurs reprises des propos malveillants et discriminants à caractère racial ' Naturellement, je suis en possession de preuves tangibles corroborant la réalité des man'uvres déstabilisantes et d'intimidations listées ci-avant et des atteintes ainsi portées à mes droits. Afin de mettre fin à cette pression devenue permanente et insupportable pour moi et de me permettre d' exercer mes fonctions dans des conditions normales de travail, je vous demande, Monsieur [Z], de bien vouloir mettre fin à de tels agissements perpétrés à mon encontre, en prenant toutes les mesures qui s'imposent et ce, conformément aux dispositions de l'article L 122-51 du Code du Travail. Je tiens à vous indiquer que je suis profondément blessée et déstabilisée par de telles agissements et pratiques qui ne doivent pas prospérer au sein de votre Entreprise, car étrangers et contraires à sa culture, ses valeurs et à son éthique. En effet, il est incontestable que les agissements graves et répétés de Messieurs [L] [A] et [C] [P] ont eus pour effet une dégradation avérée de mes conditions de travail et ont porté assurément atteinte à mes droits, à ma dignité, et ont altéré de manière certaine ma santé physique et mentale, au point de tomber malade (sous traitement actuellement et pour longtemps après un arrêt de travail subite du 30 mars au 7 avri12018) et compromettent mon avenir professionnel au sein de l'Entreprise et au-delà. Comptant sur votre intervention et vous remerciant par avance.'»



De ces éléments il ressort que le licenciement de Mme [U] a été prononcé en rétorsion à sa dénonciation d'un harcèlement moral et d'une discrimination dont il est indifférent qu'ils ne soient pas caractérisés. Il ressort des articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail dans leur version en vigueur lors des faits litigieux qu'est nul le licenciement d'un salarié ayant refusé de subir un harcèlement moral ou l'avoir relaté.Puisque tel est le cas en l'espèce le licenciement sera annulé.



Les conséquences financières



Leurs montants, exactement chiffrés, n'étant pas discutés il convient de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux salaires de la mise à pied conservatoire et aux indemnités de rupture.



Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de Mme [U] (4 ans complets), de son salaire mensuel brut (4556 euros), de ses revenus de remplacement par Pôle Emploi, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi vu son âge (58 ans) et des justificatifs sur sa situation postérieure à la rupture (indemnisation par Pôle Emploi, suivi psychologique et psychiatrique consécutif à l'annonce de son licenciement) il y a lieu de condamner son ancien employeur à lui verser 28 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée.



Aux termes du premier alinéa de l'article L 1235-4'du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1235-3 et L 1235-11 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Il sera en l'espèce fait application de ces dispositions par confirmation du jugement.



Les frais de procédure



L'appel a occasionné des frais qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [U].





PAR CES MOTIFS, LA COUR





CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul (y compris en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser 20 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), heures supplémentaires, congés payés afférents et dommages-intérêts pour violation du droit à repos



statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant



ANNULE la convention de forfait-jours et le licenciement de Mme [U]



CONDAMNE la société CEETRUS FRANCE à lui payer les sommes suivantes:



heures supplémentaires': 14 456,24 euros

indemnité de congés payés: 1445,62 euros 

dommages-intérêts pour violation du droit à repos': 1500 euros 

dommages-intérêts pour licenciement nul': 28 000 euros 

indemnité de procédure: 1000 euros 



AUTORISE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière et dit qu'ils courront à compter de la demande pour les créances salariales et du jour du prononcé du présent arrêt pour celles à nature indemnitaire



DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes



CONDAMNE la société CEETRUS FRANCE aux dépens d'appel et de première instance.











LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS