Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 4 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

 délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 04 AVRIL 2024



(n° 2024/ , 38 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/08212 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCYCC



Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Octobre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 16/02438





APPELANTE

 

Société SCOR SE 

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 5]

Représentée par Me Marie-Catherine VIGNES, avocat au barreau de PARIS, toque : L10, avocat postulant, ayant pour avocats plaidants Me Yasmine TARASEWICZ et Me Estelle COULOMBEL, avocats au barreau de PARIS, toque J43





INTIMES 



Monsieur [B] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représenté par Me Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P 480, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Lionel LARDOUX, Avocat au barreau de PARIS



FEDERATION DE L'ASSURANCE CFE-CGC

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B 753, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Jean-Christophe POMMIER, toque : A 112



CONFERATION FRANCAISE DE L'ENCADREMENT - CGC

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Olivier BERNABE, avocat au barreau de PARIS, toque : B 753, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Jean-Christophe POMMIER, toque : A 112





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.







Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre 

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère 



Greffier, lors des débats : Madame Philippine QUIL





ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-José BOU, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSE DU LITIGE 



M. [B] [Z] a été engagé par la société Scor réassurance, aux droits de laquelle vient la société Scor SE, ci-après la société, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 6 avril 1992 en qualité d'assistant commercial, cadre stagiaire.



Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de chargé d'études accumulations, classe 7, au sein du département rétrocessions.



M. [Z] a exercé et exerce différents mandats de représentation du personnel : il a été élu délégué du personnel titulaire depuis 1999 ; il est membre titulaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) depuis 2000, ayant exercé les fonctions de secrétaire général de cette instance de 2002 à 2007 ; à compter de 2001, il a été élu en qualité de titulaire au sein du comité d'entreprise (CE), puis du comité social et économique (CSE) de l'unité économique et sociale (UES) Scor ; il est délégué syndical central CFE-CGC depuis août 2002 ; il est membre du comité d'entreprise européen de Scor depuis 2007. Il est en outre titulaire de plusieurs mandats externes, notamment membre du comité économique et social européen depuis 2015, délégué puis secrétaire national de la confédération CFE CGC depuis 2010, membre du comité exécutif de la CFE CGC depuis 2010, secrétaire général puis président de l'association des diplômés du MBA assurance de l'ENASS depuis 2008.



Les relations contractuelles entre les parties sont soumises à la convention collective nationale des sociétés d'assurance du 27 mai 1992.



S'estimant victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête adressée le 14 février 2013. Le 22 février 2013, les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation. L'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement et radiée par décision du 19 mars 2014 puis rétablie à la demande de M. [Z] reçue le 1er mars 2016. La confédération française de l'encadrement-confédération générale des cadres et le syndicat Fédération de l'assurance CFE-CGC sont ensuite intervenus volontairement à l'instance.



Par jugement du 30 octobre 2020, auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a :


 dit que la société a traité M. [Z] de manière discriminatoire en raison de son appartenance syndicale ;

dit que M. [Z] a fait l'objet de harcèlement moral ;

condamné la société à payer à M. [Z] les sommes suivantes :


* 1 016 080 euros au titre de la perte de rémunération,

* 346 982 euros au titre de la perte de rémunération variable (bonus),

* 462 478 euros au titre de la non attribution d'actions gratuites,

* 39 312 euros au titre de la sous évaluation de la base de calcul de l'intéressement,

* 406 432 euros au titre du préjudice de retraite,

* 8 000 euros pour le préjudice de harcèlement,

* 8 000 euros pour le préjudice de discrimination syndicale,

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;


condamné la société à affecter M. [Z] en classe 10 à des fonctions en rapport avec ce positionnement ;

dit que cette obligation sera assortie d'une astreinte de 3 000 euros par jour qui courra une semaine après la notification du jugement, pour une durée de six mois ; que la juridiction prud'homale se réserve la liquidation de l'astreinte ;

condamné la société à verser au syndicat CFE CGC la somme de 1 000 euros au titre du préjudice moral et de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société à verser au syndicat Fédération de l'assurance CFE-CGC la somme de 1 000 euros au titre du préjudice moral et de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

dit que les dépens seront supportés par la société ;

ordonné l'exécution provisoire du jugement.




Par déclaration transmise le 2 décembre 2020, la société a relevé appel de ce jugement dont elle a reçu notification par lettre datée du 2 novembre 2020.



La société a assigné M. [Z] devant le premier président de la cour d'appel de Paris en arrêt de l'exécution provisoire attachée à la disposition du jugement relative à l'affectation du salarié et en consignation des condamnations pécuniaires prononcées, demandes rejetées par ordonnance du 18 mars 2021.



Par lettre du 24 mars 2021, la société a informé M. [Z] que la classe 10 lui était attribuée avec effet rétroactif au 6 novembre 2020 avec augmentation de sa rémunération à 100 000 euros brut par an. Le 28 avril 2021, elle lui a proposé un poste de chargé de mission au sein de la direction affaires prudentielles et le salarié y a été affecté à compter du 1er juin 2021.



Par conclusions n°4 notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :




sur la discrimination syndicale 





à titre liminaire 





infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré recevable l'action de M. [Z] en discrimination syndicale ;

déclarer irrecevable l'action de M. [Z] en discrimination syndicale qui est prescrite ;




en conséquence,


M. [Z] devra restituer la somme de 2 199 083,37 euros nets versée au titre de l'exécution provisoire ;

M. [Z] sera réaffecté à un poste de classe 7 équivalent à celui qu'il exerçait avant l'exécution provisoire ;

son salaire sera fixé, par effet rétroactif au 6 novembre 2020, à hauteur de 44 860,63 euros bruts entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021, puis à hauteur de 45 152,23 euros bruts après application de la garantie Rebsamen entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022, et enfin à 46 082,37 euros bruts entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022 (à parfaire selon la date de prononcé de l'arrêt d'appel) ;

M. [Z] devra restituer les sommes équivalentes au delta entre son salaire antérieur à la revalorisation et son salaire revalorisé, soit un différentiel égal à 122 267,19 euros bruts au 31 décembre 2022, à parfaire selon la date de prononcé de l'arrêt d'appel. Dans l'hypothèse où une nouvelle augmentation venait à être appliquée sur le salaire de base de M. [Z] du fait de la garantie Rebsamen entre la date de communication des présentes et la date d'exécution de l'arrêt d'appel, de nouveaux calculs seraient réalisés par la société ;

M. [Z] restituera la somme de 1 657,87 euros bruts au titre de la participation indûment perçue ;





à titre subsidiaire


si, par extraordinaire, la cour venait à considérer que l'action de M. [Z] en discrimination syndicale est recevable : 




infirmer le jugement en ce qu'il a partiellement fait droit aux demandes de M. [Z] au titre de la discrimination syndicale ; 

confirmer le jugement en ce qu'il a dénié à M. [Z] le statut «partner» ;

débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes au titre de la discrimination (cf. «à titre principal» sur la remise en cause de l'exécution provisoire). 





à titre très subsidiaire 


si, par extraordinaire, la cour venait à considérer que l'action de M. [Z] en discrimination syndicale est fondée : 



' sur la demande de repositionnement de M. [Z] 


infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société de créer un poste correspondant à la classe 10, sous astreinte ; 

confirmer le jugement en ce qu'il a dénié à M. [Z] le statut «partner» ;




en conséquence,

 


débouter M. [Z] de sa demande de repositionnement en classe 10 et au statut de «partner» ; 

exclure tout repositionnement de M. [Z] et limiter la réparation de la différence éventuellement constatée à une revalorisation salariale ; 


ainsi : M. [Z] sera réaffecté à un poste de classe 7 équivalent à celui qu'il exerçait

avant l'exécution provisoire. 


limiter la revalorisation salariale de M. [Z] au salaire mensuel moyen des salariés «non partner» composant le panel de comparaison, soit : 39 598 euros bruts en 2006 ; 40 952 euros bruts en 2007 ; 42 876 euros bruts en 2008 ; 43 356 euros bruts en 2009 ; 44 236 euros bruts en 2010 ; 45 150 euros bruts en 2011 ; 46 048 euros bruts en 2012 ; 47 436 euros bruts en 2013 ; 48 994 euros bruts en 2014 ; 49 577 euros bruts en 2015 ; 50 437 euros bruts en 2016 ; 51 473 euros bruts en 2017 ; 52 308 euros bruts en 2018 ; 53 437 euros bruts en 2019 ; 54 929 euros bruts en 2020 et au premier semestre 2021 ; 55 286 euros bruts à compter du 1er juillet 2021 ; 56 424,89 euros bruts à compter du 1er juillet 2022. 


ainsi : M. [Z] devra restituer à la société la somme de 100 249,92 euros bruts indûment perçue au titre de son salaire de base à la suite de l'exécution provisoire du jugement de première instance au 31 décembre 2022, à parfaire selon la date de prononcé de l'arrêt d'appel. 

Dans l'hypothèse où une nouvelle augmentation venait à être appliquée sur le salaire de base de M. [Z] du fait de la garantie Rebsamen entre la date de communication des présentes et la date d'exécution de l'arrêt d'appel, de nouveaux calculs seraient réalisés par la société ; 


rejeter la demande d'astreinte de M. [Z] ;




' sur les demandes indemnitaires de M. [Z]


infirmer le jugement s'agissant du quantum des condamnations prononcées ; 


et, ainsi : M. [Z] devra restituer la somme de 2 199 083,37 euros nets versée au titre de l'exécution provisoire ;

en lieu et place : 


limiter la condamnation de la société au titre du salaire de base à hauteur de 98 024,32 euros bruts ; 

limiter la condamnation de la société au titre du salaire variable à hauteur de 21 809,68 euros bruts ; 

dire que ces condamnations devront être soumises à charges sociales et patronales, chaque partie supportant la charge des cotisations lui revenant ; 

limiter la condamnation de la société au titre de la perte de chance de bénéficier d'attributions gratuites d'actions à moins de 18 023 euros ;

limiter la condamnation de la société au titre de la perte de participation à moins de 7 328,79 euros ; 

constater que la participation de M. [Z] au titre de l'année 2021 a été versée sur le fondement d'un salaire de base revalorisé au titre de l'exécution provisoire et, en conséquence, condamner M. [Z] à restituer la somme de 1 394,30 euros au titre de la participation indûment perçue pour l'année 2021 ;

débouter M. [Z] de sa demande au titre du préjudice retraite ; 


à titre infiniment subsidiaire : limiter la condamnation au titre du préjudice retraite à hauteur de 29 407,30 euros ; 


débouter M. [Z] de sa demande au titre d'un prétendu préjudice moral ; 


en tout état de cause : confirmer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation au titre du préjudice moral à hauteur de 8 000 euros bruts ;




sur le harcèlement moral 





infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au titre d'un harcèlement moral ; 

débouter M. [Z] de sa demande au titre d'un harcèlement moral ;


en tout état de cause : confirmer le jugement en ce qu'il a limité la condamnation au titre du préjudice moral à hauteur de 8 000 euros bruts ;




sur les demandes des syndicats 




à titre principal : M. [Z] échouant dans ses demandes : 


infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit aux demandes des syndicats ; 

débouter les syndicats de leurs demandes ;




à titre subsidiaire : dans l'hypothèse où la cour venait à constater l'existence d'une discrimination syndicale qui aurait été subie par M. [Z] : 


infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit aux demandes des syndicats ; 

débouter les syndicats de leurs demandes.


 

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [Z] demande à la cour de :




confirmer le jugement en ce qu'il a : 


* dit que la société a traité M. [Z] de manière discriminatoire en raison de son appartenance syndicale,

* dit que M. [Z] a fait l'objet de harcèlement moral,

* condamné la société à affecter M. [Z] en classe 10 à des fonctions en rapport avec ce positionnement,

* dit que cette obligation sera assortie d'une astreinte de 3 000 euros par jour qui courra une semaine après la notification du jugement, pour une durée de six mois, dont la juridiction prud'homale s'est réservé la liquidation,

* condamné la société à payer à M. [Z] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* dit que les dépens seront supportés par la société ;

 


recevoir M. [Z] en son appel incident ;

infirmer partiellement le jugement entrepris ;




et, statuant à nouveau : 


juger non prescrites les demandes de M. [Z] au titre de la réparation intégrale liée à la discrimination depuis le 1er janvier 2003 ;

écarter les pièces adverses 24 à 26, 75 à 75-3, 76-1 à 76-7 et 137, comme ne répondant pas aux exigences de l'article L.1134-1 alinéa 2 du code du travail et comme étant contraires au principe de la contradiction ;




en tout état de cause,




au titre du préjudice intégral lié à la discrimination, 





condamner la société à payer à M. [Z] une 'indemnité de dommages-intérêts' au titre du préjudice matériel et économique d'un montant global de 3 136 938 euros, se décomposant comme suit :


* 1 201 687 euros au titre de la perte de la rémunération de base, 

* 446 009 euros au titre de la perte de la part variable, bonus «partner» et «bonus additionnels et exceptionnels ECB»,

* 709 668 euros au titre de la perte d'actions gratuites,

* 120 496 euros au titre de la perte de l'intéressement et de la participation,

* 659 078 euros au titre de la perte sur la retraite ; 

 


condamner la société à payer à M. [Z] une 'indemnité de dommages-intérêts' au titre du préjudice moral lié à la discrimination syndicale d'un montant de 50 000 euros ;


 


condamner la société à positionner M. [Z] au statut «partner », au niveau 3, « Global Partner 2», 


subsidiairement au niveau 2, «Associate Partner 2» 

à titre infiniment subsidiaire au niveau 1, «Associate Partner 1» ;




au titre du harcèlement moral, 


 


condamner la société à payer à M. [Z] une 'indemnité de dommages-intérêts' au titre du préjudice lié au harcèlement moral d'un montant global de 250 000 euros ;

condamner la société à maintenir l'affectation de M. [Z] en classe 10 au poste chargé de mission actuellement occupé au département des affaires prudentielles ;


 


subsidiairement, si, par impossible, la cour devait juger que les demandes de dommages-intérêts formulées par le salarié revêtaient partiellement une nature salariale, la cour jugerait et dirait la part des demandes ayant partiellement une nature salariale ;


 

en tout état de cause, 


débouter la société de l'ensemble de ses demandes, tant au principal qu'au subsidiaire, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

condamner la société à payer à M. [Z] une indemnité de 20 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société aux entiers dépens.




Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, le syndicat CFE CGC et le syndicat Fédération de l'assurance CFE-CGC demandent à la cour de :



- confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

- condamner la société à verser à la confédération française de l'encadrement-confédération générale des cadres et à la Fédération de l'assurance CFE-CGC une somme de 3 500 euros chacune, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 décembre 2022.



Par arrêt du 5 janvier 2023, la cour a, vu l'accord des parties, ordonné une médiation et dit que l'affaire serait rappelée à l'audience du 26 mai 2023.



La médiation n'a pas permis de parvenir à un accord entre les parties.



MOTIFS DE LA DECISION



La cour observe à titre préalable que la disposition du jugement par laquelle le salarié a été débouté de ses demandes de rappel de salaire et remboursement de frais n'a pas été frappée d'appel, ni à titre principal, ni à titre incident et que n'en étant pas saisie, elle n'a pas à statuer de ce chef.



Sur la discrimination syndicale



Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription



La société invoque au visa de l'article L. 1134-5 du code du travail la prescription de l'action relative à la discrimination syndicale. Elle fait valoir que le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 15 février 2013 alors que toute éventuelle différence de traitement lui a été révélée avant le 15 février 2008. Elle relève à cet effet qu'il s'est plaint d'une différence de traitement en termes de positionnement et de rémunération dès 2002, que les pièces produites par lui sont particulièrement anciennes et qu'il se fonde sur des faits qu'il aurait constatés entre 2002 et 2005. Elle soutient que permettre au salarié d'attendre la fin de son contrat de travail pour agir sans tenir compte de la date réelle de révélation de la discrimination et retarder le point de départ du délai de prescription sont susceptibles d'engendrer des comportements dilatoires, le salarié étant incité non à agir au plus vite pour faire cesser la discrimination mais au contraire à retarder son action dans un but lucratif, et causent une atteinte disproportionnée au droit au procès équitable de l'employeur qui se trouve dans l'impossibilité de répondre aux arguments adverses compte tenu de l'ancienneté des faits, d'autant plus au regard du régime probatoire aménagé.



M. [Z] répond que les faits discriminatoires dont il se plaint de 2002, 2005 et février 2008 étaient soumis à la prescription trentenaire de sorte que son action engagée le 13 février 2013 était recevable. En tout état de cause, il fait valoir que la Cour de cassation prend désormais en considération la discrimination continue. Il ajoute que sa perception de la réalité et de l'ampleur de la discrimination subie s'est faite de façon progressive. Il conclut au rejet de la fin de non-recevoir tirée de la prescription.



Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, créé par la loi du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.



Avant l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable. Selon l'article 26, II, de la loi susvisée, les dispositions qui réduisent le délai de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.



Le point de départ du délai de prescription en matière de discrimination est la date de sa révélation, soit la date à laquelle les faits discriminatoires ont cessé de produire leurs effets.



En l'espèce, M. [Z] se plaint d'avoir été victime d'une discrimination syndicale à partir de 2002/2003. Il fait valoir qu'il a eu un déroulement normal de carrière jusqu'en 2003, qu'à son arrivée à la direction de l'entreprise à la fin de l'année 2002, [D] [X] a manifesté son animosité à l'égard de la CFE-CGC, que dès 2003, les rapports de ce dernier avec lui se sont tendus puis dégradés, que l'employeur a essayé en 2011 de le licencier, que depuis 2003, il a subi de multiples entraves à l'exercice de ses mandats, qu'il a été privé d'entretiens d'évaluation loyaux avec la fixation d'objectifs biaisés et des notations discriminatoires à partir de 2005, qu'il a subi un blocage de sa rémunération, n'ayant bénéficié d'aucune augmentation individuelle de salaire depuis 2003 et un blocage dans le déroulement de carrière depuis le 11 décembre 2004.



M. [Z] s'est notamment plaint d'une stagnation de son salaire et d'un décalage par rapport à des collaborateurs de mêmes niveaux d'intervention ou de responsabilité dès une lettre du 16 août 2005 ainsi que de sa notation dans un courriel du 29 juin 2007, indiquant que s'il avait été à 100% de son temps sur son activité professionnelle, il n'aurait pas été pénalisé. Mais il fait valoir que celle-ci s'est poursuivie tout au long de sa carrière, avec un blocage de sa rémunération depuis 2003 et une stagnation au poste de chargé d'études accumulations au sein du département rétrocessions, classe 7, depuis 2004. Il en résulte que le salarié se fonde sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription.



L'argument selon lequel le report du point de départ du délai de prescription à la date de cessation des effets de la discrimination risque d'engendrer des comportements dilatoires de la part du salarié est sans portée sur le plan juridique. Il n'est pas fondé en fait dès lors que la discrimination est suffisamment préjudiciable pour dissuader le salarié qui en est victime d'attendre pour agir et que son action ne lui permet en tout état de cause que d'obtenir la réparation du préjudice subi par lui, sans perte, ni profit.



Aux termes de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle (...).



La société se plaint de ce que permettre au salarié d'attendre la fin de son contrat de travail pour agir en discrimination sans égard pour la date réelle de la révélation de celle-ci est une atteinte disproportionnée au droit au procès équitable de l'employeur et que reporter le point de départ du délai de prescription de sorte que le salarié puisse saisir la juridiction de nombreuses années après la révélation de la discrimination prétendue empêche l'employeur de répondre aux arguments adverses du fait de la déperdition des éléments de preuve alors que le salarié bénéficie déjà d'un régime de preuve favorable en la matière. 



Les modalités de fixation du point de départ du délai de prescription en cas de discrimination continue entrent dans le champ d'application de l'article 6 susvisé.



Mais la règle suivant laquelle la prescription est écartée lorsque des faits en apparence prescrits n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription n'est pas de nature à affecter le droit pour la société tiré dudit article de présenter sa cause, y compris ses éléments de preuve, dans des conditions qui ne la placent pas en net désavantage, ce même si le régime de preuve aménagé en matière de discrimination est pris en compte, dès lors que, d'une part, eu égard à la nécessité de protéger les droits fondamentaux de la personne concernée, l'aménagement légal des règles de preuve prévu par l'article L. 1134-1 du code du travail ne viole pas en soi le principe de l'égalité des armes résultant de l'article 6 § 1 précité, que, d'autre part, le salarié se trouve lui-même soumis à la difficulté d'établir des éléments de fait longtemps après et qu'enfin, si le salarié entend procéder à une comparaison au soutien de la discrimination alléguée, cette comparaison est moins aisée pour lui, les éléments utiles étant naturellement en la possession de l'employeur. 



A supposer néanmoins que cette règle sur le point de départ de la prescription soit de nature à affecter les conditions dans lesquelles la société peut exercer le droit tiré de l'article précité, cette ingérence résulte de la loi et de la jurisprudence constante de la Cour de cassation, cette dernière étant accessible, précise et prévisible dans ses effets. En outre, elle poursuit un but légitime en ce qu'elle vise la protection des droits des représentants du personnel et de la liberté syndicale.



Cependant, il convient de s'assurer que concrètement, dans la présente affaire, une telle ingérence est nécessaire et en particulier proportionnée au but recherché. La cour retient cette nécessité, qui a permis à M. [Z] d'agir lorsqu'il a été en mesure d'évaluer pleinement le dommage subi, et son caractère proportionné. A cet égard, il convient de noter que lorsque les faits les plus anciens de discrimination se sont produits, la prescription en la matière était de 30 ans, ce que la société ne pouvait ignorer, de sorte qu'elle connaissait le risque d'être attraite en justice longtemps après les faits. Comme elle l'invoque aussi, M. [Z] s'est plaint rapidement de sa situation, notamment par sa lettre précitée du 16 août 2005 si bien qu'elle était d'autant plus avisée d'un risque de litige et de la nécessité de sauvegarder les preuves. Par ailleurs, M. [Z] a saisi la juridiction prud'homale au début de l'année 2013, soit environ dix ans après les premiers faits prétendus de discrimination, ce qui ne constitue pas un délai exceptionnellement long. Et enfin, la cour relève le très grand nombre de pièces produites par la société pour contester la discrimination alléguée, ce qui relativise considérablement sa prétendue incapacité à répondre aux éléments adverses en raison de l'ancienneté des faits. Il en résulte que la règle contestée ne porte pas une atteinte excessive au droit de la société. 



Par voie de conséquence, le moyen d'inconventionnalité est rejeté et le salarié se fondant sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, la fin de non-recevoir tirée de la prescription est rejetée.



Sur l'existence de la discrimination



La société conteste toute discrimination syndicale à l'égard de M. [Z] tant en ce qui concerne la prétendue dégradation de ses conditions de travail et les atteintes alléguées à l'exercice de son mandat qu'en termes d'évolution de carrière et de rémunération.



Ce dernier fait valoir qu'ayant bénéficié d'un déroulement normal de carrière jusqu'en 2003, la situation a changé depuis la prise de direction du groupe en 2002 par [D] [X]. Il invoque la dégradation de ses rapports avec le dirigeant, la tentative de licenciement dont il a fait l'objet, les atteintes à l'exercice de son mandat et les entraves à la relation de travail, la privation d'entretiens d'évaluation loyaux, la fixation d'objectifs biaisés, ses notations manifestement discriminatoires, le blocage de sa rémunération et de tout déroulement de carrière depuis 16 ans. 



Les syndicats considèrent que M. [Z] établit des faits prouvant l'existence d'une discrimination syndicale.



Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail dans ses rédactions successives applicables au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.



Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail qu'en cas de litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En application de ces dispositions, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que le juge doit :

- examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

- apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 

- dans l'affirmative apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il convient d'examiner les différents éléments invoqués par M. [Z] :



- sur l'animosité de [D] [X] à l'égard de la CFE CGC :



M. [Z] invoque qu'arrivé en fin d'année 2002 à la tête de la société en ayant déjà un lourd contentieux avec la CFE CGC, [D] [X] a manifesté rapidement auprès de lui son animosité. Il se prévaut d'un procès en diffamation antérieur et de son premier entretien avec le dirigeant.



 * le procès en diffamation antérieur :

Le salarié justifie que [D] [X] a agi en diffamation en 1994 contre M. [I], à la suite d'un article rédigé par ce dernier en sa qualité de secrétaire national de la CGC, action dont il a été débouté par jugement du 5 avril 1995 du tribunal de grande instance de Paris confirmé par arrêt du 24 mai 1996 de la cour d'appel de Paris. Le procès en diffamation antérieur de [D] [X] contre un membre du syndicat CFE CGC est établi. Mais cet élément antérieur à l'arrivée de celui-ci dans la société, aux premiers mandats exercés par M. [Z] et qui ne le concerne pas personnellement est indifférent au regard de la discrimination alléguée.



 * le premier entretien de M. [Z] avec [D] [X] :

 Au soutien de l'allégation suivant laquelle, lors de son premier entretien avec [D] [X] en 2002, celui-ci lui a déclaré que la CGC est 'conne' et que son secrétaire général en charge de l'économie n'a rien compris à l'économie, le salarié verse aux débats une attestation de M. [K], ancien délégué syndical au sein de Scor. Cette attestation ne fait que rapporter des propos tenus à ce dernier par M. [Z], à l'issue de sa rencontre avec [D] [X] à laquelle M. [K] n'a pas assisté. En outre l'attestation ne mentionne pas qu'elle est établie en vue de sa production en justice, ni que son auteur a connaissance des sanctions auxquelles il s'expose en cas de fausse attestation. Elle est dactylographiée. Elle ne respecte pas les prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile et s'agissant d'un témoignage indirect, n'est pas probante. L'animosité manifestée par [D] [X] auprès de M. [Z] en 2002 à l'égard de son syndicat n'est pas établie.



- sur la dégradation des rapports du dirigeant avec M. [Z] :



M. [Z] soutient que ses rapports avec le dirigeant se sont rapidement dégradés et se prévaut à ce titre de divers événements ayant affecté la relation de travail, invoquant : 



* le début des tensions avec la direction en 2003 :



Le salarié justifie que le 5 mars 2003, en sa qualité de délégué syndical central, il a consulté l'inspection du travail au sujet d'une charte informatique annexée au règlement intérieur prévoyant pour les cas d'absences prévisibles du salarié, la nécessité de désigner une personne ayant accès au poste de travail et à la messagerie, projet qu'il critiquait, et que le 25 avril 2003, l'inspection du travail a demandé à la société de modifier la charte. La saisine par M. [Z] de l'inspection du travail concernant un projet de charte informatique proposé par la direction est établie mais cet événement, s'exerçant dans le cadre de son mandat syndical et qui ne se rapporte pas à la situation de M. [Z] ou à un agissement à son égard, ne justifie d'aucun fait précis à son encontre.



Le salarié produit une lettre adressée à la direction de la société le 22 septembre 2003 qu'il a co-signée en sa qualité de membre de la CFE CGC dans laquelle il s'est plaint que la direction, lors d'une réunion de délégués du personnel du 16 septembre 2003, a relevé la distribution de tracts le week-end. La société reconnaît avoir constaté en septembre 2003 la diffusion de tracts par la CFE CGC pendant le week-end et avoir indiqué lors de la réunion du 16 septembre 2003 que les tracts devaient être distribués pendant les horaires de travail. La critique par la direction des modalités de diffusion des tracts adoptées par la CFE CGC est établie.



Le salarié produit un communiqué du 6 novembre 2003 de la CFTC auquel s'est associée la CFE CGC dans lequel les organisations syndicales ont indiqué avoir quitté la réunion du CE du même jour au motif que des informations leur avaient été communiquées tardivement par la direction. Mais cet élément ne justifie pas d'un fait précis à l'encontre de M. [Z], ni même de son syndicat.



Cependant, il est établit qu'en 2003, M. [Z] a protesté contre la critique faite par la direction à l'égard de son syndicat concernant la distribution de tracts. 

 

* les incidents de 2005 :



Le salarié justifie que par lettre du 30 mars 2005, il a, en sa qualité de délégué du personnel, saisi la direction des ressources humaines au titre d'un droit d'alerte concernant des cas de souffrance au travail pouvant selon lui s'assimiler à du harcèlement moral, se plaignant aussi de la volonté de la direction de changer de médecin du travail, qu'un communiqué de presse de la CFE CGC est paru le 15 mars 2005 par lequel elle s'est insurgée contre les méthodes de la Scor organisant 'le départ du médecin du travail en faisant pression sur l'organisme de médecine du travail et sur le médecin du travail lui-même'et qu'un organe de presse s'est fait l'écho de cette accusation. Le salarié produit aussi une attestation dactylographiée de M. [K] du 25 janvier 2012 selon laquelle l'animosité certaine de la direction envers l'activisme syndical de M. [Z], débutée en 2005, s'est développée lors d'une enquête demandée par ce dernier sur le stress au travail, à la suite de quoi [D] [X] s'est présenté pour la première fois au CHSCT en se montrant très virulent, et est allée à son comble lors d'une affaire ([V]) dans laquelle M. [Z] a été écarté de l'enquête interne et a été accusé de toutes sortes de forfaitures. Le salarié communique également un courriel qu'il a adressé le 11 décembre 2006 sollicitant son intégration à cette enquête. 



Le salarié justifie qu'il a exercé son droit d'alerte relativement à des cas de souffrance au travail en dénonçant la volonté de la direction de changer de médecin du travail mais l'attestation de M. [K] n'est pas probante en qu'elle est rédigée en termes généraux et n'est pas circonstanciée et le courriel de M. [Z] n'établit pas son éviction de l'enquête litigieuse.



* la volonté 'd'en finir' avec M. [Z] :



Le salarié verse aux débats un courriel portant comme objet 'RE compte-rendu CHSCT du 6 avril 2005"qui lui a été adressé le 16 juin 2005 rédigé comme suit : ' compte tenu de la sensibilité du 

dossier nous devons faire avancer les PV de sorte à avoir la position claire du CHSCT sur ces questions. J'ai demandé à Emmannuelle de relancer C [Z] sur les 2 PV suivants, par ailleurs il faut que nous en terminions avec celui-ci'. L'existence d'un courriel de la direction envoyé à M. [Z] et indiquant quelques mots après la mention de son nom qu'il fallait en terminer avec celui-ci est établie, ce courriel suivant de quelques semaines la dénonciation par M. [Z] de cas de souffrances au travail et de la volonté de la direction d'évincer le médecin du travail en poste.



* l'intervention de l'employeur pour influencer l'issue des élections professionnelles de janvier 2011 et leur annulation :



Le salarié verse aux débats un jugement du tribunal d'instance de Puteaux du 8 mars 2011 qui, saisi notamment par le syndicat Fédération de l'assurance CFE CGC contre diverses sociétés de l'UES Scor, dont la société, a constaté l'irrégularité du scrutin s'étant déroulé le 14 janvier 2011 en vue de l'élection des membres du CE et des délégués du personnel et annulé ces opérations électorales, jugement contre lequel les sociétés composant l'UES Scor ont formé un pourvoi qui a été rejeté par arrêt de la Cour de cassation du 10 mai 2012 au motif notamment que la direction était intervenue dans la campagne électorale par des propos tenus par le président ouvertement critiques à l'égard des organisations syndicales CFE CGC et CFTC ayant constitué une liste commune. M. [Z] produit aussi un courriel du 9 mars 2011 lui fixant un rendez-vous avec [D] [X] le 10 mars 2011, deux jours après le prononcé du jugement précité. Il se prévaut également de l'attestation déjà citée de M. [K] du 25 janvier 2012 dans laquelle celui-ci indique avoir le souvenir d'une intervention de la direction des ressources humaines pour empêcher l'élection de M. [Z] comme secrétaire au comité européen de Scor, à savoir : 'M. [X] ne veut pas de [B] [Z] au conseil d'administration' mais cette attestation n'est pas davantage probante à ce titre, faute notamment de préciser toute circonstance permettant de dater ces propos et l'identité de leur auteur. 



Les éléments produits établissent que l'élection des représentants du personnel de janvier 2011 a été annulée par suite de l'intervention de l'employeur dans la campagne électorale au détriment de la CFE CGC et un rendez vous entre [D] [X] et M. [Z] ensuite, mais non les propos imputés à [D] [X] dans l'attestation précitée, ni ceux que celui-ci aurait tenus à M. [Z] le 10 mars 2011 tels qu'indiqués dans les conclusions de l'intimé. 



* l'intervention de [D] [X] menaçante auprès du syndicat national :



Au soutien de l'allégation suivant laquelle à l'issue de la réunion du 10 mars 2011, [D] [X] a pris contact avec le président de la confédération nationale pour tenter d'obtenir son départ immédiat dans le cadre d'un détachement à temps complet auprès du syndicat en procédant à un chantage, le salarié produit un courriel adressé le 28 mars 2011 par [D] [X] à M. [F] ainsi rédigé : '(...) Comme vous le savez, si nous ne trouvons pas une solution amiable, je porte plainte au pénal contre [B] [Z], j'informe l'AMF, je demande des dommages et intérêts, et je le licencie pour faute grave. J'ajoute que comme je l'ai dit à [H] [P], j'assumerai parfaitement les conséquences politiques et médiatiques de ce dossier'. Ce courriel établit l'existence de menaces de diverses actions allant jusqu'à une plainte pénale exprimées par le dirigeant de la société à l'encontre de M. [Z], après l'annulation des élections professionnelles à la requête notamment de la CFE CGC et l'entretien de [D] [X] avec M. [Z]. 



- sur la tentative de licenciement de M. [Z] et ses suites :



M. [Z] fait valoir qu'à la suite de l'annulation des élections et du refus de son syndicat de céder aux pressions du dirigeant de Scor, celui-ci a tenté de le licencier pour des motifs inconsistants.



Le salarié produit :

* la lettre du 30 mars 2011 de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave signée par [D] [X], avec mise à pied conservatoire, pour divulgation délibérée, à l'égard de tiers au groupe Scor d'informations confidentielles et présentées comme telles par la direction du groupe lors d'une réunion du CE de l'UES portant sur un projet d'acquisition d'activités de réassurance et le compte rendu de cet entretien préalable ;

* la décision de refus d'autorisation du licenciement rendue le 27 juin 2011 par l'inspectrice du travail aux motifs que les faits reprochés au salarié n'étaient pas établis et que la demande d'autorisation était liée aux différents mandats de M. [Z], ce dernier se prévalant aussi de la contestation vaine de cette décision par l'employeur qui en dernier recours a saisi le Conseil d'Etat et communiquant le jugement du tribunal administratif de Cergy-Pontoise du 29 janvier 2015 qui a rejeté la requête en annulation de la décision du ministre ayant confirmé la décision du 27 juin 2011, l'arrêt de la cour administrative d'appel de Versailles du 20 décembre 2016 qui a rejeté le recours de la société contre ce jugement et l'arrêt du Conseil d'Etat du 22 septembre 2017 qui a déclaré non admis le pourvoi de la société ;

* l'assignation délivrée le 18 juillet 2011 par M. [Z] à la société devant la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre en paiement provisionnel de sa rémunération d'avril à juin par suite de cette décision de refus et de la mise en demeure de payer adressée le 7 juillet 2011 par son conseil à celui de la société, réceptionnée le 11 juillet suivant ;

* le courriel du 19 juin 2011 adressé par M. [N] à M. [Z] lui indiquant qu'il serait désormais remplacé par un autre salarié à la commission de développement durable de l'AFA ; 

* la lettre adressée le 29 août 2011 par M. [F], président de la fédération nationale de l'assurance CFE CGC, au ministre du travail l'informant que M. [Z] est victime 'des attaques incessantes de son PDG, M. [D] [X]', que la dernière de ces actions est une tentative de licenciement, que [D] [X] l'a appelé le 24 mars 2021 pour obtenir le départ de M. [Z] en se montrant menaçant à l'égard de ce dernier, demandant clairement de le 'débarrasser' de lui, M. [F] précisant qu'il ne pouvait accepter cette issue dès lors qu'il estimait M. [Z] innocent, cette lettre étant confortée par le courriel susvisé de [D] [X].



Ces éléments établissent que M. [Z] a fait l'objet d'une tentative de licenciement qui n'a pas abouti faute d'autorisation, intervenue après l'annulation des élections professionnelles et l'intervention menaçante du dirigeant de la société auprès du syndicat national en vue de son départ, et que M. [Z] a mis en demeure puis assigné en référé son employeur pour être payé des salaires correspondant à sa mise à pied conservatoire alors que la décision de refus d'autorisation avait été rendue par l'inspection du travail et s'est vu retirer la responsabilité d'une représentation de la société à l'AFA.



- sur les atteintes à l'exercice des mandats de M. [Z] et les entraves à la relation de travail :



M. [Z] soutient que depuis 2003, la société n'a eu de cesse d'entraver l'exercice de ses mandats et sa relation de travail, disant se prévaloir des exemples suivants :



* le 'flicage' du délégué syndical :



Le salarié justifie que le tribunal de police de Puteaux a, le 30 mars 2012, prononcé un jugement entre lui-même, partie civile, et [D] [X], prévenu de diffamation non publique, et que par lettre du 12 avril suivant, le directeur des ressources humaines (DRH) de la société l'a informé que le 30 mars 2012 à 14h15, il avait été vu au greffe de cette juridiction pour retirer une copie du jugement alors que selon le courrier, en maladie du 29 mars 2012 au 1er avril suivant, son arrêt de travail prévoyait sa présence à domicile entre 14 et 16 heures, le salarié produisant en outre un certificat médical du 30 mars 2012 de son médecin indiquant que son état lui permettait de sortir sans restriction d'horaires du 30 mars au 1er avril 2012.



Le salarié justifie aussi que le 27 août 2014 à 19h07, la direction des ressources humaines lui a adressé un courriel indiquant que ce jour il avait participé à la journée d'université du MEDEF où il avait croisé des collaborateurs de Scor et lui a demandé de transmettre un bon de délégation. M. [Z] a déploré par un courriel en réponse du même jour faire toujours l'objet d'une surveillance en tant que représentant du personnel et devoir déclarer ses sorties, arguant de la non conformité d'une telle obligation aux dispositions légales et au règlement intérieur, de son autonomie d'organisation en tant que cadre au forfait et de ce que à cette heure-ci, nombre de collaborateurs avaient déjà quitté leur travail. Le salarié produit en outre le programme de l'université du 27 août 2014 dont il résulte que la table ronde à laquelle participait [D] [X] était fixée de 18 à 20 heures, invoquant ne s'y être rendu que pour assister à cet échange.



Le salarié justifie également par deux courriels relatifs à un incident lors de la réunion d'une commission CSST du 5 octobre 2020 tenue via Teams qu'il s'est plaint d'avoir été victime d'attaques personnelles du DRH qui lui a reproché pendant 5 minutes d'avoir été le seul à demander les écrits anonymisés des collaborateurs recueillis lors d'une enquête, l'un de ces courriels intégrant un extrait de la conversation de la réunion dans lequel M. [Z] demande pour quelle raison on lui a coupé la parole et dit ne pas avoir terminé sur les attaques personnelles dont il vient de faire l'objet et la société admettant que le DRH lui a uniquement dit 'vous êtes le seul à demander'. Les attaques personnelles subies par M. [Z] pendant plusieurs minutes ne sont pas établies au vu de ces éléments qui justifient seulement d'une observation du DRH selon laquelle il était le seul à réclamer des documents. 



Mais les éléments précités démontrent que M. [Z] a fait l'objet à deux reprises de remarques sur ses activités en dehors de son lieu de travail alors que pour la première, il prouve qu'il était en droit de se trouver hors de son domicile et que pour la seconde, la remarque lui a été faite à une heure tardive.



* les entraves lors des demandes de congé/RTT de M. [Z] :



Le salarié justifie par des courriels versés aux débats que :

- le 4 mars 2005, il a dit avoir un stock de 21 jours de congé/RTT d'ici le 30 avril suivant en raison de l'annonce d'une démission d'une de ses collègues qui lui a fait limiter ses congés d'été 2004 pour reprendre ses dossiers, du message de sa hiérarchie demandant de ne plus prendre de congés du fait de l'arrivée imminente d'un outil de modélisation et d'un autre départ, l'intéressé ayant précisé qu'il prendrait ses congés d'ici le 25 avril suivant mais qu'il sollicitait un report en CET de ses jours de RTT non pris ; M. [Z] indique qu'il n'a pas eu de réponse à ce mail ;

- le 26 mars 2009, il a sollicité un report exceptionnel en CET de 10,5 jours de RTT ou leur paiement ou la prise de ces jours d'ici juin, qu'il a réitéré sa demande le 6 avril suivant, que la DRH lui a répondu le 7 avril 2009 que les salariés devaient solder leurs droits au 30 avril 2009 pour éviter toute perte mais qu'un point serait fait début mai, que M. [Z] a fait valoir en réplique que ses jours de congé avaient été limités du fait notamment d'un PSE et que le 15 mai 2009, il a renouvellé sa demande initiale, disant n'avoir obtenu aucune réponse ;

- le 23 juin 2011, il a demandé à poser ses jours de congés estivaux du 18 au 22 juillet et du 1er au 12 août auprès de M. [G], a réitéré cette demande le 11 juillet suivant auprès de ce dernier, s'est plaint le 19 juillet 2011 de l'absence de toute réponse auprès de la DRH, laquelle lui a répondu que son manque de communication avec elle et l'absence de son responsable hiéra