Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 26 janvier 2024

ARRÊT DU 

26 Janvier 2024







N° 104/24



N° RG 22/01451 - N° Portalis DBVT-V-B7G-URYY



PS / SL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

30 Septembre 2022

(RG F 20/00385 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 26 Janvier 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



Mme [F] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]/FRANCE

représentée par Me Aurélie BERTIN, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S. SODINOR

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Anne-emmanuelle THIEFFRY, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS : à l'audience publique du 05 Décembre 2023 



Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Nadine BERLY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14/11/23





FAITS ET PROCEDURE



Madame [F] [Y] ([M]) est entrée au service de la société SODINOR le 28 avril 2008 en qualité de «responsable administration des ventes import/export». Après l'échec de pourparlers de rupture conventionnelle elle a été placée en arrêt-maladie le 19 février 2020. Le 1er avril 2020 elle a été convoquée à l'entretien préalable avant d'être licenciée pour motif disciplinaire le 21 avril 2020. 



Par jugement ci-dessus référencé le conseil de prud'hommes, saisi par la salariée de demandes indemnitaires, a condamné la société SODINOR à lui payer 10 500 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif et la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile mais a rejeté sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. 



Mme [Y] a formé appel de ce jugement et déposé des conclusions numérotées 3 demandant l'infirmation du jugement, 60 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement 41 399 euros en cas d'application du barème légal, 10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ainsi qu'une indemnité de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions d'appel incident du 13/11/2023 la société SODINOR demande le rejet de toutes les demandes adverses, subsidiairement la confirmation du jugement avec cantonnement des dommages-intérêts à la somme de 10 500 euros et en toute hypothèse l'octroi d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DECISION :



La lettre de licenciement est ainsi libellée:

«''malgré les explications que vous nous avez apportées, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants: 

Au cours des dernières semaines. nous avons découvert que vous aviez persisté à adopter un comportement inacceptable dans vos relations professionnelles. Nous vous rappelons en effet que depuis des mols. nous avons régulièrement attiré votre attention sur vos problèmes de comportement avec vos collègues de travail, en ce compris nos commerciaux et sur leur retentissement sur l'ambiance de travail et sur l'image de la société tant en interne qu'en externe. Ainsi, notamment vos accrochages réguliers au téléphone avec notre commerciale ont nécessité une intervention quasi quotidienne de notre part afin de désamorcer des situations qui auraient pu porter un préjudice sérieux aux affaires en cours. De même, vos relations très tendues avec notre commercial grand-est ont conduit à un manque de communication flagrant entre le bureau et le terrain impliquant une fois de plus la Direction dans des négociations interminables et une perte de temps néfaste pour l'entreprise. Dans cette même lignée, nous vous rappelons vos propos déplacés au sujet de vos collègues de travail ou bien encore de mon association avec [P] [H] lors de notre déplacement à Taiwan. Manifestement vous avez mal accepté le fait que [P] [H] quitte son poste salarié de Responsable Administratif et Financier au sein de la structure, pour devenir votre employeur et responsable hiérarchique. Or, dans ce contexte et à la suite de votre départ en arrêt maladie, vos collègues de travail ont souhaité s'ouvrir à la Direction et ainsi livrer que vous n'aviez jamais cessé de créer un climat de pressions, de critiques et de mésententes. Sur site, l'une de nos collaboratrices nous a ainsi expliqué que vous lui adressiez fréquemment des remarques désobligeantes précisant «'ne plus venir au travail avec la boule au ventre depuis votre départ en arrêt maladie" et "enfin prendre plaisir à venir au bureau'». Une seconde collaboratrice (justifiant de 25 années d'ancienneté dans la structure) s'est plainte de réflexions récurrentes de votre part au sujet de son prétendu manque d'organisation ou bien encore au sujet de sa prétendue incapacité à correctement l'application Waze. Plus largement. elle nous a fait part, en pleurs. de vos remarques déplacées et de manque régulier d'empathie à son égard. Une troisième collaboratrice nous a exposé l'existence de mésententes suscitées en interne par vos manipulations, à l'origine de discordes entre salariés. Cette dernière nous a également fait part de réflexions inappropriées faites par téléphone à certains clients lors d'échanges sur des affaires en cours. Dans le cadre de vos explications écrites sur les griefs reprochés. vous n'avez cessé soit de contester les faits, lesquels sont pourtant avérés, soit de les minimiser, alors même que leurs conséquences néfastes sont certaines, Vos explications. qui ne reflètent pas la réalité de vos agissements et de leur persistance, n'ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous ne pouvons que regretter votre comportement professionnel qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis d'une durée de 3 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous précisons cependant que dès lors que vous n'êtes pas en capacité d'exécuter votre préavis en raison de votre arrêt maladie. vous ne bénéficierez d'aucune indemnité compensatrice...'»



Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement :



Les moyens invoqués par l'employeur au soutien de son appel incident ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Le conseil de prud'hommes a retenu à juste titre que les propos prétendument fautifs de la salariée devant son directeur en tête-à-tête lors d'un voyage à TAIWAN en 2019 ne pourraient fonder son licenciement compte tenu de l'engagement de la procédure plus de 2 mois après en mars 2020. Les autres griefs, imprécis et étayés d'aucun élément concret, consistent en des interprétations subjectives, par un faible nombre de personnes, du comportement de Mme [Y] sur son lieu de travail. 



L'employeur prétend prouver les faits au moyen des attestations suivantes:



Mme [T], responsable de gamme :

«J'atteste que [F] [Y] m'a informée sur les tâches administratives de son poste afin de me permettre d'évoluer sur le secteur SODINOR. et de lui permettre de se libérer du temps pour d'autres activités personnelles sur son temps de travail. J'atteste que [F] [Y] avait un caractère nocif. Elle pouvait être très acariâtre ce qui avait un impact important sur l'ambiance de la société. J'atteste que depuis le départ de [F] [Y]. l'ambiance est beaucoup plus détendue...'»



Monsieur [A] [L], commercial :

«J'atteste avoir personnellement constaté les faits suivants: Dans le cadre de ma mission commerciale, Madame [Y] était l'une de mes interlocutrices pour me fournir des informations (tri, stock, délai) utiles aux demandes clients. Nos relations étaient le plus souvent tendues en raison du comportement autoritaire de Madame [Y] qui générait du stress et me demandait un effort permanent de conciliation. Après m'être entretenu avec Monsieur [I] de ces difficultés de communication avec Madame [Y]. ce dernier avait proposé que toutes les demandes d'informations transitent uniquement par lui, ce qui a été appliqué et poursuivi avec la nouvelle Direction» 



Madame [C] [J], assistante comptable et commerciale :

«J'atteste lors des échanges d'informations relatifs à la facturation, j'ai régulièrement dû subir les humeurs changeantes de Madame [Y]. Elle crée très fréquemment une mauvaise ambiance de travail, une atmosphère difficile à supporter. Elle avait toujours quelqu'un dans son collimateur, cherchait à manipuler les uns au détriment des autres, colportait des rumeurs et mensonges sur ses collègues..'» 



Madame [U] [B], employée :

« J'atteste sur l'honneur le fait que [F] [Y] qui fait partie des collaborateurs qui, loin d'être incompétent, apparaissent au départ avenants et efficaces. Mais au fur et à mesure des années, elle est littéralement devenue toxique et a pourri l'ambiance de travail, car prête à tout pour se distinguer. 

[F] [Y] a une personnalité difficile à gérer, elle fonctionne de façon irrationnelle. Travailler au long court avec Madame [Y] demande beaucoup trop de lâcher prise pour éviter le conflit, et finit de ce fait par nuire à la bonne productivité de l'entreprise. » 



Monsieur [P] [H], gérant de la société SODINOR :

«Atteste avoir personnellement constaté les faits suivants : Que le comportement de Madame [F] [Y] a toujours été très changeant durant les dix années pendant lesquelles nous avons collaboré chez Sodinor. Son attitude vis-à-vis de ses collègues créait un climat de tension... que lors du rachat de la société Sodinor avec [N] [X], nous avons mis en place de nouvelles procédures de contrôle et de suivi dans l'entreprise afin d'être informés des échanges avec nos différents partenaires commerciaux. Ces changements ont été mal perçus par Madame [Y] qui les a vécus comme une perte de responsabilités, alors qu'il s'agissait uniquement de partager l'information avec la nouvelle direction de l'entreprise. Que la situation générale avec Madame [Y] s'est fortement dégradée durant ses derniers mois de présence dans l'entreprise. Nous avons alors envisagé avec mon associé de proposer une rupture conventionnelle à Madame [Y] avant mon départ en congés, ce qu'a fait Monsieur [X]. Suite à cette proposition, la salariée a brutalement quitté son poste alors qu'il avait été convenu d'en discuter aprés avoir pris quelques jours pour y réfléchir... » 



M. [I] [E], ancien gérant de la société Sodinor :

En 2008, j'ai engagé Mme [Y] comme assistante commerciale devant évoluer vers les fournisseurs étrangers en ma compagnie. Mme [Y] au cours des années a montré moins d'intérêt à son poste aspirant certainement à d'autres responsabilités plus valorisantes que dans ma petite société. Sur les derniéres années, j'ai eu à gérer de nombreuses plaintes des commerciaux au contact de Mme [Y]. Ces derniers se plaignaient fréquemment des blocages exercés en ne proposant aucunes solutions à leurs demandes. J'ai dû à plusieurs reprises intervenir afin de calmer la situation. J'ai été confronté plusieurs fois aux périodes « sombres» de Mme [Y], craignant que cette dernière ne se mettre en arrêt maladie risquant la rupture et la désorganisation de la société. En outre, j'ai pu constater que Mme [Y] a délégué de plus en plus les parties rébarbatives de son poste auprés de ses collégues : créant une tension au sein du personnel. Mme [Y] a préféré se consacrer aux tâches la mettant en valeur et lui donnant l'impression de tenir les rênes de la société...'» 



Il ne résulte pas de ces témoignages la preuve que Mme [Y] ait commis un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Les 4 salariés ayant attesté contre elle évoquent en substance, mais de façon très générale, ses sautes d'humeur mais il n'est pas avéré qu'elles aient dégénéré en du dénigrement ni qu'elles aient dépassé les limites de l'autorité nécessairement exercée par l'intéressée dans le cadre de ses missions. 



Le conseil de prud'hommes a déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse après avoir entendu 7 témoins dont l'audition révèle en substance que':

Mme [Y] est par certains témoins présentée comme ayant des sautes d'humeur ; des témoins se plaignent de ne pas avoir reçu de réponse immédiate à leurs questions ; certains des témoins l'ont assurée de leur soutien suite à la rupture ; d'autres n'avaient que des contacts épisodiques avec l'intéressée qui n'était pas leur supérieure hiérarchique. Les témoins n'ont fourni aucun détail précis de son comportement autoritaire, certains évoquent des faits non constatés personnellement et rapportés par ouïe-dire alors que d'autres font allusion à des faits anodins courants dans toute structure de travail. Le gérant de l'entreprise indique qu'il fallait passer par elle pour négocier et qu'il fuyait le conflit mais il admet ne pas lui avoir adressé d'observation sur sa manière de servir.



Il n'en ressort pas la preuve d'un manquement de Mme [Y] aux obligations découlant du contrat de travail susceptibles de légitimer son éviction.



Mme [Y] fait quant à elle état d'éléments pertinents pour retenir l'existence de pressions envers sa collègue [B] afin qu'elle témoigne contre elle, notamment le fait qu'après son licenciement celle-ci lui a fait part de son amitié. L'attestation de [L] n'apporte aucun élément probant comme l'a indiqué à juste titre le premier juge. Le grief tenant à ce que Mme [Y] aurait eu des difficultés à accepter l'autorité d'un ancien collègue de même rang est hypothétique et aucun élément concret ne permet de retenir un quelconque manquement en la matière. Le climat de pressions, de mésentente et de critique prétendument entretenu par l'intéressée ne repose que sur de vagues allégations alors même qu'avant son licenciement elle ne s'était vu adresser aucun reproche. 



Pour l'ensemble de ces raisons il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. 



Les conséquences financières



En application de l'article L 1235-1 du code du travail que lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre des minima et des maxima. La concluante ne fournit aucune explication permettant de ne pas appliquer ce texte.



Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de son ancienneté (12 ans), de son salaire mensuel brut (3763 euros), de ses revenus de remplacement (indemnisation par l'assurance chômage jusqu'au 31/8/2021 à hauteur d'environ 40 % de son salaire, puis emploi retrouvé dans la logistique, avec statut d'agent de maîtrise pour un salaire mensuel de 2460 euros), de ses qualifications, de son âge (49 ans lors de la perte d'emploi), des conséquences de la rupture sur son état de santé et des justificatifs produits sur sa situation postérieure à la rupture il y a lieu de porter à la somme de 28 000 euros les dommages-intérêts réparant le préjudice financier et moral causé par la perte d'emploi injustifiée.



Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal Mme [Y] indique qu'en raison de la dispense d'exécution du préavis elle n'a pu saluer ses collègues mais elle pouvait continuer à entretenir des contacts dans un cadre privé, ce qu'elle a fait avec certains d'entre eux. Du reste, il n'est pas établi que l'employeur lui ait refusé l'accès aux locaux pendant le préavis. Elle ajoute que la brutalité de la rupture a conduit à son placement en arrêt-maladie le 19 février 2020 mais cette date est concomitante à l'échec des négociations de rupture conventionnelle et non à l'engagement de la procédure de licenciement. Elle fait valoir qu'elle n'a pu bénéficier de l'assistance d'un conseiller lors de l'entretien préalable mais il a été mené à distance en raison du confinement et la salariée aurait pu se faire assister d'un conseiller chez elle. Mme [Y] allègue que des collègues ont été informés de l'engagement de la procédure de rupture conventionnelle mais il n'est pas établi que la divulgation émane volontairement de l'employeur. Sa demande sera donc rejetée. 



En application du premier alinéa de l'article L 1235-4'du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1235-3 et L 1235-11 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Il sera en l'espèce fait application de ces dispositions.



Les frais de procédure



L'appel, fondé, a occasionné des frais qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [Y].



PAR CES MOTIFS, LA COUR





CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a fixé les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 500 euros 



statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant



CONDAMNE la société SODINOR à payer à Mme [Y] la somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 



ORDONNE le remboursement par la société SODINOR à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à Mme [Y] suite au licenciement, dans la limite de 6 mois



DEBOUTE Mme [Y] du surplus de ses demandes



CONDAMNE la société SODINOR aux dépens d'appel.









LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS