Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 4 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 04 AVRIL 2024



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04218 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQWE



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Mars 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F19/03339





APPELANTE

 

Mutuelle AVENIR MUTUELLE

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Olivier BONGRAND, avocat au barreau de PARIS, toque : K0136





INTIMÉE



Madame [U] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Cathy FARRAN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1553





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, rédactrice 

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente,

Madame Nathalie FRENOY, présidente 



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [U] [M] a été engagée par la mutuelle Avenir Mutuelle suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2006 en qualité de 'assistant(e)- liquidateur prestations E2'. 



Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable adjoint de production, niveau T1, catégorie technicien. 



Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale de la mutualité. 



La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 novembre 2017, régulièrement prolongé. 



Par lettre datée du 5 avril 2018, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 avril suivant, puis par lettre datée du 20 avril 2018, lui a notifié son licenciement pour absence prolongée désorganisant l'entreprise nécessitant son remplacement définitif. 



Le 19 avril 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir principalement la nullité du licenciement en invoquant une discrimination liée à l'âge et à son état de santé. 



Par jugement rendu en formation de départage le 8 mars 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le premier juge a : 

- dit que Mme [M] a été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son âge et que le licenciement est nul, 

- condamné Avenir Mutuelle à payer à celle-ci les sommes de :

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, 

* 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

* 5 230,28 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

* 523 euros au titre des congés payés afférents, 

* 800 euros de dommages et intérêts pour remise tardive des attestations de salaire à la CPAM, 

- condamné Mme [M] à restituer à Avenir Mutuelle la somme de 303,98 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter de la décision, 

- dit que les intérêts dus pour une année entière se capitaliseront, 

- ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision, 

- dit n'y avoir lieu à prononcer une astreinte,

- ordonné l'exécution provisoire, 

- condamné Avenir Mutuelle à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. 



Le 30 mars 2022, Avenir Mutuelle a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 15 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la mutuelle Avenir Mutuelle demande à la cour de : 

- constater l'absence d'effet dévolutif de l'appel incident formé par Mme [M] sur les chefs de jugement portant sur les dommages et intérêts pour discrimination, les dommages et intérêts pour licenciement nul, les dommages et intérêts pour remise des attestations de salaire à la CPAM et le point de départ des intérêts des condamnations à caractère indemnitaire, 

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que Mme [M] a été victime de discrimination en raison de son état de santé et de son âge et que le licenciement est nul et en ses condamnations à paiement de sommes pour les montants et chefs retenus, et en ce qu'il statue sur la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles, 

- statuant à nouveau, débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fixer son salaire mensuel brut moyen à 2 980 euros, condamner celle-ci à lui verser 674,83 euros au titre d'un trop-versé d'indemnité de licenciement et 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d'appel, et aux entiers dépens. 



Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 19 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [M] demande à la cour de fixer son salaire moyen à 4 089 euros, de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'elle a été victime d'une double discrimination et que le licenciement est nul et en sa condamnation d'Avenir Mutuelle à la remise des documents de fin de contrat et à paiement des sommes de 5 230,28 euros au titre du différentiel de l'indemnité compensatrice de préavis et de 523 euros au titre des congés payés afférents, et à des dommages et intérêts au titre de la discrimination, de la nullité du licenciement, de la remise tardive à la CPAM des attestations de salaires sauf sur le montant de ceux-ci, en ce qu'il a dit que les condamnations porteront intérêts de retard, sauf en ce qu'il a fixé le point de départ des condamnations à caractère indemnitaire à la date du jugement et en ce qu'il a ordonné la capitalisation des intérêts de retard, 

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à restituer la somme de 303,98 euros et l'a déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et d'injonction de remise du bulletin de paie et d'astreinte, de juger prescrite la demande reconventionnelle d'Avenir Mutuelle au titre du trop-perçu d'indemnité conventionnelle de licenciement et de débouter celle-ci de sa demande de répétition de trop-perçu d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- condamner Mutuelle Avenir à lui payer :

* 100 000 euros de dommages et intérêts en réparation de la double discrimination dont elle a été victime en raison de son âge et de son état de santé, 

* 24 534 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement nul en raison de son illicéité, 

* 81 780 euros à titre d'indemnité de rupture abusive (licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse), 

* 6 935,12 euros au titre du différentiel d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 50 000 euros au titre de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, 

* 1 500 euros en réparation du préjudice distinct causé par le retard dans la délivrance des attestations de salaires,

et à lui remettre le bulletin de paie et les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé du jugement à intervenir, ordonner que l'ensemble des condamnations soit assorti d'intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud'hommes et condamner Avenir Mutuelle au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre la somme de 2 000 euros allouée en première instance. 



Par arrêt du 18 octobre 2023, la cour (chambre 6-1-A), statuant sur la requête en déféré formée par Avenir Mutuelle de l'ordonnance du conseiller de la mise en état du 8 décembre 2022 rejetant la demande de nullité et d'irrecevabilité des conclusions d'intimée, a confirmé cette ordonnance et a condamné Mutuelle Avenir aux dépens du déféré et à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 30 janvier 2024. 

MOTIVATION



Sur l'absence d'effet dévolutif de l'appel incident



L'appelante soutient que l'appel incident formé par Mme [M] est privé d'effet dévolutif au motif que l'intimée n'a pas sollicité l'infirmation ou la réformation dans le dispositif de ses conclusions des chefs de jugement sur les dommages et intérêts pour discrimination, sur les dommages et intérêts pour licenciement nul, sur les dommages et intérêts pour remise des attestations de salaire à la CPAM et sur le point de départ des intérêts des condamnations à caractère indemnitaire. 



L'intimée ne fait pas valoir d'élément en réplique à cette demande. 



Le fait que la salariée ne demande pas dans le dispositif de ses conclusions l'infirmation ou la réformation des chefs du jugement sur les dommages et intérêts pour discrimination, pour licenciement nul, pour remise des attestations de salaire à la CPAM et sur le point de départ des intérêts des condamnations à caractère indemnitaire, ce dont il s'ensuit que la cour ne peut que constater qu'elle en demande la confirmation sur ces chefs de jugement, n'a pas pour effet de priver son appel incident de son effet dévolutif alors que celle-ci demande l'infirmation du jugement sur d'autres chefs. 



La demande de l'appelante sera rejetée. 



Sur le bien-fondé et la validité du licenciement



La lettre de licenciement notifié à la salariée, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : 

'(...) Vous êtes absente de manière continue depuis le 5 novembre 2017 dans le cadre d'un arrêt maladie. 

Votre absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de notre entreprise et rend nécessaire votre remplacement définitif. 

En effet, vous exercez les fonctions de Responsable Adjoint de Production et êtes, à ce titre, affectée à plusieurs missions essentielles relatives à la gestion interne d'AVENIR MUTUELLE, parmi lesquelles figurent notamment : 

- Le contrôle interne (la rédaction des procédures, le suivi et la lutte contre la fraude),

- Les recours contre les tiers, 

- Les réponses aux questions et courriers de nos adhérents, 

- La participation à des projets structurants liés au développement de l'outil de production en lien avec notre prestataire, 

- Le paramétrage de garanties,

- Apporter une assistance technique aux collaborateurs dans la réalisation de leurs opérations, 

- Assurer directement le traitement des dossiers complexes nécessitant une expertise particulière, 

- Participer aux audits internes, 

- Veiller au respect des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles. 

Depuis que vous êtes absente, nous avons multiplié les solutions transitoires pour en limiter l'impact et nous n'avons pu pallier à votre absence par le biais d'un remplacement temporaire. 

Les spécificités des missions auxquelles vous êtes affectée dans le cadre de la gestion interne d'AVENIR MUTUELLE et les compétences nécessaires pour votre poste rendent très difficile votre remplacement temporaire. 

Cette situation ne peut valablement perdurer sans qu'AVENIR MUTUELLE prenne le risque de porter atteinte durablement à son organisation, sa qualité du service, et donc à l'image de l'entreprise toute entière. Les missions auxquelles vous êtes affectée dans le cadre de la gestion interne sont en effet déterminantes pour la bonne réputation de notre entreprise. 

En raison des perturbations occasionnées au fonctionnement de l'entreprise, nous sommes contraints de pourvoir à votre remplacement définitif et de procéder à votre licenciement pour absence prolongée désorganisant l'entreprise. 

Cette lettre marque le point de départ de votre préavis de 2 mois (')'. 



La mutuelle soutient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse en ce que durant l'absence de la salariée de près de six mois à des fonctions cruciales et nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elle a eu recours à diverses mesures transitoires afin d'en limiter les effets sur l'organisation générale de la production en répartissant ses missions entre plusieurs salariés, qu'elle a diffusé sur le site du Pôle emploi le 5 mars 2018 une offre d'emploi à caractère temporaire pour pallier ses absences, sans succès cependant, qu'il n'a pas été envisagé une nouvelle organisation comme le soutient la salariée mais tout au plus qu'elle prenne des responsabilités supplémentaires s'ajoutant à ses fonctions non modifiées de responsable adjointe de production, qu'elle a finalement été remplacée par glissement de Mme [A], jusqu'alors chargée des contrats individuels santé/prévoyance et ce, après une montée en compétences le 1er janvier 2018, que ses allégations quant à une discrimination fondée sur l'âge et son état de santé, qu'elle conteste formellement, ne sont démontrées par aucune pièce et qu'elle doit par conséquent être déboutée de ses demandes tant au titre de la discrimination et de la nullité du licenciement qu'au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La salariée soutient que son absence n'a pas causé de désorganisation du service puisqu'elle n'occupait plus son poste avant son arrêt de travail pour maladie, ayant été reléguée aux fonctions de responsable de gestion, que la mutuelle ne prouve d'ailleurs pas la désorganisation du service, qu'en réalité son poste a été confié à Mme [A] avant son arrêt de travail pour maladie, que le licenciement n'est donc pas justifié par une cause réelle et sérieuse, qu'elle a été victime d'une double discrimination fondée sur son âge et sur son état de santé, qu'ainsi en juillet 2017, son responsable, M. [J] lui a annoncé qu'elle serait remplacée à son poste par Mme [A] parce que celle-ci était de vingt ans plus jeune, ce qu'il a confirmé au cours d'une réunion de service, que cette annonce a provoqué une dépression chez elle à l'origine de son arrêt de travail pour maladie, que le licenciement est donc nul et que la mutuelle doit par conséquent être condamnée au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour discrimination et d'un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, outre une indemnité spéciale pour licenciement nul en raison de son illicéité, complément nécessaire aux demandes formulées en première instance. 



Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne pouvant toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement total et définitif par l'engagement d'un autre salarié. 



Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son âge et son état de santé. 





En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



En l'espèce, la salariée expose que sa situation dans l'entreprise s'est dégradée avec l'arrivée de M. [J], anciennement directeur informatique, devenu responsable de production national, sous la hiérarchie duquel elle a été placée en 2017 ; qu'au cours d'un entretien en juillet 2017, celui-ci lui a annoncé qu'elle allait céder son poste d'adjoint du responsable de production national à Mme [A], affectée jusqu'alors au service fichiers, n'ayant manifestement pas les compétences requises ; que la raison clairement et expressément énoncée par M. [J] pour justifier sa destitution de son poste a été qu'il ne voulait pas d'une adjointe âgée, elle-même étant alors âgée de 47 ans et Mme [A] de 27 ans ; que son remplacement et sa justification ont même été annoncés par la suite au cours d'une réunion devant l'ensemble du service ; que cette annonce a été un véritable choc pour elle et l'a plongée dans une profonde dépression ; que pendant deux mois, elle s'est retranchée dans le silence et a été incapable d'échanger avec ses collègues ; qu'elle a continué à être affectée au poste d'adjoint du responsable de production, avant de se voir reléguée en septembre 2017 aux tâches de responsable de gestion sans qu'aucun avenant ni fiche de poste ne lui soient remis ; qu'elle a rencontré le médecin du travail qui a reçu ses doléances dès le 31 octobre 2017, avant d'être placée en arrêt de travail pour maladie le 2 novembre 2017 ; qu'elle a été reçue les 31 janvier, 28 février et 29 mars 2018 par le médecin du travail dans le cadre de visites de pré-reprise qu'elle a elle-même sollicitées, mais que l'employeur, sans revenir vers ce dernier afin d'examiner des solutions d'aménagements et d'adaptation de son poste de travail, a engagé dès le 5 avril 2018 une procédure de licenciement ; que lors de l'entretien préalable du 16 avril 2018, Mme [P] [W], conseillère de la salariée qui l'assistait, a dressé un compte-rendu dont il ressort, selon elle, que M. [O], directeur général ayant mené l'entretien, a confirmé qu'une nouvelle organisation avait bien été mise en oeuvre juste avant son arrêt de travail pour maladie, entraînant son changement de poste, tout en soutenant que son absence désorganisait le service ; que malgré l'établissement par le médecin du travail d'une fiche sur le modèle 'recommandations d'aménagements, d'adaptation du poste de travail article R. 4624-30 du code du travail' transmise à l'employeur à la suite d'une nouvelle visite de pré-reprise le 11 avril 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement le 20 avril 2018. 



Au soutien de ses allégations, la salariée, née le 30 décembre 1970, produit une lettre mentionnant sa promotion au 1er janvier 2010, un compte-rendu d'entretien du 20 décembre 2012 faisant état de sa nouvelle promotion, sa fiche de poste d'adjoint du responsable de production national, ainsi que de nombreuses pièces de nature médicale : 

- des certificats médicaux de son médecin traitant prescrivant des médicaments anti-dépresseurs et des anxiolytiques des 2, 10 et 24 novembre 2017, 

- une lettre de son médecin traitant du 10 novembre 2017 demandant une consultation en psychiatrie 'suite à des difficultés au travail', 

- des certificats médicaux de son médecin psychiatre, le docteur [Z] [G] [C], des 19 et 22 décembre 2017, 16 février et 5 avril 2018 prescrivant des antidépresseurs, 

- son dossier médical auprès de la médecine du travail mentionnant toutes les visites sus-mentionnées relatant ses dires, 

- une lettre de son médecin psychiatre au médecin du travail datée du 29 janvier 2018 indiquant que la salariée 'est suivie à mon cabinet pour une dépression névrotico-réactionnelle grave depuis décembre 2017. (...) L'amélioration est partielle et progressive mais je ne pense pas qu'elle supporterait une reprise dans son poste actuel même en mi-temps thérapeutique', 

- une lettre du médecin du travail au médecin psychiatre du 31 janvier 2018 mentionnant un syndrôme dépressif de la salariée qui lui décrit 'une situation de travail très complexe qui rendent la reprise inenvisageable dans l'immédiat' et indiquant : 'Le suivi que vous avez débuté pourra nous être utile dans l'avenir si nous décidons ensemble d'une inaptitude à son poste, cependant cette inaptitude ne pourra être prononcée qu'après 6 mois de suivi', 

- un certificat médical établi par son médecin psychiatre le 14 juin 2018 indiquant suivre la salariée 'depuis le 19 décembre 2017 pour une dépression grave en lien avec les conflits au travail' avec un traitement par antidépresseurs et anxiolytiques et une psychothérapie bimensuelle et indiquant que 'le licenciement brutal a malheureusement ravivé toutes les blessures narcissiques et les angoisses du futur' et que 'le traitement doit être poursuivi encore au moins une année'. 



La salariée produit encore le compte-rendu de l'entretien préalable au licenciement rédigé par Mme [W] daté du 16 avril 2018, supportant sa signature et celle de Mme [W], mentionnant notamment que : 'M. [O] explique que suite à l'arrêt de Mme [M], il a dû lancer un appel d'offre. Ils avaient un CDD sur le poste, mais ils ne peuvent pas le renouveler compte tenu de la législation. Ils n'arrivent pas à trouver un candidat pour reprendre les missions de Mme [M]. Le poste est toujours vacant', 'M. [O] répond que non, Mme [A] ne fait pas les missions de Mme [M], (...) qu'ils ont porté Mme [U] [A] au poste de responsable adjointe pour le pôle Bercy et qui ne devait pas impacter Mme [M] car elle devait avoir une nouvelle fiche de poste avec revue de ses missions, elle devait être hiérarchiquement rattachée à M. [Y] [J], responsable national de la production et enfin ils pouvaient revoir son salaire'. 



Pour sa part, la mutuelle produit une lettre de Pôle emploi du 5 mars 2018 accompagnée de son offre de recrutement de 'responsable adjoint de production' sous contrat de travail à durée déterminée de six mois, indiquant que celle-ci sera publiée sur le site de Pôle emploi jusqu'au 4 avril 2018 et trois attestations établies le 12 septembre 2019 par des salariés, à savoir : 



- Mme [X] [I], indiquant notamment que M. [J] n'a jamais évoqué l'âge de Mme [M] dans aucune réunion ou discussion et que les fonctions de cette dernière n'ont pas été transférées à Mme [A], celle-ci étant venue renforcer l'équipe, sans plus de précision ; 



- Mme [U] [A], née le 13 octobre 1989, mentionnant sa qualité de 'belle-soeur, collègue', attestant que l'âge de Mme [M] n'a jamais été un sujet de conversation de la part de M. [J] au sein de la mutuelle et qu'il n'a jamais été question de la nommer responsable adjointe en raison de l'âge de Mme [M] par rapport au sien, que leurs relations se sont dégradées par la suite, qu'elles travaillaient l'une en face de l'autre, que la salariée s'est enfermée sur elle-même et ne parlait plus à personne ;



- M. [Y] [J], indiquant avoir officiellement pris sa fonction le 1er août 2017, que : 'à l'issue de cette prise de fonction, j'ai rencontré le directeur général afin de lui faire part de ma vision du fonctionnement du service gestion, lié à la mise en place des procédures de 'contrôle interne'. J'ai présenté ces observations à l'ensemble du personnel et plus particulièrement, j'ai rencontré en présence de Mme [U] [A], Mme [U] [M] en lui expliquant que j'avais besoin d'une personne qui avait de l'ancienneté chez Avenir Mutuelle et qui avait une vue transversale des dossiers. Aussi, à l'issue de cet entretien, j'ai proposé à Mme [U] [M] d'être en relation avec la responsable de la gestion des risques et de la solvabilité, en lui précisant qu'elle serait sous la responsabilité directe du responsable national de la production. En aucun cas, je n'ai avancé, lors de la réunion de service évoquée dans les conclusions, un motif d'âge et au contraire, je souhaitais vivement qu'au regard de son ancienneté, elle apporte son savoir et ses connaissances au service gestion en plus de ses fonctions de responsable adjointe de production', 'je lui ai proposé de réfléchir et de revenir vers moi le cas échéant, si elle avait d'autres questions ou interrogations, chose qu'elle n'a jamais fait', 'Aussi fin octobre 2017, Mme [U] [M] s'est mise en arrêt maladie et n'est plus revenue dans l'entreprise donc tout cela était resté au stade d'une proposition'. 



M. [J] corrobore ainsi les affirmations de la salariée quant à un projet de nouvelle organisation du service évoqué après sa prise de fonctions à l'été 2017 et fait état d'un entretien avec la salariée, au cours duquel il indique lui avoir fait une proposition d'un nouveau poste, cet entretien s'étant déroulé en présence de Mme [A], sans toutefois expliciter la raison de la présence de celle-ci à cet entretien. 



La cour relève ici que la mutuelle indique en page 14 de ses écritures que : 'Mme [A], chargée des contrats individuels santé/prévoyance, a en effet été nommée responsable adjoint de production le 1er janvier 2018, soit peu après le départ de la salariée (...)', alors qu'elle indique en page 3 des mêmes écritures que : 'Le 5 mars 2018, M. [J] initiait une recherche de remplacement en contrat à durée déterminée sur le poste de responsable adjoint de production auprès de Pôle emploi (...). Cette recherche de solution de remplacement à durée déterminée s'avérait néanmoins infructueuse. Face à la désorganisation causée par l'absence de la salariée et en l'absence de toute perspective de retour, Avenir Mutuelle était contrainte d'envisager de se séparer de cette dernière'. 



Il s'ensuit que la mutuelle se contredit en affirmant tout à la fois que le 5 mars 2018, elle a initié une solution de remplacement sur le poste de la salariée et que plus de deux mois plus tôt, le 1er janvier 2018, Mme [A] a été nommée au poste de responsable adjoint de production, soit sur le poste de la salariée. 



A l'examen des éléments soumis à son appréciation, la cour ne peut que constater qu'aucun élément concret et objectif n'est produit aux débats justifiant une perturbation de l'entreprise causée par l'absence prolongée de la salariée, alors qu'il est établi qu'avant même son arrêt de travail pour maladie à compter du 2 novembre 2017, l'employeur avait a minima évoqué de manière précise une réorganisation du service passant par une modification de ses fonctions et que l'employeur indique lui-même que la salariée, alors âgée de 48 ans, a été remplacée à son poste par Mme [A] dès le 1er janvier 2018, alors âgée de 28 ans, alors que celle-ci n'était absente que depuis moins de deux mois dans l'entreprise. 



Il s'ensuit que le motif invoqué dans la lettre de licenciement au soutien du licenciement n'est pas établi. 



Il résulte des constatations qui précèdent que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer qu'elle a été l'objet d'un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé et de son âge. 



Il ne ressort pas des éléments et pièces sus-analysés produits par l'employeur que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à une discrimination opérée en raison de l'état de santé et de l'âge de la salariée. 



En application des dispositions de l'article L. 1225-3-1 du code du travail, il s'ensuit que le licenciement intervenu dans les conditions mentionnées à l'article L. 1132-4 est nul, ce qui ouvre droit à la salariée, qui ne demande pas sa réintégration, à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. 



La salariée présentait une ancienneté de onze années complètes dans l'entreprise et son salaire mensuel moyen brut s'élevait à 2 980 euros au vu de la moyenne des douze derniers mois de salaire perçus avant son arrêt de travail mentionnés sur l'attestation destinée à Pôle emploi. 





La salariée ne fournit pas d'élément sur sa situation au regard de l'emploi postérieurement au licenciement sauf à indiquer que : 'elle n'a pu retrouver immédiatement du travail, d'autant qu'il lui fallait au préalable passer par une thérapie pour se reconstruire'. 



Le préjudice causé par la nullité de la rupture sera intégralement réparé par l'octroi d'une indemnité de 40 000 euros que la mutuelle sera condamnée à lui payer. Le jugement sera infirmé sur ce point.



La salariée a en outre subi un préjudice moral causé par la discrimination dont elle a été l'objet qui sera réparé par l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros que la société devra lui payer. Le jugement sera infirmé sur ce point.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée un reliquat de somme au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés incidents eu égard à la nullité du licenciement qui ouvre droit à la salariée aux indemnités de rupture, l'employeur ne discutant pas les montants retenus. 



Le jugement sera en outre confirmé par adoption de motif en ce qu'il condamne la salariée à restituer la somme de 303,98 euros à l'employeur au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour relevant ici que cette demande n'est pas prescrite eu égard à la nature salariale de l'indemnité de licenciement soumise à un délai de prescription triennal. 



La salariée sera déboutée de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement nul en raison de son illicéité, nouvellement formée en appel, dans la mesure où le préjudice subi par la nullité du licenciement a été intégralement réparé par l'indemnité allouée de ce chef. 



Sur l'exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail



La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté à son égard en permettant sa relégation à un poste à moindres responsabilités sans lui proposer aucun avenant, ni aucune fiche de poste en septembre 2017 et en ignorant les fiches que le médecin du travail lui a adressées à l'issue des trois visites de reprises, qu'il a préféré la licencier sans chercher des solutions de reclassement, ni attendre un éventuel avis d'inaptitude qui aurait permis de doubler l'indemnité de licenciement dans la mesure où cette inaptitude a des origines professionnelles. Elle sollicite par conséquent la réparation de son préjudice causé par l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur. 



La mutuelle conclut au débouté de cette demande en faisant valoir qu'elle conteste la relégation alléguée et que la salariée n'a pas été licenciée pour inaptitude ou motif économique de sorte que son argument tiré de l'absence de recherche de reclassement est inopérant. 



Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. 



Force est de constater que la salariée fait valoir des faits déjà invoqués au soutien de la discrimination, dont le préjudice a déjà été réparé et que s'agissant du licenciement sans attendre un éventuel avis d'inaptitude permettant des solutions de reclassement, ce fait n'est qu'hypothétique et ne peut donc servir de fondement à une action en responsabilité. 



De surcroît, la salariée n'établit par aucun élément un préjudice distinct de ceux déjà réparés. 



Il convient de la débouter de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point. 

Sur le retard dans la remise des attestations de salaire



La salariée sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a retenu le retard dans la remise des attestations de salaire qui l'a privée pendant un temps de ses indemnités journalières versées par la sécurité sociale sauf à augmenter le montant des dommages et intérêts alloués. 



La mutuelle conclut à l'infirmation du jugement sur ce point et au débouté de cette demande. 



Adoptant les motifs du jugement, la cour confirme la condamnation de la mutuelle à payer à la salariée la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des attestations de salaire à la CPAM. 



Sur la remise de documents



Le jugement sera confirmé en ce qu'il ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement, sans astreinte, et il sera ajouté que la mutuelle devra remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il y ait à prononcer une astreinte, demande sur laquelle le jugement n'a pas statué. 



Sur les intérêts et leur capitalisation



Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation. 



Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée



En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par la mutuelle aux organismes sociaux concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à la salariée du jour de la rupture au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.



Eu égard à la solution du litige, la mutuelle sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



REJETTE la demande de la mutuelle Avenir Mutuelle tendant à faire constater que l'appel incident de Mme [M] est privé d'effet dévolutif, 



INFIRME le jugement en ce qu'il condamne la mutuelle Avenir Mutuelle à payer à Mme [U] [M] les sommes de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 





CONDAMNE la mutuelle Avenir Mutuelle à payer à Mme [U] [M] les sommes suivantes : 

* 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination, 



ORDONNE à la mutuelle Avenir Mutuelle de remettre à Mme [U] [M] d'un bulletin de paie récapitulatif conforme aux dispositions du présent arrêt, 



ORDONNE le remboursement par la mutuelle Avenir Mutuelle aux organismes sociaux concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [U] [M] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités, 



CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions, 



DÉBOUTE Mme [U] [M] de sa demande d'indemnité spéciale de licenciement nul en raison de son illicéité, 



CONDAMNE la mutuelle Avenir Mutuelle aux dépens d'appel, 



CONDAMNE la mutuelle Avenir Mutuelle à payer à Mme [U] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



DÉBOUTE les parties des autres demandes.

 



LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE