Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 4 avril 2024

C 9



N° RG 22/01325 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LJXF



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Aurélie LEGEAY



la SARL DEPLANTES & CAMERINO AVOCATES ASSOCIEES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 04 AVRIL 2024





Appel d'une décision (N° RG 20/00778)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 24 mars 2022

suivant déclaration d'appel du 01 avril 2022





APPELANTE :



Madame [T] [Y]

née le 09 Décembre 1967 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Aurélie LEGEAY, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



Société ESRF- EUROPEAN SYNCHROTRON RADIATION FACILITY, prise en la personne de son directeur général en exercice domicilié ès qualité audit siège,

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Me Sofia CAMERINO de la SARL DEPLANTES & CAMERINO AVOCATES ASSOCIEES, avocat au barreau de GRENOBLE







COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 14 février 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 04 avril 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 04 avril 2024.







EXPOSE DU LITIGE':



La société civile European Synchrotron Radiation Facily (ESRF) est un institut de recherche multinational, créé en 1988 et ayant pour activité la recherche et le développement dans le domaine, entre autres, des sciences physiques et naturelles.



Mme [T] [Y] [S] a été embauchée par la société ESRF en contrat à durée indéterminé le 1er mars 2000 en qualité de cadre chargée de recrutement au sein du service du personnel de la Division Administration, niveau Cl 4B de la Convention d'entreprise de l'ESRF, à temps partiel (55%) avec un coefficient de paiement de 511 points. 



Les parties ont régularisé des avenants le 07 septembre 2000, le 29 septembre 2000, le 01 avril 2001, le 22 mars 2002, le 17 février 2003, le 17 mars 2004, le 03 juin 2005, le 15 septembre 2006, le 21 septembre 2007, le 02 septembre 2008, le 27 novembre 2009, le 10 juin 2010 et le 28 juillet 2017 afin de modifier le volume horaire de travail de la salariée, ses jours de travail et prévoir un congé parental.



Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de cadre administratif, catégorie C qualification G coefficient 752 moyennant une rémunération brute mensuelle de 6575,71 euros, toutes primes comprises, selon un temps plein aux termes du dernier avenant par lequel les parties ont convenu d'un passage à temps plein du 01 septembre 2017 jusqu'au 31 décembre 2019.



Le 13 décembre 2018, l'employeur a dressé une déclaration d'accident du travail avec des réserves motivées par une absence de lien de causalité entre le travail et les lésions constatées, concernant un accident subi par Mme [T] [Y] [S] le 12 décembre 2018 s'étant traduit par un état de choc.



Elle a ensuite été en arrêt de travail sans discontinuité.



Par lettre du 13 février 2019, la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère a informé l'employeur de son refus de prise en charge de l'accident au titre de la législation professionnelle au motif que l'enquête n'avait pas permis de mettre en exergue un évènement accidentel caractérisé au sens de la législation des accidents du travail et de la jurisprudence en cours.



Par lettre en date du 27 juin 2019, Mme [Y] [S] a sollicité de son employeur l'autorisation de prendre un congé sabbatique en revenant sur les circonstances de l'accident déclaré du 12 décembre 2018 à la suite d'un entretien avec Mme [C], sa nouvelle supérieure hiérarchique, en faisant état de la dégradation de son état de santé et de discussions avec le CEA pour une éventuelle mise à disposition, qui n'a pu aboutir. 



Par courrier du 03 juillet 2019, l'employeur a répondu accueillir favorablement sa demande de congé sabbatique jusqu'au 30 avril 2020 et a contesté à la fois les reproches que lui a faits la salariée et le lien entre l'arrêt de travail pour maladie ordinaire et ses conditions de travail.



A la suite d'une visite du 14 août 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] [S] inapte à son poste, en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Par lettre en date du 30 août 2019, la société ESRF a informé Mme [Y] [S] de son impossibilité de procéder à son reclassement.



Les élus du comité social et économique de la société ESRF ont rendu un avis favorable unanime le 29 août 2019 sur le respect de la procédure de licenciement pour inaptitude mise en place par la direction.



Par courrier du 02 septembre 2019, la société ESRF a convoqué Mme [Y] [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 septembre 2019.



Par courrier en date du 11 septembre 2019 avec un tampon de réception du 16 septembre suivant, Mme [Y] [S] a informé son employeur qu'elle avait saisi le pôle social du tribunal de grande instance de Grenoble afin de contester la décision de la CPAM de l'Isère de ne pas reconnaitre l'accident du 12 décembre 2018 au titre de la législation professionnelle, en déduisant l'applicabilité des dispositions sur le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.



Par lettre du 19 septembre 2019, la société ESRF a notifié à Mme [Y] [S] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle ; ce qu'elle a reprécisé dans une correspondance ultérieure du 02 octobre 2019. 



Par courrier en date du 19 octobre 2019, Mme [Y] a fait savoir à la société ESCRF qu'elle considérait que l'indemnité de licenciement versée ne correspondait ni aux règles conventionnelles ni aux dispositions applicables en matière de licenciement d'origine professionnelle et sollicitait de la société ESRF un détail du calcul de l'indemnité.



Par jugement en date du 22 février 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble, dans une instance opposant l'assurée à la caisse, a'dit que l'accident dont Mme [Y] [S] avait été victime le 12 décembre 2018 devait être pris en charge par la CPAM de l'Isère au titre de la législation professionnelle. 



Dans l'intervalle, par requête en date du 09 septembre 2020, Mme [Y] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir dire que la société ESRF a manqué à son obligation de sécurité, que son inaptitude lui est imputable et a sollicité diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail, dont un reliquat d'indemnité de licenciement.



La société ESRF s'est opposée aux prétentions adverses. 





Par jugement en date du 24 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



- dit que Mme [Y] [S] ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'ESRF à son obligation de sécurité,

- dit que l'inaptitude de Mme [Y] [S] n'est pas d'origine professionnelle,

- dit que le licenciement de Mme [Y] [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [Y] [S] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté l'ESRF de sa demande reconventionnelle,

- dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.



La décision a été notifiée le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés par les parties le 25 mars 2022.



Par déclaration en date du 01 avril 2022, Mme [Y] [S] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





Mme [Y] [S] s'en est remise à des conclusions transmises le 22 novembre 2023 et entend voir':



INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :

Dit que Mme [Y] ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'ESRF à son obligation de sécurité

Dit que l'inaptitude de Mme [Y] n'est pas d'origine professionnelle

Dit que le licenciement de Mme [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

Débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes

Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens

Et, statuant à nouveau,

- DIRE et JUGER que l'ESRF a manqué à son obligation de sécurité,

- DIRE et JUGER que l'inaptitude de Mme [Y] est d'origine professionnelle,

- DIRE et JUGER que l'inaptitude de Mme [Y] est imputable à l'ESRF,

- DIRE et JUGER que Mme [Y] n'a pas été remplie de ses droits concernant l'indemnité de licenciement,

En conséquence,

- CONDAMNER l'ESRF à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

- 96.000 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 21.974,84 euros net à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement

- A titre subsidiaire, 16.495,40 euros net à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement

- 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- CONDAMNER l'ESRF aux entiers dépens.





La société ESRF s'en est remise à des conclusions transmises le 06 décembre 2023 et demande à la cour d'appel'de':



Vu les articles précités,

Vu la jurisprudence,

Vu les pièces versées aux débats,



CONFIRMER le jugement du conseil de Prud'hommes en date du 24 mars 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté l'ESRF de sa demande relative à l'article 700 du code

de procédure civile,

JUGER que Mme [Y] [S] ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'ESRF a son obligation de sécurité de résultat,

JUGER que l'inaptitude de Mme [Y] [S] n'est pas imputable à des manquements de l'ESRF,

JUGER que le licenciement de Mme [Y] [S] est fondé sur une cause réelle et notamment sur son inaptitude d'origine non professionnelle et son impossibilité de reclassement,

Par conséquent,

DEBOUTER Mme [Y] [S] de l'intégralité de ses demandes, fins ct conclusions en ce qu'elles sont infondées.

CONDAMNER Mme [Y] [S] à payer à l'ESRF la somme de 6.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.

Subsidiairement,

LIMITER le montant des dommages et intérêts éventuellement octroyés à Mme [Y] [S] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 mois de salaire bruts soit19.725,93 euros brut.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée le 07 décembre 2023.





EXPOSE DES MOTIFS':



Sur le licenciement':



Le licenciement fondé sur l'inaptitude définitive au poste d'un salarié causée par un manquement de l'employeur est sans cause réelle et sérieuse.



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 



Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



Les règles protectrices applicables aux victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoqué, a au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



En l'espèce, la société ESRF ne justifie pas de manière suffisante avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels en particulier psychosociaux.



Elle ne verse en effet qu'un extrait de son document unique d'évaluation des risques professionnels dans sa version du 15 septembre 2020 alors que le licenciement de la salariée pour inaptitude lui a été notifié le 19 septembre 2019 et que Mme [Y] [S] était en arrêt maladie de manière continue depuis le 12 décembre 2018. 



Le procès-verbal du 17 décembre 2012 du CHSCT annonce certes la prise en compte des risques psychosociaux dans le document unique d'évaluation des risques professionnels de l'année 2013 mais l'employeur ne produit aucune version de ce document antérieure à la rupture du contrat de travail.



Une fiche d'entreprise a bien été établie par le médecin du travail le 06 mai 2019. Toutefois, l'analyse de celle-ci met clairement en évidence que l'attention de l'employeur a été attirée sur le fait que «'lors de l'étude globale de l'ESRF sur les risques psychosociaux (étude terminée en 2018), la Direction Administrative était un des services qui présentait les indicateurs de réponse les plus péjoratifs de l'ensemble ESRF.'».



L'employeur a certes fait appel à un psychologue pour qu'il intervienne dans le service RH. Toutefois, il apparaît que les entretiens avec ce professionnel ont été organisés à partir de février 2019, soit à une période où Mme [Y] [S] était déjà en arrêts maladie ininterrompus de sorte qu'elle n'a pas pu bénéficier de cette mesure de prévention des risques psychosociaux. 



Concernant plus spécifiquement, l'accident du 12 décembre 2018, si le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble du 22 février 2022 ordonnant à la caisse primaire d'assurance maladie de l'Isère de le prendre en charge dans ses rapports avec son assurée Mme [Y] [S] au titre de la législation professionnelle n'a pas d'autorité de chose jugée à l'égard de l'employeur, il n'en demeure pas moins qu'il s'agit d'un fait juridique dont il peut parfaitement être contradictoirement discuté par les parties dans le cadre du présent litige. 



Mme [Y] [S] produit au demeurant aux débats des éléments pertinents et sérieux permettant sans aucun doute de considérer qu'il s'est bien produit un incident entre elle et sa supérieure hiérarchique, Mme [C], ce jour-là engageant la responsabilité de l'employeur quant à son obligation de prévention et de sécurité.



Il est en effet objectivé un échange de courriels dans l'après-midi du 10 décembre 2018 entre Mmes [Y] [S] et [C] par lequel la première a informé la seconde du fait que son médecin l'avait arrêtée le lundi et mardi, l'arrêt de travail destiné au service médical de la caisse mentionnant un état grippal'; ce à quoi la première lui a répondu, tout en lui souhaitant un bon rétablissement, qu'elles devaient se voir le mercredi à 9h30 pour un point opérationnel, soit le 12 décembre.



Mme [Y] [S] soutient que cet entretien a en définitive donné lieu à des reproches injustifiés et blessants de la part de Mme [C] sur l'initiative qu'elle a prise le 10 décembre 2018 de solliciter le médecin du travail pour savoir si l'état de santé de Mme [N] [E], assistante RH et salariée qui lui était rattachée hiérarchiquement, permettait qu'elle travaillât de manière ponctuelle en sus sous la direction de M. [P].



Or, elle produit ledit courriel du 10 décembre 2018 adressé à 10h51 au médecin du travail, avec en copie Mme [C] et M. [P], de sorte qu'il est objectivé que Mme [C] a bien eu connaissance de la démarche de Mme [Y] [S] lorsqu'elle lui a annoncé une réunion pour un point opérationnel, sans autre précision, pour le mercredi à 9h30 à son retour d'arrêt de travail annoncé. 



Il est également versé aux débats un SMS du 12 décembre 2018 à 12h04 de M. [P] à Mme [Y] [S] pour lui «'faire un signe Cereso ('') et amicale La solution opérationnelle mise en place me va bien, pas de pb de mon côté. Bonne aprem.'».



Il s'ensuit que Mme [Y] [S] apporte des éléments probants quant au sujet qui a été abordé selon elle lors de l'entretien litigieux alors que force est de constater que la version de Mme [C], dont l'employeur ne produit aucune attestation, est inconnue. 



Cet entretien s'est manifestement déroulé dans des conditions anormales et préjudiciables à l'état psychologique de la salariée au vu des éléments concordants qu'elle a produits aux débats.



En effet, s'il n'y a eu aucun témoin direct de la discussion entre la salariée et sa supérieure hiérarchique, Mme [A], chargée de mission RH a déclaré': «'le 12 décembre 2018, Mme [Y] [S] est rentrée en milieu de matinée dans le bureau en pleurs. Elle était bouleversée et complément paniquée. Elle est partie ensuite voir le médecin du travail au centre médical du site.'».



Quant à Mme [I] [D], responsable paye, administration RH et relations sociales, elle a attesté des faits suivants':

«'le 12 décembre 2018 au matin, j'ai croisé ma collègue de travail en début de matinée. Nous avons convenu de nous voir après une réunion à laquelle elle devait participer en début de matinée, pour préparer une présentation que nous devions animer ensemble l'après-midi. Lorsqu'elle est revenue de sa réunion, je me suis rendue dans son bureau (nous étions voisines de bureau) afin de démarrer la préparation de notre présentation commune. J'ai alors constaté qu'elle était en état de choc, elle semblait avoir pleuré et avoir la voix altérée. Elle m'a informée que, suite à un évènement qui s'était produit lors de sa réunion, elle se rendait immédiatement au service médical.'».



Si ces deux salariées n'ont effectivement été témoins que des pleurs ou du fait que Mme [Y] [S] avait pleuré de manière contemporaine à sa réunion avec Mme [C], le courrier du Dr [Y] [H], médecin du travail en date du 20 mai 2019 apparaît déterminant pour conclure à l'existence d'un incident significatif et préjudiciable à la salariée, imputable à sa supérieure hiérarchique. 



Celui-ci précise': «'La patiente est en arrêt maladie (suite à ma demande) depuis le 12/12/2018. Ce jour-là, une altercation a eu lieu avec sa nouvelle supérieure hiérarchique et son état de santé ne pas paru compatible avec son activité professionnelle. J'avais énoncé à son médecin traitant la possibilité de considérer un AT à la suite de l'altercation, mais celui-ci a été refusé par la CPAM. Depuis, je l'ai revue 2 fois en visite de pré-reprise et à chaque fois j'ai conseillé à son médecin traitant de la prolonger'».



Au-delà de cet incident, le médecin du travail fournit également des éléments précis et circonstanciés sur les conditions de travail dégradées dans lesquelles Mme [Y] [S] a évolué dans les derniers mois de sa collaboration, qui traduisent incontestablement un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité': «'Mme [Y] [S] est cadre au sein du service RH de l'ESRF. Selon l'anamnèse, nous sommes face à un syndrome de souffrance au travail combinant plusieurs critères': une charge de travail particulièrement lourde précédent l'épisode de décembre 2018 du fait d'actions particulières liées à l'arrêt du synchrotron, une baisse drastique de l'autonomie dans son poste du fait de l'arrivée de son nouveau supérieur hiérarchique, un manque de reconnaissance professionnelle et de soutien social de la part de ses supérieurs hiérarchiques et depuis peu, l'émergence d'un conflit de valeurs et une crainte face à son avenir professionnel. Ces éléments sont tirés uniquement à partir de l'anamnèse approfondie faite à plusieurs reprises (j'ai vu la patiente à 5 reprises depuis 1 an). D'autre part, je connais le contexte de l'entreprise et je peux corroborer certains éléments rapportés par la patiente. Le service RH a particulièrement souffert ces derniers mois (2 personnes sont parties et 3 personnes -dont la patiente- sont en arrêt maladie). Ces personnes communiquent entre elles.'(')».



Les moyens développés par l'employeur, outre qu'ils sont spéculatifs, sur le fait que l'inaptitude au poste de Mme [Y] [S] résulterait du départ de l'entreprise du chef des ressources humaines avec lequel elle était très proche et/ou du fait que Mme [C] s'est vu attribuer le poste pour lequel la salariée avait candidaté vainement à deux reprises, loin d'exonérer la société ESRF au regard de son obligation de prévention, tendent au contraire à confirmer l'absence de mise en 'uvre de mesures nécessaires à ce titre. 



L'employeur devait en effet avoir nécessairement conscience que des changements organisationnels significatifs dans un service sont de nature à générer des risques psychosociaux, étant observé que le service de santé au travail a constaté dans les mois précédents l'établissement de la fiche entreprise des difficultés dans le service RH. 



Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la société ESRF a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.



Mme [Y] [S] rapporte la preuve certaine qui lui incombe que l'absence de mise en 'uvre par l'employeur des mesures nécessaires au titre de son obligation de prévention et de sécurité a conduit au moins partiellement à sa déclaration d'inaptitude au poste. 



Si le Dr [U], psychiatre, ne pouvait certes s'exprimer de manière affirmative sur l'origine professionnelle de la pathologie de Mme [Y] [S] dans son certificat du 17 juin 2019 dès lors qu'il n'était pas personnellement présent dans l'entreprise, il n'en demeure pas moins que ce praticien a, à tout le moins, diagnostiqué un syndrome anxiodépressif réactionnel de manière contemporaine aux difficultés professionnelles de la salariée. 



Surtout, la lecture combinée des courriers du Dr [Z], médecin du travail, en date du 20 mai 2019 et du Dr [O], psychiatre, du 08 août 2019, permet clairement de déduire l'existence d'un lien de causalité certain entre la dégradation de l'état de santé de Mme [Y] [S] et ses conditions de travail au point d'entraîner sa déclaration d'inaptitude au poste, avec dispense d'obligation de reclassement, prononcée par le Dr [Z] à l'issue de la visite du 14 août 2019.



Le Dr [O], dont l'avis a été sollicité par le Dr [Z] ne fait dans un premier temps que relater les difficultés professionnelles dont lui a fait part à la fois Mme [Y] [S] et le médecin du travail. Il évoque ensuite des difficultés personnelles mais aussi des difficultés professionnelles et surtout écarte tout état antérieur psychiatrique manifeste puisqu'il indique': «'cliniquement, Mme [Y] [S] ne présente pas de pathologie évolutive en cours, notamment pas de trouble de l'humeur structuré actuellement (à noter cependant qu'elle bénéficie depuis peu d'un traitement antidépresseur par Brintellix qu'elle supporte bien). A noter également qu'elle bénéficie d'un soutien psychothérapique de très longue date auprès de Mme [R], outre ses soins réguliers auprès du Dr [T] [U], psychiatre à [Localité 5].'».



Dans son courrier du 20 mai 2019, fort de sa connaissance de l'entreprise et des conditions de travail, le Dr [Z], qui a ensuite déclaré la salariée inapte définitive au poste, s'est prononcé en faveur d'une double causalité à la dégradation de l'état de santé de la salariée': «'sur le plan du diagnostic, nous sommes donc ' me semble-t-il ' face à un syndrome mixte d'épuisement (professionnel et personnel) et de souffrance au travail. Aujourd'hui, le contexte n'est pas favorable à la reprise de la patiente dans son service, ou alors dans un poste bien cadré, avec peut-être une médiation préalable afin de garantir sa santé au travail.'».



Il s'évince donc clairement de ces éléments médicaux que l'employeur soutient à tort que l'inaptitude au poste fondant le licenciement de la salariée ne serait que la résultante d'une fragilité antérieure et/ou de difficultés personnelles.



Ses conditions de travail dégradées ont incontestablement joué un rôle causal dans la dégradation significative de son état de santé conduisant à son inaptitude au poste.



La circonstance que Mme [Y] [S] ait d'ailleurs pu retrouver rapidement un poste au sein du CEA avec même des discussions au préalable avec la société ESRF pour une éventuelle mise à disposition ne fait que conforter le fait que la problématique principale ressortait des conditions de travail au sein de l'ESRF et non d'une incapacité de Mme [Y] [S] à exercer un emploi à raison de difficultés personnelles et/ou d'une fragilité psychologique.



Enfin, la réalité de la dégradation de l'état de santé de Mme [Y] [S], outre qu'elle a été objectivée par les trois professionnels de santé précités, ne peut sérieusement être remise en cause par la société ESRF puisque le médecin du service patronal de contrôle requis par l'employeur a confirmé lors de son passage au domicile de Mme [Y] [S] le 07 mai 2019 que son arrêt maladie était justifié. 



En conséquence, il y a lieu de dire que l'inaptitude définitive au poste de Mme [Y] [S] fondant son licenciement notifié le 19 septembre 2019 est imputable à la société ESRF qui a manqué à son obligation de prévention et de sécurité'; ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Au vu des développements précédents, il y a lieu également de considérer que cette inaptitude est au moins pour partie la résultante de l'accident du 12 décembre 2018 pris en charge au titre de la législation professionnelle dans les rapports entre la caisse et l'assurée. 



L'employeur avait connaissance du caractère professionnel de cette inaptitude de manière contemporaine au licenciement puisque Mme [Y] [S] a écrit à la société ESRF le 11 septembre 2019 pour l'informer qu'elle considérait que sa déclaration d'inaptitude faisait suite à l'accident du travail du 12 décembre 2018 et qu'elle exerçait un recours à l'encontre de la décision de la caisse de refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle.



Il est jugé en conséquence par réformation du jugement entrepris que l'inaptitude de Mme [Y] [S] fondant le licenciement du 19 septembre 2019 est d'origine professionnelle au sens des articles L 1226-10 et suivants du code du travail. 





Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':



D'une première part, au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] [S] percevait un salaire de 6575,31 euros brut, toutes primes comprises et avait 19 ans d'ancienneté.









Elle a retrouvé immédiatement un emploi au sein du CEA en qualité de cadre administratif moyennant un salaire de l'ordre de 5777,20 euros d'après le bulletin de paie de mai 2021 produit aux débats, Mme [Y] [S], qui évoque une perte de salaire, s'abstenant de produire les éléments sur une année entière.



Il est également observé que si les parties ne sont pas parvenues à un accord, la société ESRF a accepté d'engager des discussions avec la salariée et le CEA pour convenir, avant même son licenciement, d'une mise à disposition de Mme [Y] [S] à l'égard du CEA avec in fine une embauche définitive de celle-ci à partir du 01er juillet 2020. 



En procédant ainsi, l'employeur a contribué à minimiser l'importance du préjudice à raison de la perte injustifiée de son emploi résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse ultérieurement prononcé. 



Au vu de ces éléments, il est alloué à Mme [Y] [S] par application de l'article L 1235-3 du code du travail la somme de 46027 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.



D'une seconde part, Mme [Y] [S] est fondée à revendiquer l'application de l'article L 1226-14 du code du travail à raison du caractère professionnel de l'inaptitude fondant son licenciement.



En outre, le principe d'égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel, posé par l'article L. 3123-13 du code du travail dans sa rédaction applicable, impose de calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement en tenant compte, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, proportionnellement des périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel, la règle de proportionnalité ne trouvant pas à s'appliquer, sauf dispositions contraires de la convention collective, seulement au plafond qui a un caractère forfaitaire. (Soc., 26 septembre 2018, pourvoi n° 17-11.102, Bull. 2018, V, n° 165.).



Les parties s'accordent sur le fait que Mme [Y] [S] a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 52545,36 euros. 



Mme [Y] [S] revendique à tort l'indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l'indemnité légale en opérant un calcul à partir d'un temps plein sans considérer les périodes d'emploi à temps partiel en méconnaissance de l'article L 3123-13 du code du travail.



Au vu du calcul détaillé dressé par l'employeur en pièce n°38 de l'indemnité légale de licenciement en prenant en compte les périodes à temps partiel faisant ressortir un montant de 27702,22 euros, le montant de l'indemnité spéciale de licenciement s'établit à 55404,44 euros. 



A titre subsidiaire, Mme [Y] [S] revendique une indemnité conventionnelle de licenciement en omettant la proratisation des périodes à temps partiel sans fournir le moindre moyen juridique à l'appui de sa demande, ne visant notamment aucune stipulation conventionnelle plus favorable prévoyant une telle modalité de calcul et en ne démontrant aucunement l'usage dont elle se prévaut. 



Il s'ensuit qu'il convient de condamner la société ESRF à payer à Mme [Y] [S] la somme de 2859,08 euros net à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.





Sur les demandes accessoires':



L'équité commande de condamner la société ESRF à payer à Mme [Y] [S] une indemnité de procédure de 2500 euros.



Le surplus des prétentions des parties est rejeté.







Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société ESRF, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS';



La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';



INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions



Statuant à nouveau,



DIT que la société ESRF a manqué à son obligation de prévention et de sécurité 



DIT que l'inaptitude fondant le licenciement est d'origine professionnelle



DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par lettre du 19 septembre 2019 par la société ESRF à Mme [Y] [S]



CONDAMNE la société ESRF à payer à Mme [Y] [S] les sommes suivantes':

- quarante-six mille vingt-sept euros (46027 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Outre intérêts au taux légal sur cette somme à compter du prononcé de l'arrêt

- deux mille huit cent cinquante-neuf euros et huit centimes (2859,08 euros) net à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement

Outre intérêts au taux légal sur cette somme à compter du 18 septembre 2020



DÉBOUTE Mme [Y] [S] du surplus de ses prétentions au principal



CONDAMNE la société ESRF à payer à Mme [Y] [S] la somme de 2500 euros à titre d'indemnité de procédure 



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE la société ESRF aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président