Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 2 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 02 AVRIL 2024



(n° , 6 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09447 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEU6Z



Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Juillet 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/06015



APPELANT

 

Monsieur [M] [I]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Pétra LALEVIC, avocat au barreau de PARIS, toque : D0524



INTIMEE 



S.A.S. DMH SECURITE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Sophie GRÈS, avocat au barreau de PARIS, toque : D2162



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



M. [M] [I], né en 1986, a été engagée par la SAS DMH sécurité, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2020 en qualité d'agent de sécurité.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de prévention et de sécurité.



Par lettre datée du 7 mai 2020, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 25 mai 2020.



Il a été mis à pied à titre conservatoire par mail du 14 mai 2020.



M. [H] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 8 juin 2020.



A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de 4 mois, et la société DMH sécurité occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires sur mise à pied, et l'octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral, M. [H] a saisi le 19 août 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 6 juillet 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- déboute M. [H] de l'ensemble de ses demandes :

- déboute la société DMH sécurité de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne M. [H] aux dépens.



Par déclaration du 15 novembre 2021, M. [H] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 15 octobre 2021.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 janvier 2022, M. [H] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

En conséquence, il plaira à la cour de juger à nouveau et de :

- condamner la société DMH à payer au salarié les sommes suivantes :

- 1.011,94 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 101,94 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 2.023,87 € à titre d'indemnité de licenciement,

- 777,51 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

- 77,75 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur mise à pied,

- 12.143 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi des faits de harcèlement moral,

- 2.000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 

 

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 mars 2022, la société DMH sécurité demande à la cour de :

- débouter M. [H] de toutes ses demandes, fins et prétentions à l'encontre de la société DMH sécurité,

- confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, 

- condamner M. [H] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 

 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 8 novembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 12 décembre 2023.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur le harcèlement moral



Pour infirmation de la décision entreprise, M. [H] soutient en substance qu'il a été victime de harcèlement moral en ce qu'il a été isolé et dénigré de manière régulière depuis l'arrivée de nouveaux collègues, notamment de M. [U] à qui il souhaitait simplement rappeler certaines règles de travail et en ce qu'il a été agressé par celui-ci.

La société DMH sécurité réplique que le salarié a invoqué des faits de harcèlement uniquement pour les besoins de la cause dans le cadre de procédure prud'homale ; que les faits dénoncés sont vagues ; qu'il échoue à présenter des faits de nature à laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.

 

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.



En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [H] présente un procès-verbal d'audition par la police en date du 9 août 2020 par lequel il a dénoncé des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime de la part de M. [Y] ainsi que l'agression dont il aurait été victime de la part d'un collègue.



Cette unique pièce présentée par le salarié n'établit pas la matérialité des faits de harcèlement dénoncé par lui à savoir l'isolement et le dénigrement régulier. 

Il s'ensuit que c'est à juste titre que les premiers juges n'ont pas retenu les faits de harcèlement allégués par le salarié et l'ont débouté de sa demande de dommages-intérêts. La décision sera confirmée de ce chef.



Sur la rupture



M. [H] conteste les faits reprochés.

La société DMH rétorque que les faits constitutifs d'une faute grave sont établis.



La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

« Au cours mois d'avril 2020, votre responsable de secteur, M. [Y], nous alertait quant à votre comportement autoritaire et particulièrement agressif à l'égard de vos collègues de travail. 

Le 23 mars 2020, une altercation verbale survenait entre vous et M. [U] lors de la relève de service. Ce dernier relatait dans un courriel du 14 mai 2020 avoir été agressé au PC Sécurité par vous-même. 

Suite à ces dénonciations, votre responsable de secteur vous entretenait verbalement sur ce site à ce sujet. 

Le 06 mai 2020, M. [Y], présent sur le site constatait que vous aviez pris l'initiative d'afficher une note de service sans autorisation alors que cette prérogative relève du pouvoir d'encadrement de la société DMH sécurité. 

Suite à ces divers incidents, par courrier recommandé du 07 mai 2020, nous décidions de vous convoquer à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave au siège de la société le 25 mai 2020. 

Dans l'intervalle, le 13 mai 2020, une de vos collègues de travail, Mme [T], relatait par courriel une agression verbale survenue avec vous le jour même. Une fois encore, votre agressivité et votre virulence était dénoncée.

Enfin, par courriel du 14 mai 2020, notre client donneur ordre exigeait votre retrait immédiat du site en raison de vos comportements inadmissibles et récurrents à l'égard de vos collègues de travail.

C'est dans ce contexte que, le même jour, votre responsable de secteur vous notifiait par courriel une mise à pied à titre conservatoire et votre retrait du site. 

L'entretien préalable était conduit par madame [D] [C], Chargée de mission RH, assistée de monsieur [Z] [Y]. De votre côté, vous étiez assistée de monsieur [O] [V], membre élu titulaire du CSE. 

Au cours de cet entretien, vous réfutiez les faits qui vous étaient reprochés et arguiez que votre comportement était consécutif aux manquements vos collègues. 

Concernant l'altercation avec monsieur [A] [U], vous expliquiez que l'altercation avait eu lieu parce que dernier ne s'était pas présenté à vous sur le site pour effectuer sa prise de service et que vous aviez dû lui réexpliquer les règles de bienséance et de politesse envers le personnel de ménage, qui étonnamment, était l'un des manquements qui vous étaient reprochés. Puis, vous l'accusiez de vous avoir agressé et insulté. 

Bien qu'intervenant après votre convocation, votre altercation avec madame [T] [J] a été évoquée. Vous expliquiez que le jour des faits, vous aviez contacté cette dernière pour l'informer de votre retard à votre prise de service et réfutiez toute altercation verbale. 

Concernant la note de service, vous finissiez par reconnaitre les faits reprochés et formuliez des excuses. Toutefois, lorsque monsieur [Y] [Z] répondait à vos accusations quant à son management sur site, vous commenciez à hausser le ton et à vous emporter. Votre virulence qui a perduré pendant la durée de l'entretien, conduisait le Directeur de la société, monsieur [R] [G], à intervenir pour le clôturer et vous demander de quitter les locaux. 

Les explications que vous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier l'appréciation des faits vous concernant. Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer votre comportement qui crée un climat délétère sur le site et qui altère la qualité de la prestation de notre société. 

En conséquence, par cette présente, nous vous informons que nous avons décidé de mettre un terme à notre relation contractuelle de travail et de vous licencier pour faute grave. 

Le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du présent courrier, soit le 08 juin 2020 sans indemnité de préavis ni de licenciement...»



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile ; qu'en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. 



En l'espèce, par courriel du 7 mai 2020, M. [Y], responsable de secteur, a signalé à la direction de la société DMH qu'une note de service avait été affichée à son insu sur le site de la Moda et qu'il s'est avéré que c'était M. [H] qui en était à l'origine. M. [Y] atteste également de l'existence d'incidents entre M. [H] et M. [U], mais également Mme [T].

Par courriel du 13 mai 2020 et par attestation, Mme [T] témoigne précisément du comportement désagréable de M. [H], mais également de sa violence verbale (il hurle) et dans ses actes (énervé, il jette ses affaires au sol pour intimider).

Par courriel du 14 mai 2020, M. [U] a informé M. [Y] du comportement de M. [H] « de plus en plus insupportable » et précisait que le 23 mars, il l'avait violemment agressé au sein même du PC de sécurité de la Moda en le « traitant de toutes sortes de mots et des choses malsaintes », lui demandant de sortir pour lui « casser la gueule », ceci au motif que M. [U] lui avait demandé pourquoi il était toujours en retard et n'appelait pas pour prévenir. M. [U] a également témoigné de ces faits dans son attestation du 10 février 2021.

Par courriel du 14 mai 2020, Mme [E], directrice des services généraux de la maison des avocats à Paris, cliente la société DMH, a fait part de ses « réticences par rapport au comportement de M. [H] » en précisant qu' « à plusieurs reprises depuis l'ouverture du site de la maison des Avocats, ce dernier a eu une attitude et une manière de s'exprimer peu respectueuse à l'égard de plusieurs salariés et visiteurs, sa façon de communiquer ne convient pas l'image de l'Ordre des avocats » et souhaite que « cet agent ne soit plus présent sur nos deux sites de la Maison des Avocats et de la maison du Barreau ».

Ces différents témoignages sur le comportement de M. [H] sont concordants et suffisamment précis pour caractériser les faits qui lui sont reprochés et c'est en vain que celui-ci oppose des attestations toutes rédigées avec les mêmes termes sur son sérieux qui ne contredisent en rien les griefs formulés.

Les faits imputables à M. [H] sont d'une gravite de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La cour en déduit que c'est à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de ses demandes relatives à son licenciement. La décision sera confirmée de ce chef.



Sur les frais irrépétibles



Partie perdante, M. [H] sera condamné aux entiers dépens. Vu l'équité, il n'y a pas lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe ;



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant,



CONDAMNE M. [M] [I] aux entiers dépens ;



DIT n'y avoir lieu à indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.



La greffière, La présidente.