Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 4 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

 délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 04 AVRIL 2024



(n° 2024/ , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/09618 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEWFT



Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/10408





APPELANTE

 

Madame [G] [F]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Barbara REGENT, avocat au barreau de PARIS, toque : E 842





INTIMEE 



S.A.S. IM PRODUCTION

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Elisa CACHEUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C 1726





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Septembre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre

Madame Catherine BRUNET, Conseillère

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY





ARRET :



- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE

A la fin d'un contrat à durée déterminée, la société IM Production (ci-après la société) a embauché Mme [G] [F], par contrat à durée indéterminée du 31 janvier 2019 à effet du 1er février suivant, en qualité d'assistante de production, statut employé, coefficient 135, moyennant un salaire brut mensuel de 2 000 euros pour une durée du travail mensuelle de 151,67 heures et avec une reprise d'ancienneté au 8 octobre 2018.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective nationale des industries de l'habillement en date du 17 février 1958 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre recommandée datée du 9 août 2019 mais postée le 19 août suivant et réceptionnée le 20 août 2019, la société a convoqué Mme [F] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 26 août 2019.

Par courriel du 22 août 2019, Mme [F] a dénoncé des agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique, Madame [S] [X].

La société a alors mis en place une commission d'enquête sur le prétendu harcèlement dont les conclusions ont été notifiées à Mme [F] par lettre datée du 18 septembre 2019.

Par lettre recommandée du 19 septembre 2019 avec avis de réception du 20 septembre suivant, la société a notifié à Mme [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse motivé par des « écarts de comportement ».

Estimant avoir subi des agissements de harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 22 novembre 2019.

Par jugement du 21 avril 2021 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [F] au paiement des dépens.



Par déclaration du 23 novembre 2021, Mme [F] a régulièrement interjeté appel du jugement. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 février 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [F] demande à la cour de :

- la recevoir en son appel, le dire bien-fondé y faire droit ;

- infirmer le jugement ;

statuant à nouveau,

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral au sein de la société ;

- juger que la société a manqué à ses obligations découlant des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du code du travail à son égard ;

- par conséquent, condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail et de la prévention des risques psychosociaux ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail et harcèlement moral ;

à titre principal,

- juger nul son licenciement ;

- par conséquent, condamner la société à lui payer la somme de 13 336,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire,

- juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ;

- par conséquent, condamner la société à lui payer la somme de 13 336,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

dans tous les cas,

- débouter la société de toutes demandes, fins et conclusions ;

- condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 juillet 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

en tout état de cause,

- débouter Mme [F] de l'ensemble de ses demandes à toutes fins qu'elles procèdent ;

y ajoutant,

- condamner Mme [F] au règlement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- la condamner aux dépens de l'instance.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 septembre 2023.



MOTIVATION



Sur l'exécution du contrat de travail



* sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

A l'appui de ses allégations de harcèlement moral, Mme [F] invoque le comportement de sa supérieure hiérarchique, Mme [S] [X], au cours du mois d'août 2019 (onze jours sur une période de trois semaines) : agressivité et reproches injustifiés. Mme [F] se prévaut d'une lettre rédigée par une ancienne salariée, Mme [Z] [O], qui explique que sa décision de démissionner résultait du comportement de Mme [X] en situation de gestion de son équipe ainsi que des attestations de trois collègues : Mme [W], M. [OC] et Mme [P]. Mme [F] se prévaut également de courriels du 22 août 2019 et des préconisations de la commission d'enquête « harcèlement ».

La lettre non datée de Mme [O] à la société a été communiquée à Mme [F] par Mme [K] [P], qui écrit en avoir été destinataire en décembre 2018. Toutefois, outre que la lettre ne permet pas d'établir la matérialité d'agissements concernant Mme [F] et dénonce en termes généraux le management de Mme [X], cette lettre n'est pas signée de son auteur. Elle est donc dépourvue de force probante quand bien même Mme [P] déclare en avoir été destinataire.

L'attestation de Mme [V] [W] signée à la fin de la première page et non à la fin de la seconde, déclare qu'elle travaille dans la société IM Production depuis avril 2019 en qualité de préparatrice de commande. Mme [W] rapporte qu'au mois d'août [2019], alors qu'elle demandait à Mme [F] si elle avait du travail pour elle et que celle-ci lui avait confié la préparation d'une commande, Mme [X] est intervenue pour dire qu'il fallait passer par elle ; que cette intervention a amené Mme [F] à demander à Mme [X] depuis quand « cette nouvelle organisation » était instaurée et que Mme [X] a répondu à Mme [F] « arrête de me parler sur ce ton » et qu'elle n'avait pas à répondre à sa question, qu'il fallait qu'elle arrête de discuter.

Dans son attestation, M. [T] [OC] déclare être arrivé dans l'entreprise en février [2019] ; qu'en avril 2019, l'entente entre Mme [F] et Mme [X] était « bonne et cordiale » mais que la relation s'est dégradée lors de la tenue en août [2019] de la réunion avec la responsable ressources humaines, Mme [L] [ST], au sujet du port des chaussures de sécurité dans l'entrepôt. M. [OC], préparateur de commandes, déclare encore que Mme [F] avait pour habitude de lui donner des instructions et que ces instructions ont alors été systématiquement modifiées par Mme [X]. Il déclare également avoir été témoin « d'un comportement très restrictif » et « d'une façon de parler désobligeante et parfois méprisante » de la part de Mme [X].

L'attestation de Mme [K] [P], assistante de production, déclare qu'à compter de l'intervention de Mme [ST] le 8 août 2019 sur le port des chaussures de sécurité dans l'entrepôt, Mme [X] a eu un comportement « difficile » et n'a pas apprécié que Mme [F] pose une question à Mme [ST] ce jour-là. Mme [P] déclare encore qu'ensuite, Mme [X] a multiplié les « comportements désobligeants » à l'égard de Mme [F] : « mise à l'écart », « interdiction de prendre des initiatives sous peine d'être reprise à l'ordre », « ne lui apportant plus l'aide à laquelle elle avait droit jusque-là », « reproches de ne pas exécuter ses consignes » et « ton désagréable et même rabaissant ». 

Alors qu'il ressort des écritures de Mme [F] que ses conditions de travail se seraient dégradées en l'espace de trois semaines en août 2019 du fait des agissements de Mme [X], les trois attestations produites ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées pour caractériser la matérialité de faits imputables à Mme [X] et caractérisant le « management par la peur » évoqué par Mme [F].

Le seul événement précis rapporté par M. [OC] et Mme [P] est l'intervention de Mme [ST] le 8 août 2019 et la réponse de Mme [ST] à Mme [F] reprochant à cette dernière une agressivité déplacée lors de sa prise de parole.

La commission d'enquête « harcèlement » a conclu à l'absence de harcèlement mais a considéré qu'il existait une mésentente récente et des difficultés à communiquer entre Mme [F] et Mme [X] ; que cette situation était difficile à vivre pour les deux parties et que la charge de travail pour le service qui n'était pas à effectif complet depuis plusieurs mois était difficile à gérer. La commission a relevé que, lors de leurs auditions respectives, Mme [F] avait déclaré pouvoir travailler avec Mme [X] sous réserve de disposer de plus d'autonomie et de pouvoir avoir une discussion et Mme [X] avait déclaré, de son côté, qu'elle pouvait travailler avec Mme [F] sous réserve que cette dernière soit moins agressive et sarcastique et cesse de la remettre en cause devant l'équipe tout en exprimant sa crainte d'un comportement rancunier de la part de Mme [F]. La commission a proposé une médiation entre les deux parties avec rappel des obligations de la « manager » et de la « salariée » dans le cadre de la relation de travail, une réorganisation physique des bureaux pour positionner le bureau de la manager à l'écart des autres pour faciliter la prise d'autonomie et la communication ainsi que le suivi par Mme [X] d'une formation externe au sur la posture managériale. La commission a donc acté non pas l'existence d'un harcèlement moral de la part de Mme [X] mais la cristallisation d'un conflit récent entre Mme [X] et Mme [F] se manifestant par un blocage dans la communication et une surenchère dans les propos comme en témoignent les courriels échangés le 22 août 2019. 

La cour relève que Mme [F] n'avait pas exclu de continuer à travailler avec Mme [X].

Partant, Mme [F] ne présente pas des éléments de fait suffisamment précis et circonstanciés pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de Mme [X].

Mme [F] sera donc déboutée de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux

Mme [F] soutient que l'employeur a été défaillant dans l'exécution de son obligation de prévention des risques de harcèlement moral. Elle en veut pour preuve qu'il n'a pas tenu compte de la lettre de Mme [O] et a couvert le management par la peur de Mme [X].

Ce à quoi la société réplique qu'elle a immédiatement réagi aux allégations de harcèlement moral de Mme [F] en mettant en place une commission d'enquête.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

1° Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Suivant l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

(')

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; (').

L'article L. 1152-4 du même code prévoit, quant à lui, que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En l'espèce, la société, à qui incombe la charge de prouver qu'elle a rempli son obligation de prévention en matière de harcèlement moral, se borne à souligner qu'elle a immédiatement créé une commission d'enquête à la suite de la dénonciation de Mme [F]. Cette décision est toutefois inopérante pour établir que l'employeur a rempli son obligation de prévention.

Par conséquent, il sera alloué à Mme [F] une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.



Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« (') Au cours de cet entretien, je vois ai présenté les faits qui vous sont reprochés qui sont les suivants :

Le 8 août 2019 je suis intervenue auprès de vous pour respecter l'obligation de porter des chaussures de sécurité au sein de l'entrepôt.

Vous étiez alors à votre poste de travail et vous ne portiez pas vos chaussures de sécurité.

Pendant mon intervention, vous avez déclaré que cela ne vous semblait pas utile à vote poste de travail de porter des chaussures de sécurité. Je vous ai expliqué qu'il était de la responsabilité de l'entreprise d'identifier les risques et de les prévenir et je vous ai confirmé que votre poste de travail était identifié comme nécessitant le port de chaussures de sécurité.

Vous avez ensuite affirmé que vous ne portiez pas de chaussures de sécurité pour des raisons médicales.

Je vous ai répondu que nous n'avions pas connaissance d'une pathologie particulière vous concernant et que ce type de situation était traitée par le Médecin du travail auprès duquel nous allions prendre un rendez-vous pour vous.

Vous m'avez ensuite prise à partie en exigeant un compte-rendu de mon travail en cours sur la prévention des risques, au motif qu'il devait bien exister d'autres risques que celui relatif aux chaussures de sécurité. Lorsque j'ai tenté de vous expliquer que mon travail était en cours, vous m'avez sans cesse coupé la parole en prenant une posture agressive, sur le ton, l'attitude corporelle et le regard.

Je vous ai demandé de cesser d'être agressive afin de permettre un échange. Vous avez cependant continué à émailler mon intervention de mimiques et commentaires sarcastiques.

Lorsque la réunion a été terminée et que j'ai salué l'équipe en vous souhaitant à tous une bonne journée, vous avez rétorqué avec agacement « et bien, ça a bien commencé ! ».

Ces échanges tendus se sont déroulés devant l'équipe, générant un malaise et une tension injustifiés et déplacés.

Le lendemain, votre Responsable, [S] [X], a rappelé l'obligation de mettre des chaussures de sécurité dès l'arrivée sur le lieu de travail et de les garder pendant toute la journée.

Vous êtes alors intervenue pour déclarer avec véhémence que les coques de sécurité étaient trop grandes pour vous. Lorsque votre responsable vous a invitée à demander une plus petite taille au Responsable d'exploitation en charge de ces matériels, vous lui avez répondu avec colère : « c'est toi la Responsable, ce n'est pas à moi de m'en occuper ! ». Devant votre refus de prendre en charge ce sujet, votre responsable a été contrainte d'aller chercher pour vous l'équipement adapté.

Ensuite, votre Responsable a présenté à l'équipe le planning d'activité. Vous avez alors fait différents commentaires réprobateurs et critiqué vivement ses choix d'organisation devant le reste de l'équipe, avec de nouveau beaucoup de véhémence.

[S] [X] vous a demandé à l'issue de sa présentation d'adopter un ton plus respectueux. Vous avez répondu que vous parliez naturellement fort puis vous avez regagné votre poste de travail en râlant et en faisant des commentaires pour vous-même.

Dans l'après-midi, votre responsable a été contrainte de vous demander plusieurs fois de baisser le ton et pour finir vous lui avez rétorqué « tu devrais plutôt t'atteler à ce qu'on travaille dans de bonnes conditions ! », sans que cette phrase trouve un réel fondement et s'inscrive dans un échange.

Désemparée, votre responsable a sollicité l'aide du Directeur logistique, [E] [M], pour vous demander d'adopter un comportement conforme aux situations de travail. L'échange s'st avéré tendu et le Directeur logistique a dû vous enjoindre de suivre les consignes de votre Responsable.

Après son intervention vous avez mimé des applaudissements en direction de votre responsable, tout en ricanant et en marmonnant, démontrant ainsi votre désaccord et votre hostilité.

Plus tard, [S] [X] vous a demandé de répéter une phrase qu'elle n'avait pas entendue. Vous lui avez alors répondu « il faut savoir : quand je parle fort, ça ne va pas et quand je parle doucement, tu ne comprends pas ». Ce commentaire gratuit et polémique tend à ridiculiser votre Responsable.

Au cours de la même journée, une nouvelle altercation est intervenue avec votre responsable.

Celle-ci avait commandé des cintres que vous intégrez aux colis à destination des usines.

Sur les 23 colis de cintres, 1 colis avait été commandé en avance et n'avait pas nécessairement besoin d'être envoyé en usine ce jour-là. Votre Responsable a reconnu avoir commandé ce colis par erreur et elle vous a demandé de le traiter malgré tout. Vous lui avez alors rétorqué avec un ton péremptoire : « Et tu comptais me le dire quand ' ».

Par ailleurs, certains colis apparaissent comme des cintres « [Y] [N] » alors que vous aviez besoin pour vos préparations de cintres « Etoile ». Votre responsable vous a demandé de vérifier car elle pensait que l'erreur était informatique et que vous aviez en réalité dans ces colis les cintres qui vous étaient nécessaires. Vous avez obstiné refuser de procéder aux vérifications demandées et votre Responsable a donc dû s'en charger alors que vous savez faire ces vérifications qui sont de votre ressort.

Vous avez alors pris votre responsable à partie devant l'équipe présente dans les termes suivants : « on s'organise et toi, tu nous mets le bazar ! », « ce n'est ni fait, ni à faire ! », « il faut te suivre et ce n'est pas facile, crois-moi ! ».

Votre Responsable, a tenté en vain de vous appeler au calme.

Le 14 août 2019, vous avez eu une altercation avec un collègue, [A] [BJ], auquel vous reprochiez des erreurs de préparation. Comme vous ne parveniez pas à vous comprendre vous vous êtes emportée et lorsqu'il vous a demandé si vous aviez compris ses explications, vous lui avez répondu « ce n'est pas toi qui m'as expliqué, c'est moi qui t'ai expliqué, ne commence pas sinon tu vas voir » ».

Votre Responsable, témoin de la scène, vous a alors demandé de ne pas être agressive et vous avez répondu « si tu veux me régler mon compte, tu en as le pouvoir mais fais les choses bien, fais les bien : »

Le 19 août 2019, vous parliez à votre Responsable sur un ton exagérément servile et inhabituel. Celle-ci, mal à l'aise, vous a donc demander de lui parler normalement et vous lui avez répondu vivement : « ce n'est pas toi qui vas me dire comment parler ! »

Le 21 août 2019, alors que votre responsable vous donnait des consignes de travail classiques, vous lui avez répondu « arrête de me chercher des poux ! » et « tu veux que je fasse à ta manière ' et bien fais-le toi-même ! »

Enfin, le 22 août 2019, vous deviez préparer un export avec le transporteur Dachser. Pour ce faire, le Customer service devait créer une fiche pour ce nouveau fournisseur, Push Fashion, afin que la facture demandée par le transporteur puisse être émise. 

Votre responsable vous a donc donné comme consigne de faire la demande de création de fiche client auprès du Customer service. Vous avez refusé de suivre sa consigne au motif que ce n'était pas votre travail. Elle a insisté, vous a expliqué comment procéder et vous a rappelé que les autres assistantes de production avaient déjà eu l'occasion de le faire.

Lors de vos échanges à ce sujet, vous n'avez cessé de vous emporter et vous avez fait les réponses suivantes à votre Responsable : « Ne dépasse pas tes prérogatives ! », « Tu as beau me le dire dans tous les sens, je sais ce que je fais et ce que je ne fais pas ! », « ce n'est pas parce que tu me le demandes que je dois le faire ! » « je ne te dis pas ce que tu dois faire, tu sais ce que tu dois faire et ça en fait partie ». Autant de remarques faites sur un ton très vindicatif en présence de l'équipe.

Pourtant, la tâche qui vous était demandée est très simple, même si elle n'est pas réalisée fréquemment, ne prends que quelques minutes et ne représente aucune technicité particulière.

Vous avez néanmoins maintenu votre refus catégorique de faire ce que vous demandait votre responsable hiérarchique. Si bien qu'elle a dû elle-même s'acquitter de cette tâche.

Vous avez accepté de vous expliquer sur les faits qui vous étaient reprochés pour la période du 8 au 9 août 2019 mais vous avez refusé de faire quelque commentaire ou explication que ce soit sur les faits postérieurs au 9 août 2019 au motif que votre convocation à entretien préalable est datée du 9 août 2019 et que vous ne considérez qu'aucun fait postérieur ne peut vous être reproché dans le cadre de cette procédure.

Dans la mesure où je ne partage pas cette analyse, je vous ai expliqué que tous les faits antérieurs à l'entretien préalable pouvaient être inclus dans la procédure et je vous ai invitée à profiter de cet entretien pour vous expliquer. Vous avez maintenu votre refus.

Concernant les faits des 8 et 9 août 2019, vous avez expliqué votre attitude par un stress et une pression face à la charge de travail et une insuffisance de support de la part de votre hiérarchie. Vous avez précisé que vous n'avez pas l'impression de parler de façon agressive mais que vous parlez naturellement fort. Vous avez enfin expliqué que le Directeur logistique vous avait crié dessus lors de son intervention du 9 août 2019, ce qui avait entraîné une réaction vive de votre part.

Nous avons pris bonne note de vos explications mais elles ne suffisent pas à justifier les faits qui vous sont reprochés.

En effet, au cours des incidents susvisés, si les mots que vous avez prononcés ne sont pas insultants, votre attitude, caractérisée par votre posture corporelle, votre regard, le ton que vous employez, le niveau sonore de vos interventions, constituent une provocation et une forme d'agression qui n'est pas acceptable dans le cadre de relations professionnelles.

D'autant que ces incidents se sont déroulés devant le reste de l'équipe, décrédibilisant vos interlocuteurs et entraînant une tension dans les rapports de travail qui n'est pas tolérable.

Par ailleurs, votre refus de suivre les consignes hiérarchiques à plusieurs reprises sans aucun motif légitime n'est pas acceptable.

La nature et le nombre de ces incidents génèrent un climat de travail que nous ne pouvons pas tolérer. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse caractérisés par vos écarts de comportements. (') ».



* sur le bien-fondé du licenciement 



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

La société invoque plusieurs griefs à l'encontre de Mme [F] : le refus de porter des chaussures de sécurité dans l'entrepôt ; le refus de suivre les directives de sa hiérarchie ; un comportement déplacé et agressif.

* sur le refus de porter des chaussures de sécurité 

Il ressort des échanges de courriels intervenus le 5 août 2019 entre Mme [X], responsable approvisionnements production, Mme [ST], responsable ressources humaines, Mme [KL] [C], directrice industrielle, et M. [E] [M], directeur logistique, que Mme [F] refuse de porter des chaussures de sécurité dans l'entrepôt alors que la demande lui en a été faite depuis le 21 juin précédent. Après avoir convenu qu'il ne pouvait être question de transiger sur la sécurité des personnes au sein de l'entrepôt, il a été décidé une intervention de Mme [ST] sur le site de [Localité 5] sur la sécurité et les obligations de l'employeur ' avec la possibilité de rencontrer « [K] et [G] » et voir s'il y avait d'autres personnes réfractaires au port de ces chaussures de sécurité.

Suivant le document unique d'évaluation des risques professionnels sur le site de [Localité 5], au titre du risque lié à la manutention mécanique : le port de chaussures de sécurité est obligatoire pour le cas où un salarié effectuerait une mauvaise gestuelle dans l'utilisation d'une transpalette ou tire-palette. Il est prévu une mise à disposition de chaussures de sécurité et une sensibilisation des équipes au port de ces chaussures.

Le règlement intérieur dont Mme [F] a reconnu qu'il lui avait été remis le 1er février 2019 prévoit, au titre du respect des consignes de sécurité, que « de manière générale, il appartient à chacun de prendre soin de sa propre sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Chaque salarié doit prendre connaissance des consignes de sécurité portées au panneau d'affichage. De même, chaque salarié doit utiliser les équipements de travail, les équipements de protection individuelle ('). »

Par courriel du 9 août, Mme [X] a informé Mme [ST], Mme [C] et M. [M] que :

- Mme [F] était toujours réticente à porter des coques et qu'elle s'était plainte que celles dont elle disposait n'étaient pas à sa taille ;

- invitée à prendre contact avec « [R] » pour obtenir une taille plus petite, Mme [F] lui avait répondu que ce n'était pas à elle de s'en occuper.

Mme [X] a indiqué qu'elle s'était alors dérangée voir « [E] » pour lui parler de cet incident et prendre elle-même des coques en taille S pour les donner à Mme [F].

A la demande de l'employeur, le médecin du travail a vu Mme [F] le 3 septembre 2019 et a indiqué dans l'attestation de suivi : « Limiter le port des chaussures de sécurité aux déplacements dans l'entrepôt. A revoir après avis spécialisé. »

La précédente attestation de suivi en date du 22 mars 2019 ne faisait pas état de cette problématique.

Enfin, dans un courriel du 12 septembre 2019, Mme [X] a informé Mme [ST], Mme [D] [I], Mme [C] et Mme [U] [J] que Mme [F] ne mettait plus ses coques en sortant du bureau.

Eu égard à l'ensemble de ces éléments, le premier grief ne sera pas retenu puisqu'il n'est pas établi qu'à la date de notification du licenciement, cet avis spécialisé demandé par le médecin du travail avait été rendu alors qu'il aurait été de nature à permettre d'apprécier si le refus puis la réticence de Mme [F] à porter les coques était médicalement justifié ou pas.

* sur le refus de suivre les directives de sa hiérarchie et le comportement déplacé et agressif de Mme [F]

Il ressort des éléments de la cause, notamment 

- du courriel de Mme [X] à Mme [ST] du 9 août 2019, avec en copie M. [M] et Mme [C],

- du courriel de Mme [ST] à Mme [I] et Mme [C], M. [M] et Mme [X] du même jour,

- de l'attestation de M. [M] ;

- de l'attestation de M. [H] [B], responsable de quai expédition et représentant du personnel entendu par la commission d'enquête, que Mme [F] se comportait comme la responsable du service production, adoptait un ton non professionnel avec ses collègues et qu'il avait été informé en sa qualité de représentant du personnel que l'attitude de Mme [F] inspirait de la crainte du fait de la « tonalité de sa voix »,

que ce n'est pas seulement Mme [X] mais également M. [M] et M. [B] qui rapportent des incidents avec Mme [F] caractérisant une insubordination répétée et empreinte d'agressivité à plusieurs reprises, en août 2019, dans ses échanges verbaux et écrits avec la hiérarchie.

Il n'en demeure pas moins que la société a, par l'intermédiaire de Mme [ST], notifié à Mme [F] par lettre datée du 18 septembre 2019 les conclusions de la commission d'enquête laquelle avait entendu le 3 septembre précédent Mme [F] et Mme [X]. Aux termes de son rapport, cette commission qui relevait expressément que les deux protagonistes déclaraient pouvoir continuer à travailler ensemble sous réserve de plus d'autonomie pour Mme [F] et de plus de respect pour Mme [X], avait notamment préconisé une médiation avec un rappel des obligations de chacune dans le cadre de la relation professionnelle.

Or, la société a notifié à Mme [F] son licenciement dès le lendemain sans que la médiation préconisée, la réorganisation géographique des bureaux dont celui de la manager et le suivi par Mme [X] d'une formation externe sur la posture managériale aient été tentées.

Par conséquent, ces deux griefs, s'ils sont étayés et sont de nature à conférer une cause réelle au licenciement, ne sont toutefois pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de Mme [F] dans le contexte précédemment rappelé. 

La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.



* sur les conséquences du licenciement



* sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre zéro et un mois de salaire brut.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge - 54 ans - de son ancienneté - moins d'une année - de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies - Mme [F] ne produisant aucun élément sur sa situation actuelle - il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 1 500 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.



Sur les autres demandes

La demande relative à la remise des documents de fin de contrat n'a pas été reprise dans le dispositif des dernières conclusions de Mme [F]. Or, la cour n'est tenue de statuer que sur les prétentions énoncées au dispositif en application de l'article 954 du code de procédure civile.



* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera condamnée à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée en ce qu'elle a débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles et infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [F] de sa demande au titre de ces mêmes frais.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition, 



Infirme le jugement hormis en ce qu'il a débouté Mme [G] [F] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral et la société IM Production de sa demande au titre des frais irrépétibles ;



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



Condamne la société IM Production à payer à Mme [G] [F] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts ;

Dit que le licenciement de Mme [G] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société IM Production à payer à Mme [G] [F] la somme de 1 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société IM Production à payer à Mme [G] [F] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société IM Production aux dépens de première instance et en appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE