Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 4 avril 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 04 AVRIL 2024



(n° 161, 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02359 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJZA



Décision déférée à la Cour : Jugement du 1er février 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/00605





APPELANTE

Madame [O] [N]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Agathe NIEZABYTOWSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0990



INTIMÉE 

S.A.S. CAMPUS DE L'ESTHÉTIQUE ET DU SPA

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE, toque : 0244





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller





Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



-  CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Fondée en1947, l'Ecole Privée Internationale d'Esthétique et de Cosmétologie [5] dispense des formations à destination des professionnels de l'esthétique cosmétique.

 

La convention collective applicable est celle de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique et de la parfumerie. 

 

A compter du 10 janvier 2000, en application d'un contrat de travail à durée indéterminée du 15 novembre 1999, Mme [O] [N] ([P]) a été embauchée par la société [6] [5] en qualité de professeur de soins esthétiques et technologie et d'attachée de direction. 



Mme [N] avait déjà eu une première expérience au sein de l'école en tant que professeur, entre 1986 et 1994.

 

A compter du 1er novembre 2007, le contrat de travail de Mme [N] est passé à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation. Ce congé parental d'éducation a été renouvelé à plusieurs reprises et a finalement pris fin le 31 décembre 2009. 

 

A compter du 1er septembre 2012, Mme [N] s'est vue confier les missions de directrice administrative et développement de l'école [5]. 



A compter du 1er janvier 2016, Mme [N] a été nommée directrice de l'Ecole Privée Internationale d'Esthétique et de Cosmétologie [5]. Le dernier salaire perçu par la salariée s'est élevé à la somme nette de 4.498,32 euros, avec une ancienneté de 18 ans et 5 mois, en qualité de directrice coefficient 300A.



Le 10 janvier 2017, la société KEATIS est devenue la Présidente de la société [6] [5].



Par courrier recommandé du 28 mai 2018, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 juin 2018, avec notification d'une mise à pied conservatoire. La société employait alors 19 salariés. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 juin 2018, la société [6] [5] a notifié à Mme [N] son licenciement pour faute grave, pour les motifs suivants':

«['] Fin avril 2018, nous avons missionné un consultant RH afin d'avoir une vision claire du fonctionnement des équipes, du management, de l'organisation du travail et de la communication des équipes. 

Ce consultant a rencontré 12 personnes (dont les 8 salariés permanents de l'Ecole) en entretiens individuels et a fait remonter une situation alarmante, consistant en : 

- une mauvaise communication avec la Direction (trop de mails, pas assez de communication directe) et une communication abrupte de votre part, 

- une surcharge de travail des équipes due à une mauvaise organisation et un manque d'anticipation, 

- des pratiques managériales délétères. 

A titre d'exemple, plusieurs d'entre eux ont fait remonter une pratique consistant à rechercher des boucs émissaires et des ranc'urs nuisant au management de l'Ecole, ainsi qu'un climat anxiogène et des départs de collaborateurs qui « se sentaient humiliés et harcelés ». 

Ils ont également témoigné de pratiques managériales tenant au favoritisme (attribution de tâches administratives supplémentaires aux mêmes personnes) et aux pressions et menaces sur l'emploi, qui sont tout à fait inacceptables. 

Ceci conduit à une défiance quasi unanime de la direction et à un sentiment d'isolement et du stress qui a été relevé par la quasi-intégralité des personnes interrogées. 

Le constat était tel que le consultant qui a réalisé l'étude nous sensibilisait à l'urgence de remédier à la situation. 

Ce diagnostic a été confirmé par plusieurs salariés qui font état : 

- de pressions quotidiennes, 

- d'une souffrance au travail (ayant d'ailleurs conduit à des départs de personnels), 

- de pratiques managériales inadaptées, 

- une attitude agressive verbalement, 

- des menaces sur l'emploi, en laissant entendre à l'une de vos collaboratrices que son emploi était en « surnombre » et qu'elle était « dans le collimateur des dirigeants ». 



Apprenant votre mise à pied conservatoire, d'anciens salariés se sont par ailleurs manifestés spontanément pour faire état de comportements du même ordre ayant eu un impact sur leur santé et ayant conduit à leur départ de l'entreprise. 



Lors de votre entretien préalable, vous avez nié avoir commis l'ensemble de ces faits et nous avez demandé de tenir compte de votre ancienneté. 

Néanmoins, eu égard au nombre important de témoignages convergents, et de la gravité tant de votre comportement que des conséquences que celles-ci ont eu sur le personnel, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave [']». 



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 septembre 2018, Mme [N] a contesté les griefs qui lui étaient reprochés. 



Le 25 janvier 2019, Mme [N] a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris d'une contestation de son licenciement. 



En septembre 2020, la société [6] [5], après fusion avec l'académie Guinot Mary Cohr et l'école internationale du SPA est devenue la société Campus de l'Esthétique et du SPA. 



Par jugement du 1er février 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a : 

- débouté Mme [N] de l'ensemble de ses demandes

- débouté la société Campus de l'Esthétique et du SPA, anciennement dénommée [6] [5], de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Par déclaration d'appel du 4 mars 2021, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement. 

 

Selon conclusions du 31 mai 2021, Mme [N] demande à la cour d'infirmer le jugement du 1er février 2020 et, statuant à nouveau :

- d'annuler la mise à pied conservatoire du 30 mai 2018';

- de juger que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; de le déclarer abusif ;

Et, par voie de conséquence,

- de condamner la société [6] [5] à lui payer les sommes suivantes':

indemnités de préavis de 2 mois': 11.386,00 euros

salaire du 01/06/2018 au 17/06/2018 : 2.846,50 euros 

indemnité légale de licenciement'(18 ans et 5 mois) : 28.107,47 euros

licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse': 82.548,50 euros (14,5 mois)

12 heures supplémentaires non payées': 545,76 euros

au titre du préjudice moral : 20.000 euros ;

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant appel ou opposition et sans caution ;

- condamner la société [6] [5] à lui payer la somme de 6.000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [N] conteste les faits reprochés, fait valoir que les témoignages produits n'établissent aucun fait précis, ni datés qui justifieraient une faute grave et considère que son licenciement a, en réalité, été fondé sur des motifs exclusivement économiques, dans le cadre d'une réduction drastique des coûts budgétaires compte tenu de la situation déficitaire de la société.



Selon conclusions du 6 août 2021, la société Campus de l'esthétique et du SPA demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens ;

- l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner Mme [N] à lui payer au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 5.000 euros au titre de la première instance, et de 3.000 euros au titre de l'appel ; 

- condamner Mme [N] aux entiers frais et dépens. 



La société répond que tant l'enquête réalisée en avril 2018 par un consultant externe MNM Consulting, un an après la reprise de l'école par une nouvelle équipe, que les attestations de plusieurs salariés qu'elle produit font état d'un management délétère de la part de la demanderesse et de défiance vis-à-vis de la Direction, qui ont eu des conséquences graves sur l'état de santé des salariés dont la plupart n'ont eu d'autre choix, pour se protéger, que de quitter la structure. 



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 17 janvier 2024.



MOTIFS



Sur la rupture du contrat



Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [N] :

- une mauvaise communication entre le personnel et la Direction (trop de mails, pas assez de communication directe) et des échanges abrupts de sa part,

- une surcharge de travail des équipes due à une mauvaise organisation et un manque d'anticipation,

- des pratiques managériales délétères.



Sur le bien fondé du licenciement 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une faute grave. 



Les attributions de Mme [N] en qualité de directrice de l'école étaient notamment les suivantes : 

- Gérer l'ensemble de l'équipe administrative et entretien ; 

- Assurer la bonne gestion administrative ; 

- Concevoir et élaborer des emplois du temps rationnels ;

- Gérer l'ensemble de l'équipe enseignante ;

- Définir et proposer les ajustements de personnel pour l'enseignement et en assurer la mise en 'uvre. 

 

Pour preuve des griefs reprochés à la salariée, la société produit principalement le rapport de diagnostic RH établi par un consultant externe le 22 mai 2018 et les attestations ou courriers de plusieurs salariés. 



Ainsi, dans un mail du 22 mai 2018, M. [H] consultant attire l'attention de la société sur 'la situation de souffrance au travail vécue par un nombre important de salariés et sur la nécessité de mettre fin aux pratiques managériales délétères de la direction actuelle' et le rapport de diagnostic mentionne notamment en synthèse des entretiens anonymisés :

- un rejet quasi-unanime de la directrice et de ses pratiques avec 6 personnes demandant explicitement son départ ; 

- des pratiques managériales délétères (division, favoritisme et iniquité, humiliation, recherche de bouc-émissaire, pression négative) 

- une situation préoccupante pour la majorité des salariés : 6 personnes sur 12 éprouvent du surmenage ou de l'anxiété, peu d'esprit d'équipe, sentiment d'isolement, absence de communication (mais surabondance de mails), manque de concertation, de reconnaissance, surcharge de travail, notamment de tâches administratives. 



Si dans la partie discussion de ses écritures, l'appelante conclut à la nullité de ce rapport d'audit en faisant valoir le caractère anonyme des témoignages et son absence d'audition lors de cette enquête sur les reproches formulés par les salariés, elle ne reprend pas cette demande dans le dispositif qui seul lie la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile et au surplus, la société produit plusieurs témoignages signés de salariés identifiés réitérant les termes reproduits dans l'enquête sus visée. 



S'agissant des 6 attestations produites, certains témoins évoquent tout d'abord une mauvaise organisation de l'école. Ainsi, M. [B], professeur, mentionne une mauvaise gestion de l'emploi du temps avec une journée de cours oubliée dans l'emploi du temps donné à certaines élèves, des cours de BTS déprogrammés pour cause de sortie non précisée sur l'emploi du temps, des cours ayant lieu habituellement à [Localité 7] «délocalisés » à [Localité 8] mais non mentionnés dans l'emploi du temps, etc.



Toutefois, la mauvaise gestion des cours et des emplois du temps par manque d'anticipation et de priorisation des tâches, à la supposer avérée, relèverait d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute de la salariée. 



S'agissant, par ailleurs, de la surcharge de travail évoquée sans plus de précision, il ressort de plusieurs messages produits par l'appelante que celle-ci a alerté son employeur sur ce point en 2015 et 2016. 



Les témoignages font ensuite état d'un comportement délétère de la directrice, notamment par l'envoi de multiples mails ou l'utilisation de propos humiliants ou agressifs. 



S'agissant de la pression consécutive à la réception d'un nombre considérable de mails de la direction, Mme [K], professeur, salariée depuis 1998 et déléguée du personnel suppléante d'avril 2013 à avril 2017, indiquant pour exemple en avoir reçu 'environ 250 pour l'année 2017' indifféremment sur sa boîte personnelle ou sur Igesti, 'du plus légitime au plus anecdotique, très souvent plusieurs fois par jour, parfois pendant le week-end ou les congés', force est de constater que la société n'en produit aucun, ce qui ne permet de déterminer ni leur date d'envoi, ni leur objet, ni encore la réalité de la 'communication parfois abrupte' reprochée à Mme [N]. En outre, le seul fait d'un nombre très important de mails adressés aux salariés ne caractérise pas en soi une faute, mais le cas échéant une mauvaise organisation de la direction relevant d'une insuffisance professionnelle. 



De même alors que Mme [F], professeur de bio-cosmétique, évoque des mails envoyés pendant un arrêt de travail en janvier puis un mail 'assassin' envoyé en mars remettant en cause son professionnalisme, aucun de ceux ci n'est produit aux débats. 



S'agissant des salariés concernés, M. [E], comptable, fait état de la réception de lettres recommandées envoyées par trois de ses anciennes collègues signalant subir de la part de la directrice des remarques désobligeantes et des propos dévalorisants sans qu'aucune d'elle ne soit produite. 



Mme [K], atteste également avoir, 'encore récemment', reçu en confidence les témoignages de plusieurs collègues, incriminant la directrice de l'école par la remise en cause de leur compétence, sans toutefois préciser leur identité.



S'agissant des comportements reprochés, force est de constater que, si comme le soulève l'employeur, six salariés permanents de l'école sur les dix-neuf salariés au total (permanents et non permanents) ont fait part de leur mal-être au travail, l'appelante fait valoir à juste titre l'absence de précision des témoignages produits qui font état, d'une façon générale, de son management délétère sans évoquer de circonstances et faits précis. 



Ainsi, 

- M. [B] évoque une formation 'UV' s'étant déroulée dans la précipitation et la confusion et précise que Mme [N] leur avait demandé 'de faire des faux en mentionnant des cours fictifs et antidatés dans le cahier de texte en prévision de la venue éventuelle d'un certificateur', sans plus de précision, 

- Mme [Y], professeur de soins esthétiques, et M. [E] évoquent un favoritisme, Mme [N] privilégiant un clan au sein de l'équipe, provoquant des inégalités de traitement notamment quant aux absences des salariés ou l'attribution du nombre d'heures de cours par semaine, sans exemple précis, datés et circonstanciés ;

- Mme [G], secrétaire de direction, et M. [E] mentionnent pour la première la dégradation constante des conditions de travail depuis plus de cinq ans et le déclin de l'école avec l'agressivité verbale, les remarques désobligeantes, le discrédit porté aux missions accomplies, les critiques permanentes dont elle faisait l'objet et pour le second le 'comportement déplacé, irrespectueux et odieux' de Mme [N], sans que soit à nouveau indiqué de faits précis et circonstanciés, et en particulier les termes des critiques injustifiées ou des remarques déplacées.



Le témoignage d'une ancienne salariée, Mme [W], adressé par mail le 10 juin 2018, n'est pas plus précis sur les agissements humiliants de la directrice à son égard et aucun des mails dont elle fait état n'est versé aux débats.



Il en découle que ces témoignages qui évoquent un comportement en termes généraux ne sont ni précis, ni étayés par un élément objectif, tels que des mails ou autre document écrit.



Les seuls faits précisément rapportés concernent Mme [F], qui indique qu'en mai 2017, lors de l'élaboration des emplois du temps, elle avait émis une réserve sur ses plages horaires, Mme [N] lui ayant alors répondu « si ça ne te convient pas, je vais devoir chercher un autre prof de bio » et M. [B] qui fait part du mécontentement de celle-ci en mars 2018 lorsqu'il n'avait pu finaliser la correction de copie tardivement confiées.



Toutefois, ces seuls faits sont insuffisants à caractériser une faute grave ou même une cause réelle et sérieuse de rupture, qui plus est d'une salariée d'une grande ancienneté qui avait jusqu'alors donné satisfaction puisque promue à plusieurs reprises. 



En effet, si la société produit dans le cadre de la présente instance trois courriers adressés en 2016 par des salariées se plaignant de Mme [N], elle ne justifie avoir pris aucune mesure à l'époque, ayant ainsi considéré que les agissements dénoncés n'étaient pas établis et la salariée précisant, sans être contredite, qu'elle avait alors réuni 18 attestations de professeurs en sa faveur. 



Ainsi, la société échoue dans la preuve d'une faute grave qui lui incombait et le licenciement de Mme [N] sera donc requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes pécuniaires 



Sur la base d'un salaire brut de 5.520 euros et d'une prime d'ancienneté de 173 euros, soit 5.693 euros bruts, Mme [N] est bien fondée à obtenir en premier lieu :

- une indemnité de préavis égale à 2 mois'de salaire, soit 11.386,00 euros bruts,

- un rappel de salaire du 01/06/2018 au 17/06/2018 de 2 846,50 euros bruts pour la mise à pied conservatoire injustifiée en l'absence de reconnaissance d'une faute grave, sans qu'il y ait lieu à 'annulation',

- une indemnité légale de licenciement'de 28.107,47 euros pour une ancienneté de 18 ans et 5 mois,

ces sommes n'ayant pas été contestées dans leur montant par la société intimée.



Mme [N] sollicite ensuite une indemnité pour 'licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse' de 82.548,50 euros, soit 14,5 mois et une indemnité de 20.000 euros au titre du préjudice moral subi à la suite des circonstances vexatoires et humiliantes de son licenciement. Elle invoque sa situation personnelle délicate au moment de la rupture, puisque divorcée depuis le 26 juin 2017 et en charge de sa fille de 13 ans et elle justifie également de la mise en place d'un suivi par son médecin et de la baisse de ses ressources en produisant diverses pièces attestant de ses dires (attestation pôle emploi, contrats de travail postérieurs, attestation de son médecin).



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux s'exprimant en mois de salaire brut et variant en fonction de l'ancienneté du salarié. 

 

Compte tenu de son ancienneté de 18 ans à la date de la rupture, l'indemnité devant être allouée à la salariée est comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire. 



Eu égard à l'âge de la salariée lors de la rupture, au salaire qui lui était versé et à sa situation postérieure telle qu'elle ressort des pièces produites, le préjudice découlant du licenciement injustifié doit être fixé à la somme de 40.000 euros. 

 

S'agissant du préjudice moral invoqué, le seul fait d'une mise à pied conservatoire est insuffisant à établir des circonstances vexatoires et humiliantes et les divers éléments présentés sur la situation de la salariée sont d'ores et déjà pris en compte dans l'indemnisation de la rupture du contrat.



La demande au titre d'un préjudice moral distinct non démontré sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef. 



Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'employeur doit être condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite cumulative de six mois d'indemnité de chômage.



Sur la demande au titre des heures supplémentaires

 

Dans le dispositif de ses conclusions d'appel, Mme [N] sollicite la réformation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de 545,76 euros à titre de rappel de salaires pour 12 heures supplémentaires. 

 

Néanmoins, dans la partie discussion de ses écritures, elle ne développe aucun argumentaire sur ce point et si en application de l'article L.3171-4 du code du travail la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail alléguées. 

Faute de précision sur ce point, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 

 

Sur les demandes accessoires



La décision étant rendue en dernier ressort et le pourvoi éventuel n'ayant pas d'effet suspensif, il n'y a pas lieu à exécution provisoire. 



La société qui succombe sera condamnée aux dépens et à verser à l'appelante la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires et du préjudice moral ;



Statuant à nouveau et y ajoutant :



DIT que le licenciement de Mme [N] est sans cause réelle et sérieuse ; 



CONDAMNE la société Campus de l'Esthétique et du SPA, venant aux droits de la société [6] [5], à payer à Mme [N] les sommes suivantes':

- 11.386,00 euros bruts à titre d'indemnité de préavis ;

- 2.846,50 euros bruts de rappel de salaire du 01/06/2018 au 17/06/2018 ; 

- 28.107,47 euros à titre d'indemnité légale de licenciement'; 

- 40.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- 2.000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



DIT n'y avoir lieu à exécution provisoire de la décision ;

 

ORDONNE le remboursement par la société aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite cumulative de six mois d'indemnité de chômage ;



CONDAMNE la société Campus de l'Esthétique et du SPA aux dépens de première instance et d'appel. 





La greffière, La présidente.