Cour d'Appel · Chambre sociale — 3 avril 2024

Arrêt n° 184

du 3/04/2024





N° RG 22/01939





MLS/FJ









Formule exécutoire le :







à :







COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 3 avril 2024





APPELANT :

d'un jugement rendu le 18 octobre 2022 par le Conseil de Prud'hommes d'EPERNAY, section Encadrement (n° F 21/00030)



Monsieur [N] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par la SELARL OCTAV, avocats au barreau de REIMS





INTIMÉE :



SAS SOFRALAB

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par la SELAS CLEVERLEX, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 février 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 3 avril 2024.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *



















Exposé des faits et de la procédure :



M. [N] [Z], embauché depuis le 4 juillet 1988 en qualité d'oenologue puis de directeur commercial champagne, a été licencié pour faute grave le 5 mars 2021 par la SAS SOFRALAB.



Le 26 juillet 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Epernay de demandes tendant à :



à titre principal,

- faire dire nul son licenciement, 

- faire condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

. 4 382,60 euros en paiement des salaires retenus pendant la mise à pied conservatoire,

. 438,26 euros de congés payés afférents,

. 6 497,31 euros en paiement de la clause pénale,

. 26 114,46 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

. 2 611,44 euros de congés payés afférents,

. 174 096,40 euros nets d'indemnité de licenciement,

. 208 915,68 euros de dommages et intérêts,



à titre subsidiaire,



- faire dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse

- faire condamner l'employeur à lui payer les mêmes sommes sauf à porter les dommages et intérêts à 174 096,40 euros,



en tout état de cause, 



- d'annuler la mise à pied disciplinaire du 10 novembre 2020,

- de condamner l'employeur à lui payer la somme de 1 661,52 euros en paiement des salaires retenus pendant la période de sanction, outre 166,15 euros de congés payés afférents,

- d'ordonner sous astreinte la délivrance des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation pôle emploi),

- de condamner l'employeur à lui payer la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 



En réplique, l'employeur a conclu principalement au débouté. A titre subsidiaire et infiniment subsidiaire, il a demandé au tribunal de réduire l'éventuelle indemnité de licenciement d'une somme de 84 593,17 euros correspondant à 65 % de la valeur capitalisée au titre du régime supplémentaire de retraite, de réduire les dommages et intérêts à trois mois de salaire s'il était considéré que le licenciement n'était pas justifié, à 6 mois de salaire s'il était considéré que le licenciement était nul. En tout état de cause, il demande condamnation du salarié à lui payer la somme de 8 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles. 



Par jugement contradictoire rendu le 18 octobre 2022, le conseil de prud'hommes a considéré que la demande de clause pénale avait été abandonnée à l'audience, a constaté qu'il existait un harcèlement moral imputable au salarié, ce qui justifiait son licenciement pour faute grave et l'a débouté de ses demandes en le condamnant aux dépens et au paiement d'une somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. 







Le 14 novembre 2022 le salarié a fait appel du jugement en chaque chef de son dispositif. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2024.



Exposé des prétentions et moyens des parties :



Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2024, l'appelant demande à la cour, par infirmation du jugement de faire droit à ses demandes initiales sauf la clause pénale qu'il ne réitère pas. Il sollicite condamnation de l'intimée aux dépens et au paiement d'une somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 27 octobre 2023, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement et de débouter le salarié. A titre subsidiaire, elle demande à la cour de lui donner acte de ce qu'elle tient à disposition les déclarations anonymisées des salariés entendus dans le cadre de l'enquête menée par le directeur des ressources humaines et la secrétaire du CSE. A titre subsidiaire, elle demande la réduction de l'indemnité de licenciement d'une somme de 84 592,17 euros ou de 65 070,90 euros correspondant à 65% et 50% de la valeur capitalisée au titre du régime supplémentaire de retraite. A titre subsidiaire, elle demande la réduction des dommages et intérêts à 3 mois de salaire si le licenciement était considéré comme sans cause réelle et sérieuse et à 6 mois de salaire s'il était considéré nul. Elle sollicite 8 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

 

Motivation :



1 - l'exécution du contrat de travail



L'appelant soutient que la sanction disciplinaire dont il a été l'objet fait suite à la dénonciation de sa placardisation.



L'employeur soutient que la mise à pied disciplinaire est justifiée par le caractère mensonger et de mauvaise foi de la dénonciation par le salarié de sa placardisation. 



Par mail adressé le 10 juin 2020 au président de la société employeur, le salarié a dénoncé la placardisation dont il se prétendait victime de la part du directeur opérationnel. Une enquête interne a été diligentée dès le 23 juin 2020, confiée au référent harcèlement moral, l'employeur considérant que la placardisation dénoncée était un élément de harcèlement moral. Au terme de l'enquête concluant à une absence de placardisation et de harcèlement moral, le salarié a fait l'objet d'une sanction disciplinaire le 10 novembre 2020 consistant en une mise à pied d'une durée de 7 jours du 16 novembre 2020 au 22 novembre 2020.



Or, les résultats de l'enquête confirment les griefs exposés par le salarié dans la mesure où les auditions menées attestent que le salarié était mis de côté. Le directeur opérationnel lui-même a affirmé : « les équipes n'ont plus envie de lui parler, échanger ou de proposer des choses, il est donc ignoré. ».













Il résulte donc de cette enquête et des auditions qui ont été menées, que le salarié a dénoncé des faits réels, excluant tout mensonge ou mauvaise foi de sa part, l'absence de poursuites résultant d'une analyse contraire par l'employeur de l'imputabilité de la situation, que le rapport analyse comme une conséquence du comportement négatif du salarié.



Le salarié ne pouvant, sauf mauvaise foi non démontrée en l'espèce, être sanctionné pour avoir relaté des agissements constitutifs de harcèlement moral, conformément aux dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail, la sanction prononcée pour ce motif doit être annulée.



L'employeur sera donc condamné par infirmation du jugement à rembourser au salarié le montant des salaires indûment prélevés pendant cette période, soit la somme de 1661,52 euros, outre 166,15 euros de congés payés afférents.



2 - la rupture du contrat de travail



Le salarié soutient qu'après plus de trente années de service au cours desquelles ses compétences étaient reconnues, l'employeur est venu rompre le contrat de travail en lui imputant de manière mensongère un harcèlement moral alors qu'en réalité le licenciement est l'aboutissement d'un harcèlement moral dont il a été victime après qu'il ait dénoncé sa placardisation. Il affirme que compte tenu de la date à laquelle il pouvait prétendre à une retraite à taux plein c'est 35 % de la valeur capitalisée du régime de retraite supplémentaire qui doit être imputé sur l'indemnité de licenciement. Il affirme que depuis la rupture du contrat de travail, il a crée une société de conseil qui ne lui sert pas de rémunération, qu'il ne travaille pour aucun concurrent et que s'il est associé dans la brasserie de son fils, il n'y travaille pas. Il affirme que finalement sa seule source de revenus reste les indemnités servies par le pôle emploi. A titre subsidiaire il prétend non fondé le licenciement prononcé selon lui brutalement après 32 ans de service, au terme d'une enquête tronquée en faisant observer que le prétendu harcèlement qui lui est reproché et qu'il conteste, était, selon les témoignages, connu de la direction sans que jamais elle ne prenne de sanction, ce qui écarte la faute grave. Il insiste sur le fait que le refus de l'employeur de lui communiquer les éléments de l'enquête l'empêche de se défendre.



L'intimée fait valoir que le licenciement est fondé sur un motif personnel tiré du comportement agressif, des propos dépréciants et de l'attitude sexiste du salarié, constitutifs de harcèlement moral et sexuel, dénoncée par une salariée et confirmée par d'autres ; que le salarié ne rapporte pas la preuve des faits laissant supposer qu'il aurait été victime de harcèlement ni que le licenciement en serait résulté de sorte que la nullité ne peut être prononcée. Elle explique que si le salarié a été écarté des réunions du comité de direction c'est en raison de son comportement systématiquement critique et opposant, en soulignant le fait que le salarié s'excluait lui-même de certains événements, que son attitude était généralement hostile. Elle rappelle avoir fait procéder à une enquête aussitôt que le salarié a dénoncé les faits de harcèlement dont il se disait alors victime. Elle ajoute que les faits de harcèlement reprochés au salarié ont été dénoncés par une salariée et rappelle la réglementation relative à la protection des lanceurs d'alerte reprise dans le règlement intérieur en insistant sur la confidentialité. Elle affirme que dans ce cadre, la dénonciation des faits de harcèlement moral et sexuel a été objectivée par une enquête sérieuse au terme de laquelle les déclarations ont été corroborées par des pièces, et dont le rapport a été communiqué au salarié. Elle affirme que son obligation de sécurité et de protection des salariés l'a contraint de procéder au licenciement en rejetant toute prescription affirmant que le salarié a été sanctionné pour avoir dénoncé faussement sa placardisation mais que le harcèlement qui lui est reproché découle d'une dénonciation ultérieure d'une salariée. 



Elle ajoute que le salarié ne respectait pas les procédures internes notamment de prise de congé, qu'il travaillait pour l'entreprise de son fils sur son temps de travail en utilisant la boîte mail de l'employeur, qu'il ne respectait pas la charte informatique en copiant le contenu de sa messagerie sur un disque dur personnel, qu'il a accepté des commandes dérogatoires au process interne. Elle affirme donc que le licenciement repose bien sur le comportement du salarié et non sur la dénonciation de sa prétendue placardisation. 



Concernant le volet pécuniaire, elle demande l'application de l'article 14 de la convention collective de la chimie en son avenant n° 3 du 16 juin 1955, permettant d'imputer sur le montant de l'indemnité de licenciement, partie de la valeur capitalisée du régime de retraite supplémentaire. Elle conteste le versement en net de ladite indemnité. Elle demande la réduction des dommages et intérêts en sollicitant la prise en compte du comportement du salarié qui s'est mis à l'écart, de son proche départ en retraite et de ses revenus après la rupture tirés des indemnités de chômage, de ses activités dans la brasserie exploitée par son fils, de la société qu'il a lui-même créee. 



La lettre de licenciement du 5 mars 2021, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié :



- d'avoir régulièrement un comportement agressif,

- de tenir des propos dépréciants/malaisants,

- d'adopter une attitude sexiste, 



faits caractéristiques selon l'employeur de harcèlement moral et sexuel, nuisibles à la santé des salariés concernés, mais également à son rapport d'autorité que les salariés ne reconnaissent finalement plus. 



Dans la lettre de licenciement, l'employeur rappelle les faits ayant conduit à la sanction disciplinaire en affirmant qu'il n'y a pas eu de changement de comportement depuis. 



Le licenciement étant motivé par la faute grave, l'employeur supporte donc la charge de la preuve. À cet effet, il verse aux débats le rapport d'enquête établi par le référent harcèlement moral signé du référent d'alerte et de la secrétaire du CSE, qui relate des faits d'agressivité, de dépréciations, des situations malaisantes, des comportements sexistes dont se serait rendu coupable le salarié. Le rapport conclut que la personnalité et les agissements du salarié ne permettent pas de maintenir un climat de confiance au sein de l'établissement et plus particulièrement pour la population féminine qu'il côtoie et qui se trouve sous sa responsabilité. Le rapport affirme que le maintien du salarié dans ses responsabilités serait préjudiciable à la santé et à la sécurité de ses subalternes et ne permet pas de maintenir un climat serein en suggérant le retrait de tout lien hiérarchique entre M. [Z] et l'ensemble des salariés des laboratoires. Ce rapport est accompagné d'une dizaine d'attestations de salariés qui imputent à M. [Z] un comportement virulent, dévalorisant, agressif, malaisant, difficile, négatif, dénigrant, condescendant, sexiste.















Toutefois, cette description est contredite par six attestations de salariés qui décrivent un responsable respectueux, un chef honnête et droit, une personne qui inspire le respect et la confiance, qui travaille de manière positive, un chef exigeant et bienveillant qui travaille dans les règles de politesse, qui est intègre. Tous ces salariés décrivent un bon manager qui exerce avec discernement son autorité inhérente à ses fonctions. Cette description est conforme au comportement adopté par M. [Z] dans les courriers échangés avec ses collègues. Ces attestations, qui viennent contredire les éléments de preuve apportés par l'employeur, font obstacle à la démonstration de l'existence des griefs reprochés au salarié.



Il importe peu que le salarié ne respectait pas les procédures internes notamment de prise de congé, qu'il travaillait pour l'entreprise de son fils sur son temps de travail en utilisant la boîte mail de l'employeur, qu'il ne respectait pas la charte informatique en copiant le contenu de sa messagerie sur un disque dur personnel, qu'il ait accepté des commandes dérogatoires au process interne, comme l'allègue l'employeur dans ses écritures, dans la mesure où la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne fait pas ces griefs au salarié. 



En revanche, c'est à raison que le salarié vient soutenir que son licenciement procède d'un harcèlement moral, dès lors que la première enquête menée par le référent harcèlement moral caractérise bien sa mise à l'écart, que le salarié a été sanctionné pour l'avoir dénoncée sans que sa mauvaise foi ne fût avérée, et que finalement il a été licencié sur la base de griefs non avérés. Cet évincement provisoire, puis définitif, est à mettre en lien avec le courriel adressé le 6 novembre 2020 par le directeur des opérations avec qui il était en conflit et qui demandait au président de la société de ne pas laisser la dénonciation pour placardisation impunie. 



Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens où il s'agit d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Or, l'employeur explique ces agissements par le comportement du salarié sans en justifier, dans la mesure où les éléments de preuve qu'il produit sont efficacement combattus par le salarié. 



Par conséquent, le licenciement, point d'orgue d'un processus de mise à l'écart, qui ne s'explique pas par un comportement avéré du salarié, procède du harcèlement moral et doit être déclaré nul.



Le jugement, qui a fait une inexacte appréciation des éléments de la cause, sera donc infirmé.



Le salarié peut prétendre :



- au paiement du salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire soit la somme de 4 382,60 euros,

- aux congés payés afférents soit la somme de 438,26 euros,







- à une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire soit, sur la base d'un salaire mensuel brut non discuté de 8 704,82 euros, une somme de 26'114,46 euros, 

- aux congés payés afférents, soit la somme de 2 611,44 euros,

- à une indemnité conventionnelle de licenciement, conformément à l'article 14 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955 à la convention collective nationale des industries chimiques et connexes, applicable aux ingénieurs et cadres de la profession, selon barème suivant :

* 4/10 ème du salaire mensuel brut les 10 premières années,

* 6/10 ème du salaire brut mensuel entre 10ème et la 15eme année, 

* 8/10 ème du salaire brut mensuel au-delà de la 15ème année, 

l'indemnité est majorée de deux mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 55 ans et ne peut être supérieure à 20 mois de salaire.



De plus, lorsqu'une entreprise assure un régime supplémentaire de retraite au-delà des régimes obligatoires comme c'est le cas en l'espèce, elle pourra tenir compte des avantages assurés par ce régime supplémentaire, à l'exclusion de la part qui résulterait des versements de l'intéressé, dans le calcul de l'indemnité prévue au présent paragraphe en cas de congédiement entre 60 ans et l'âge normal de la retraite prévu par le régime en vigueur dans l'entreprise, suivant des modalités qui devront faire l'objet d'un accord à l'intérieur de celle-ci.



En l'absence d'accord, l'entreprise pourra imputer sur le montant de l'indemnité, en cas de congédiement entre 60 ans et l'âge normal de la retraite prévu par le régime en vigueur dans l'entreprise, un pourcentage de la valeur capitalisée du complément de pension résultant des versements patronaux au régime supplémentaire, en se plaçant dans l'hypothèse où les pensions seraient effectivement liquidées à l'âge de départ de l'intéressé. L'entreprise pourra imputer sur le montant de l'indemnité de congédiement :



*20 % de la valeur capitalisée si la rupture se situe entre 4 et 5 ans avant l'âge normal de la retraite,

* 35 % de la valeur capitalisée si la rupture se situe entre 2 et 4 ans avant l'âge normal de la retraite,

*50 % de la valeur capitalisée si la rupture se situe entre 1 et 2 ans avant l'âge normal de la retraite.



Le salarié, né le 12 juillet 1960, et licencié le 5 mars 2021, était âgé de 60 ans à la date de la rupture du contrat de travail, et bénéficiait d'une ancienneté de 32 ans et 8 mois.



Sur la base d'un salaire non discuté de 8 704,82 euros, l'indemnité dépasse le plafond fixé par la convention collective et doit donc être ramenée à 20 mois de salaire soit la somme de 174 096,40 euros, de laquelle il faut déduire la valeur capitalisée du complément de pension résultant des versements patronaux au régime supplémentaire. 



C'est à raison que l'employeur soutient que l'âge normal de départ à la retraite est l'âge légal et non, comme le prétend le salarié l'âge de départ en retraite à taux plein auquel l'accord collectif ne fait pas référence.



L'âge de départ légal en retraite étant fixé à 62 ans, le salarié a été licencié entre un et deux ans avant l'âge normal de départ en retraite, de sorte que c'est 50 % de la valeur capitalisée du complément de pension qu'il faut déduire, soit la somme de 65'070,90 euros, étant observé que si les pourcentages sont contestés, la valeur capitalisée servant de base au calcul n'est pas contestée.





Au final, c'est une somme de 111'025,50 euros qui est due au titre de l'indemnité conventionnelle de congédiement.



- à des dommages et intérêts dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois (44 234,25) conformément aux dispositions de l'article L1235-3-1 du code du travail. Compte tenu de l'âge du salarié, de son ancienneté, de son niveau de salaire, de sa situation après la rupture marquée par la création d'une entreprise dont il est le président et dont il est l'associé unique, par une indemnisation par le pôle emploi jusqu'en janvier 2022, la somme de 80 000 euros est de nature à réparer entièrement les préjudices.



3 - les autres demandes



- les demandes subsidiaires



Les demandes principales ayant été satisfaites, les demandes subsidiaires deviennent sans objet.



- la remise des documents de fin de contrat



L'employeur sera condamné sans astreinte à remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte, et une attestation Pôle emploi devenu France Travail, conformes au présent arrêt.



- les cotisations sociales



Il sera précisé au dispositif que toutes les condamnations sont soumises le cas échéant, aux cotisations salariales et sociales éventuellement applicables.



- les frais irrépétibles



Succombant au sens de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur doit supporter les frais irrépétibles et les dépens de première instance de sorte que le jugement sera infirmé sur ces points. Débouté de ses demandes à ce titre, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel



Par ces motifs :



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,



Confirme le jugement rendu le 18 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes d'Epernay, en ce qu'il a débouté le salarié de la demandes au titre de la clause pénale ;



Infirme le surplus ;



Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation ;



Annule la mise à pied disciplinaire du 10 novembre 2020 ;

 

Dit nul le licenciement de M. [N] [Z] par la SAS SOFRALAB ; 









Condamne la SAS SOFRALAB à payer à M. [N] [Z] les sommes suivantes :



- 1 661,52 euros en paiement des salaires retenus pendant la mise à pied disciplinaire de novembre 2020,

- 166,15 euros au titre des congés payés afférents,

- 4 382,60 euros en paiement des salaires retenus pendant la mise à pied conservatoire de mars 2021,

- 438,26 euros au titre des congés payés afférents,

- 26'114,46 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2 611,44 euros au titre des congés payés afférents,

- 111'025,50 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 80'000 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul,



Dit que ces condamnations sont prononcées sous réserve d'y déduire le cas échéant les cotisations sociales et salariales éventuellement applicables,



Condamne la SAS SOFRALAB à remettre à M. [N] [Z] :



- un certificat de travail,

- une attestation France Travail,

- un solde de tout compte,



conformes au présent arrêt ;



Condamne la SAS SOFRALAB à payer à M. [N] [Z] la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;



Condamne par la SAS SOFRALAB aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT