Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 3 avril 2024

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°107



N° RG 21/00922 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RK2L













Mme [B] [V]



C/



S.A.S.U. HELLOWORK

















Infirmation partielle













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

-Me Christophe LHERMITTE 

-Me Jean-Paul RENAUDIN 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 AVRIL 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 08 Février 2024



En présence de Madame [I] [P], Médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Avril 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



Madame [B] [V]

née le 20 Février 1981 à [Localité 4] (22)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 2]



Ayant Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Charlotte GODIN, Avocat plaidant du Barreau de PARIS







INTIMÉE :



La S.A.S.U. HELLOWORK anciennement dénommée REGIONSJOB prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 7]



Ayant Me Jean-Paul RENAUDIN de la SCP GUILLOU-RENAUDIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par Me Mélanie AMBIER substituant à l'audience Me Manuella FAUVEL de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Avocats plaidants du Barreau de RENNES





Madame [B] [V] a été embauchée par la société REGIONSJOB (nouvellement HELLOWORK) par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 novembre 2005. 

 

Elle a débuté au sein de cette société en qualité de télévendeuse au statut EMPLOYE pour occuper en dernier lieu le poste de Responsable Régionale Formation au statut CADRE, dix ans plus tard. 



Au milieu de l'année 2017, les relations de travail se sont dégradées entre Mme [V] et sa nouvelle responsable Mme [L].



A compter du 10 novembre 2017, Mme [V] a été placée en arrêt de travail, qui sera par la suite prolongé.



Le 13 mars 2018, Mme [V] et son conseil ont reproché à l'employeur d'avoir commis plusieurs manquements.



Le 18 mars 2019, lors de la visite médicale de reprise, Mme [V] a été déclarée inapte à son poste, le médecin du travail dispensant expressément l'employeur de tout reclassement.



Le 29 mars 2019 , la SASU REGIONSJOB a informé la salariée qu'elle n'allait pas pouvoir être reclassée.



Le 1er avril 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable.



Le 17 avril 2019, Mme [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 28 mai 2018, Mme [V] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : 



' Prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur au 17 avril 2019,

' Condamner la SASU REGIONSJOB à lui verser :

- 14.313 € au titre de l'indemnité de préavis,

- 1.431,30 € de congés payés afférents,

- 28.626 € d'indemnité pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

- 28.626 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 14.313 € en réparation des préjudices physiologiques et moraux du fait du harcèlement moral subi,

- 9.542 € d'indemnité pour non respect par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat,

A titre infiniment subsidiaire,

' Dire et juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement tirée de l'inaptitude physique de Mme [V] est nul, cette inaptitude étant directement liée à la stratégie d'évincement et harcelante de la société à l'égard de Mme [V],

' Condamner la SASU REGIONSJOB à lui verser :

- 14.313 € au titre de l'indemnité de préavis,

- 1.431,30 € de congés payés afférents,

- 28.626 € d'indemnité pour nullité du licenciement,

- 14.313 € en réparation des préjudices physiologiques et moraux du fait du harcèlement moral subi,

- 9.542 € d'indemnité pour non respect par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat,

En toute hypothèse,

' Condamner la SASU REGIONSJOB à lui verser 4.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

' Remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 € par jour et par document, passé un délai de 10 jours après la signification de la décision sous réserve de compétence pour liquidation de ladite astreinte,

' Exécution provisoire,

' Condamner la partie défenderesse aux dépens.



La cour est saisie de l'appel interjeté par Mme [V] le 9 février 2021 contre le jugement du 11 janvier 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : 



' Débouté Mme [V] en sa demande de résiliation judiciaire,

' Constaté que Mme [V] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par la SASU REGIONSJOB,

' Débouté Mme [V] de sa demande d'indemnités de préavis et congés payés sur préavis, de licenciement pour nullité de licenciement, à titre subsidiaire indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité en réparation des préjudices physiologiques et moraux du fait du harcèlement moral subi, indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat,

' Débouté Mme [V] de ses autres demandes,

' Débouté les deux parties sur leur demande principale et reconventionnelle formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Condamné Mme [V] aux dépens éventuels.





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 7 mai 2021 suivant lesquelles Mme [V] demande à la cour de :



' Dire et juger Mme [V] recevable et bien fondée en son appel,

' Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ses dispositions,

En conséquence,

' Constater que Mme [V] est bien fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du comportement fautif de l'employeur à l'origine de la dégradation de son état de santé,

' Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur au 17 avril 2019,

' Condamner la SASU HELLOWORK (anciennement REGIONSJOB) à payer et porter à Mme [V] les sommes suivantes :

- 14.313 € au titre de l'indemnité de préavis,

- 1.431,30 € de congés payés afférents,

- 28.626 € d'indemnité pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

- 28.626 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 14.313 € en réparation des préjudices physiologiques et moraux du fait du harcèlement moral subi,

- 9.542 € d'indemnité pour non respect par l'employeur de l'obligation de sécurité de résultat,

A titre infiniment subsidiaire,

' Dire et juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement tirée de l'inaptitude physique de Mme [V] est nul, cette inaptitude étant directement liée à la stratégie d'évincement et harcelante de la société à l'égard de Mme [V],

' Condamner la SASU HELLOWORK (anciennement REGIONSJOB) à payer et porter à Mme [V] les sommes suivantes :

- 14.313 € au titre de l'indemnité de préavis,

- 1.431,30 € de congés payés afférents,

- 28.626 € d'indemnité de licenciement pour nullité du licenciement,

- 14.313 € en réparation des préjudices physiologiques et moraux du fait du harcèlement moral subi,

- 9.542 € d'indemnité pour non respect par l'employeur de l'obligation de sécurité,

En toute hypothèse,

' Condamner la SASU HELLOWORK (anciennement REGIONSJOB) à lui verser 4.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Condamner la SASU HELLOWORK (anciennement REGIONSJOB) aux entiers dépens et frais,

' Dire que ces montants seront augmentés des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

' Ordonner la remise des documents fins de contrat sous astreinte de 100 € par jour et par document, passé un délai de 10 jours après la signification de la décision avec réserve de compétence pour liquidation de ladite astreinte,

' Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 28 juillet 2021, suivant lesquelles la SASU HELLOWORK (anciennement REGIONSJOB) demande à la cour de :



A titre principal,

' Confirmer le jugement rendu par la Conseil de prud'hommes de Rennes du 11 janvier 2021 en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'intégralité de ses demandes,

En conséquence,

' Dire et juger que :

- la société n'a commis aucun manquement dont la gravité est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail liant les parties,

- chacun des éléments invoqués par Mme [V] est justifié de manière objective par la société qui rapporte la preuve de leur caractère étranger à tout harcèlement,

- le licenciement de Mme [V] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé et étranger à toute prétendue situation de harcèlement moral,

' Débouter en conséquence Mme [V] de :

- sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur,

- sa demande d'indemnité au titre d'un harcèlement moral,

- l'intégralité de ses autres demandes,

A titre subsidiaire,

' Constater le caractère injustifié et disproportionné des demandes indemnitaires de Mme [V] (absence d'objet, pluralité de demandes formées sur une seule et même cause),

' Réduire en conséquence considérablement le montant des demandes indemnitaires formées par Mme [V],

En tout état de cause,

' Débouter purement et simplement Mme [V] de sa demande au titre de l'exécution provisoire ainsi que de celle formée sous astreinte,

' Condamner Mme [V] à payer à la société la somme de 4.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 janvier 2024.



Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions susvisées.







MOTIFS DE LA DÉCISION 





Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Sur la résiliation judiciaire



Mme [V] fait valoir à ce titre un harcèlement moral, auxquels son employeur n'aurait pas remédié, méconnaissant ainsi son obligation de sécurité. Elle invoque deux types de faits : l'octroi de missions qui ne correspondent pas toujours à son périmètre d'action depuis le début de l'année 2016 dans le cadre de la réorganisation structurelle et stratégique de l'entreprise, une mise à l'écart brutale à la suite de l'arrivée de Mme [L] en mai 2017 au service Grands Comptes. 



En réplique, l'employeur fait valoir qu'aucun acte de harcèlement n'est établi ni un quelconque manquement à l'obligation de sécurité.



L'article 1224 du code civil permet au salarié de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en cas de manquement par ce dernier à ses obligations. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante.



Et suivant l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



La rupture emporte les effets d'un licenciement nul lorsque la résiliation judiciaire est fondée sur des faits de harcèlement moral, sans cause réelle et sérieuse le cas échéant.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Par application des articles L.4121-1 et suivants du code du travail dans sa version applicable, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d'information et de formation,

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Il ressort enfin de l'article L. 4121-2 du code du travail que 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1". 







Sur le harcèlement moral



Pour tenter d'établir des faits permettant de présumer le harcèlement moral allégué au soutien de la résiliation judiciaire, Mme [V] verse aux débats, notamment :



- son contrat de travail à durée indéterminée en qualité de télévendeuse, en date du 3 novembre 2005 ;

- l'avenant à son contrat de travail en date du 30 mars 2010 la désignant chef de publicité Formation pour Régions Job à compter du 1er avril 2010 ;

- plusieurs listes de comptes (pièces 39-1 et 40-1) ;

- un courriel de M. [C], directeur général adjoint, lui indiquant que le séminaire managers va être tourné autour de problématiques liées au marché de l'emploi et que, compte tenu des sollicitations importantes des derniers temps, il préfère qu'elle se 'concentre dans les semaines qui viennent sur les PAC' ;

- un mail dans lequel Mme [V] précise à un de ses interlocuteurs/clients pouvoir se déplacer pour présenter leurs solutions et y fait part de ses disponibilités ;

- un mail du 4 mars 2016 dans lequel est indiqué que son supérieur hiérarchique est en arrêt maladie jusqu'au 27 mars 2016 ;

- un tableau des portefeuilles, objectifs et résultats de Mme [V] de janvier à décembre (pièce n°17) ;

- l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2016 de Madame [V] ;

- deux captures d'écran (portefeuille 2017 et calendrier outlook février 2016) ;

- un billet électronique d'avion de [Localité 5] à [Localité 8] aller/retour ;

-un mail de [E] [A] en date du 27 mai 2011, dans lequel est précisé que sa voiture est arrivée ;

-divers mails de prise de rendez-vous dont un lien Skype ;

- une attestation de Mme [T], responsable d'agence, qui expose qu'avec l'arrivée de Mme [L], elles ont 'rapidement subi des jugements de valeurs et critiques personnelles' (pièce n°19) ;

- une attestation de Mme [R], responsable de Mme [V] d'avril 2016 à mai 2017, dans laquelle elle expose un changement de stratégie opéré concernant le recrutement d'un responsable Grands Comptes à [Localité 7] en lieu et place d'un recrutement d'un commercial à [Localité 5] (pièce n°29) ;

- une attestation de Mme [Z], psychothérapeute, qui expose suivre Mme [V] depuis le mois de novembre 2017 en psychothérapie à la suite d'un burn-out (pièce n°5) ;

- un certificat médical du Docteur [J], dans lequel est précisé que Mme [V] fait état d'un stress au travail majeur, et qu'elle présentait une éruption cutanée psoriasiforme nouvelle. Elle ajoute que 'l'arrêt de travail a été renouvelé le 30 novembre, toujours en relation avec un stress majeur au travail et prolongé jusqu'à ce jour où je lui prescris une nouvelle prolongation jusqu'au 28 mai' (pièce n°7) ;

- une attestation du Docteur [J] en date du 23 octobre 2018 qui précise avoir remplacé la pièce n°7 par une nouvelle attestation en date du 8 octobre 2018.



A titre liminaire, la Cour constate que la pièce n°7 n'a pas été retirée du dossier de Mme [V] et que la pièce n°7 bis, visée dans les conclusions de Mme [V], ne lui a pas été communiquée par la salariée. 



En l'espèce, si Mme [V] expose que la situation s'est dégradée à l'arrivée de Mme [L], et que Mme [T], collègue de Mme [V], atteste que Mme [L] a tenu des propos déplacés à elle-même et à Mme [V], provoquant la demande de rupture conventionnelle de Mme [T], pour autant, il doit être constaté que cette attestation ne fait état d'aucun fait précis et concordants commis au préjudice de Mme [V], aucune remarque désobligeante n'étant par exemple citée ou datée.



Si Mme [V] expose avoir soudainement fait l'objet de reproches et critiques constantes de la part de Mme [L] au sujet de l'exécution de ses fonctions dès son arrivée, aucun élément de preuve n'est produit en ce sens. La salariée ne produit aucun mail ou sms de Mme [L] démontrant la moindre critique ou un reproche infondé à l'encontre de Mme [V]. Dès lors, l'attestation produite par le salarié n'est pas suffisamment circonstanciée pour établir la matérialité des éléments reprochés spécifiquement à Mme [L]. 



La seule pièce produite et suffisamment précise à l'encontre de Mme [L] est un courrier de Mme [L], dans lequel cette dernière indique à Mme [V] de façon neutre et non manifestement inappropriée qu'elle n'a réalisé aucun des objectifs nécessaires à l'attribution de sa prime qualitative pour le trimestre écoulé et lui rappelle les objectifs qu'elle doit réaliser pour obtenir sa prime sur le trimestre suivant.



Par ailleurs, l'organisation hebdomadaire d'une réunion à [Localité 7] relève du pouvoir souverain de direction et Mme [V] ne rapporte pas la preuve d'un abus de pouvoir de son employeur, ni même que cette réunion ne durait qu'une heure depuis l'arrivée de Mme [L].



Mme [V] n'apporte également aucun élément au soutien de la proposition de mutation à [Localité 7] qui lui aurait été imposée par Mme [L].



C'est également par voie d'affirmation que la salariée déclare avoir été rétrogradée de façon humiliante en ce qu'elle n'apporte aucun commencement de preuve pour établir que la société a changé l'intitulé de son poste dans sa messagerie électronique professionnelle, en passant de 'Responsable Régionale Formation' à 'Consultante Commerciale Grands comptes' sans l'en informer. Il n'est en effet pas établi que l'employeur a accès à sa messagerie électronique outlook. Il ressort par ailleurs des fonctionnalités de l'utilisateur d'Outlook de pouvoir paramétrer la signature de ses mails et d'en modifier l'intitulé, sauf preuve contraire non rapportée en l'espèce. Il ressort enfin de ses bulletins de paie que la société n'a jamais modifié l'intitulé de son poste depuis juillet 2015. 



Il est néanmoins établi que, après avoir bénéficié d'une voiture mise à disposition pendant près de 6 ans, Mme [V] s'est vu retirer celle-ci à la suite de son premier congé maladie de l'année 2017. 



Il ressort également des pièces que Mme [V] s'est vue retirée d'un événement réservé aux managers, quelques jours seulement avant la tenue de celui-ci. 



Enfin, les pièces médicales attestent, via deux soignants (un psychothérapeute et le médecin traitant) de difficultés relatives aux conditions de travail, ainsi que d'un stress majeur lié au travail. 



Il résulte de ce qui précède que Mme [V] présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il appartient, dès lors, à l'employeur de démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 





Si Mme [V] expose s'être vu retirer la voiture professionnelle mise à sa disposition pendant près de 6 ans, il ressort de la charte d'utilisation des véhicules de service de l'entreprise que les véhicules de société sont mis à la disposition des salariés exclusivement à des fins professionnelles, selon un planning de réservation et que la société s'octroie le droit de mettre fin à la mise à disposition du ou des véhicules, sous préavis de 8 jours, en cas de nécessité de service. 



Par ailleurs, ni le contrat de travail de Mme [V], ni les avenants ou les bulletins de paie ne font référence à un quelconque avantage en nature tel que l'octroi d'un véhicule. 



Le retrait de ce véhicule ne saurait caractériser l'existence d'une quelconque modification d'un élément de son contrat de travail.



Si son retrait après une période continue d'affectation de six ans auprès de Mme [V], sans demande de sa part de respecter la procédure de réservation, peut avoir été vécu comme une brimade de la part de son employeur, ce dernier était toutefois en droit de le récupérer, en fonction des nécessités de service, et s'en est expliqué auprès de Mme [V], ainsi que l'employeur en justifie en procédure dans un courriel en date du 11 juin 2017 ainsi rédigé :

« Tu utilisais un véhicule de service dans le cadre de tes RDV clients et de tes tournées en régions. Tes rdv sont désormais à [Localité 6]. Pour respecter le principe d'utilisation des véhicules de service, je te remercie de restituer rapidement le véhicule que tu utilises encore à l'agence de [Localité 5]. Il y a par ailleurs 2 véhicules de service à disposition des commerciaux pour les rdv à

Paris ''.



S'agíssant de règles connues de tous les salariés et appliquées de la même manière à tous les salariés au sein de la Société, elles ne sauraient caractériser l'existence d'un quelconque harcèlement moral à l'encontre de Madame [V], d'autant qu'il est établi en procédure que Mme [V] a signé la charte d'utilisation des véhicules de service le 16 novembre 2009 et que ces conditions d'utilisation ont été rappelées par la Direction à l'ensemble des commerciaux, par mail du 31 mai 2017.





Si Mme [V] expose avoir perdu le bénéfice de son jour de télétravail à la suite de l'arrivée de sa nouvelle supérieure hiérarchique, il ressort des pièces versées par l'employeur que le dispositif du télétravail est réservé aux salariés du seul service production (charte établie le 15 mai 2014). De plus, la Base de Données Economiques et Sociales de la Société fait uniquement mention de la charte télétravail concernant le service production.



Il ressort par ailleurs de divers questions de salariés au sein du dispositif de questionnaires internes à la société que l'octroi de jours de télétravail au sein des autres services, et notamment le service commercial, était une revendication, toutefois, il ne ressort d'aucune pièce du dossier que le jour de télétravail, en l'absence de formalisaiton contractuelle, ni de référence au sein de la charte ou de la BDS, était lié aux négociations lors de sa promotion au poste de Responsable Régional Formation, ainsi que l'allègue la salariée. 



C'est enfin seulement par voie d'affirmation que Mme [V] justifie l'avantage préexistant d'un jour de télétravail par semaine par le fait qu'à son retour d'arrêt maladie, elle se serait vu restituer ledit jour, en ce qu'il ne ressort d'aucune pièce qu'il s'agissait en l'espèce d'une restitution d'un avantage et en ce que l'employeur affirme, de son coté, qu'il s'agissait d'éviter des déplacements fatigants à Mme [V] pour faciliter son retour en privilégiant les appels téléphoniques plutôt que les déplacements. 





Mme [V] expose avoir été évincée du séminaire managers du 28 juin 2017 par Mme [L]. Or, il ressort du mail invitant Mme [V] à se concentrer plutôt sur le projet PAC que ce n'est pas Mme [L] mais le directeur général qui le lui a demandé et que par ailleurs ce n'est que pour tenir compte du retard pris dans la production du PAC et de la moindre pertinence de l'ordre du jour de cette réunion par rapport à ses fonctions que la Direction a évoqué auprès de Madame [V] que sa présence n'y était pas indispensable.



Aucune preuve contraire n'est par ailleurs apportée par Mme [V] en complément de ce mail de la direction, dont il ne ressort aucune volonté de l'évincer des événements managers.





C'est à tort que la société expose que Mme [V] était parfaitement au courant de ce recrutement comme étant la conséquence de la nouvelle réorganisation telle qu'envisagée à la suite de plusieurs réflexions et réunions auxquelles était associée Madame [V].



En effet, si Mme [V] a bien été associée au groupe de travail relatif à la réorganisation de l'entreprise, il ne ressort pas des attestations de Mme [R], qui dirigeait ce groupe de travail, qu'a été envisagé un tel recrutement à [Localité 7] lors de la restitution des travaux du groupe au mois de janvier 2018. Dans son attestation du 31 décembre 2018, Mme [R] précise d'ailleurs que c'est légitimement que Mme [V] a pu être déçue par ce recrutement alors qu'était envisagé l'embauche d'un commercial à [Localité 5], en ces termes : ' Je comprends que ces changements de stratégie, opérés sans implication de Mme [V], n'obtiennent pas son adhésion'. 



Il ressort de l'ensemble des pièces produites que les faits imputés par Mme [V] à Mme [L] ne peuvent être retenus à son endroit, qu'il s'agisse du retrait de la voiture professionnelle, du jour de télétravail ou encore de son exclusion du séminaire managers ou de la réorganisation de l'entreprise à [Localité 7] et [Localité 5]. 



Par ailleurs, l'entreprise apporte des raisons objectives étrangères à tout fait de harcèlement moral au soutien des décisions d'entreprise en cause. 



Dès lors, Mme [V] sera déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul. 



Elle sera également déboutée de sa demande subsidiaire d'indemnité pour harcèlement moral en ce que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis. 



Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs. 





Sur l'obligation de sécurité



Il ressort de l'article L. 4121-1 du code du travail qu'il incombe à l'employeur de prendre toute disposition pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

 

L'employeur est tenu, vis-à-vis de son personnel, d'une obligation de sécurité de résultat, en vertu de laquelle il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. 



Il n'est pas contesté que l'arrêt maladie d'un supérieur hiérarchique de Mme [V] a occasionné une surcharge de travail pour cette dernière au cours de l'année 2016. Pour ce qui est de la surcharge de travail, elle est également établi par l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2016 dans lequel est précisé que l'année a été marquée par de nombreuses absences, auxquelles il a fallu pallier en urgence. La surcharge de travail est également établie par le poste à plusieurs casquettes de Mme [V] durant la période. A la fois Responsable Grands Comptes, Manager et correspondant terrain, Mme [V] a notamment alerté sa direction durant cet entretien annuel des difficultés rencontrées dans le cadre de la restructuration des fonctions de responsable Grands Comptes en ces termes : 'une restructuration faite dans la douleur, car reprise des comptes parisiens sans aucune passation, dans la plupart des cas des comptes problématiques, un suivi pas optimisé donc des renouvellements difficiles voir perdus. Une période entre mai et décembre intense, avec les déplacements, les clients mécontents, l'absence d'esprit d'équipe...'. 



Il ressort de l'entretien annuel d'évaluation précédemment cité que Mme [V] a alerté sa direction des difficultés rencontrées du fait : 

- de défections successives ;

- d'une charge de travail très importante et de nombreux déplacements à travers toute la France compte tenu de l'arrêt de travail de son responsable.



Il en ressort qu'au mois de janvier 2017, Mme [V] a sollicité une définition précise de son poste tout en dénonçant la surcharge de travail et les difficultés de la réorganisation sur son travail. 



Il ressort des pièces produites par Mme [V], qu'il existait des difficultés d'organisation à la suite de la restructuration de l'entreprise, phénomène reconnu par l'employeur.



Concernant d'éventuelles alertes à sa direction, il ressort dudit entretien annuel que Mme [V] a fait part à son employeur d'une année 2016 'épuisante moralement et physiquement'. 



L'employeur avait ainsi connaissance de souffrances de Mme [V], particulièrement impactée par la réorganisation de l'entreprise, cette dernière ne pouvant minimiser l'impact de ceux-ci sur Mme [V] en arguant du fait de difficultés d'organisation passagères. 



Ce n'est que par voie d'affirmation que l'employeur essaie de déplacer les souffrances de Mme [V] sur le volet personnel en invoquant la fausse couche qu'elle a subie durant la période considérée. 



L'obligation de prévention des risques (notamment psychosociaux) englobe un ensemble de risques plus large que le seul harcèlement. En l'espèce, l'organisation du travail, sans être 'harcelante', a généré du stress et des situations de souffrance mentale, voire physique au vu du certificat médical de Mme [V] faisant état de l'apparition d'un psoriasis concomitant à la période de stress au travail. 



 Il ressort en effet de l'ensemble des pièces médicales produites par Mme [V] : 

- qu'elle avait consulté en juillet 2017 pour un psoriasis, pathologie nouvelle chez elle ; 

- qu'elle s'est vue prescrire des anxiolytiques ;

- qu'elle avait un état de santé nécessitant un arrêt de travail d'un mois (du 29 juillet au 1er septembre 2017) qui a été prolongé jusqu'au 1er octobre 2017 ;

- qu'elle a, de nouveau, été arrêtée pour maladie et de façon prolongée à compter du 30 novembre 2018. 



Le fait que l'employeur ne soit pas coupable d'un harcèlement moral ne permet pas de présager que les méthodes de management à l''uvre dans son entreprise ne sont pas pathogènes. En l'espèce, plusieurs salariés de l'entreprise ont été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management pathogène ayant entraîné a minima une demande de rupture conventionnelle (Mme [T]) et une saisine du Conseil des prud'hommes pour résiliation judiciaire, concernant Mme [V]. 



Si la société affirme avoir effectué des vérifications internes, elle ne produit aucun élément en ce sens, à l'exception de la réponse envoyée au conseil de Mme [V] et concernant les faits de harcèlement moral allégués à l'encontre de la supérieure hiérarchique de Mme [V]. Elle ne produit pas plus d'élément permettant de démontrer qu'elle a tenté de pallier la surcharge de travail imposée à Mme [V] à la suite de son alerte. 



Ces éléments caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de Mme [V], d'autant que l'employeur n'apporte aucun élément à la Cour pour justifier avoir évalué les risques et avoir pris les mesures de prévention nécessaires pour éviter leur survenance. 



Non seulement l'employeur doit envisager a priori les conséquences possibles de certains modes de management sur la santé physique et mentale des travailleurs et écarter d'emblée ceux qui apparaissent comme potentiellement dangereux, mais il doit en outre mettre en oeuvre les mesures utiles pour éviter qu'elles ne perdurent. 



L'absence de harcèlement dans l'entreprise ne valant pas immunité au regard de ses obligations en matière de prévention des risques, la Cour relève que l'entreprise ne produit aucun élément venant démontrer qu'elle n'a pas manqué à l'obligation de prévention des risques psychosociaux.



Il ressort de ces éléments que la société HELLOWORK (ANCIENNEMENT REGIONSJOB) a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ce qu'elle n'avait pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, d'autant plus dans le cadre d'une restructuration de l'entreprise, qui a impliquée des pressions imposées par la réorganisation. 



La Cour a la conviction que la gravité des manquements constatés est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail entre les parties. 



La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse est ainsi prononcée, et produit ses effets à compter de la date de licenciement, soit le 17 avril 2019.







***





Sur les conséquences financières 



L'indemnité au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



Mme [V] est bien fondée à solliciter la réparation de son préjudice tiré du manquement de son employeur à son obligation de résultat, et se verra allouer la somme de 4.000 euros à ce titre. 



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.





L'indemnité de préavis et l'indemnité de congés payés afférents



Mme [V] ne justifiant pas, dans ses dernières conclusions, sa demande d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, elle sera déboutée de ces chefs, conformément au jugement entrepris. 





L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié.



En l'espèce, Mme [V] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de treize années entières et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, s'agissant d'une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois mois et onze mois et demi de salaire. 



La Cour constate qu'il n'est pas justifié de la situation personnelle et professionnelle de Mme [V] depuis son licenciement pour inaptitude.



Il y a lieu de lui accorder la somme de 23.000 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement entrepris sera réformé de ce chef.





Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi



Suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L.1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L.1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L.1152-3 (harcèlement moral), L.1153-4 (harcèlement sexuel) et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Sur ce fondement, il y a lieu de condamner HELLOWORK, anciennement REGIONSJOB à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [V], à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités.





Sur la remise des documents sociaux



La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe, sans qu'il y ait lieu à astreinte.





Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement entrepris sera réformé sur les demandes relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société HELLOWORK, partie partiellement succombante, sera condamnée aux dépens d'appel.



Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande en revanche de la condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [V], une indemnité d'un montant de 4.000 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel et de première instance.







PAR CES MOTIFS



LA COUR 



Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,



INFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :



- Débouté Mme [V] de sa demande de résiliation judiciaire ;



- Débouté Mme [V] de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat ;



- Débouté Mme [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamné Mme [V] aux dépens éventuels ;



Statuant à nouveau, 



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts de l'employeur, à la date du licenciement ;



CONDAMNE la société HELLOWORK (ANCIENNEMENT REGIONSJOB) à payer à Mme [V] les sommes suivantes : 

- 4.000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- 23.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



RAPPELLE qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;



CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus, 



et y ajoutant, 



CONDAMNE la société HELLOWORK (ANCIENNEMENT REGIONSJOB) à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [V] dans la limite de six mois d'indemnités ;



CONDAMNE la société HELLOWORK (ANCIENNEMENT REGIONSJOB) à remettre à Mme [V] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la présente décision ;



CONDAMNE la société HELLOWORK (ANCIENNEMENT REGIONSJOB) à verser à Mme [V] la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et de première instance ;



DÉBOUTE la société HELLOWORK (ANCIENNEMENT REGIONSJOB) de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société HELLOWORK (ANCIENNEMENT REGIONSJOB) aux dépens d'appel et de première instance. 





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.