Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 3 avril 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 20/07344 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NJ5B



[I]

C/

Société CEME SOTRELEC



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 26 Novembre 2020

RG : 18/00557









COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 03 AVRIL 2024









APPELANTE :



[K] [I]

née le 22 Janvier 1969 à [Localité 2] 

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société CEME SOTRELEC

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Nina LARGERON, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Janvier 2024



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseillère

Anne BRUNNER, Conseillère



Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 03 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : 





Mme [K] [I] a été engagée en qualité d'électricien, par la société CEME SOTRELEC, par contrat à durée déterminée d'une durée de six mois, à compter du 1er juillet 1993, renouvelé pour une durée de douze mois.

Les relations contractuelles se sont poursuivies à compter du 31 décembre 2014, par contrat à durée indéterminée.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Par courrier du 13 décembre 2017, remis en mains propres le 19 décembre 2017, la société CEME SOTRELEC a notifié à Mme [I] un avertissement. 

A compter du 2 janvier 2018, Mme [I] a été placée en arrêt de travail.



Par requête du 1er mars 2018, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de :


voir dire que sa qualification professionnelle est «magasinière-préparatrice de chantier» et voir la SOCIÉTÉ CEME SOTRELEC condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour refus de reconnaître la qualification correspondant aux fonctions exercées 

annuler l'avertissement du 13 décembre 2017 ;

condamner la SOCIÉTÉ CEME SOTRELEC à lui verser la somme de 10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, 5 000 euros en raison du traitement discriminatoire dont elle a fait l'objet, la somme de 31 149 euros au titre des salaires depuis le 1er mars 2015 et l'indemnité de congés payés afférente, 3 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité ;

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur et dire qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ;

condamner la société CEME SOTRELEC une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente une indemnité de licenciement, la somme de 80 000 euros en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis du fait du licenciement nul ou abusif 

une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal. 




La Société Ceme Sotrelec a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 mars 2018.



La Société Ceme Sotrelec s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 31 août 2018, la salariée a passé une visite de reprise et a été déclarée inapte. 

Le 16 octobre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 26 octobre 2018.

Par lettre du 31 octobre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.



La salariée a ajouté à ses demandes initiales, une demande de condamnation de l'employeur à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et un reliquat d'indemnité de licenciement.



Le 10 décembre 2019, les conseillers prud'hommes se sont déclarés en partage de voix.







Par jugement du 26 novembre 2020, le conseil de prud'hommes, présidé par la juge départiteur a :


condamné la société CEME SOTRELEC à verser à Mme [I] la somme de 1 500 euros pour manquement aux obligations de formation et d'adaptation à l'emploi ;

rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société CEME SOTRELEC ;

rejeté la demande d'annulation de l'avertissement ;

débouté Mme [I] de ses autres demandes ;

condamné la société CEME SOTRELEC à payer à Mme [I] la somme de 700 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

ordonné l'exécution provisoire ; 

dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.




Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 22 décembre 2020, Mme [I] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 27 novembre 2020, aux fins d'infirmation en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de résiliation du contrat de travail, d'annulation de l'avertissement et de de ses autres demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 09 septembre 2021, Mme [I] demande à la cour d'Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement, sauf en ce qu'il a reconnu des manquements de la société CEME SOTRELEC à ses obligations de formation et d'adaptation de l'emploi et statuant à nouveau :


annuler l'avertissement du 13 décembre 2017 ;

dire que sa qualification professionnelle était «Magasinière ' préparatrice de chantier», depuis le 1er janvier 2003 ;

dire que sa classification professionnelle était « Magasinière ' préparatrice de chantier » catégorie ETAM, position E depuis le 1er juillet 2017 ;

fixer le salaire mensuel brut à la somme de 2 931,73 euros ;

condamner la société Ceme Sotrelec à lui payer la somme de 37 205,75 euros bruts au titre des salaires dus du 1er mars 2015 au 31 octobre 2018, outre 3 720,57 euros au titre des congés payés y afférents ;

condamner la société Ceme Sotrelec à lui payer les sommes de : 

 10 000 euros afin d'indemniser le préjudice qu'elle a subi du fait de l'exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur ;

 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour indemniser le préjudice que lui a causé le refus de son employeur de lui reconnaitre contractuellement la qualification correspondante aux fonctions réellement exercées par elle ;

5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour indemniser ses préjudices découlant des manquements aux obligations de formation et d'adaptation de la salariée à l'évolution de son emploi ;

5 000 euros afin d'indemniser le préjudice qu'elle a subi du fait du traitement discriminatoire dont elle a fait l'objet ;

3 000 euros au titre des préjudices que ses manquements à son obligation de sécurité de résultat lui ont causés ;

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Ceme Sotrelec et fixer le terme du contrat de travail au 31 octobre 2018 ;

dire et juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société CEME SOTRELEC consécutivement à des faits discriminatoires produit les effets d'un licenciement nul ou, à tout le moins, abusif ;

dire et juger en tout état de cause que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison soit de la nullité du licenciement, soit de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable.

Condamner la société Ceme Sotrelec à lui payer les sommes de :

5863,46 euros bruts à titre d'indemnité pour privation la période de préavis, outre la somme de 586,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

4 513,69 euros nets à titre de reliquat restant dû sur l'indemnité de licenciement ;

80 000 euros nets, en réparation de l'ensemble de ses préjudices professionnels, financiers et moraux subis du fait du licenciement nul ou abusif ;

ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi, du certificat de travail et de ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard sur une durée de trois mois, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

dire et juger que les sommes produiront intérêt au taux légal, à compter de la réception par la société Ceme Sotrelec de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 s. du Code civil ;

condamner la société Ceme Sotrelec à payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre condamnation aux entiers dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de Maître Sylvain DUBRAY sur son affirmation de droit ;

condamner lui payer une indemnité de euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 




Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 juin 2021, la société CEME SOTRELEC demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :


dire et juger que la société n'a pas manqué à son obligation de formation par conséquent débouter Mme [I] de sa demande de 5 000 euros et infirmer le premier jugement en ce qu'il a condamné la société à 1 500 euros de dommages et intérêts ;

débouter Mme [I] de sa demande de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et infirmer le premier jugement en ce qu'il a condamné la société à 700euros à ce titre.




La clôture des débats a été ordonnée le 14 décembre 2023

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.



SUR CE,

Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur l'avertissement du 13 décembre 2017 :

La salariée fait valoir que :


la sanction du 13 décembre 2017 est une mesure de représailles à la lettre de son avocate ;

la société Ceme Sotrelec ne démontre pas les retards et absences injustifiés qui lui sont reprochés ;

elle conteste avoir été absente les 2 et 3 novembre 2017 ;

son absence du 27 au 30 novembre 2017 est la conséquence de l'annulation de son vol retour de [Localité 8], ce dont elle a averti son employeur par téléphone et Sms ;

aucune retenue pour absence injustifiée n'a été opérée sur ses bulletins de salaire, mais seulement des retenues pour absence non rémunérées, sans mention des dates concernées .


L'employeur répond que :


l'avertissement est la mesure la plus faible dans l'échelle des sanctions ;

cette sanction a été notifiée au motif que Mme [I] ne s'est pas présentée au travail sans fournir de justificatif, pendant 4 journées ;

qu'elle a informé de son absence du 27 au 30 novembre tardivement, soit le 1er décembre, ce qui est une négligence, et n'a apporté aucun justificatif à cette absence ;

l'avertissement est justifié et n'encourt pas l'annulation.








***

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Le courrier d'avertissement reproche à la salariée de s'être absentée, à plusieurs reprises sans justification, du 2 au 3 novembre 2017 et du 27 au 30 novembre 2017 et d'être arrivée en retard le 11 décembre 2017. Il lui est rappelé que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures.

La salariée ne conteste pas avoir été absente du 27 au 30 novembre 2017 ni que toute absence doit être justifiée dans les 48 heures.

Elle justifie que son vol [Localité 8]-[Localité 7] du 23 novembre 2017 a été annulé, ce qui ne lui a pas permis de prendre le vol [Localité 7]-[Localité 2] du même jour.

Elle produit des cartes d'embarquement pour un vol [Localité 6]-[Localité 5] le 3 décembre et [Localité 7]-[Localité 2] du 4 décembre 2017. Le vendredi 1er décembre 2017, elle a envoyé un sms à « [L] » ainsi libellé « Bonjour [L], je serai à ceme mardi 4 décembre j'ai pu prendre un vol dimanche merci ».

La salariée a donc prolongé son séjour en Indonésie de 10 jours et n'établit nullement que l'annulation du vol du 23 novembre 2017 ait imposé cette prolongation.

Elle ne justifie pas avoir avisé son employeur de son absence mais seulement de ce qu'elle serait présente le 4 décembre 2017, or il ressort de la lecture de la fiche de paie du mois de novembre 2017 que ses congés payés s'achevaient le 24 novembre 2017.

L'absence du 27 au 30 novembre 2017 est donc injustifiée et c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [K] [I] de sa demande d'annulation de l'avertissement.





Sur la qualification professionnelle et la classification professionnelle 

Sur sa qualification, la salariée soutient que : 


son employeur a toujours refusé de reconnaître sa qualification réelle de laquelle découle son niveau de classification conventionnelle ;

ses bulletins de paie, entre le 1er janvier 2015 au 31 octobre 2018, mentionnent la qualité d'électricien, or, elle travaillait depuis le 1er janvier 2013, en qualité de « magasinière-préparatrice de commandes » ;

l'emploi de magasinier était reconnu à ses homologues travaillant pour d'autres entreprises du groupe CEME ;

l'employeur a reconnu, dans son courrier du 13 décembre 2017, adressé à son conseil d'alors, qu'elle exerçait les fonctions de « magasinier préparateur de commande » ;

la mention figurant sur les bulletins de paie est erronée, en violation de l'article R 3243-1 du code du travail et l'employeur ne l'a pas corrigée ;

elle a demandé, à 7 reprises, à bénéficier d'un avenant à son contrat de travail et à ce que sa qualification contractuelle soit mise en conformité avec son emploi ;

le refus de l'employeur de reconnaître sa qualification lui a causé un préjudice.




Sur le niveau de classification, la salariée fait valoir que :


elle apparait sur l'organigramme de l'entreprise en tant que préparateur de chantier, au même niveau hiérarchique que celui des bureaux d'étude et des chargés d'affaire ;

elle avait nécessairement beaucoup d'autonomie puisqu'elle n'avait aucun superviseur, ni supérieur hiérarchique pour lui donner des directives au sein du magasin où elle travaillait ;

l'ensemble de ces éléments justifie que lui soit reconnue, à compter du 1er juillet 2017, la classification conventionnelle ETAM, niveau E.










La société objecte que : 


elle n'a pas modifié les fonctions de Mme [I], laquelle est classifiée position 1 coefficient 210 niveau III de la convention collective des ouvriers du bâtiment pour les entreprises de plus de 10 salariés ;

le niveau III concerne les compagnons professionnels, dont le travail s'exécute avec autonomie ;

l'examen de la grille de classification de la convention collective des ETAM du bâtiment permet de mettre en évidence que les types d'emploi ne sont pas cités, les emplois étant classifiés par degré de technicité, de responsabilité, d'autonomie ;

rien n'interdit qu'un emploi de préparatrice de chantier soit classé ouvrier puisque ce sont des compétences d'électricien qui sont mobilisées ;

le fait que la salariée ne soit pas classée ETAM ne caractérise pas un manquement de sa part ni un manquement empêchant la poursuite du contrat de travail puisqu'une qualification d'employée ne lui aurait pas attribué une rémunération supérieure à celle qu'elle a perçue ;

la qualification de préparatrice de chantier a été reconnue à la salariée puisqu'elle figure sur l'organigramme.






***



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.



En l'espèce, il ressort de sa fiche de paie que la salariée était classifiée au niveau III position 1, coefficient 210, de la convention collective des ouvriers du bâtiment du Rhône. La position 1 du niveau III est définie ainsi « Exécution des travaux du métier. Ces ouvriers peuvent être assistés de salariés des niveaux précédents ou de même niveau. Dans ce cas, il s'agit d'aides dont l'intéressé guide le travail, et non pas d'une équipe que l'intéressé a la responsabilité hiérarchique de diriger.

Peuvent également être prises en considération de façon ponctuelle, la notion de représentation simple et celle de transmission de leur expérience. ».

Il est mentionné, sur les fiches de paie qu'elle est électricien et sur le compte rendu d'entretien professionnel qu'elle est électricienne et qu'elle se situe au niveau de « préparation de chantier ». La convention collective ne définit que des niveaux de responsabilité, d'autonomie et de compétence et ne dresse pas une grille d'emplois.



Elle revendique le niveau E de la classification ETAM ainsi définie « Réalise des travaux d'exécution, de contrôle, d'organisation, d'études...ou Exerce un commandement sur les salariés placés sous son autorité ; Résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies ; Peut transmettre ses connaissances ». Les compétences acquises par expérience ou formation sont « Expérience acquise en niveau D ou en niveau IV de la classification ouvriers bâtiment et niveaux III et IV de la classification Ouvriers TP ou formation générale, technologique ou professionnelle ou diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau BTS, DUT, DEUG, licence professionnelle. ».

Elle produit la fiche de M. [M] [Y], salarié de la société Ceme Cerniault, préparateur de chantiers, classé en position E de la convention Etam, lequel atteste que Mme [K] [I] était dans le même bureau et faisait un travail similaire.

Pour autant, Mme [K] [I] n'établit pas qu'elle remplissait les critères définis par la convention collective des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du bâtiment.

Les premiers juges ont justement débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour refus de reconnaissance de la qualification correspondant aux fonctions exercées. Le jugement sera confirmé.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

La salariée fait valoir que :


interrogé à deux reprises lors des réunions des délégués du personnel du 13 octobre 2017 puis du 1er décembre 2017 sur le changement de qualification contractuelle, l'employeur a systématiquement répondu « Je réfléchis soit à mettre en adéquation la fonction avec l'intitulé, soit à mettre l'intitulé en adéquation avec la fonction » ;

ce faisant, il la menaçait de modifier unilatéralement sa qualification et ses attributions et la plaçait volontairement dans une situation précaire quant à son devenir professionnel ;

le refus de l'employeur de mettre en adéquation sa qualification avec ses fonctions a entrainé une dégradation de son état de santé ;

en répondant, le 13 décembre 2017, au courrier de son avocate, l'employeur l'a menacé de sanction pécuniaire ;

elle a subi un préjudice du fait de l'avertissement injustifié.


L'employeur répond que : 


la qualification de la salariée apparaissait sur l'organigramme ;

les propos qui lui sont prêtés ont été tenus lors d'une réunion de délégués du personnel et ne peuvent constituer une quelconque menace à l'égard de la salariée ;

ces propos n'ont pas été tenus mais sont une synthèse d'échanges, bien plus longs de ce qui a été dit ;

la salariée, sous couvert de changement de qualification, a engagé un conflit visant à provoquer une situation de rupture qu'elle n'avait pas pu obtenir par suite de sa demande de rupture conventionnelle ;

il ne l'a pas menacée de sanction disciplinaire mais seulement répondu à l'avocat de la salariée que cette dernière bénéficiait d'avantages normalement dus pour un poste sédentaire, dont il se réservait la possibilité de demander le remboursement ;

l'avertissement est fondé.






***



En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La demande d'annulation de l'avertissement et la demande au titre de la qualification sont infondées.

Par mails du 12 septembre 2017, la salariée a demandé à l'employeur de régulariser son « statut en tant que magasinière préparatrice de commandes depuis mon changement de poste en 2003' dans les meilleurs délais. » puis le 3 octobre 2017, l'a relancé.

La réponse de l'employeur, lors de réunion de délégué du personnel ne constitue en rien une menace de modification du contrat de travail pas plus que la réponse adressée par l'employeur au conseil de la salariée le 13 décembre 2017, dans lequel il a seulement souligné que cette dernière percevait des primes liées à l'activité d'ouvrier, qui ne seraient pas dues à un préparateur de commande.



Aucune exécution déloyale du contrat de travail n'est établie. Le jugement sera confirmé.

 

Sur l'obligation de formation et d'adaptation à l'évolution de l'emploi

La salariée fait valoir que : 


depuis qu'elle est devenue « magasinière préparatrice de commande » à compter 2003, elle n'a jamais été formée à ce poste ;

elle a subi un préjudice dans l'évolution de sa carrière du fait des manquements de l'employeur. 


L'employeur objecte que : 


la salariée a bénéficié d'une formation interne et d'un accompagnement à la pratique des logiciels utilisés dans le cadre de son activité ;

elle a également bénéficié d'une formation CACES pour la conduire des chariots élévateurs ;

il n'existe pas de formation d'électricien magasiner 



il n'avait pas lieu qu'elle suive une formation d'acheteuse tant qu'elle n'occupait pas ce poste vers lequel elle voulait évoluer. 






***



Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation de formation, or, il ne le fait pas, alors même que Mme [K] [I], lors de l'entretien professionnel du 23 décembre 2016, avait sollicité une formation dans le domaine des achats.

Les premiers juges ont fait une appréciation exacte du préjudice subi par Mme [K] [I] et le jugement sera confirmé.



Sur le traitement discriminatoire :



La salariée soutient que 


elle était la seule femme de l'entreprise à travailler dans la catégorie « ouvrier » ; 

elle a fait l'objet d'un traitement dédaigneux récurrent de la part de sa hiérarchie ;

elle travaillait au sein du même magasin que M. [Y] [M], salarié de la société Ceme Cerniaut et faisait le même travail que lui ;

ce dernier, d'une ancienneté au 6 juin 2016, s'est vu reconnaître la qualification de préparateur de chantier catégorie Etam, de niveau E et perçoit une rémunération mensuelle de 2931,73 euros soit 865,25 euros de plus qu'elle ;

l'exécution déloyale de son contrat de travail, les menaces de sanction et de rétrogradation, les sanctions disciplinaires abusives, le refus de reconnaître sa qualification réelle, de voir sa carrière évoluer et de lui reconnaître la même qualification et la même rémunération que son homologue masculin laissent supposer l'existence d'une discrimination ;

la société Ceme Sotrelec ne produit pas d'éléments objectifs expliquant les raisons qui l'ont conduite à ne pas lui reconnaitre les fonctions exercées et à lui refuser toute évolution professionnelle.


La salariée formule une demande de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros. Elle estime qu'elle aurait dû percevoir un salaire de 2 931,73 euros et faisant valoir que la prescription des salaires est de trois ans, qu'elle a saisi le conseil de Prudhomme le 1er mars  2018, elle formule une demande de rappel de salaire pour la période du 1er mars 2015 au 31 octobre 2018.



L'employeur répond que : 


Mme [I] et M. [M], avec lequel elle se compare n'appartiennent pas à la même société ;

M. [M] travaille dans le génie climatique et n'exerce pas le même métier.






***



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « telle que définie à l'article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap».

En vertu de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

D'après les articles L.3221-8 et L.1144-1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée notamment le sexe.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Mme [I] verse aux débats des attestations de ses collègues qui n'établissent pas qu'elle aurait été l'objet d'un traitement dédaigneux de la part de sa hiérarchie. 

Elle compare son salaire à celui versé à M. [M], préparateur de chantiers à la société Ceme Cernault dont elle verse une fiche de paie, celle du mois de juillet 2017, dont elle a masqué une grande partie, seul le cumul brut de rémunération étant visible et la convention collective applicable (Etam Bâtiment).

Elle affirme, sans l'établir, que M. [M] exerce les mêmes missions qu'elle. Il est constant que les deux salariés travaillent dans le même bâtiment, avec des horaires distincts.

Elle se borne à indiquer que les sociétés Ceme Sotrelec et Ceme Cernault appartiennent au même groupe, or, le principe d'égalité de traitement n'est pas applicable entre salariés d'entreprises différentes, peu important qu'elles appartiennent au même groupe, ainsi que l'ont pertinemment relevé les premiers juges.

Aucun des faits invoqués par la salariée (l'exécution déloyale de son contrat de travail, les menaces de sanction et de rétrogradation dans sa fonction antérieure, les sanctions disciplinaires abusives, le refus de lui reconnaître sa qualification réelle, le refus de voir sa carrière évoluer et le refus de reconnaître le même statut, la même qualification et le même salaire que M. [M]) n'est établi.

Le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts et de rappel de salaire en raison de la discrimination et de l'inégalité de traitement, sera confirmé.



Sur l'obligation de sécurité :

La salariée fait valoir que l'employeur, pourtant alerté sur l'importance de voir sa qualification reconnue, n'a déféré à aucune de ses demandes, ce qui lui a causé une souffrance morale ayant nécessité son arrêt de travail du 2 janvier 2018 ; que l'employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

L'employeur répond qu'il n'avait aucune connaissance d'une situation de souffrance morale. 





***



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.



Mme [I] justifie avoir adressé deux mails, au mois de septembre puis d'octobre 2017, pour réclamer une régularisation de sa qualification. Elle ne justifie nullement avoir informé son employeur que ce défaut de reconnaissance de sa qualification lui aurait causé un préjudice.



Le jugement, qui a rejeté la demande de dommages-intérêts sera confirmé.







Sur la rupture du contrat de travail 



La salariée fait valoir que compte tenu des nombreux manquements, il est justifié de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur 

L'employeur objecte qu'aucun manquement grave n'a empêché la poursuite du contrat de travail et souligne que la salariée a occupé le même poste pendant 14 années. 





***

Lorsqu'un salarié demande au juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Si le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le seul manquement à l'obligation de formation n'étant pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, le jugement, qui a rejeté la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, sera confirmé.





Sur les autres demandes :



Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.



La société Ceme Sotrelec, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens.



Il est équitable de condamner la société Ceme Sotrelec à payer à Mme [K] [I], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 500 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d'appel.





PAR CES MOTIFS,



La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition, contradictoirement 



Dans la limite de la dévolution, 



CONFIRME le jugement ;



Y ajoutant,



CONDAMNE la société Ceme Sotrelec aux dépens d'appel ;



CONDAMNE la société Ceme Sotrelec à payer à Mme [K] [I] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE