Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 4 avril 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 04 AVRIL 2024



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06518 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGBHU



Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Mai 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/05556





APPELANTES

 

Madame [V] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me José LEAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D0632





ASSOCIATION UNION LOCALE CGT [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 6]



Représentée par Me José LEAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D0632







INTIMÉE



S.A.S. HOPITAL [5]

[Adresse 4]

[Localité 6]



Représentée par Me Mohamed CHERIF, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente

Madame Nathalie FRENOY, présidente 

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice 



Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [V] [J] a été engagée le 1er décembre 2011 par la société par actions simplifiée (SAS) L'Hôpital privé [5] en qualité d'assistante sociale, par contrat de travail à durée indéterminée.



La salariée siégeant au comité social et économique (CSE) de la société en qualité de secrétaire, a été en outre désignée par le syndicat CGT en qualité de déléguée syndicale. 



Par courrier du 30 juillet 2020, la société L'Hôpital privé [5] a notifié à Mme [J] un avertissement, lui reprochant des violences verbales et un abus de sa liberté d'expression. 



Sollicitant l'annulation de l'avertissement et l'octroi de dommages-intérêts, Mme [J] et l'association Union Locale CGT [Localité 6] ont saisi le 5 août 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 20 mai 2022, a :

- débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, 

- reçu l'intervention de l'association Union Locale CGT [Localité 6] et rejeté ses demandes, 

- débouté la société L'Hôpital Privé [5] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [J] au paiement des entiers dépens. 



Par déclaration du 29 juin 2022, Mme [J] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. 



Dans leurs dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 28 septembre 2022, Mme [J] et l'association Union Locale CGT [Localité 6] demandent à la cour de :

- dire et juger recevables et bien fondées les demandes de 'Mme [B] [N]' (sic) et de l'association Union Locale CGT [Localité 6], en conséquence, 

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau,

- condamner l'Hôpital privé [5] à verser à Mme [V] [J] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêt pour non-respect de son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail,

- condamner l'Hôpital privé [5] à verser à Mme [V] [J] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'Hôpital privé [5] à verser à l'association Union Locale CGT [Localité 6] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice causé à l'ensemble des salariés,

- condamner l'Hôpital privé [5] à verser à l'association Union Locale CGT [Localité 6] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner l'Hôpital privé [5] aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 12 décembre 2022, la société L'Hôpital privé [5] demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 20 mai 2022, en conséquence :

- débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes,

- débouter l'UL CGT de l'ensemble de ses demandes,

- condamner solidairement Mme [J] et le syndicat UL CGT à verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [J] aux entiers dépens,

- condamner l'UL CGT aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 janvier 2024 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 9 février 2024, l'arrêt devant être prononcé par mise à disposition au greffe le 4 avril 2024. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 





MOTIFS DE L'ARRET



Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi



Par courrier daté du 30 juillet 2020, l'employeur, en la personne de M.[F], directeur général, a notifié à la salariée un avertissement, en exposant les faits suivants :

'Les faits fautifs qui vous sont reprochés sont les suivants :

Lors de la réunion en audio conférence du CSE en date du 28 mai 2020, vous vous êtes livrée à des violences verbales répétées et à des pressions morales, se traduisant notamment par des dénigrements et des attitudes agressives envers un élu, accusant notamment certains d'être 'à la botte de la direction'.



De la même façon, les assertions contenues dans votre courriel à mon attention en date du 29 mai 2020 (avec copie à l'inspection du travail) aux termes desquelles vous faites un lien inapproprié entre ma prétendue 'désinvolture', mon obligation de sécurité qui n'aurait pas été respectée ('nous n'avons pas été protégés') et 'le nombre impressionnant de personnes infectées', excèdent la libre critique et sont exclusives de toute bonne foi.



Lors de la réunion du CSE du 4 juin 2020, vous avez de nouveau commis des violences verbales à l'encontre d'un élu en le traitant de 'misogyne'.



En outre, aux termes d'un courriel à mon attention en date du 28 juin 2020 (en copie à l'inspection du travail), vous avez porté de lourdes accusations à l'encontre de la direction en lui imputant notamment une entrave aggravée à la liberté du droit de grève, en ce qu'elle aurait 'ordonné au cadre ambulatoire de tenter de dissuader certains grévistes de faire grève moyennant finances'. Cette accusation diffamatoire outrepasse largement les limites de la libre critique et porte gravement atteinte à la réputation de l'hôpital.



En aucun cas la liberté d'expression liée aux fonctions représentatives ne saurait légitimer l'abus dans l'expression du désaccord ou des critiques à l'encontre de la direction et/ou d'autres membres du personnel.



Par ailleurs, le 22 juin 2020, vous avez imposé aux salariés cadres l'obligation de vous fournir leurs bulletins de salaire comme condition nécessaire à la remise des chèques vacances. Plusieurs salariés ont refusé cette condition discriminatoire injustifiée et n'ont en conséquence pas pu bénéficier de leurs chèques vacances.



Votre comportement est, vous ne l'ignorez pas, extrêmement préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.





Lors de l'entretien, vous avez répétez à plusieurs reprises 'j'assume ce que j'ai écrit' et les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de votre comportement.



En conséquence, nous vous notifions par la présente un avertissement.'



Mme [J] soutient que l'avertissement qui lui a été notifié est infondé, le directeur de l'établissement ayant outrepassé son pouvoir disciplinaire en la sanctionnant pour des faits qui n'étaient ni graves, ni violents, et qui ne constituaient pas un manquement à ses obligations. Elle précise que les paroles en question ont été prononcées à l'occasion de son activité syndicale, soit hors de la relation contractuelle. 



Elle estime que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi en lui infligeant une sanction injustifiée, et indique avoir été humiliée par la sanction, qui a porté atteinte à sa réputation au sein de l'établissement. 



Au contraire, la société L'Hôpital privé [5] soutient que l'avertissement est proportionné, eu égard à l'attitude violente réitérée de la salariée et au fait qu'elle a outrepassé sa liberté d'expression ainsi que son droit de polémique à plusieurs reprises. Il ajoute que Mme [J] ne rapporte la preuve d'aucun préjudice. 



Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.



En vertu des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, l'employeur et le salarié sont tenus de poursuivre leurs relations en toute bonne foi et de manière loyale.



Il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération.



Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.



Ainsi en cas de comportement qu'il juge fautif, il est reconnu à l'employeur un pouvoir de sanction, et il lui appartient de qualifier le comportement fautif afin d'appliquer en parfaite adéquation la sanction appropriée.



Il résulte de l'article L.1121-1 du code du travail et de l'article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.



Il est ainsi admis que l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs par le salarié est constitutif d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression.



Dans l'exécution de son travail, le représentant du personnel est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dans les conditions de droit commun. En cas de faute dans l'exercice de son mandat, il peut être sanctionné s'il abuse de ses prérogatives ou manque à ses obligations professionnelles.



En l'espèce, aux termes du courrier du 30 juillet 2020 l'employeur reproche à la salariée :

- des assertions excédant la libre critique et exclusives de toute bonne foi dans le courriel du 29 mai 2020 adressé à M. [F],



- d'avoir, dans un courriel du 28 juin 2020 envoyé à M. [F], porté de lourdes accusations, qualifiées de diffamatoires, outrepassant les limites de la libre critique et portant gravement atteinte à la réputation de l'hôpital,

- d'avoir le 22 juin 2020 imposé aux salariés cadres l'obligation de fournir leurs bulletins de salaire pour obtenir la remise de chèques vacances,

- des violences verbales à l'encontre d'un élu lors des réunions du Comité social et économique (CSE) des 28 mai et 4 juin 2020.



Il est établi et non contesté qu'au moment des faits Mme [J] était secrétaire du comité social et économique ainsi que déléguée syndicale CGT au sein de la société Hôpital privé [5].



Les éléments suivants sont communiqués :



Sur les courriels des 29 mai 2020 et 28 juin 2020



-le courriel du 29 mai 2020 adressé à M. [F], en copie à l'inspection du travail, dans lequel Mme [J] écrit en son nom et au nom des élus CGT 'nous sommes scandalisés par la désinvolture avec laquelle vous traitez les sujets aussi graves portant préjudice à la santé des salariés pendant la crise sanitaire. Non seulement, nous n'avons pas été protégés et dans le contexte anxiogène dans lequel nous exerçons avec professionnalisme notre métier et vu le nombre impressionnant de personnes infectées ainsi que leurs familles, il est normal que les débats soient tendus. Il est de votre responsabilité de directeur d'établissement et de président de l'instance d'assurer que ceux-ci permettent de poser un climat apaisé permettant d'adresser les enjeux prioritaires et non d'envenimer la situation . Nous nous réservons le droit de faire copie de ce courriel à la direction du groupe et au ministère de la santé pour les informer de vos pratiques'.

- le courriel du 28 juin 2020 envoyé par la CGT Peupliers, en copie à l'inspection du travail, à M. [F], aux termes duquel il lui est reproché, lors de la journée de grève du 16 juin 2020, d'une part, d'avoir 'ordonné au cadre ambulatoire présent de tenter de dissuader certains grévistes de faire grève moyennant finance', d'autre part, d'avoir donné l'ordre de relever les noms des salariés réunis devant l'hôpital, alors qu'un préavis de grève avait été déposé et qu'il connaissait les noms des grévistes, la question suivante étant posée : 's'agissait-il d'une manoeuvre d'intimidation' voulait-on exercer une pression sur les salariés en grève ''.



S'agissant des chèques vacances



- une attestation du 7 juillet 2020 de Mme [O] [H], Mme [Z] [I], Mme [L] [R] et de M. [K] [U] aux termes de laquelle ils indiquent qu'ils se sont rendus dans le local du comité d'entreprise et que Mme [J] les a obligés à fournir un bulletin de paie pour accéder à leurs chèques vacances, ce qu'ils qualifient d'illégal et attentatoire au secret de la vie privée ;

- une attestation de Mme [L] [R] du 7 juillet 2020 dans laquelle elle explique que Mme [J] lui a demandé un bulletin de paie pour accéder aux chèques vacances.



Sur les agressions verbales à l'égard d'un élu lors des réunions du CSE des 28 mai et 4 juin 2020



- un courriel du 10 juin 2020, ayant pour objet 'rapport contre la secrétaire du CSE d'hpp' adressé par M. [E] [P] à Mme [S] [M], directrice des ressources humaines, dans lequel il écrit : 'je déplore l'attitude et le comportement agressif de Mme [J] (secrétaire du CSE de l'HPP) envers ma personnalité à chaque réunion du CSE, en effet, à chaque fois que j'interviens pour donner mon avis ou faire une proposition concernant les différents sujets qui font partie de l'ordre du jour de la réunion, Mme [J] n'hésite pas à s'adresser à moi avec un langage méprisant et ne me laisse jamais le temps de finir ma phrase, à la dernière réunion à laquelle j'ai assisté, qui s'est tenue le 28/05/2020 à 10h00, Mme la secrétaire du CSE a tenu des propos diffamatoires contre moi, en m'accusant de corruption et de travailler pour la direction et que je toucherais de l'argent en contrepartie''

Je ne laisserai pas ce genre d'accusation passer sous silence, sachant que je suis un membre élu titulaire du CSE au même titre qu'elle, et que je pourrais avoir des avis et des propositions différents que les siennes. C'est pourquoi je m'adresse à vous pour mettre fin à ce genre de comportement en prenant des mesures nécessaires la concernant.'(sic)

- un courriel du 20 juillet 2020, ayant pour objet 'rapport contre la secrétaire du CSE et Mme [A] élue CGT', adressé par M. [E] [P] notamment à Mme [M] et M. [F], aux termes duquel il dénonce l'acharnement et les multiples propos diffamatoires dont il est victime de la part de Mme [A] et de Mme [J] rapportant les propos suivants tenus par cette dernière lors des réunions CSE à savoir 'tu es corrompu, tu travail pour la direction, tu es un mysogine, tu touches de l'argent de la part de la direction pour foutre le trouble dans les réunions, tu bénéficie d'un traitement de faveur de la direction' (sic), et déplorant des accusations d'abandon de poste à son égard lors de la réunion du 16 juillet 2020.



Il en résulte que les faits rapportés par l'employeur dans le courrier valant avertissement du 30 juillet 2020 sont établis et tous relatifs à la sphère professionnelle de sorte qu'il doit être considéré qu'il pouvait utiliser son pouvoir de sanction, et qu'il s'est montré de bonne foi en faisant usage de ce pouvoir, d'autant que, comme l'ont relevé les premiers juges, M. [E] [P] a dénoncé à deux reprises des agressions verbales à son égard de la part de Mme [J] lors de réunions du CSE, lesquelles ont été vécues comme un véritable acharnement. 



Dans ces circonstances, l'avertissement qui a été notifié à Mme [J] ne revêt aucun caractère fautif, et ne révèle aucune violation de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi.



Il convient en conséquence de débouter Mme [J] de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point.



Sur l'intervention de l'association Union Locale CGT [Localité 6] et sa demande de dommages-intérêts



L'association UNION LOCALE CGT [Localité 6] soutient que son intervention est recevable et que sa demande de dommages- intérêts est fondée dès lors que le litige dépasse les personnes de l'employeur et du salarié. 



Au contraire, la société L'Hôpital privé [5] soutient que cette intervention n'est pas recevable, la sanction notifiée à la salariée étant justifiée et proportionnée. Elle précise qu'aucun préjudice à l'intérêt collectif des salariés n'est établi. 



En application des dispositions de l'article L. 2132-3 du code du travail en son alinéa 2, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. 



Le litige portant sur des questions ayant trait au pouvoir disciplinaire de l'employeur et à la liberté d'expression susceptibles de porter préjudice à l'intérêt de multiples salariés, c'est à juste titre que les premiers juges ont déclaré recevable son intervention.



Cependant, toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.



Cette démonstration n'étant pas faite et la demande de la salariée étant rejetée, le jugement sera également confirmé de ce chef. 

Sur les dépens et les frais irrépétibles



Mme [J] et l'association Union Locale CGT [Localité 6], qui succombent, doivent être tenues aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.



Pour des raisons tirées de l'équité, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et il ne sera pas fait droit aux demandes des parties au titre des frais irrépétibles d'appel.

 



PAR CES MOTIFS



La Cour,



CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour,



Y ajoutant,

 

CONDAMNE Mme [V] [J] et l'association Union Locale CGT [Localité 6] aux dépens de première instance et d'appel,



DÉBOUTE Mme [V] [J] et l'association Union Locale CGT [Localité 6] de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



DÉBOUTE la société L'Hôpital privé [5] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.







LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE