Cour d'Appel · Chambre sociale — 3 avril 2024

ARRET N°

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03 Avril 2024

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N° RG 22/00091 - N° Portalis DBVE-V-B7G-CEEA

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Société MUVITARRA

C/

[C] [Z]





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Décision déférée à la Cour du :



18 mai 2022

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BASTIA

21/00058

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Copie exécutoire délivrée le :









à :



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE BASTIA



CHAMBRE SOCIALE



ARRET DU : TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE





APPELANTE :



Société Publique Locale MUVITARRA prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 7]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par Me Marianne COLLIGNON-TROCME, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIME :



Monsieur [C] [Z]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par Me Stéphanie LAURENT, avocat au barreau d'AJACCIO





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 janvier 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame BETTELANI, conseillère chargée du rapport, 

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur BRUNET, Président de chambre,

Madame BETTELANI, Conseillère

Mme ZAMO, Conseillère



GREFFIER :



Mme COMBET, Greffière lors des débats.



Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 03 avril 2024





ARRET



- Contradictoire

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe

- Signé par Monsieur BRUNET, Président de chambre et par Madame CARDONA, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE



Monsieur [C] [Z] a été embauché par la Société Nouvelle des Autobus Ajacciens, en qualité de conducteur-receveur coefficient 220, suivant contrat de travail à durée déterminée à effet du 4 juillet 2008, puis à durée indéterminée à effet du 1er octobre 2008. 

A effet du 1er septembre 2016, la Société Publique Locale Mobilité et Stationnement du Pays Ajaccien est devenu l'employeur de Monsieur [Z].

Selon avenant à effet du 1er mars 2019, signé entre Monsieur [Z] et la Société Publique Locale Muvitarra, venant aux droits de l'employeur précité, il a été notamment convenu d'une mise à disposition de Monsieur [Z] auprès du Syndicat des travailleurs corses (S.T.C.) pendant une durée de trois ans, à compter du 1er mars 2019, éventuellement renouvelable, étant précisé qu'à compter de cette mise à disposition, le salarié se verrait attribuer la qualification de chef de bureau d'études, coefficient 280, dans la filière personnel de maîtrise des ateliers et des services techniques de la convention collective des réseaux de transports urbains de voyageurs (chapitre 4-Groupe 5-52c). 

Ont été parallèlement conclus le 1er mars 2019 :

-entre l'employeur, le salarié et le Sindicatu di I Travagliadori Corsi (Syndicat des Travailleurs Corses), une convention de mise à disposition d'un salarié, 

-l'entre employeur et le salarié, un avenant temporaire au contrat de travail pour mise à disposition.



Les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs.



Monsieur [C] [Z] (conseil prud'homal à Ajaccio), saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 30 avril 2021, de diverses demandes.



Par jugement du 18 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Bastia a :

-ordonné le repositionnement conventionnel de Monsieur [C] [Z] au coefficient 360, à compter du 1er mars 2019,

-condamné la Société Muvitarra à payer à Monsieur [C] [Z] les sommes suivantes :

*42.333,28 euros au titre du rappel de salaire conventionnel,

*4.233,33 euros au titre des congés payés sur le rappel de salaire conventionnel,

*800 euros au titre de la prime de dimanche,

*171,30 euros au titre de la majoration des heures travaillées lors d'un jour férié,

*15.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral et de la discrimination syndicale,

*5.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral en raison de manquements par l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité,

*42.428,47 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice de carrière pour la période comprise entre le 1er juin 2017 et le 1er mars 2019,



-ordonné à la Société Muvitarra la rectification des fiches de paie à compter du mois de mars 2019 jusqu'au mois d'avril 2022 sous astreinte de 150 euros par jour de retard,

-condamné la Société Muvitarra à payer à Monsieur [C] [Z] la somme de 2.400 euros de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamné la Société Muvitarra aux entiers dépens,

-ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir.



Par déclaration du 8 juin 2022 enregistrée au greffe, la Société Muvitarra a interjeté appel de ce jugement en ce qu'il a : ordonné le repositionnement conventionnel de Monsieur [C] [Z] au coefficient 360, à compter du 1er mars 2019, condamné la Société Muvitarra à payer à Monsieur [C] [Z] les sommes suivantes : 42.333,28 euros au titre du rappel de salaire conventionnel, 4.233,33 euros au titre des congés payés sur le rappel de salaire conventionnel, 800 euros au titre de la prime de dimanche, 171,30 euros au titre de la majoration des heures travaillées lors d'un jour férié, 15.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, 5.000 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice moral en raison de manquements par l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, 42.428,47 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice de carrière pour la période comprise entre le 1er juin 2017 et le 1er mars 2019, ordonné à la Société Muvitarra la rectification des fiches de paie à compter du mois de mars 2019 jusqu'au mois d'avril 2022 sous astreinte de 150 euros par jour de retard, condamné la Société Muvitarra à payer à Monsieur [C] [Z] la somme de 2.400 euros de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la Société Muvitarra aux entiers dépens, ordonné l'exécution provisoire du jugement à intervenir.



La procédure d'appel, enregistrée sous le numéro de RG 22/00091, a, par avis du 4 juillet 2022, fait l'objet d'une fixation à bref délai au visa de l'article 905 du code de procédure civile. 



Aux termes des dernières écritures de son conseil transmises au greffe en date du 4 août 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens de la partie, la S.P.L. Muvitarra a sollicité :

-d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

-statuant à nouveau,

*au principal, de débouter Monsieur [C] [Z] de toutes ses prétentions, fins et conclusions, 

*subsidiairement, si par extraordinaire, la Cour entrait en voie de condamnation contre la Société Muvitarra : de réduire les prétentions indemnitaires de Monsieur [C] [Z] à de plus justes proportions, 

*en toutes hypothèses, de condamner Monsieur [C] [Z] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Aux termes des dernières écritures de son conseil transmises au greffe en date du 26 août 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens de la partie, Monsieur [C] [Z] a demandé :

-de confirmer en toutes ses dispositions le jugement en date du 18 mai 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Bastia,

-en conséquence, de débouter la Société Muvitarra de l'ensemble de ses demandes,

-y ajoutant, de condamner la Société Muvitarra à payer à Monsieur [C] [Z] la somme de 5.000 euros, au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, de condamner la Société Muvitarra aux entiers dépens. 



Par ordonnance du 3 janvier 2023, le conseiller de la mise en état, après avoir constaté que les écritures de la Société Muvitarra, demanderesse à l'incident formé sur le fondement de l'article 47 du code de procédure civile, étaient adressées au conseiller de la mise en état (de sorte qu'il ne pouvait qu'y répondre), a rappelé que si ce conseiller pouvait statuer, conformément aux articles 789 et 907 du code de procédure civile, sur une demande de renvoi formée au visa de l'article 47 du même code, c'est à la condition que l'affaire ait été préalablement orientée ou renvoyée à la mise en état. Or, en l'espèce le conseiller de la mise en état n'était pas à ce stade saisi, compte tenu d'une orientation de l'affaire au visa de l'article 905 du code procédure civile, avec premier appel du dossier devant intervenir à une conférence prochaine. 



Il a ainsi :

-dit n'y avoir lieu à statuer sur l'incident soumis tendant à ordonner le renvoi de l'affaire inscrite sous le RG n°22/00091 devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ou tout autre cour d'appel limitrophe que la cour d'appel désignera,

-dit que les dépens de l'incident suivront ceux du fond.



Suite à l'audience de conférence, à laquelle les parties avaient été convoquées par message transmis par le greffe, la clôture de l'instruction a été ordonnée le 7 février 2023, et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 13 juin 2023.



Par écritures transmises le 8 février 2023, adressées au Président de la chambre sociale, le conseil de la S.P.L. Muvitarra a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture, outre un renvoi de l'affaire devant le conseiller de la mise en état, avec fixation d'une audience devant ledit conseiller pour que soit débattue la question d'un renvoi sur le fondement de l'article 47 du code de procédure civile. Le 6 mars 2023, le Président de la chambre sociale a sollicité les observations du conseil de Monsieur [Z], qui adressé celles-ci le même jour. Divers échanges sont intervenus entre les conseils des parties et le Président de la chambre sociale en date des 8 mars, 11 avril, 21 et 25 avril, 12 juin 2023.



A l'audience de plaidoirie du 13 juin 2023, l'affaire a été appelée. Les conseils des parties, qui ont convenu que la cour n'était pas destinataire de conclusions aux fins de révocation de l'ordonnance de clôture et de renvoi à la mise en état, ni de conclusions aux fins de renvoi au visa de l'article 47 du code de procédure civile, ont plaidé sur le fond du litige. La décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe au 27 septembre 2023. 



Par arrêt avant dire droit du 27 septembre 2023, la cour a : 

-ordonné la réouverture des débats,

-enjoint aux parties constituées de rencontrer un médiateur en la personne de Madame [T] [N], demeurant [Adresse 4] à [Localité 3] (n° tél. [XXXXXXXX01]), pour recevoir une information sur l'objet et le déroulement d'une mesure de médiation,

-dit que le médiateur aura pour mission de convoquer les parties, séparément ou ensemble, afin de les informer sur l'objet et le déroulement de la mesure de médiation,

-dit que l'information des parties sur l'objet et le déroulement de la médiation devra se faire dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la présente décision,

-dit que l'affaire sera rappelée à l'audience de la chambre sociale du 9 janvier 2024 à 14 heures pour recueillir l'accord des parties sur une éventuelle médiation, la présente décision valant convocation des parties à l'audience, 

-dit que copie de la présente décision devra être transmise, pour information, au médiateur que les parties sont enjointes de rencontrer,

-réservé les dépens.



A l'audience du 9 janvier 2024, l'affaire a été appelée et n'a pu être recueilli d'accord concordant des parties pour une médiation. La décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe au 3 avril 2024.





MOTIFS



A titre préalable, il y a lieu d'observer qu'il n'appartient pas à la cour de se prononcer sur les écritures adressées par la S.P.L. Muvitarra au Président de chambre le 8 février 2023, et non à la cour.

Parallèlement, une absence de décision du Président de chambre sur des demandes figurant dans ces conclusions transmises le 8 février 2023, postérieurement à la clôture de l'instruction, n'est pas dirimante pour la cour, ne la privant pas de son pouvoir de statuer sur le fond du litige.



Sur les demandes afférentes à une discrimination syndicale et un harcèlement moral



a) Sur la discrimination syndicale 



il convient de rappeler que suivant l'article L1132-1 du code du travail, tel qu'applicable aux données de l'espèce, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille ou de grossesse, ou en raison de son état de santé ou de son handicap, de ses activités syndicales ou mutualistes.

Au sens de l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement notamment de son origine, de son sexe, de sa situation de famille ou de grossesse, de son état ou de son handicap, de ses activités syndicales ou mutualistes une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Selon l'article L2141-5 du code du travail, tel qu'applicable aux données de l'espèce, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En vertu de l'article L1134-1 du code du travail, tel qu'applicable aux données de l'espèce, lorsque survient un litige relatif à une discrimination, le salarié, qui s'estime victime d'une discrimination, doit présenter des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de justifier que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'appelante sollicite l'infirmation du jugement en ses dispositions afférentes à une discrimination syndicale et le débouté de Monsieur [Z] de ses demandes liées à une discrimination syndicale, tandis que Monsieur [Z] sollicite la confirmation du jugement à ces égards. 



Au soutien de sa critique du jugement, force est de constater que l'appelante ne remet pas en cause, à proprement parler, la matérialité des agissements, retenue par les premiers juges, au titre de la part de charge de preuve incombant au salarié en matière de discrimination, s'articulant autour de quatre axes essentiels: le refus de candidatures du salarié à divers postes (responsable d'exploitation, chef de bureau d'études), l'attribution d'un coefficient de 280, inférieur à celui fixé par la convention collective (à savoir 360) à l'emploi de chef de bureau d'études confié au salarié dans le cadre de l'avenant à effet du 1er mars 2019, le non-paiement de primes de dimanche ainsi que le refus d'appliquer la majoration de la rémunération d'heures travaillées lors d'un jour férié à compter de la mise à disposition du 1er mars 2019. 



La cour observe, dans le même temps, au vu éléments produits par Monsieur [Z], pris dans leur ensemble, que compte tenu de la matérialité des agissements précédemment rappelés, retenue par les premiers juges sans critique véritable énoncée à cet égard, corrélée à d'autres pièces produites aux débats par Monsieur [Z] (plus particulièrement de multiples attestations, émanant d'autres salariés de la structure) faisant état d'un traitement différencié de Monsieur [Z] par l'employeur (notamment au travers d'une exclusion de certains postes) clairement lié à ses appartenance et activités syndicales, il ne peut être contesté que Monsieur [Z] a établi la matérialité de faits laissant supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination syndicale, directe ou indirecte.



Il incombe, dès lors, à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. 



Or, la S.P.L. Muvitarra échoue à faire cette preuve, hormis pour ce qui est des agissements tenant à un refus de candidatures du salarié au poste de responsable d'exploitation. 

En effet, sur ce dernier aspect, il ressort des éléments visés par l'appelante (dont la feuille de mission recrutement du 7 octobre 2020 ; la résultat de la présélection des candidatures; les notations des candidats par le jury technique, en ce inclus les fiches de notations individuelles ; le récapitulatif du processus de sélection émanant de Majoral Conseil ; les recommandations dans le recrutement de Majoral Conseil), dans le cadre de son argumentation au titre d'une discrimination, que le processus de recrutement au poste de responsable d'exploitation (ouvert en 2020, et non en 2018-2019 de sorte que les candidatures du salarié sur ces deux années ne pouvaient prospérer), processus ayant impliqué l'intervention d'un organisme extérieur, a vu les différents candidats (dont Monsieur [Z], candidat en interne) évalués sur plusieurs items au titre de leur savoir-faire, savoir-être et aptitudes relationnelles, ayant conduit à la désignation in fine de Monsieur [O], décrit comme le mieux à même d'occuper le poste de responsable d'exploitation au regard de ses profil et compétences, tandis que Monsieur [Z] a obtenu un score de 3 (au lieu de 4,1 pour le candidat retenu), des lacunes étant pointées en termes de technicité (gestion budgétaire) et d'expérience managériale (gestion du stress, arbitrage, pédagogie). Consécutivement, il peut être considéré comme démontré par l'employeur que sa décision de refus de candidature de Monsieur [Z] au poste de responsable d'exploitation était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

A rebours, s'agissant du refus de candidature du salarié au poste de chef de bureau d'études en 2017, de l'attribution d'un coefficient de 280, inférieur à celui fixé par la convention collective (à savoir 360) à l'emploi de chef de bureau d'études confié au salarié dans le cadre de l'avenant à effet du 1er mars 2019, du non-paiement de primes de dimanche, du refus d'appliquer la majoration de la rémunération d'heures travaillées lors d'un jour férié à compter de la mise à disposition du 1er mars 2019, les éléments visés aux débats par la S.P.L. Muvitarra sont nettement insuffisants pour permettre de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale et n'étaient donc pas constitutives d'une telle discrimination.



-S'agissant du refus de candidature de Monsieur [Z] en 2017 au poste de chef de bureau d'études, l'appelante, qui ne conteste pas la réalité de la candidature du salarié à un tel poste, explique son refus (ce, de manière générale, sans se référer spécifiquement dans ses écritures sur ce point à la notion de discrimination), par le fait que Monsieur [Z] ne justifiait que d'une expérience en qualité de conducteur/receveur au moment de l'appel à candidature sur ce poste, nécessitant une expérience et la maîtrise d'outils technique dont Monsieur [Z] ne disposait pas à l'époque, tandis que ce poste, finalement, occupé par Monsieur [Y], à compter du 1er juin 2017 a été finalement supprimé en 2020 comme surdimensionné compte tenu de la taille du réseau. Toutefois, elle ne vise aucune pièce aux débats sur ce point, au soutien de ses indications, hormis le certificat de travail de Monsieur [M], chef de bureau d'études, sur la période du 1er juin 2017 au 29 février 2020, document qui n'apporte aucun élément déterminant dans le cadre du débat relatif à une discrimination syndicale concernant Monsieur [Z], étant observé, en sus, qu'il importe peu dans le cadre du litige soumis à la cour, que le poste concerné ait été finalement supprimé en 2020. L'appelante ne soumet ainsi à la cour aucun élément de nature à confirmer la réalité de ses explications, tenant à une expérience et maîtrise d'outils insuffisante de Monsieur [Z], concernant sa décision de refus de candidature de Monsieur [Z] en 2017 au poste de chef de bureau d'études, qualification à laquelle il a finalement accédé en mars 2019, après avoir exercé jusque là des fonctions de conducteur-receveur au sein de la structure. Il ne peut, dès lors, être valablement reproché aux premiers juges d'avoir retenu que l'employeur ne satisfaisait pas à la part de charge de preuve lui incombant sur ce point.



-Concernant l'attribution d'un coefficient de 280, inférieur à celui fixé par la convention collective (à savoir 360) à l'emploi de chef de bureau d'études confié au salarié à compter de l'avenant à effet du 1er mars 2019, l'appelante, fait valoir (de manière générale, sans se référer spécifiquement, dans ses explications sur ce point, à la notion de discrimination), que Monsieur [Z] n'a jamais exercé en pratique les fonctions de chef de bureau d'études, ayant été mis à disposition d'une organisation syndicale à compter du 1er mars 2019, et que l'attribution d'un coefficient 280 avait pour seul objectif un maintien du niveau de rémunération par rapport aux revenus perçus par le salarié dans ses anciennes fonctions de conducteur-receveur. Néanmoins, il convient de constater, au vu des éléments du débat soumis à la cour :

-que Monsieur [Z] ne conteste pas la qualification professionnelle qui lui a été attribuée, dans le cadre de l'avenant, signé des parties à la relation de travail, à effet du 1er mars 2019, à savoir celle de chef de bureau d'études, dans la filière personnel de maîtrise des ateliers et des services techniques de la convention collective des réseaux de transports urbains de voyageurs (chapitre 4-Groupe 5-52c), mais conteste uniquement le fait que le coefficient 280 lui ait été attribué, et mentionné sur ses différents bulletins de paie, au lieu du coefficient 360 prévu par la convention collective applicable,

-que le fait que le salarié, mis à disposition auprès d'une organisation syndicale à effet du 1er mars 2019 (dans le cadre d'une convention de mise à disposition, signée de la S.P.L. Muvitarra, du Sindicatu di I Travagliadori Corsi et de Monsieur [Z]) n'ait pas effectivement exercé les fonctions de chef de bureau d'études au cours de cette période de mise à disposition de trois années, est inopérant dans le débat relatif à la discrimination syndicale, d'autant qu'il est admis que lorsque l'employeur attribue au salarié une qualification, contractuellement, celle-ci doit être appliquée, même si les fonctions effectivement exercées ne correspondent pas aux définitions conventionnelles. Il n'est mis en évidence aucune erreur dans l'attribution de cette qualification de chef de bureau d'études, pas plus qu'il n'est démontré que cette attribution ne correspondait pas à la volonté réelle de l'employeur lors de la signature de l'avenant contractuel en cause, 

-que les dispositions conventionnelles applicables prévoient un coefficient 360 pour la qualification de chef de bureau d'études, et il ne peut être dérogé à ces règles conventionnelles par des dispositions contractuelles moins favorables, comme celles de l'avenant contractuel à effet du 1er mars 2019 ayant prévu un coefficient 280 au profit du salarié, coefficient 280 que Monsieur [Z] a d'ailleurs contesté au travers d'écrits adressés à l'employeur avant le terme de sa mise à disposition, 

-que sont, par suite, inopérantes les explications de l'employeur sur le bien fondé du coefficient 280, ayant comme objectif un maintien du niveau de rémunération par rapport aux revenus perçus par le salarié dans ses anciennes fonctions de conducteur-receveur, explications dont le bien fondé factuel n'est au surplus pas démontré notamment au regard de la rémunération perçue par le salarié à compter de mars 2019,

-que consécutivement, la S.P.L. Muvitarra ne justifiant pas l'attribution d'un coefficient de 280 au salarié à effet du 1er mars 2019 par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, le jugement déféré est vainement querellé sur ce point.

-S'agissant des non paiement de primes de dimanche et refus d'appliquer la majoration de la rémunération d'heures travaillées lors d'un jour férié à compter de la mise à disposition du 1er mars 2019, l'appelante expose (de manière générale, sans se référer spécifiquement, dans ses explications sur ce point, à la notion de discrimination), que Monsieur [Z] avait été mis à disposition à 100% au sein du syndicat S.T.C. à compter du 1er mars 2019, date à laquelle il n'exerçait plus de fonctions opérationnelles dans l'entreprise, le syndicat étant seul responsable de l'organisation de son travail et heures de travail, tandis que la S.P.L. Muvitarra avait maintenu le salaire sur la base des éléments contractuellement définis, de sorte que Monsieur [Z] ne pouvait valablement se plaindre d'un non paiement de primes de dimanche et refus de majoration d'heures travaillées. 



Or, il ressort de la convention de mise à disposition, signée de la S.P.L. Muvitarra, du syndicat S.T.C. et de Monsieur [Z], à effet du 1er mars 2019 pour une durée de trois, éventuellement renouvelable, que certes le syndicat est responsable des conditions d'exécution du travail, comprenant la durée du travail, le travail de nuit, les repos hebdomadaires et jours fériés, l'hygiène et la sécurité et que le salarié ne peut prétendre à une compensation de la part de la Société en cas d'éventuels dépassements de son volume horaire. Pour autant, l'article 4 de ladite convention, relatif aux 'OBLIGATIONS DE LA SOCIETE', prévoit notamment que 'Conformément à l'article L. 2135-7 du Code du travail, pendant la mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues. En particulier, la Société garantir au salarié mis à disposition, l'évolution de carrière dont il aurait bénéficié s'il avait continué à travailler chez elle. La Société demeure l'employeur du salarié mis à disposition et, à ce titre, exerce le pouvoir disciplinaire et verse sa rémunération', tandis que l'article 6 de la convention, relatif à 'REMUNERATION', dispose que 'La Société maintiendra le versement du salaire du Salarié. La rémunération versée au salarié par la Société fera l'objet d'une refacturation mensuelle au Syndicat [...] Le Syndicat s'engage à ne verser directement aucune rémunération à quelque titre que ce soit au salarié mis à sa disposition. Le montant facturé par la Société au Syndicat est égal à la somme forfaitaire de 1000 euros par mois sur 12 mensualités, correspondant à la compensation forfaitaire des éléments suivants: -Du montant brut des salaires, primes d'encadrement et avantages individuels; -Du montant brut des indemnités de congés payés pris pendant la période de mise à disposition; Des cotisations sociales, contributions sociales et plus généralement de tous les prélèvements sociaux dus sur les montants bruts précités, à la charge de l'employeur; -Du montant des frais professionnels justifiés et remboursés.'. Dans le même temps, l'avenant au contrat de travail signé entre Monsieur [Z] et la S.P.L. Muvitarra à effet du 1er mars 2019 précise que 'Il est convenu entre les Parties que pendant la mise à disposition de Monsieur [Z] auprès du Syndicat, l'ensemble des primes lui seront versées'. Il n'est ainsi pas mis en évidence par la S.P.L. Muvitarra que cet employeur, tenu de verser sa rémunération au salarié, ensemble des primes comprises, était dispensé de lui verser les prime de dimanche, et majoration d'heures travaillées au titre de jours fériés, alors qu'il n'est pas mis en évidence de dépassement d'heures. L'appelante ne se réfère pas, dans ses écritures, à d'autres éléments permettant de conclure la décision de non paiement de prime de dimanche et majoration d'heures travaillées au titre de jours fériés au salarié à partir de mars 2019 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Dans ces conditions, les premiers juges ont considéré, de manière fondée, que ces non-paiement de primes de dimanche et refus d'appliquer la majoration de la rémunération d'heures travaillées lors d'un jour férié à compter de la mise à disposition du 1er mars 2019 étaient discriminatoires. 



Compte tenu de qui précède, la S.P.L. Muvitarra, aux termes des éléments invoqués par ses soins, ne satisfait pas pleinement à la charge de preuve lui incombant en matière de discrimination. 

Dans ces conditions, le jugement n'est pas critiqué de manière fondée en ce qu'il a conclu à l'existence d'une discrimination syndicale subie par Monsieur [Z]. 



b) Sur le harcèlement moral



En vertu de l'article L1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant l'article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à compter du 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Force est de constater que l'appelante ne remet pas en cause, à proprement parler, la matérialité des agissements répétés, retenue par les premiers juges, au titre de la part de charge de preuve incombant à Monsieur [Z], à savoir des agissements subis s'articulant autour de six axes essentiels: des documents insultants et d'une campagne de dénigrement à l'encontre du salarié, sans démarches suffisantes de l'employeur pour l'arrêter, le refus de candidature du salarié au poste de responsable d'exploitation, une évolution de carrière très lente, l'attribution d'un coefficient de 280, inférieur à celui fixé par la convention collective (à savoir 360) à l'emploi de chef de bureau d'études confié au salarié dans le cadre de l'avenant à effet du 1er mars 2019, le non paiement de primes de dimanche ainsi que le refus d'appliquer la majoration de la rémunération d'heures travaillées lors d'un jour férié à compter de la mise à disposition du 1er mars 2019. 

La cour observe, dans le même temps, au vu éléments produits par Monsieur [Z], pris dans leur ensemble :

-que la matérialité de faits, autre que celle retenue par les premiers juges, afférents à une absence de toute évolution de carrière, des mise sous pression et dénigrement du salarié par l'employeur, à une mise au placard du salarié à compter du 1er mars 2022, est insuffisamment établie, 

-qu'en revanche, la matérialité de faits, afférents à un refus injustifié du poste de chef de bureau d'études en 2017, élément non visé par les premiers juges au titre du harcèlement moral, peut être considérée comme établie, 

-que compte tenu des différents agissements susvisés, dont la matérialité a, soit été retenue par premiers juges sans critique véritable de l'appelante énoncée à cet égard, soit a été retenue en cause d'appel, corrélée à d'autres pièces (notamment de nature médicale, ou au titre d'un diagnostic des risques psycho-sociaux), il est valablement soutenu par le salarié, au titre de la part de charge de la preuve lui incombant, que ces agissements répétés ont eu, pour objet ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors, il ne peut être contesté que Monsieur [Z] présente des éléments de fait laissant supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral.



Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Or, il y a lieu d'observer que la S.P.L. Muvitarra échoue à faire cette preuve. 



-En premier lieu, le fait que des agissements afférents à des documents insultants et d'une campagne de dénigrement au sein des locaux de la S.P.L. Muvitarra à l'encontre du salarié, ne soient pas commis par l'employeur lui-même, n'empêche que ces agissements puissent être pris en compte au titre d'un harcèlement moral subi par le salarié, étant en outre observé que l'employeur ne démontre pas, au travers des éléments auxquels il se réfère, du caractère adapté de sa réaction aux documents insultants et campagne de dénigrement subis par Monsieur [Z] dans la structure à compter d'avril 2018 (et non d'octobre 2017, en l'absence de datation du premier écrit invoqué par Monsieur [Z]), la note de service transmise aux salariés par l'employeur (pointant la nécessité de ne pas reproduire les pratiques 'd'affichage clandestin, dans différents lieux de l'entreprise, de documents anonymes s'attaquant nommément à plusieurs salariés dans des termes totalement inacceptables') ne l'ayant été que le 24 juillet 2018, suite à deux courriers successifs de Monsieur [Z] des 10 et 12 juillet 2018, lui demandant de réagir réellement aux événements, subis par lui, depuis le 28 avril 2018 dans la structure, événements dont l'employeur était informé dès avant les courriers du salarié de juillet 2018. Dans le même temps, il n'est aucunement mis en évidence que le diagnostic des risques psycho-sociaux diligenté après le C.H.S.C.T. du 26 avril 2018 (avec des conclusions rendues en avril 2019) ait un quelconque lien avec les agissements liés à des documents insultants et campagne de dénigrement dans la structure à l'encontre du salarié, tandis que s'agissant de la vidéosurveillance, dont l'existence est invoquée par l'employeur, il n'est pas mis en lumière que celle-ci, eu égard au positionnement des caméras évoqués, ait pu être de nature à faire cesser les agissements susvisés subis par le salarié dans la structure. En outre, contrairement à ce qu'expose l'employeur, ces agissements afférents à des documents insultants et campagne de dénigrement dans la structure à l'encontre du salarié ne peuvent être considérées comme une simple expression de lutte syndicale au sein de la S.P.L. Muvitarra, étant observé que les propos insultants, pour certains à connotation sexuelle, employés à l'encontre de Monsieur [Z] à compter du 28 avril 2018 excédaient la liberté d'expression reconnue à tout salarié dans l'entreprise, ainsi qu'une liberté d'expression en matière syndicale. Parallèlement, si l'appelante allègue une absence de toute suite pénale donnée aux plaintes déposées par Monsieur [Z], il n'est pas justifié de l'existence de décisions pénales liant la juridiction sociale dans son appréciation de l'existence d'un harcèlement moral. 



-Concernant les autres agissements :

-afférents à un refus de candidature du salarié au poste de responsable d'exploitation, la S.P.L. Muvitarra, qui ne développe d'argumentation sur ce point qu'au titre de la discrimination, ne reprend pas au titre du harcèlement lesdites explications, ni ne s'y réfère, ni ne fait valoir d'argumentation autre à cet égard, et il ne peut ainsi être considéré que cette société démontre que sa décision n'est pas constitutive d'un tel harcèlement, ni que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

-afférents à une évolution de carrière très lente, la S.P.L. Muvitarra ne vise aux débats aucun élément permettant de justifier qu'ils ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral, ni que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement,

-afférents à un refus injustifié du poste de chef de bureau d'études en 2017, l'appelante, qui ne conteste pas la réalité de la candidature du salarié à un tel poste, explique son refus (de manière générale, sans se référer spécifiquement sur ce point à la notion de harcèlement), par le fait que Monsieur [Z] ne justifiait que d'une expérience en qualité de conducteur/receveur au moment de l'appel à candidature sur ce poste, nécessitant une expérience et la maîtrise d'outils technique dont Monsieur [Z] ne disposait pas à l'époque, tandis que ce poste, finalement, occupé par Monsieur [Y], à compter du 1er juin 2017 a été finalement supprimé en 2020 comme surdimensionné compte tenu de la taille du réseau. Toutefois, elle ne vise aucune pièce aux débats sur ce point, au soutien de ses indications, hormis le certificat de travail de Monsieur [M], chef de bureau d'études, sur la période du 1er juin 2017 au 29 février 2020, document qui n'apporte aucun élément déterminant dans le cadre du débat relatif à un harcèlement moral concernant Monsieur [Z], étant observé, en sus, qu'il importe peu dans le cadre du litige soumis à la cour, que le poste concerné ait été finalement supprimé en 2020. L'appelante ne soumet ainsi à la cour aucun élément de nature à confirmer la réalité de ses explications, tenant à une expérience et maîtrise d'outils insuffisante de Monsieur [Z], concernant sa décision de refus de candidature de Monsieur [Z] en 2017 au poste de chef de bureau d'études, qualification à laquelle il a finalement accédé en mars 2019, après avoir exercé jusque là des fonctions de conducteur-receveur au sein de la structure. Il ne peut être conclu que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral, ni que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, 

-afférents à l'attribution d'un coefficient de 280, inférieur à celui fixé par la convention collective (à savoir 360) à l'emploi de chef de bureau d'études confié au salarié dans le cadre de l'avenant à effet du 1er mars 2019, l'appelante fait valoir (de manière générale, sans se référer spécifiquement à la notion de harcèlement) que Monsieur [Z] n'a jamais exercé en pratique les fonctions de chef de bureau d'études, ayant été mis à disposition d'une organisation syndicale à compter du 1er mars 2019, et que l'attribution d'un coefficient 280 avait pour seul objectif un maintien du niveau de rémunération par rapport aux revenus perçus par le salarié dans ses anciennes fonctions de conducteur-receveur. Néanmoins, il convient de constater, au vu des éléments du débat soumis à l'appréciation de la cour :

-que Monsieur [Z] ne conteste pas la qualification professionnelle qui lui a été attribuée, par avenant, signé des parties à la relation de travail, à effet du 1er mars 2019, à savoir celle de chef de bureau d'études, dans la filière personnel de maîtrise des ateliers et des services techniques de la convention collective des réseaux de transports urbains de voyageurs (chapitre 4-Groupe 5-52c), mais conteste uniquement le fait que le coefficient 280 lui ait été attribué, et mentionné sur ses différents bulletins de paie, au lieu du coefficient 360 prévu par la convention collective applicable,

-que le fait que le salarié, mis à disposition auprès d'une organisation syndicale à effet du 1er mars 2019 (dans le cadre d'une convention de mise à disposition, signée de la S.P.L. Muvitarra, du syndicat S.T.C. et de Monsieur [Z]) n'ait pas effectivement exercé les fonctions de chef de bureau d'études au cours de cette période de mise à disposition de trois années, est inopérant dans le débat relatif au harcèlement moral, d'autant qu'il est admis que lorsque l'employeur attribue au salarié une qualification, contractuellement, celle-ci doit être appliquée, même si les fonctions effectivement exercées ne correspondent pas aux définitions conventionnelles. Il n'est mis en évidence aucune erreur dans l'attribution de cette qualification de chef de bureau d'études, pas plus qu'il n'est démontré que cette attribution ne correspondait pas à la volonté réelle de l'employeur lors de la signature de l'avenant contractuel en cause, 

-que les dispositions conventionnelles applicables prévoient un coefficient 360 pour la qualification de chef de bureau d'études, et il ne peut être dérogé à ces règles conventionnelles par des dispositions contractuelles moins favorables, comme celles de l'avenant contractuel à effet du 1er mars 2019 ayant prévu un coefficient 280 au profit du salarié, que Monsieur [Z] a d'ailleurs contesté au travers d'écrits adressés à l'employeur avant le terme de sa mise à disposition, 

-que sont, par suite, inopérantes les explications de l'employeur sur le bien fondé du coefficient 280, ayant comme objectif un maintien du niveau de rémunération par rapport aux revenus perçus par le salarié dans ses anciennes fonctions de conducteur-receveur, explications dont le bien fondé factuel n'est au surplus pas démontré notamment au regard de la rémunération perçue par le salarié à compter de mars 2019,

-que consécutivement, la S.P.L. Muvitarra ne démontre pas que la décision d'attribution d'un coefficient de 280 au salarié à partir du 1er mars 2019 n'est pas constitutive d'un harcèlement moral, ni que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, 

-afférents au non paiement de primes de dimanche et refus d'appliquer la majoration de la rémunération d'heures travaillées lors d'un jour férié à compter de la mise à disposition du 1er mars 2019, l'appelante expose (de manière générale, sans se référer spécifiquement dans ses explications sur ce point à la notion de harcèlement), que Monsieur [Z] avait été mis à disposition à 100% au sein du syndicat S.T.C. à compter du 1er mars 2019, date à laquelle il n'exerçait plus de fonctions opérationnelles dans l'entreprise, le syndicat étant seul responsable de l'organisation de son travail et heures de travail, tandis que la S.P.L. Muvitarra avait maintenu le salaire sur la base des éléments contractuellement définis, de sorte que Monsieur [Z] ne pouvait valablement se plaindre d'un non paiement de primes de dimanche et refus de majoration d'heures travaillées. Or, il ressort de la convention de mise à disposition, signée de la S.P.L. Muvitarra, du syndicat S.T.C. et de Monsieur [Z], à effet du 1er mars 2019 pour une durée de trois ans, éventuellement renouvelable, que certes le syndicat est responsable des conditions d'exécution du travail, comprenant la durée du travail, le travail de nuit, les repos hebdomadaires et jours fériés, l'hygiène et la sécurité et que le salarié ne peut prétendre à une compensation de la part de la Société en cas d'éventuels dépassements de son volume horaire. Pour autant, l'article 4 de ladite convention, relatif au 'OBLIGATIONS DE LA SOCIETE', prévoit notamment que 'Conformément à l'article L. 2135-7 du Code du travail, pendant la mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues. En particulier, la Société garantir au salarié mis à disposition, l'évolution de carrière dont il aurait bénéficié s'il avait continué à travailler chez elle. La Société demeure l'employeur du salarié mis à disposition et, à ce titre, exerce le pouvoir disciplinaire et verse sa rémunération', tandis que l'article 6 de la convention, relatif à la 'REMUNERATION', dispose que 'La Société maintiendra le versement du salaire du Salarié. La rémunération versée au salarié par la Société fera l'objet d'une refacturation mensuelle au Syndicat [...] Le Syndicat s'engage à ne verser directement aucune rémunération à quelque titre que ce soit au salarié mis à sa disposition. Le montant facturé par la Société au Syndicat est égal à la somme forfaitaire de 1000 euros par mois sur 12 mensualités, correspondant à la compensation forfaitaire des éléments suivants: -Du montant brut des salaires, primes d'encadrement et avantages individuels ; -Du montant brut des indemnités de congés payés pris pendant la période de mise à disposition ; Des cotisations sociales, contributions sociales et plus généralement de tous les prélèvements sociaux dus sur les montants bruts précités, à la charge de l'employeur ; -Du montant des frais professionnels justifiés et remboursés.'. Dans le même temps, l'avenant au contrat de travail signé entre Monsieur [Z] et la S.P.L. Muvitarra à effet du 1er mars 2019 précise qu' 'Il est convenu entre les Parties que pendant la mise à disposition de Monsieur [Z] auprès du Syndicat, l'ensemble des primes lui seront versées'. Il n'est ainsi pas mis en évidence par la S.P.L. Muvitarra que cet employeur, tenu de verser sa rémunération au salarié, ensemble des primes comprises, était dispensé de lui verser la prime de dimanche, et la majoration d'heures travaillées au titre de jours fériés, alors qu'il n'est pas mis en évidence de dépassement d'heures. L'appelante ne se réfère pas, dans ses écritures, à d'autres éléments permettant de conclure que la décision de non paiement de prime de dimanche et majoration d'heures travaillées au titre de jours fériés au salarié à partir de mars 2019 n'est pas constitutive d'un harcèlement moral, ni que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Compte tenu de qui précède, la S.P.L. Muvitarra, aux termes des éléments invoqués par ses soins, ne satisfait pas à la charge de preuve lui incombant à cet égard. L'appelant ne critique donc pas de manière fondée le jugement en ce qu'il a conclu à l'existence d'un harcèlement moral subi par Monsieur [Z].



c) Sur les demandes de réparation de préjudices au titre de discrimination syndicale et au titre de harcèlement moral



Il sera utilement rappelé que le principe de réparation intégrale oblige la juridiction saisie à replacer celui qui a subi un préjudice dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eu lieu.



Si la S.P.L. Muvitarra querelle le jugement en ce qu'il a ordonné, en réparation de la discrimination subie, le repositionnement conventionnel de Monsieur [C] [Z] au coefficient 360, à compter du 1er mars 2019, condamné la Société Muvitarra à payer à Monsieur [C] [Z] les sommes suivantes: 42.333,28 euros au titre du rappel de salaire conventionnel, 4.233,33 euros au titre des congés payés sur le rappel de salaire conventionnel, 800 euros au titre de la prime de dimanche, 171,30 euros au titre de la majoration des heures travaillées lors d'un jour férié elle ne développe pas d'autres arguments que ceux précédemment rappelés, dont le bien fondé n'a pas été retenu par la cour. Elle n'argue, ni a fortiori ne démontre pas que le conseil de prud'hommes n'a respecté sur ces points le préjudice de réparation intégrale, en octroyant une réparation du préjudice économique subi du fait de la discrimination plus ample que celui en résultant pour le salarié. Pas davantage, elle ne conteste en elles-mêmes les modalités des calculs opérés par les premiers juges. Dès lors, en l'absence de moyen relevé d'office impliquant une réouverture des débats alors que la procédure d'appel date de près de deux ans, ces chefs du jugement ne pourront qu'être confirmés. Les demandes en sens contraire seront rejetées.



Concernant le préjudice de carrière, sollicité par Monsieur [Z] en se fondant sur les discrimination et harcèlement subis, l'appelante fait valoir que la somme de 42.428,47 euros, retenue par les premiers juges, à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice de carrière, pour la période comprise entre le 1er juin 2017 et le 1er mars 2019, est excessive. Au regard des différentes pièces soumises à l'appréciation de la cour, le préjudice, dont il est démontré par Monsieur [Z] au titre de sa demande de dommages et intérêts (et non de rappels salariaux) au titre d'un préjudice de carrière sur la période comprise entre le 1er juin 2017 et le 1er mars 2019, est évalué par la cour à un montant de 28.201,36 euros, le surplus de préjudice invoqué par le salarié ne ressortant pas des pièces produites. Après infirmation du jugement s'agissant du quantum de préjudice de carrière, la S.P.L. Muvitarra sera ainsi condamnée à verser à Monsieur [Z] une somme de 28.201,36 euros de dommages et intérêts au titre du préjudice de carrière, et Monsieur [Z] débouté du surplus de sa demande sur ce point, non justifié. Les demandes en sens contraire seront rejetées.



S'agissant des dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral et de la discrimination syndicale, le jugement est vainement