Cour d'Appel · Sociale D salle 3 — 26 janvier 2024

ARRÊT DU 

26 Janvier 2024







N° 87/24



N° RG 22/01143 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UNQU



VCL/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Tourcoing

en date du 

08 Juillet 2022

(RG F20/00337 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 26 Janvier 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



S.A.S. CONFISERIE DU NORD

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Diane DUBRUEL-MOTTE, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Mme [U] [S]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Samuel VANACKER, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 07 Décembre 2023 



Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Nadine BERLY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER





Laure BERNARD



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Novembre 2023





EXPOSE DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :



La SAS CONFISERIE DU NORD, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de produits de confiserie, a engagé Mme [U] [S] par contrat de travail à durée indéterminée du 2 septembre 2019, à effet du 16 septembre 2019, en qualité de Compte clés, niveau 7 échelon 1 statut cadre.



Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des industries alimentaires diverses.



Par lettre remise en main propre le 1er juillet 2020, Mme [U] [S] s'est vue notifier une mise à pied à titre conservatoire et a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 juillet 2020.



Par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception du 30 juillet 2020, Mme [U] [S] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave libellé en ces termes':

«'Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 9 juillet 2020, auquel vous vous êtes présentée, assistée de Madame [I] [F], élue au CSE.

Après réflexions, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants':

A compter du 16 septembre 2019, vous avez été engagée par la Société Confiserie du Nord, en qualité de Compte Clé.

A ce titre, vous avez notamment pour missions :

' De prospecter de nouveaux clients grands comptes,

' D'identifier des besoins clients et d'apporter du business supplémentaire,

' De préparer les rendez-vous et les plans de négociations,

' De mettre en 'uvre la politique commerciale,

' De négocier les accords annuels.

Vous avez l'obligation de les mener, comme le prévoit l'article 3 de votre contrat de travail, dans le respect des instructions générales et particulières qui vous sont données.

Depuis plusieurs semaines, nous avons découvert et constaté des fautes répétées de votre part.

Certaines sont en inadéquation totale, d'une part avec les attentes de l'entreprise dans le cadre d'un poste de compte-clé, et d'autre part avec vos obligations contractuelles.



1. Insubordinations répétées

A ce titre, il vous est notamment reproché :

- Prospection auprès des déstockeurs

En février 2020, il vous a été demandé d'entamer une prospection sur une liste de déstockeurs identifiés.

Malgré cette demande expresse, vous n'avez pas engagé d'actions.

Vous avez été relancée oralement à ce sujet, sans que vous ne réagissiez.

Le 10 juin, vous avez une nouvelle fois été relancée, par écrit cette fois, ce qui a enfin donné lieu à une action de votre part.

Cependant, alors qu'il vous a été demandé de prospecter auprès de réseaux de déstockage avec une liste précise de contacts, nous avons découvert le 25 juin que vous aviez contacté (sans nous en informer) l'enseigne Stockomani qui ne fait pas partie de la liste transmise.

Non seulement vous ne vous conformez pas aux instructions qui vous sont données dans le temps imparti, mais en plus vous vous affranchissez de ces instructions.

- Non-respect de la stratégie mise en place pour le client ALDI

Le 15 avril 2020, votre supérieur hiérarchique vous écrivait que « Ce qui a fait le succès de l'offre ALDI 2019 c'est que le produit était exclusif à l'enseigne'» et qu'il ne fallait donc pas proposer les références en promo GMS dans le circuit EDMP [Enseignes à Dominante Marque Propre, anciennement appelé Hard Discount].

Malgré un discours très clair, vous êtes parvenue à vous placer en totale contradiction avec ces instructions.

Ainsi, dans votre offre au prospect LIDL du 20 Avril 2020, vous avez proposé la boîte SCREAM 500g, alors qu'il s'agit d'un produit promo GMS 2020.

Vous ne respectez délibérément pas les consignes données, nous mettant par la suite dans l'embarras vis-à-vis du prospect ALDI, à qui nous ne pouvions plus vendre ce produit sur cette période, puisqu'il n'avait plus l'exclusivité.



Plus généralement, vous ne respectez pas les consignes, ne donnez aucune visibilité à votre N+1 qui ne manque pas de régulièrement vous relancer et ne respectez pas les échéances impératives dans notre métier.

D'ailleurs, il a fallu plusieurs fois vous rappeler de vous référer à l'avis de votre N+1, que vous omettiez fréquemment de mettre en copie de vos envois, alors que vos missions sont complémentaires des siennes et que nous devons avancer ensemble dans le cadre d'une stratégie commune.



Par ces violations répétées, directes et délibérées, des directives reçues, vous nous avez mis à plusieurs reprises en difficultés avec des clients et prospects, ce qui n'est pas acceptable.



2. Manquement à vos obligations professionnelles de développement commercial':

En octobre 2019, il a été décidé de travailler sur de nouveaux produits destinés au circuit HD [Hard Discount ' nouvellement appelé Enseignes à Dominante Marque Propre].

A cette occasion, LIDL a été désigné comme notre cible prioritaire, et nous vous avons transmis les éléments nécessaires à la prospection, en vous demandant de commencer à travailler sur les clients ou prospects EDMP.

Malgré cette directive, la première offre à destination de LIDL n'a été faite que le 20 avril 2020, soit 7 mois plus tard.

A l'issue de cette remise, aucune avancée concrète n'a eu lieu, et ce pendant plusieurs semaines'!

Votre inertie a mis en péril la finalisation d'un accord de collaboration dans le délai imparti pour ce type de marchés, dans un contexte économique compliqué pour l'entreprise, dont vous aviez pourtant conscience.

Au vu de l'urgence, votre supérieur hiérarchique a été contraint de reprendre le dossier en main à compter du 26 juin 2020, et dix jours plus tard, l'accord avec cet important client a pu être finalisé grâce à son intervention.

Le fait que vous ne vous conformiez pas aux directives, et que vous ne preniez pas en compte le caractère stratégique d'un tel client, est inacceptable de la part d'un Compte clé.

De la même façon pour le prospect Vente privée que nous avons rencontré le 10 janvier 2020, et qui a dû nous relancer, faute de nouvelles, en mai et en juin 2020, pour savoir si nous participions à l'appel d'offre.



Les explications fournies au cours de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Tous ces faits caractérisent l'existence d'une faute grave, rendant impossible votre maintien dans l'entreprise à effet immédiat, et justifient votre licenciement sans indemnité.

Nous vous confirmons donc également par la présente la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée par lettre remise en main propre contre récépissé le 1er juillet 2020.

Votre licenciement est donc effectif à la date d'envoi de cette lettre.'»



Contestant la légitimité de son licenciement et soutenant l'existence d'un harcèlement moral et sexuel, Mme [U] [S] a saisi le 29 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Tourcoing qui, par jugement du 8 juillet 2022, a':

-fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 3640,33 euros bruts,

-débouté Mme [U] [S] de sa demande de constat des faits relevant du harcèlement sexuel et moral à son encontre,

-débouté Mme [U] [S] de sa demande de constat d'absence d'effet de la dénonciation des faits de harcèlement,

-débouté Mme [U] [S] de sa demande de qualification en licenciement nul,

-débouté Mme [U] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-jugé que le licenciement de Mme [U] [S] est sans cause réelle est sérieuse,

-constaté le non-respect par la société de son obligation de sécurité à l'endroit de Mme [U] [S],

-condamné la SAS CONFISERIE DU NORD à payer à Mme [U] [S] les sommes suivantes':

- 1281.41 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

- 10920,99 euros bruts au titre du préavis (3 mois), outre 1092,09 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

- 3043.48 euros bruts au titre de rappel de salaire pour la période du 2 au 30 juillet 2020, outre 304,35 euros bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire,

- 3640,33 euros nets au titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- 2000 euros au titre de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire de la mesure de licenciement,

- 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-ordonné l'exécution provisoire sur les salaires dans la limite de 9 mois de traitement conformément à l'article R.1454-28 code du travail,

-condamné la SAS CONFISERIE DU NORD à prendre à charge les entiers dépens de l'instance,

-débouté les parties de l'ensemble de leurs autres demandes.



La SAS CONFISERIE DU NORD a relevé appel de ce jugement par déclaration électronique du 26 juillet 2022.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 15 novembre 2023 au terme desquelles la SAS CONFISERIE DU NORD demande à la cour d'infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [U] [S] de certaines de ses demandes, et de':

- juger que le licenciement de Mme [U] [S] repose sur une faute grave,

- juger que la procédure de licenciement est régulière et n'a pas de caractère vexatoire,

- juger qu'aucun harcèlement moral ou sexuel n'est prouvé,

- juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- débouter Mme [U] [S] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [U] [S] à lui payer':

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile,

- condamner Mme [U] [S] aux entiers frais et dépens.







Au soutien de ses prétentions, la SAS CONFISERIE DU NORD expose que':

- Les agissements de harcèlement moral et sexuel'ne sont pas établis, en ce que les allégations de la salariée ne sont étayées par aucun document. En particulier, aucune suite n'a été donnée ni à sa plainte pénale, ni à la dénonciation des faits dont elle s'est prétendue victime auprès de l'inspecteur du travail, et l'enquête interne diligentée sur ces faits n'a pas permis de mettre en lumière un comportement excédent le cadre normal du travail. Une grande partie des faits allégués couvre, par ailleurs, la période de confinement dans le cadre de la pandémie de COVID19 puis de chômage partiel au cours de laquelle la salariée n'était pas en contact avec son supérieur. Les conclusions du rapport d'enquête Harcèlement n'ont pas permis de démontrer son existence et ont été établies en toute indépendance par Me [H], peu important que celle-ci appartienne au cabinet SOLUCIAL, avocat de l'employeur.

- En outre, le licenciement'de Mme [S] épouse [T] se trouve fondé sur une faute grave, en ce que la salariée a, à plusieurs reprises, tenté de se soustraire aux directives de son employeur, en particulier en n'effectuant pas la prospection commerciale demandée auprès de clients figurant sur une liste déterminée, tout en prospectant auprès d'autres clients qui n'étaient pas à contacter, en ne respectant pas la stratégie commerciale convenue avec des clients existants, définis pour certains comme prioritaires, et en mettant à l'écart de ses rapports d'activité son supérieur hiérarchique direct en préférant s'adresser à son N+2.

- Mme [S] épouse [T] a également manqué à ses obligations de développement commercial en ne respectant pas les directives définissant certaines enseignes comme prioritaires et en ne répondant pas aux relances de clients/prospects. Les faits reprochés rentraient, par ailleurs, dans le cadre des missions de l'intéressée et ne se trouvaient nullement prescrits compte tenu de la prorogation des délais de prescription prévue par l'ordonnance du 25 mars 2020 relative à la période d'urgence afférente au COVID 19.

- Concernant l'obligation de sécurité, la salariée ne rapporte pas la preuve que son employeur a manqué à son obligation, ni même qu'elle en ait subi un préjudice'et la société n'avait pas non plus l'obligation de diligenter une enquête interne suite aux dénonciations de harcèlement. Elle n'a pas non plus demandé à passer une visite d'information et de prévention.

- Sur le licenciement vexatoire, le fait que la salariée ait dû, au cours de sa mise à pied prise à titre conservatoire et préalablement à son licenciement, remettre l'ensemble de ses effets professionnels, n'excède pas l'exercice normal de son pouvoir normal de direction, ce alors même que l'intéressée a pu conserver son véhicule de fonction pendant la procédure.

- De manière générale, Mme [S] épouse [T] ne justifie d'aucun préjudice et formule des demandes excessives dont celles afférentes au licenciement sans cause excèdent le barème.

- A titre reconventionnel, la salariée doit être condamnée au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive.



Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 novembre 2023, dans lesquelles Mme [U] [S], intimée et appelante incidente, demande à la cour de':

- infirmer le jugement en qu'il l'a déboutée de sa demande de constat des faits relevant de harcèlement sexuel, de sa demande de qualification en licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- constater les agissements de harcèlement sexuel et moral à son endroit et la dénonciation de ces agissements, sans effet,

- juger nul le licenciement prononcé le 30 juillet 2020,

- constater la violation par la SAS CONFISERIE DU NORD de son obligation de sécurité à son endroit,





- condamner la SAS CONFISERIE DU NORD aux sommes suivantes':

-1281,41 euros nets d'indemnité de licenciement,

-10920,99 euros bruts d'indemnité de préavis (3 mois), outre 1092,09 euros bruts de congés payés afférents,

-3043,48 euros de salaire du 2 juillet au 30 juillet (retenue illégale suite à mise à pied), outre 304,35 euros bruts de congés payés afférents,

-32762,97 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-10000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a statué sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a « débouté Madame [S] de sa demande de constat des faits relevant du harcèlement sexuel et moral à son encontre », en ce qu'il a statué sur le quantum des sommes octroyées au titre du non-respect de l'obligation de sécurité et en raison du caractère vexatoire du licenciement,

- condamner la SAS CONFISERIE DU NORD à lui payer':

-7280,66 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10000 euros en réparation des préjudices subis au titre du harcèlement sexuel et moral,

-10000 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité,

-5000 euros en raison du caractère vexatoire de la mesure de licenciement,

Dans tous les cas,

- débouter la SAS CONFISERIE DU NORD de toutes ses demandes,

- condamner la SAS CONFISERIE DU NORD à la somme de 5000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



A l'appui de ses prétentions, Mme [U] [S] soutient que':

- Son licenciement est nul en ce qu'elle démontre par les pièces versées aux débats avoir été victime des agissements de son supérieur hiérarchique, M. [L], constitutifs de harcèlement sexuel et moral'; qu'elle a dénoncé ces faits auprès de son N+2, M. [R], sans que l'employeur ne réagisse pour autant'; qu'au contraire, son licenciement est intervenu moins d'un mois après la dénonciation de ces faits, trouvant sa cause réelle dans la situation de harcèlement qu'elle a vécue, de sorte que la rupture du contrat de travail est nulle avec toutes conséquences financières de droit.

- Subsidiairement, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la gravité et de la matérialité des faits qui lui sont reprochés, en totale contradiction avec son entretien d'évaluation et alors qu'elle ne disposait d'aucune fiche de poste et que ses missions n'étaient pas définies. Les faits reprochés sont, pour la plupart, prescrits et ne relèvent pas l'ensemble des actions menées auprès des prospects alors même que son supérieur ne lui donnait pas toutes les informations dont elle avait besoin pour formuler des offres. Il en résulte que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

- Sur le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, la SAS CONFISERIE DU NORD n'a pris aucun moyen pour la protéger des faits commis par M. [L], les maintenant tous deux dans le même bureau, et ne mettant en oeuvre aucune enquête ni saisine des délégués du personnel, le rapport d'enquête produit n'étant relatif qu'à la situation de Mme [M], une autre collaboratrice ayant dénoncé des faits de même nature et licenciée le même jour qu'elle. Elle n'a, en outre, jamais bénéficié d'une visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail. Le référent harcèlement a, en outre, établi, la veille de son licenciement, un rapport sans procéder à de quelconques auditions. Enfin, le rapport d'enquête concernant Mme [M] a été établi par le cabinet SOLUCIAL, en l'occurrence le cabinet saisi des intérêts de l'employeur dans la procédure prud'homale.

- Enfin, le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires ayant occasionné un préjudice distinct qu'il convient d'indemniser.



La clôture a été prononcée par ordonnance du 16 novembre 2023.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur le harcèlement moral et sexuel':



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte, en outre, de l'article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.



Il ressort, par ailleurs, des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral et/ ou sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. 



Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, Mme [U] [S] soutient avoir été victime de harcèlement moral et sexuel. A l'appui de ses prétentions, elle produit': 

-le dépôt de plainte du 21 août 2020 à l'encontre de M. [B] [L] au terme duquel elle fait état de propos gênants tenus par ce dernier dès le mois de janvier 2020, l'existence d'un harcèlement moral et sexuel apparu à [Localité 5] où ils se trouvaient pour une réunion commerciale, séjour au cours duquel il l'a emmenée dans un bar à prostituées, lui a parlé de ses expériences dans des clubs échangistes avec son ex-compagne cherchant à lui faire faire des détours pour rentrer à l'hôtel. Elle évoque également un incident au cours duquel l'intéressé a fait preuve d'impulsivité au volant lors d'un déplacement et la circonstance selon laquelle il lui a fait écouter un sketch de [A] [J] intitulé «'Le lâcher de salope'», outre des propos tenus au cours desquels l'intéressé lui a dit qu'il appréciait les femmes avec une petite poitrine. La plainte reprend également le fait d'avoir reçu des reproches à maintes reprises de la part de M. [L] qui lui criait dessus et lui reprochait de ne rien comprendre, de ne rien écouter et de lui avoir dit le 12 mai 2020 «'[U] je t'arrête tout de suite, tu n'arriveras pas à me baiser. Les règles du jeu c'est comme çà tu travailles pour ton chef tu lui donnes tout. S'il reçoit des cacahuètes de plus haut et s'il en reste, tu en auras peut-être'». Elle évoque également une réunion du 24 juin au cours de laquelle M. [L] a adopté une position inadaptée puis une proposition faite le 25 juin de réaliser des réunions en tête à tête chaque semaine pendant deux heures et, enfin, une réunion du 1er juillet au cours de laquelle l'intéressé est venu s'asseoir juste à côté d'elle sans respecter le marquage COVID et s'est positionné debout devant elle alors qu'elle était assise, sa braguette se trouvant alors au niveau de son visage. 

-un courrier électronique de M. [B] [L] du 26 juin 2020 au terme duquel il écrit «'Je compte sur toi merci, je t'invite à continuer ta relance avec LIDL et ALDI mais de manière plus créative afin de ne pas braquer le client. Je sais que tu as beaucoup d'imagination donc je ne suis pas inquiet'». 

-le rapport rédigé par ses soins adressé au référent harcèlement de l'entreprise reprenant les mêmes agissements,

-un second mail du 26 juin 2020 dans le cadre duquel il indique à Mme [U] [L] «'je te propose donc de nous voir chaque début de semaine pour un plan précis et détaillé de ton activité pendant deux heures en tête à tête. Tu pourras ainsi rentrer dans le détail de ton activité client par client et nous choisirons ensemble les plans d'action à mener'».

-les conclusions ainsi qu'une attestation de Mme [N] [M], elle-même à l'origine d'une procédure prud'homale contre la société CONFISERIE DU NORD suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral et sexuel commis par M. [B] [L] et les pièces produites dans sa propre procédure, en l'occurrence un courrier de son avocat du 27 juin 2019 dénonçant du harcèlement moral, des manipulations, manigances et mensonges, critiques permanentes et un manque de considération de M. [B] [L] à son égard, outre un SMS adressé par l'intéressé sur une promotion pour un test de grossesse, une photographie envoyée par celui-ci représentant une tête d'autruche avec la mention «'je voulais juste voir ce que tu faisais je m'en doutais tu fous rien !!!'», une photographie adressée par [B] [L] le représentant dans le train avec derrière lui un ballon «'Minnie'» portant la phrase suivante «'Minie m'a fait un doigt'», un SMS comportant «'y a les puissants et les petits ouvriers de la vente'» ou encore «'Le sexe c comme le street art c'est mieux contre un mur'» et, enfin, une photographie comportant l'empreinte d'un sexe dans le sol et assortie de la mention «'J'étais tranquillement en train de marcher quand ma fermeture a pété'».

-un article du média France Bleu Nord du 9 février 2021 sur de mauvaises conditions de travail chez CONFISERIE DU NORD évoquant burn-out, accidents du travail et souffrance au travail et la création d'une association intitulée «'les fracassés'»

-un échange de SMS entre le référent harcèlement de l'entreprise et Mme [S] au terme duquel celui-ci écrit «'On peut pas dire que c'est du harcèlement sexuel par contre du harcèlement moral et je peux te surlignés que c'est un gros con. Je suis vraiment désolé de ne pas pouvoir faire plus.'».



Néanmoins, au-delà des seules plaintes et dénonciations émanant exclusivement de Mme [U] [S], il ne résulte pas des mails produits aux débats d'éléments de faits suffisamment précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement quel qu'il soit, tant en ce qui concerne le contenu, les motifs et les mots utilisés dans lesdits courriers électroniques qui ne révèlent aucun propos harcelant. 



Par ailleurs, il ne peut être déduit des seules pièces d'une autre procédure prud'homale relayant des agissements de harcèlement moral et sexuel sur une autre salariée l'existence de faits similaires au préjudice de Mme [L]. Il en va de même d'un article de presse évoquant une souffrance au travail généralisée au sein de l'entreprise.



Enfin, le seul fait pour le référent harcèlement de l'entreprise d'avoir écrit, par SMS, à Mme [S] sur sollicitation de cette dernière l'absence de harcèlement sexuel mais l'existence à demi-mot de harcèlement moral sans autre précision et en totale contradiction avec le contenu de son rapport également versé aux débats ne permet pas de caractériser des éléments de faits matériellement établis et suffisamment précis laissant supposer l'existence d'un harcèlement de M. [L] sur Mme [U] [S].



Aucun harcèlement moral ni sexuel ne se trouve, ainsi, justifié et Mme [U] [S] est déboutée de ses demandes de licenciement nul et de dommages et intérêts pour harcèlement.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur l'obligation de sécurité :



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L4161-1, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.



Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.



Il incombe à la société CONFISERIE DU NORD de rapporter la preuve du respect de cette obligation.



En l'espèce, il résulte des pièces produites qu'au moins à compter du 9 juin 2020, par un courrier de son avocat, Mme [U] [S] s'est plainte auprès de son employeur d'être victime d'agissements de harcèlement de la part de son supérieur, M. [B] [L] dont elle partageait d'ailleurs le bureau. 



Or, à l'exception d'une réunion organisée le 25 juin suivant et d'une autorisation de s'installer dans un autre bureau afin de ne plus partager le sien avec M. [B] [L], l'employeur ne justifie d'aucune enquête interne réalisée, ni d'audition de salariés, le fait qu'une enquête ait été diligentée concernant Mme [M] quelques mois auparavant n'étant pas de nature à dispenser la société CONFISERIE DU NORD de ses obligations à l'égard de Mme [S].



Surtout, il résulte des pièces produites que, malgré ce contexte d'accusations, la société appelante a laissé les deux salariés travailler ensemble, ne s'opposant, en outre, nullement à l'organisation par M. [B] [L] de rendez- vous hebdomadaires en tête à tête avec Mme [S] chaque début de semaine (mail du 26 juin 2020), alors que cela n'était pas mis en oeuvre auparavant. 



Il est, enfin, relevé une saisine tardive du référent harcèlement dont le rapport n'est intervenu que quelques jours avant le licenciement de Mme [U] [S] et sans réalisation d'auditions d'autres salariés (cf compte rendu du 22 juillet 2020).



Par conséquent, au regard de l'ensemble de ces éléments, la société CONFISERIE DU NORD ne démontre pas avoir respecté son obligation de sécurité à l'égard de Mme [U] [S], laquelle justifie, par ailleurs, de son préjudice en lien avec la souffrance morale endurée, compte tenu du maintien jusqu'à son licenciement de contacts quotidiens directs encore plus fréquents et dans le cadre de têtes à têtes nouvellement mis en place.



La société CONFISERIE DU NORD est condamnée à verser à Mme [S] 3000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à cet égard et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur le licenciement pour faute grave':



Il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. 



La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié.



En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 30 juillet 2020 que Mme [U] [S] a été licenciée en lien avec des insubordinations répétées (prospection auprès de destockeurs et non- respect de la stratégie mise en place pour le client ALDI), et des manquements à ses obligations professionnelles de développement commercial (relations avec vente privée et Lidl).



-Sur la prescription':



En premier lieu, la salariée se prévaut de la prescription d'une partie des faits fautifs reprochés.



Néanmoins, si, aux termes de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.



Or, en l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement que les faits reprochés présentent une continuité dans le temps et se situent pour les derniers moins de deux mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, ce d'autant que l'article 2 de l'ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence liée à la pandémie de COVID-19 prévoyait une prorogation des délais de prescription, en l'occurrence jusqu'à deux mois après la période juridiquement protégée soit jusqu'au 23 août 2020. 



Aucune prescription n'est, par suite, encourue. 



-Sur le grief lié au manquement aux obligations professionnelles de développement commercial':



Concernant LIDL, la société CONFISERIE DU NORD soutient qu'après avoir désigné cette enseigne comme cible prioritaire en octobre 2019, Mme [S] n'a formulé d'offre à destination de celle-ci qu'en avril 2020.



Il résulte, en effet d'un mail du 1er octobre 2019 que M. [B] [L] a indiqué à la salariée la nécessité pour l'équipe de travailler sur de nouveaux produits destinés au circuit HD pour 2020': «'ALDI à conforter, LIDL à séduire cible prioritaire, Netto à alimenter, Leader Price voire en fonction de l'actuel (cession) COSTO en forte demande'».



Le 18 février 2020, il lui était également adressé une nouvelle liste de prospects.



Et s'il est soutenu que Mme [S] n'a pas prospecté ce client jusqu'à la première offre à destination de LIDL réalisée le 20 avril 2020, il résulte des nombreux échanges de mails versés aux débats que, de manière générale, toute offre se trouvait précédée de plusieurs échanges écrits ou téléphoniques (des mails renvoyant à des échanges téléphoniques) voire à des rendez -vous in situ. 



Il en résulte que l'émission de cette offre a été précédée d'échanges pour aboutir à cette proposition commerciale émise en avril 2020. Par ailleurs, un mail du 9 juin 2020 versé aux débats a également été adressé par Mme [S] à LIDL faisant suite à plusieurs échanges auxquels il est fait référence, message que la salariée avait omis d'adresser en copie à M. [B] [L] lequel a d'ailleurs incité l'intéressée, dans un mail du 26 juin suivant, à continuer son prospect et sa relance auprès de LIDL et ALDI mais de manière plus créative, n'évoquant alors aucune carence dans le développement commercial à l'égard de cette enseigne.



La société CONFISERIE DU NORD ne démontre, par suite, nullement de carence de Mme [S] dans la gestion du prospect LIDL.



Concernant le dossier VENTE PRIVEE également évoqué dans la lettre de licenciement, si l'employeur se prévaut d'un défaut de traitement par la salariée entre un rendez- vous sur site le 10 janvier 2020 et le mois de juin suivant, ayant donné lieu à des relances de la part de ce client, l'examen des nombreux mails communiqués souligne qu'après plusieurs échanges par mail courant décembre, un rendez -vous est intervenu entre Mme [S] et la société VENTE PRIVEE début janvier 2020. Suite à ce rendez-vous, l'intimée a sollicité Mme [P] le 14 janvier afin qu'elle remplisse un fichier lui permettant alors de formuler une proposition. Mme [S] a, ensuite, relancé la société VENTE PRIVEE le 12 mars 2020 afin d'échanger sur une proposition. Le 3 avril, elle a alors proposé une offre pour validation à son supérieur, M. [L], lequel lui a répondu le 6 avril «'çà me parait bien pour un premier jet il faut avancer avec eux, proposer et discuter Il faut avancer et on verra par la suite si on va au bout'». D'autres échanges attestent également des réserves de M. [L] de travailler sur certaines offres avec VENTE PRIVEE.



Puis, après deux mois et demi de confinement et de chômage partiel, suite à une relance de la société VENTE PRIVEE en mai et juin, la salariée a proposé un appel téléphonique le 11 juin, proposition à laquelle il lui a été répondu le 16 juin par le client qu'il n'avait pas eu le temps de se pencher sur l'offre puis le 17 juin avec une demande de précisions de la part de VENTE PRIVEE, conduisant alors Mme [U] [S] à retravailler une proposition avant de la soumettre le 19 juin à son supérieur pour validation. 



Force est de constater que la salariée n'a pas manqué à ses obligations commerciales à l'égard du client VENTE PRIVEE, nonobstant l'existence de relances de ce client dans un contexte de limitation des échanges pendant la période de confinement et de chômage partiel.



A cet égard, il est noté qu'une grande partie de la période de travail de l'intimée s'est déroulée pendant le confinement et une période de chômage partiel réduisant, ainsi, à 2,5 jours le temps de travail de l'intéressée et de ses collègues avec une tâche restée identique et calibrée sur 5 jours (cf échanges de mails entre Mme [S] et Mme [D] [P] faisant état d'une surcharge de travail). Dans ce contexte et de manière générale, il ne peut, dès lors, être reproché à Mme [U] [S], alors soumise à un temps de travail réduit de moitié pendant plus de deux mois et demi de ne pas avoir suffisamment effectué de développement commercial sur cette période, ce qui n'est d'ailleurs pas avéré au regard des nombreuses pièces produites. 



Aucun manquement aux obligations professionnelles de développement commercial ne se trouve, par conséquent, démontré par la société CONFISERIE DU NORD.



-Sur le grief lié aux insubordinations répétées':



Concernant le fait de ne pas avoir engagé d'actions concernant la liste de destockeurs identifiée par l'employeur, il résulte des développements repris ci-dessus que de nombreux mails produits attestent des démarches entreprises par Mme [U] [S] à l'égard de plusieurs destockeurs. 



Par ailleurs et à la demande de M. [B] [L] qui lui demandait de lui communiquer l'état de ses actions à l''égard desdits destockeurs (ce qui ne constitue pas une relance en tant que telle), l'intéressée lui a communiqué le 19 juin 2020 le récapitulatif de ses actions sur ce point justifiant le travail accompli.



Dans le même sens, concernant STOCKOMANI, la société CONFISERIE DU NORD ne justifie d'aucune consigne adressée en amont à Mme [S] de ne pas démarcher cette enseigne, celle-ci étant, au-delà des listings non limitatifs qui lui étaient adressés par son supérieur, incitée à prospecter par elle-même et à rechercher de nouveaux clients. Le fait pour l'employeur de communiquer des consignes écrites adressées par M. [Z] [V] à M. [B] [L] avant l'arrivée au sein de l'entreprise de Mme [S] d'attendre avant de contacter STOCKOMANI ne permet pas de démontrer que la salariée avait été informée d'une quelconque interdiction. 



Aucune insubordination n'est, ainsi, caractérisée à cet égard. 



En outre, concernant le client ALDI, il n'est pas démontré que Mme [U] [S] aurait proposé des références en promo GMS dans le circuit EDMP, les mails produits faisant uniquement état de la nécessité de proposer une offre sur la boîte SCREAM 500g avant la semaine 40, de sorte que ledit produit puisse être mis en avant pour Halloween en exclusivité chez ALDI au cours de ladite période.



Aucune pièce ne vient démontrer que la salariée aurait enfreint cette consigne ni qu'elle n'aurait pas respecté d'autre consigne ou encore qu'elle n'aurait pas respecté d'échéances impératives dont l'existence n'est pas établie.



Enfin, concernant l'oubli de mettre en copie de ses envois M. [B] [L] et le fait de ne pas se référer à l'avis de son N+1, il ne peut être reproché à Mme [U] [S] qui venait de dénoncer à son employeur des agissements de harcèlement reprochés à M. [L] d'avoir le 1er juillet 2020 adressé un mail directement à son N+2, M. [C] [R], lequel lui a, néanmoins, demandé de s'adresser à M. [L] ce qu'elle a alors fait, ce d'autant que cet agissement n'a jamais été réitéré et que l'intéressée s'est trouvée mise à pied le jour même et convoquée à un entretien préalable. 



De la même façon, de nombreux mails produits aux débats démontrent que M. [B] [L] se trouvait, dans la quasi-totalité des cas, en copie des courriels adressés par Mme [S], et qu'à l'occasion d'un unique oubli de cette dernière, l'intéressé lui a rappelé la nécessité de le mettre en copie des offres qu'elle envoyait (ce qui n'impliquait d'ailleurs pas une copie de l'ensemble des mails adressés par l'intéressée). 



Cet élément ne peut à lui seul justifier d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et encore moins d'un licenciement pour faute grave, ce d'autant que l'évaluation dont a fait l'objet Mme [U] [S] le 4 février 2020 relève après 4 mois dans l'entreprise, une intégration et une prise en main du poste à 100% et un commentaire positif selon lequel « [U] s'est bien intégrée à l'équipe. Elle doit progresser pour gagner en impact lors des RDV mais le cursus de formation entrepris et l'expérience acquise lors de cette première campagne va l'y aider'».



Enfin, l'absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse du licenciement résulte, par ailleurs du mail adressé par la responsable des ressources humaines, Mme [Y] [G] à M. [C] [R] le 9 juin au terme duquel elle indique «'[U] a appuyé sur le bouton'» et surtout de celui du 15 juin 2020 de M. [B] [L] à M. [C] [R] ayant pour objet «'dossier Mme [U] [S]'» dans le cadre duquel celui-ci écrit à son supérieur hiérarchique': «'Je trouve que le plan est le bon. L'essentiel maintenant que nous connaissons de manière certaine la conclusion est de régler le problème rapidement avant les revues de marché'».



Par conséquent, il ressort de l'ensemble de ces éléments que le licenciement de Mme [U] [S] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et que la mise à pied conservatoire dont celle-ci a fait l'objet se trouvait infondée.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse':



Le licenciement de Mme [U] [S] étant jugé sans cause réelle et sérieuse, l'intéressée est bien fondée à obtenir le paiement d'un préavis de trois mois, compte tenu de ses fonctions de cadre soit la somme de 10'920,99 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1092,09 euros au titre des congés payés y afférents, confirmant, ainsi, le jugement de première instance.



Il est, en outre, dû à la salariée dont la mise à pied à titre conservatoire était injustifiée un rappel de salaire de 3043,48 euros bruts pour la période du 2 au 30 juillet 2020, outre 304,35 euros bruts au titre des congés payés y afférents.



Par ailleurs, la société CONFISERIE DU NORD est également redevable envers Mme [U] [S] d'une indemnité de licenciement de 1281,41 euros nets dont ni les modalités de calcul ni le montant ne sont contestés par l'employeur.



Le jugement entrepris est confirmé sur ces points.



Enfin, en application de l'article L1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles.



Ainsi, compte tenu de l'effectif supérieur à 11 salariés de la société CONFISERIE DU NORD, de l'ancienneté de Mme [S] (pour être entrée au service de l'entreprise à compter du 16 septembre 2019 jusqu'à la fin du préavis de trois mois dont elle aurait dû bénéficier), de son âge (pour être née le 25 juillet 1987 ) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (3640,33 euros) et des périodes de chômage subséquentes justifiées, outre la conclusion d'un CDI, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 5000 euros.



Le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum des dommages et intérêts alloués.



Sur le licenciement brutal et vexatoire':



Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce.



Mme [U] [S] ne rapporte pas la preuve de ce que son licenciement est intervenu dans des circonstances brutales ou vexatoires et ne justifie pas non plus d'un préjudice distinct de celui lié à la rupture illégitime de son contrat de travail, par ailleurs, indemnisé.



L'intéressée est, par conséquent, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et le jugement entrepris est infirmé sur ce point.



Sur la demande reconventionnelle d'indemnité formée par la société CONFISERIE DU NORD sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile :



Conformément aux dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile ainsi qu'au paiement de dommages-intérêts.



La société CONFISERIE DU NORD ne rapporte, toutefois, pas la preuve de ce que Mme [U] [S] dont une grande partie des prétentions est accueillie, aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel.



Il y a dès lors lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.



















Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail :



Le licenciement de Mme [U] [S] ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail.



En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société CONFISERIE DU NORD aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [U] [S], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur les autres demandes':



Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.



Succombant à l'instance, la société CONFISERIE DU NORD est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [U] [S] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS':



La COUR, 



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tourcoing le 8 juillet 2022, sauf en ce qu'il a condamné la société CONFISERIE DU NORD à lui payer 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail et en ce qu'il a fixé à 3640,33 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,



CONDAMNE la société CONFISERIE DU NORD à payer à Mme [U] [S] 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';



DÉBOUTE Mme [U] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire';



DÉBOUTE la société CONFISERIE DU NORD de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile';



ORDONNE le remboursement par la société CONFISERIE DU NORD aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [U] [S], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage';

















CONDAMNE la société CONFISERIE DU NORD aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [U] [S] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires









LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRÉSIDENT







Pierre NOUBEL