Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 4 avril 2024

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 04 AVRIL 2024



(n° 162 , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02362 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJZJ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EVRY-COURCOURONNES - RG n° F 20/00008





APPELANT

Monsieur [P] [F]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par Me Marlone ZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : B 0666



INTIMÉE

S.A.S. SATELEC

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me David FONTENEAU, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller





Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON





ARRÊT :



-  CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



La société Satelec est spécialisée dans la réalisation de travaux neufs, la rénovation, la maintenance des installations électriques et des réseaux d'énergie et relève des conventions collectives des travaux publics et dispose d'une représentation du personnel (CE/CHSCT/DP puis CSE). Elle emploie plus de 1.000 salariés et dispose de nombreux établissements à travers toutes la France. Les salariés cadres de la société Satelec sont soumis à la convention nationale des cadres des travaux publics. 

 

M. [P] [F] a conclu un contrat à durée indéterminée avec la société Satelec le 15 décembre 2017 pour occuper un poste de chef de projet, position B4 à partir du 4 janvier 2018. Il bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de 5.640 euros pour 218 jours travaillés. 



Le 6 août 2019, un signalement d'agissements inappropriés du salarié a été effectué auprès de la société par Mme [R], apprentie. 



La société a alors diligenté une enquête interne sur le comportement allégué.

 

Au cours de l'enquête, d'autres salariées ont évoqué les mêmes difficultés avec le salarié.



M. [F] a été convoqué le 28 août 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 11 septembre 2019. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. 

 

Parallèlement une enquête a été mise en oeuvre par le CHSCT. 

 

Lors de l'entretien préalable du 11 septembre 2019, M. [F] était assisté de M. [N], délégué syndical central. 

 

Par courrier en date du 16 septembre 2019, M. [F] a indiqué à la société qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé en raison de l'imminence de sa candidature aux élections professionnelles. 

 

La société Satelec a notifié au salarié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée en date du 25 septembre 2019, en raison de faits inappropriés et alarmants, susceptibles de porter atteinte à la dignité et qui pourraient être qualifiés de harcèlement sexuel, relatés par plusieurs collaborateurs. 



Par courrier du 30 septembre 2019, M. [F] a sollicité des précisions sur le motif de son licenciement et sur l'ignorance de sa qualité de candidat aux élections professionnelles. 



La société lui a répondu par courrier du 16 octobre 2019 en considérant notamment qu'il ne pouvait se prévaloir du statut de salarié protégé. 



Par requête enregistrée le 6 janvier 2020, M. [F] a saisi la section encadrement du conseil de prud'hommes d'Evry aux fins de contester son licenciement.



Par jugement du 26 janvier 2021, le conseil de prud'hommes d'Evry a : 

- débouté M. [F] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté la société Satelec de sa demande reconventionnelle, 

- condamné M. [F] aux entiers dépens. 



Le 26 février 2021, M. [F] a interjeté appel du jugement. 



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 9 février 2022, M. [F] demande à la Cour d'appel de : 

A titre principal. 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de reconnaissance de salarié protégé au moment du licenciement ; 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul ; 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation de la société Satelec au paiement de diverses sommes ;

En conséquence et statuant de nouveau :

- juger qu'au moment des faits, il avait la qualité de salarié protégé ; 

- ordonner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement nul ; 

- condamner la société Satelec à lui payer les sommes suivantes :

40.450,56 euros (6 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

2.949,52 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

13.483,52 euros (2 mois de salaire) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

1.348,35 euros au titre des congés payés afférents, 

4.512 euros au titre du rappel de salaire pour la période allant du 2 au 25 septembre 2019, 

451,20 euros au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire :

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation de la société Satelec au paiement de diverses sommes ; 

En conséquence et statuant de nouveau :

- ordonner la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société Satelec à lui payer les sommes suivantes :

13.483,52 euros (2 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

2.949,52 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 

13.483,52 euros (2 mois de salaire) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

1.348,35 euros au titre des congés payés afférents ; 

4.512 euros au titre du rappel de salaire pour la période allant du 2 au 25 septembre 2019 ; 

451,20 euros au titre des congés payés afférents ; 

En tout état de cause :

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation de la société Satelec à payer une somme de 20.225,28 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'actualisation de l'attestation Pôle Emploi, du reçu pour solde de tout compte et du bulletin de salaire ; 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'astreinte de 100 euros par jour de retard et par document devant être actualisé ; 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamnation de la société Satelec à payer une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ; 

En conséquence et statuant de nouveau :

- condamner la société Satelec à payer 20.225,28 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et abusif ; 

- ordonner l'actualisation du solde de tout compte, de l'attestation Pôle Emploi et du bulletin de salaire du mois de septembre 2019 ; 

- assortir cette actualisation d'une astreinte de 100 euros par jour de retard et par document;

- condamner la société Satelec à payer une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance ; 

- condamner la société Satelec à payer une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la présente instance ; 

- condamner la société Satelec aux entiers dépens. 

 

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 juillet 2021, la société Satelec demandé à la cour de la recevoir en ses conclusions et l'y déclarer bien fondée et :

A titre principal :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

En conséquence, 

- débouter M. [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; 

A titre subsidiaire : 

- confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Evry Courcouronnes rendu le 26 janvier 2021 en ce qu'il a jugé que M. [F] ne bénéficiait pas d'une protection contre le licenciement en vertu de l'article L2411-7 du Code du travail, jugé que le licenciement de M. [F] n'était pas entaché de nullité à défaut d'autorisation préalable de l'inspection du travail; 

- juger que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- limiter sa condamnation à juste proportion compte du faible préjudice dont excipe M. [F] 

A titre reconventionnel : 

- condamner M. [F] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner M. [F] aux entiers dépens. 

 

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 6 décembre 2023.



MOTIFS



Sur la nullité du licenciement 



M. [F] soutient que son licenciement est nul car prononcé en l'absence d'autorisation de l'inspection du travail alors que la société Satelec avait pris connaissance de l'imminence de sa candidature aux élections professionnelles dès le 25 juillet 2019, soit un mois avant qu'il ne reçoive le courrier de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement. 



La société répond que M. [F] ne saurait se voir reconnaître la protection spéciale contre le licenciement puisqu'elle n'a nullement été informée de l'imminence de sa candidature lors du déclenchement de la procédure disciplinaire. 



L'article L. 2411-10-1 du code du travail dispose que « L'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat aux fonctions de membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises, à partir du dépôt de sa candidature. 

Cette autorisation est également requise lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué ». 



Le fait de licencier un salarié protégé sans respecter la procédure spécifique entraîne la requalification en licenciement nul. 



Pour bénéficier de la protection au titre de l'imminence de la candidature, le salarié doit donc rapporter la preuve que son employeur était informé de l'imminence de sa candidature avant d'engager la procédure de licenciement. 

 

Pour preuve de la connaissance par son employeur de l'imminence de sa candidature, M. [F] expose :

- qu'au cours du mois de juillet 2019, il s'était renseigné sur les modalités pour se porter candidat auprès de Mme [A], secrétaire du comité d'entreprise de la société et de M. [N], délégué syndical central CFDT, délégué du personnel Satelec et membre du CHSCT, 

- que lors d'une discussion fin juillet 2019 avec M. [N], il l'a informé sur l'imminence de sa candidature au Work-café de l'entreprise, et ce en présence de M. [X] [I], directeur délégué et supérieur hiérarchique. 



Or, en premier lieu, il ne peut se déduire d'une demande de renseignements auprès de membres du comité d'entreprise ou du CHSCT qu'une information a été donnée à la société sur la volonté du salarié de se porter candidat, puisque ni M. [N], en sa qualité de délégué syndical, ni Mme [A], en sa qualité de secrétaire du CE ne représentent la société. 



En outre, contrairement à ce que soutient le salarié, la société n'a pas reconnu avoir eu connaissance de cette information dans son courrier du 16 octobre 2019, puisqu'elle lui a reproché au contraire de travestir la réalité de sa rencontre du 25 juillet 2019 avec M. [N] en indiquant que ce n'était qu' 'à l'issue' de celle-ci que M. [I] l'avait croisé et lui avait demandé l'identité de son interlocuteur, qui ne pouvait être connue puisqu'elle ne relevait pas du périmètre de sa Direction déléguée. Le courrier de l'employeur ajoutait 'Vous l'avez alors simplement informé qu'il s'agissait d'un représentant du personnel, sans mentionner une quelconque intention de votre part de vous présenter comme candidat aux prochaines élections'.



Cette relation par l'employeur de la rencontre du 25 juillet 2019 entre le salarié et son supérieur n'est démentie par aucun élément produit par le salarié, tel qu'une attestation de M. [N] qui était alors présent. 



La société fait également valoir pertinemment que ce n'est que le 16 septembre 2019, soit après l'entretien préalable au cours duquel il était pourtant assisté par M. [N] que le salarié justifie avoir informé son employeur de sa qualité alléguée de salarié protégé. 

 

Il en découle que M. [F] ne rapporte pas la preuve qu'il a informé son employeur qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé avant sa convocation à l'entretien préalable et cette preuve lui incombant, il ne peut utilement faire valoir que l'employeur aurait pu produire la bande vidéo issue de la caméra de surveillance de la salle (Work-café Satelec) 'afin d'enlever toute ambiguïté'. 



La nullité du licenciement n'est donc pas encourue. 



Sur le licenciement pour faute grave



Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché en substance à M. [F] d'avoir eu des échanges inappropriés avec Mme [R] susceptibles de porter atteinte à sa dignité et qui pourraient être qualifiés de harcèlement sexuel, ainsi qu'un comportement intrusif avec Mmes [M] et Mme [W], lesquelles ont fait part de leur inquiétude de se retrouver seules avec lui. La lettre précisait que les faits reprochés ressortaient d'une enquête menée par la société et que ces comportements n'étaient pas conformes au professionnalisme attendu de la part de M. [F] et avaient eu pour effet de créer un trouble objectif au sein de la société en raison de leur gravité. 



Le salarié considère que son licenciement pour faute grave n'est pas justifié et ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, la société Satelec n'apportant pas la moindre preuve concrète (emails, textos, vidéos, témoignages) d'agissements justifiant que le maintien de M. [F] au sein de l'entreprise était impossible. Il considère qu'échanger réciproquement sur la vie privée ou proposer d'apporter ponctuellement des plats cuisinés à une personne convalescente ou encore proposer d'endosser une tenue plus professionnelle n'est pas inapproprié, ni qualifiable de harcèlement sexuel et ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise. Il soutient avoir tissé des liens cordiaux avec ces trois collègues féminines visées dans la lettre de rupture et réfutent toute intention déplacée. Il précise qu'il se rendait dans la même salle de sport et déjeunait avec elles et un petit groupe de collègues et qu'ils se racontaient leur vie privées et professionnelles. Il conteste également tout geste déplacé. 



La société considère au contraire que le comportement inapproprié du salarié est établi par les pièces versées aux débats et s'est manifesté à plusieurs reprises et sur des horaires de travail ou avec la messagerie professionnelle, ses agissements étant de surcroît susceptibles de porter atteinte à la santé et la sécurité des salariés de la société, les collègues ayant dénoncé les faits évoquant leur malaise au travail et leur souhait de ne pas se retrouver seul avec lui. 



L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que : 

« tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ». 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une faute grave. 



Pour preuve du comportement reproché, la société produit d'abord les attestations des salariées concernées et la cour rappelle que les dispositions des articles 202 et suivants du code de procédure civile sur la forme des attestations ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu'il appartient aux juges d'apprécier la valeur probante des témoignages produits, lesquels sont signés et circonstanciés. 



Ainsi, 

- Mme [O] [R] en apprentissage au service « communication » de la société Satelec, relate qu' 'après quelques échanges au travail, M. [F] m'a proposé par SMS d'aller boire un verre juste tous les deux. J'ai refusé car ça me gênait d'aller boire un verre sans les filles (mes collègues [T], [G] et [Y]) Ensuite, assez régulièrement, j'ai eu des remarques sur le ton de la rigolade sur mes tenues vestimentaires souvent faites quand on se retrouvait à boire un café le matin à deux ou avec d'autres collègues. ['] Lors de conversation plus générale sur mes activités du week-end par exemple, il me posait des questions plus précises et personnelles comme il y a-t-il eu un after après la piscine avec ton copain » (after signifie pour moi avoir un rapport avec l'autre). ['] On rigolait lorsqu'à l'occasion d'une blague, il m'a tapé sur la cuisse. A ce moment-là, j'ai trouvé ça choquant et ça m'a un peu inquiétée (...) Je pensais avoir à faire un collègue sympathique au départ. Finalement, je me suis sentie prise au piège dans une situation que je ne pouvais contrôler et qui m'a fait me remettre beaucoup en question[ ' ] En aucun cas, je n'ai voulu cette situation mais j'ai été tellement destabilisée que j'ai ressenti le besoin d'en parler autour de moi car j'avais peur de ce qui pouvait se passer' ; 

- Mme [M], en contrat de professionnalisation, relate qu' 'à compter de mon arrivée sur l'Open Space, j'ai reçu des emails et messages (textos) de M. [F]. Je me suis sentie mal à l'aise quant à la fréquence des messages et les propositions ambiguës. En effet, M. [F] m'a proposé d'aller boire un verre à plusieurs reprises. J'ignorais si la proposition s'apparentait à un verre entre collègues ou seulement lui et moi. En tout état de cause, les messages m'étaient destinées et m'ont gênées ['] Outre les messages et l'ambiguïté ressentie, nos postures respectives dans la société m'ont contrainte à ne pas vouloir « faire de vague ». En effet, M. [F] était « chef de projets ». J'était nouvelle et en alternance dans l'entreprise. J'avais peur de ce que mes collègues pouvaient penser de moi. En effet, M. [F] était fréquemment proche de mon bureau et les propositions pour « faire une pause-café », seulement lui et moi, se sont multipliés. Je me sentais seule et isolée (...) 

Aux alentours de mai/juin 2018, M. [F] m'a proposé de me déposer chez moi. Nous habitions dans le même quartier et je rencontrais de grosses difficultés pour me rendre sur mon lieu de travail : grève SNCF d'avril à juin 2018, pas de véhicules,' J'ai accepté. La 3 ème fois, en juin 2018, M. [F] s'est garé devant mon domicile, sis [Adresse 3]). J'étais sur le siège passage. Il a déposé sa main au-dessus de mon genou gauche. Je suis sortie rapidement de la voiture en prenant mon sac, qui était à mes pieds en lui souhaitant une bonne soirée. 

Durant les semaines qui ont suivi cet événement, j'étais gênée en allant au travail et ai eu une boule au ventre. J'appréhendais également la vision que mes collègues avaient de moi. Si M. [F] pensait que j'accepter des faveurs, peut être que d'autres aussi. Je craignais d'être importunée par d'autres collègues. Ce ne fut absolument pas le cas. 

A compter de janvier 2019, j'ai emménagé dans un bureau, en dehors de l'Open Space, avec [E] [C], Chargée de RH. Le bureau est situé au 2 nd étage alors que l'Open Space est au rez-de-chaussée. Je me suis sentie soulagée et protégée' ;

- Mme [W], responsable qualité-sécurité-environnement (QSE), expose quant à elle que ' dans l'un de ces derniers messages, celui-ci m'a proposé de passer chez moi pour me faire un « coucou » et m'aidé si besoin, étant donné que j'avais du mal à me déplacer. Dans un 1er temps, j'ai trouvé sa réaction gentille mais après réflexion, j'avoue trouver cela bizarre étant donné qu'on ne se connaissait que très peu finalement (depuis environ 2 mois). Cela m'a un peu gênée. De ce fait, j'ai décidé de ne pas lui répondre (...). 

Sur le retour du déjeuner, nous marchions, les autres étaient devant. Je me suis retrouvée avec [P] derrière. C'est alors qu'il a abordé l'idée de faire un plan à 3 avec [Y] [J] en rigolant. Immédiatement, j'ai rigolé pensant que c'était une blague. Une blague tout de même déplacée. En effet, sur le coup, j'ai été un peu choqué de sa proposition étant donné que je ne lui avais laissé aucune porte ouverte. A notre retour aux bureaux, chacun est retourné à son poste pour commencer à travailler. J'ai reçu un mail comprenant le chiffre « 3 » en très grande taille. En recevant ce mail, je me suis sentie super mal à l'aise. Je me suis rendu compte qu'en fait, sa proposition était réelle. Je n'ai pas répondu à son mail et je n'ai pas abordé ce sujet avec lui. Depuis cet événement, cela a créé une gêne et j'évitais un maximum de déjeuner avec lui seul, chose qui pouvait arriver de temps en temps'. 



Sont également produits des échanges de messages entre le salarié et ses collègues :

- adressé à Mme [R] : 'Demain, tu mettras une robe ' ', 

- adressé par Mme [R] : 'Ça me mets mal à l'aise, les propos, un peu déplacés que tu peux avoir parfois sur ma façon de m'habiller ou encore le fait de boire un verre seule avec toi' Je ne te l'ai pas dis directement car je ne veux pas être « méchante »',

- adressé à Mme [W] le 23 octobre 2018 : 'Et au séminaire on fêtera la sélection de Satelec pour le deuxième tour de l'appel d'offre en piscine à p..e. J'ai presque envie de faire une proposition à toi et [Y]''. 



Enfin, lors de leur audition par le CHSCT, ces salariées ont confirmé leur gène et leur appréhension en se rendant au travail.

Ainsi, 

- Mme [R] : 'Chaque matin en arrivant au travail je voyais la voiture de [P] sur le parking, j'avais une boule au ventre et j'étais stressée. Je me réfugiais dans le Work Café pour travailler afin de l'éviter' ; 

- Mme [M] : 'J'ai honte. Je me sens mal à l'aise sur ce que pourrait penser les autres collègues de moi (probable naissance d'une mauvaise réputation au sein de la société si cela se savait). Je ne souhaite pas être prise pour la « chiante » du service. J'ai tout le temps le sentiment de culpabilité à cause de l'ambiguïté de la situation. J'avais le sentiment qu'il était omniprésent et oppressant. A chaque fois que je faisais quelque chose, il était là. L'impact sur ma vie professionnelle : je suis en colère et irritable. L'impact sur ma vie personnelle : j'avais la boule au ventre pour venir travailler. L'impact sur ma santé : augmentation de mon stress lié à la situation' ;

- Mme [W] : 'Je me sens mal à l'aise et je n'ai pas envie de me retrouver en tête à tête avec lui'. 



A l'issue de son enquête, dans le compte-rendu de réunion du CHSCT du 25 septembre 2019, il était mentionné :

- que 'la souffrance des trois victimes est indéniable et le sentiment de culpabilité bien présent' ;

- la nécessité de diffuser dans l'ensemble de l'entreprise une sensibilisation générale sur le sujet du harcèlement (moral ou sexuel) ainsi qu'un rappel sur la charte informatique et en particulier sur l'interdiction de l'utilisation des outils informatique dans un cadre non-professionnel. 



Il ressort ainsi de ces trois témoignages précis et concordants une attitude inappropriée à connotation sexuelle de M. [F] à l'égard de trois collègues féminines, accompagnée pour deux d'entre elles d'un geste déplacé (main sur le genou ou la cuisse).



Il importe peu que les faits ainsi établis répondent ou non à la définition du harcèlement sexuel telle que prévue à l'article L. 1153-1 du code du travail, puisque, d'une part, cette notion n'a été évoquée que de façon éventuelle par l'employeur à l'égard de Mme [R] et, d'autre part, il suffit à l'employeur d'établir des comportements fautifs du salarié sans nécessité qu'ils caractérisent un harcèlement, moral ou sexuel. 



En outre, comme le fait remarquer la société, Mmes [R] et [M] travaillaient au sein de la société sous un régime précaire par contrat d'apprentissage et de professionnalisation alors que M. [F] occupait un poste de cadre en qualité de chef de projet et se trouvait donc à un poste de classification supérieure. 



Il en découle que le salarié ne peut être suivi lorsqu'il fait état de simples blagues entre collègues sans conséquence. 



Sur la prescription invoquée par le salarié qui soutient que Mme [M] avait évoqué les faits en juin 2018 avec sa supérieure, si conformément à l'article L. 1332-4 du code du travail 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement des poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance', ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, ce qui est le cas en l'occurrence puisque Mme [R] a informé son tuteur des difficultés rencontrées en août 2019.



Enfin, la circonstance que d'autres salariés (trois collègues masculins) attestent de son comportement irréprochable pendant les réunions de travail, dans les open space, dans l'espace Coworking ou encore à la cantine ne contredit nullement les témoignages précédemment examinés, qui font état de SMS ou de comportements inappropriés hors la présence de tiers. 



Il découle de ces éléments que les comportements inadaptés reprochés sont établis et sont d'autant plus graves qu'ils ont été commis par un salarié cadre vis à vis notamment de deux collègues avec un statut précaire au sein de l'entreprise et ont entraîné pour elles un mal être au travail. Le maintien du salarié s'avérait ainsi impossible et le licenciement sans indemnité ni préavis est dès lors justifié.



Le jugement sera confirmé en ce sens. 

 

Sur les conditions vexatoires de la rupture 



M. [F] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 20 225,28 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Il fait valoir que la société Satelec n'a pas attendu la fin de l'enquête du CHSCT et la remise du rapport pour fonder ses accusations qui portent atteinte à son honneur et à sa dignité et qui ont eu de graves conséquences puisqu'il ne pouvait plus se rendre au sein de l'entreprise pour aller chercher ses documents de fin de contrat mais aussi de reprendre contact avec ses anciens collègues. 

 

L'article 1240 du Code civil dispose : « Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». 



Le préjudice pour licenciement vexatoire ou brutal est distinct du préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Comme développé précédemment, le licenciement pour faute grave est justifié et la société qui disposait d'éléments suffisants au vu des témoignages recueillis n'avait pas l'obligation d'attendre le rapport du CHSCT. Par ailleurs, étant rappelé que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de son personnel, la notification d'une mise à pied conservatoire n'apparaît pas plus vexatoire. 



En l'absence de preuve de circonstances vexatoires, la demande du salarié sera rejetée. 



Sur les demandes accessoires 



M. [F] qui succombe supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par la société à hauteur de 1 500 euros.



PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,



Y ajoutant':



CONDAMNE M. [F] à payer à la société Satelec la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE M. [F] aux dépens de première instance et d'appel.





 La greffière, La présidente.