Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 avril 2024

N° RG 22/01668 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JCTV





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 AVRIL 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 21 Avril 2022





APPELANTE :





S.A.S. LES PEINTURES SAFE

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Léo MAIO, avocat au barreau de PARIS









INTIME :





Monsieur [Y] [V]

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 1]



représenté par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Sophie DEFRESNE, avocat au barreau de ROUEN

































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 09 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière



en présence de Mme Maréva HUBERT, Greffière stagiaire





DEBATS :



A l'audience publique du 09 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 avril 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







FAITS ET PROCÉDURE 



M. [Y] [V] a été engagé par la société les Peintures Safe, en qualité d'ouvrier qualifié de maintenance, statut employé, par contrat de travail à durée déterminée en date du 2 novembre 2010. La relation s'est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée du 2 février 2011. Il était affecté au sein du service maintenance. Il occupait en dernier lieu le poste de responsable maintenance et percevait une rémunération brute mensuelle de 2 587 euros.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques.



La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.



Lors des élections en vue de la désignation des membres du comité social économique (CSE) qui se sont déroulées le 22 juin 2018, le salarié a été élu membre titulaire du collège ouvriers employés.



Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 22 août 2020, prolongé jusqu'au 31 mars 2021.



Après avoir été convoqué par lettre du 18 février 2021 à un entretien préalable fixé au 2 mars 2021. Le 23 mars 2021, le salarié a été licencié en ces termes : «('), nous sommes contraints de procéder à votre licenciement en raison des perturbations causées dans le fonctionnement du service maintenance par votre absence prolongée rendant nécessaire votre remplacement définitif.

Nous rappelons que vous êtes absent depuis le 22 août 2020 et que nous n'avons aucune visibilité sur une date de retour. En effet, depuis la fin de votre arrêt de travail initial, celui-ci est prolongé toutes les trois quatre semaines.

Comme vous le savez, le service maintenance est un service essentiel au sein de notre usine puisqu'il garantit le bon fonctionnement de nos équipements et la sécurité liée à son utilisation. Il participe par ailleurs à la réalisation des travaux d'amélioration.

Nous rappelons que notre service maintenance est composé de deux personnes, vous-même et M. [P].

Du fait de votre absence longue durée, le fonctionnement du service maintenance est perturbé car M. [P] est seul au sein de ce service essentiel et, de plus, il ne dispose pas des compétences requises dans les domaines « Electricité » et « Pneumatique/Hydraulique ».

Il nous est impossible de vous remplacer de manière temporaire par un salarié car nos machines sont spécifiques et nécessitent une phase de formation. La prolongation de votre arrêt de travail toutes les trois ou quatre semaines ne nous permet pas d'avoir la visibilité nécessaire pour embaucher et former un salarié de manière temporaire.

Nous devons donc procéder à votre remplacement définitif. ('). »



Contestant son licenciement au motif que la procédure spéciale de licenciement applicable au salarié protégé n'a pas été respectée et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, en l'absence de revalorisation de son salaire liée à ses fonctions de responsable maintenance, suivant requête du 16 juin 2021, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à titre d'indemnité, de dommages et intérêts et de rappel de salaire.



Par jugement rendu le 21 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Louviers a :



- condamné la société les Peintures Safe, à verser à M. [Y] [V] les sommes suivantes : 


58.580 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

1 395 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 139,50 euros au titre des congés-payés y afférents,

12.435 euros au titre du rappel de salaire de mars 2019 à mars 2021, outre 1 243,50 euros au titre des congés payés y afférents,

29.000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral,

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


- condamné la société les Peintures Safe, aux entiers dépens et frais d'exécution du présent jugement ainsi qu'aux éventuels honoraires d'huissier.



La société a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 janvier 2024.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 janvier 2023, l'appelante demande à la cour de voir :



- infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [Y] [V] les sommes suivantes :


58.580 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

1.395 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

139,50 euros au titre des congés-payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,

12.435 euros au titre du rappel de salaires de mars 2019 à mars 2021,

1.243,50 euros au titre des congés-payés afférents au rappel des salaires de mars 2019 à mars 2021,

29.000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,


- aux entiers dépens et frais d'exécution du jugement dont appel ainsi qu'aux éventuels honoraires d'huissier.



Sur l'appel incident de M. [Y] [V] concernant la violation de son statut protecteur,

à titre principal :

- dire que les sanctions prévues à l'article L. 1235-1-3 du code du travail sont inapplicables, le jugement dont d'appel n'ayant pas constaté la nullité du licenciement de M. [Y] [V] et ce dernier n'ayant pas formé appel incident visant ce chef du jugement,

Subsidiairement :

- dire qu'en application de l'adage « fraus omnia corrumpit », M. [Y] [V] ne peut se prévaloir des dispositions de l'article L. 1235-1-3 du code du travail,

Très subsidiairement :

- constater que M. [Y] [V] sollicite la réformation du jugement dont appel en ce qu'il l'a condamnée à lui payer la somme de 58.580 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,





- dire que la demande formée par M. [Y] [V] dans le cadre de son appel incident au titre de la violation du statut protecteur vise exclusivement la sanction prévue à l'article L. 1235-3-1 alinéa 3 et ne concerne pas l'indemnité au titre de la nullité du licenciement prévue à l'article L. 1235-1-3 alinéa 1 du code du travail,



Sur l'appel incident de M. [Y] [V] concernant le rappel de salaire,

- dire que M. [Y] [V] ne rapporte pas la preuve d'un prétendu engagement de sa part à aligner son salaire sur celui de son prédécesseur,

- dire que la règle « A travail égal, salaire égal » n'est pas applicable en l'espèce.

- dire que ses fonctions en tant de responsable maintenance ne correspondent pas au coefficient hiérarchique 325 de la convention collective des industries chimiques,

en tout état de cause :

- débouter M. [Y] [V] de l'ensemble de ses demandes.



Elle fait valoir que le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaire sur le fondement de l'inégalité de traitement, la règle « à travail, salaire égal » ne s'appliquant pas en l'espèce,

qu'en tout état de cause, il ne disposait pas des mêmes compétences que le salarié remplacé,

qu'il ne démontre pas non plus qu'elle s'était engagée à lui verser la même rémunération, alors qu'il lui a été octroyé une augmentation de salaire de 8 %, outre la prime d'ancienneté et diverses primes complémentaires, son salaire ayant été porté en septembre 2019 de 1950 euros à 2100 euros.



Sur le licenciement, elle expose que la responsable des ressources humaines récemment recrutée, Mme [D], a omis de mettre en 'uvre la procédure spéciale de licenciement applicable aux salariés protégés, alors que le salarié était membre du CSE, 

que s'étant aperçue de son erreur le 1er avril 2021, une semaine après l'envoi de la lettre de licenciement, dès le 2 avril 2021, elle a spontanément appelé le salarié par téléphone pour l'informer de cette erreur, 

que, lors de cet entretien, elle lui a proposé d'annuler son licenciement d'un commun accord, 

que le salarié lui a toutefois déclaré qu'il avait pris contact avec la CPAM et Swisslife et qu'il avait été informé qu'il continuerait à être indemnisé malgré son licenciement,

qu'il considérait dès lors que l'annulation de son licenciement ne servait pas ses intérêts, mais a souhaité connaître les modalités de régularisation de la procédure, sans que son licenciement ne soit annulé,

qu'ils sont alors convenus qu'il démissionnerait de son mandat au CSE de manière antidatée et un modèle de lettre de démission lui a été adressé à sa demande par courriel du 2 avril 2021,

que le salarié a en définitive décidé de tirer avantage de cette erreur et, par courrier du 15 avril 2021, a contesté son licenciement et dénoncé l'envoi par la société du modèle de lettre de démission qu'il avait lui-même demandé.

















Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 octobre 2023, l'intimé demande à la cour de :



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : 


jugé qu'il aurait dû se voir appliquer le même statut et la même rémunération que M. [F] au titre de l'égalité de traitement ; 

jugé que la société Les Peintures Safe n'a pas respecté la procédure de licenciement applicable au salarié protégé ; 

condamné la société Les Peintures Safe à lui payer les sommes suivantes : 

29.000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, 

1 385,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

139,50 euros au titre des congés payés afférents, 




- infirmer le jugement pour le surplus, 



statuant à nouveau, 


juger qu'il aurait dû se voir appliquer le même statut et la même rémunération que M. [F] au titre de l'égalité de traitement ; 

à titre subsidiaire, juger qu'il aurait dû à tout le moins se voir appliquer le coefficient 325 de la CCN applicable ; 

juger que la société Les Peintures Safe n'a pas respecté la procédure de licenciement propre au statut protecteur qui lui a été conféré ; 




En conséquence, 

- juger que son licenciement est nul ; 



- condamner la société Les Peintures Safe à lui payer les sommes suivantes : 


 29.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en réparation du préjudice moral subi, 

1 385,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

139,50 euros au titre des congés payés afférents, 




à titre principal, si la cour fait application du principe d'égalité de traitement et retient une rémunération applicable de 2 929,00 euros, 

 - condamner la société Les Peintures Safe à lui payer les sommes suivantes : 

' 16.318,04 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mars 2019 à juillet 2020, 

' 1 631,80 euros au titre des congés payés afférents, 

' 66.310,14 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, 

' 1 385,00 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

' 139,50 euros au titre des congés payés afférents, 



à titre subsidiaire, si la cour fait application du salaire minimum conventionnel, 

' 8 123,34 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mars 2019 à juillet 2020, 

' 812,33 euros au titre des congés payés afférents, 

' 58.147,11 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur 

' 542,30 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

' 54,23 euros au titre des congés payés afférents, 

en tout état de cause, 

- condamner la société Les Peintures Safe à lui régler la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



Il indique :

Sur le rappel de salaire, qu'il a remplacé M. [J] [F] en qualité de responsable maintenance sans pour autant bénéficier du statut et de la rémunération correspondants.

Sur le licenciement, 

que la société reconnaît dans ses écritures qu'elle n'a pas respecté la procédure spéciale de licenciement et tente de minimiser son erreur, 

que contrairement aux affirmations de la société, c'est lui qui a pris l'initiative d'appeler la responsable des ressources humaines le 2 avril 2021,

que le 4 avril 2021, il recevait alors de la part de Mme [D], un modèle de lettre daté du 24 août 2020 dans lequel il notifiait sa démission du CSE, alors qu'aucun accord n'était intervenu entre eux sur le principe d'une démission de manière antidatée,

que la seule pièce versée aux débats aux fins de preuve est l'attestation de Mme [D], laquelle est empreinte d'une subjectivité manifeste,

qu'en réalité, la société a insisté pour obtenir la signature de ce document et régularisé à posteriori la procédure de licenciement, ce qui l'a contraint à demander par courrier du 15 avril 2021, de ne plus lui envoyer de mails et de messages vocaux pour solliciter la transmission dudit document,

que la société se considère à tort de bonne foi, alors qu'elle tente tout simplement de s'exonérer de sa responsabilité et de reporter la faute sur la responsable des ressources humaines, qui au demeurant, possédait, lors de son embauche, une solide expérience en matière de gestion du personnel, 

que par ailleurs, il apparaît que c'est Mme [R], directeur général, qui le connaît depuis plusieurs années et qui n'ignorait pas qu'il était titulaire d'un mandat social, qui a signé la lettre de convocation à entretien préalable et la lettre de licenciement,

qu'il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir accepté l'annulation de la procédure alors que la société ne voulait pas assumer ses erreurs et ses conséquences,

que son licenciement est nul et il est fondé à solliciter outre les indemnités de rupture, une indemnité forfaitaire au titre de la violation de son statut protecteur et une indemnité liée au caractère illicite de son licenciement.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1 - Sur la demande de rappel de salaire 



Le salarié sollicite la revalorisation de son salaire au même niveau que celui de M. [J] [F] qu'il a remplacé au poste de responsable maintenance.



Il fait valoir qu'en vertu de la règle « à travail égal salaire égal », des salariés placés dans une situation identique et exerçant un métier comparable doivent être traités de façon égale en vertu du principe d'égalité de traitement,

qu'il était convenu qu'il prendrait le poste de responsable maintenance aux mêmes conditions de rémunération, statut et primes que M. [F] et que cet engagement devait s'appliquer rétroactivement à partir du 26 février 2019,

qu'il a toujours bénéficié du coefficient 190 et d'une rémunération de 1 900 euros, alors qu'il effectuait les mêmes tâches que son prédécesseur.



Il revendique l'application du même statut et la même rémunération que M. [F] sur le fondement de l'inégalité de traitement.



La société s'oppose à cette demande indiquant que le 25 février 2019, Mrs [T] et [U], directeurs, lui avaient demandé d'accepter de succéder à M. [F], 

qu'il avait déclaré ne pas avoir les compétences nécessaires pour certaines tâches que ce dernier réalisait,

qu'il a toutefois accepté ces nouvelles fonctions après que M. [U] lui a promis de l'aider dans l'exécution des tâches en cause,

que sa nomination en qualité de responsable maintenance était confirmée avec effet au 26 février 2019 lors de l'entretien professionnel réalisé le 15 mars 2019 par M. [U],

que le salarié, qui a bénéficié d'une augmentation en septembre 2019, n'a jamais sollicité un alignement sur le salaire de M. [F] et il ne peut se prévaloir d'aucun engagement de sa part.



Elle soutient que la règle « à travail, salaire égal » est inapplicable au cas d'espèce, en ce qu'elle ne concerne que les salariés en poste.



En vertu du principe « à travail égal salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un travail identique ou de valeur égale. Ce principe s'applique non seulement entre les femmes et les hommes et plus généralement entre tous les salariés placés dans une situation identique et constitue une application particulière du principe plus vaste d'égalité de traitement des salariés en matière de conditions de rémunération, d'emploi, de travail, de formation et de garanties sociales.



Le principe d'égalité de traitement n'interdit pas pour autant à l'employeur d'individualiser les salaires. Si les salariés effectuant un même travail de façon identique ne sont pas rémunérés de la même manière, l'employeur doit pouvoir justifier cette différence de rémunération par des critères objectifs, pertinents et étrangers à tout motif discriminatoire.



Rien ne s'oppose à ce que ce principe soit appliqué en cas de remplacement définitif d'un salarié par l'un de ses collègues, si le salarié remplaçant et le salarié remplacé se trouvent dans une situation identique au moment du départ de ce dernier, dès lors qu'il ne peut y avoir de différences de traitement pour un travail égal ou de valeur égale excepté pour des raisons objectives.



Aux fins de démontrer une inégalité de rémunération par rapport à M. [F], lequel bénéficiait du coefficient 325, il produit l'attestation rédigée par ce dernier qui a déclaré qu'il le remplaçait dans toutes ses tâches pendant ses absences, qu'il avait toutes les connaissances requises et n'avait pas besoin de formation et les curriculum vitae démontrant qu'ils possédaient les mêmes diplômes puisqu'ils avaient tous les deux un Cap Electrotechnique ainsi qu'un Bac professionnel. Il ajoute que tous deux avaient de l'expérience en tant qu'électricien industriel et en tant qu'électromécanicien de maintenance.



Sur ses compétences, il observe que l'entretien du 15 mars 2019 mentionne : « ' force de proposition, fait remonter les informations, informe des disfonctionnements, négocie des moyens pour atteindre des objectifs ».



Il est acquis que le salarié occupait les fonctions de responsable maintenance à compter du 26 février 2019 en remplacement de M. [F].



Il est établi que les deux salariés étaient titulaires des mêmes diplômes.



La société observe que M. [F] avait dix ans d'expérience, alors que le salarié débutait, et qu'il ne maîtrisait pas ses fonctions dans toutes ses composantes, ainsi que cela résulte du compte-rendu d'entretien de progrès du 16 décembre 2019, indiquant à la section 2, « Axe de progrès pour l'année à venir », qu'il souhaite « être formé par le responsable qualité sur le remplissage des indicateurs » et qu'au titre de son évaluation, s'il a obtenu un « plus » pour l'animation de l'équipe et pour les relations avec la hiérarchie, un « moins » a été porté concernant l'information et communication ainsi que pour l'organisation administrative du service, avec les commentaires suivants : « Améliorer la gestion des mails, archivage. 'Enregistrer et archiver les rapports de contrôle réglementaire sur le serveur. Mettre à jour les fiches de vie, Mettre à jour le tableau des contrôles périodiques. Analyser l'ensemble des rapports de contrôle réglementaire et effectuer un plan d'actions correctives. Mettre à jour le planning de maintenance préventive. Effectuer la maintenance préventive des lève sacs (tous les 6 mois) et des 2 conditionneuses. », l'évaluateur ayant souligné sa « bonne volonté pour s'impliquer dans son nouveau poste », mais également fixé pour objectif pour 2020 d'« être autonome sur la partie administrative de sa mission », le salarié ne contestant pas avoir rencontré des difficultés sur la partie administrative de sa mission, de sorte que l'inégalité de traitement n'est pas établie alors que la société justifie de la différence de traitement d'avec M. [F] par des éléments objectifs.



Le salarié revendique, à titre subsidiaire, l'application du coefficient 325, statut agent de maîtrise, sur la base du minimum conventionnel prévu pour le poste de responsable maintenance.



Il fait valoir que son salaire et la prime d'ancienneté doivent être calculés sur la base de ce coefficient, le rappel en résultant devant concerner la période allant de mars 2019 à juillet 2020, alors qu'il n'a perçu les indemnités de sécurité sociale qu'à compter du mois d'août 2020.



La société répond que selon le « Document 1 » de l'accord du 10 août 1978 sur les classifications, rattaché à la convention collective des Industries Chimiques :

- les ouvriers, employés et techniciens sont classés en 3 groupes, dont le groupe III composé des coefficients 178, 190 et 225

- les agents de maîtrise et techniciens sont classés au groupe IV avec les coefficients suivants : 225, 235, 250, 275, 300, 325 et 360,

que le salarié était classé au groupe III coefficient 190, défini comme suit : « Emplois impliquant la mise en 'uvre de moyens connus et diversifiés pour exécuter des travaux requérant des initiatives et des connaissances professionnelles étendues. »,

que M. [F], qui était classé au groupe IV, a bénéficié lors de sa nomination du coefficient 300, l'emploi étant défini comme suit : « agent assurant l'encadrement d'un groupe comportant plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure ». Il est responsable de l'organisation et de la répartition du travail. Il participe à l'élaboration des consignes et veille à leur application», puis du coefficient 325 qui correspond à : « l'animation et coordination de groupes placés sous son autorité. »,

que bien que M. [F] ait bénéficié du coefficient 300, sa mission ne correspondait pas à ce coefficient puisqu'il n'assurait pas « l'encadrement d'un groupe comportant plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure »,

que de même, bien qu'il ait ensuite bénéficié du coefficient 325, sa mission ne correspondait pas à ce coefficient puisqu'il n'assurait pas « l'animation et coordination de groupes placés sous son autorité. »,

qu'en réalité, il occupait les fonctions d'un « agent assurant l'encadrement d'un groupe pouvant comporter du personnel classé aux groupes I, II et III. Il répartit le travail et s'assure de l'application des consignes », mission correspondait au coefficient 235 de la convention collective,

que le service maintenance a toujours été restreint, M. [F] dirigeait deux autres salariés et M. [V], un seul.



La convention collective définit le groupe IV comme suit : 

« Agent exerçant des fonctions dans lesquelles il se voit définir des objectifs qu'il a mission d'atteindre par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel, d'interprétation de conception, d'organisation. 

Le titulaire, à partir d'instructions générales, compte tenu des moyens mis à sa disposition, est conduit, au besoin après une recherche spontanée d'informations et d'instructions complémentaires, à prendre des décisions qui peuvent avoir des conséquences sur les hommes, les moyens, les matières, les programmes, les coûts. 

Il prend les décisions de coordination propres à intégrer dans un ensemble les travaux du personnel qu'il dirige et il veille à la bonne circulation de l'information. Dans le cadre de ses attributions, il assure la gestion de ce personnel et veille à sa formation. 

A défaut de critère de nombre et de qualification du personnel placé sous leur autorité, certains postes d'agents de maîtrise comportent des responsabilités et une technicité qui exigent des qualités dont l'importance doit être prise en compte. ».



Le salarié fait justement observé que pour certains postes, le nombre et la qualification du personnel est indifférent à l'attribution de la classification, la spécificité du poste justifiant l'attribution de la classification au groupe IV, tout comme le salarié remplacé qui s'est vu attribuer cette qualification sans que les conditions au niveau du personnel ne soient remplies. 

Or il n'est pas discutable que le poste de responsable maintenance présente une certaine technicité et induit des responsabilités, alors que les qualités techniques du salarié n'ont pas été remises en cause lors de ses évaluations, la cour observant qu'il a été licencié en raison du fait que son absence perturbait le fonctionnement du service maintenance, le licenciement étant également motivé par le fait que « M. [P] est seul au sein de ce service essentiel » qu'il « ne dispose pas des compétences requises dans les domaines « Electricité » et « Pneumatique/Hydraulique » et qu'un remplacement par un salarié de manière temporaire est impossible compte tenu de la spécificité des machines et de la nécessité d'une phase de formation.



Le salarié peut donc prétendre à la classification agent de maîtrise. Toutefois, il n'apporte pas d'éléments suffisants permettant de lui attribuer le coefficient 325 appliqué à M. [F] qui a débuté au coefficient 300, alors qu'il avait une ancienneté de moins d'un an dans la fonction et ne possédait pas les mêmes qualités que ce dernier. Il lui sera alloué, sur la base d'un salaire de 2 200 euros selon le bulletin de salaire de M. [F] au titre de septembre 2020, la somme de 2 675,13 euros à titre de rappel de salaire, incluant le rappel de prime d'ancienneté (2 600 + 75,13), outre les congés payés y afférents, en l'absence de meilleure proposition chiffrée formulée par les parties. 





2 - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



2 ' 1 Sur le non-respect de la procédure spéciale de licenciement applicable au salarié protégé



Aux termes de l'article L. 2411-1 du code du travail, « bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants : 

 1 °Délégué syndical ; 

 2° Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique; 

 3° Représentant syndical au comité social et économique (') ».

 

La procédure protectrice contre le licenciement s'applique aux salariés bénéficiant d'un mandat de représentant du personnel, tant en qualité de titulaires que de suppléants (article L. 2411-5 du code du travail). La rupture du contrat de travail obéit à certaines règles. Ainsi, la procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

En particulier, sauf pour les délégués syndicaux et les représentants de la section syndicale, le CSE doit être consulté sur tout licenciement d'un représentant du personnel. Les articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du code du travail visent notamment les membres élus à la délégation du personnel au CSE titulaire ou suppléant. Le licenciement du salarié protégé est par ailleurs subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail, à défaut duquel il est nul pour violation du statut protecteur.



Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, « l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L.1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits;

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.





Il en découle que le salarié peut prétendre au paiement, à titre de sanction de son licenciement prononcé en violation du statut protecteur bénéficiant aux représentants du personnel, d'une indemnité pour nullité du licenciement dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois (alinéa 1) ainsi que du salaire qu'il aurait perçu pendant la période couverte par la nullité (alinéa 3), soit en l'espèce d'avril 2021 à juin 2022.



Il n'est pas discuté que la société n'a pas sollicité l'autorisation de licencier le salarié auprès de l'inspection du travail.



La société soutient que lesdites sanctions ne peuvent être mises en 'uvre, dès lors que selon l'article L. 1235-3-1 précité, elles sont applicables « lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article» ,

que si en première instance, le salarié avait demandé au conseil de prud'hommes de « dire et juger » que son « licenciement est nul », le jugement dont appel ne constate pas cette nullité,

que le salarié n'a pas présenté de requête en omission de statuer, ni formé appel incident en sollicitant la constatation de la nullité du licenciement, ses conclusions d'intimé ne comportant pas d'appel incident visant ce chef de demande.



Le salarié observe que le jugement dont appel précise bien dans sa motivation que son licenciement avait bien été notifié sans que la procédure spéciale requise pour un salarié protégé ne soit respectée,

que dans ses écritures d'appel, il a indiqué que la procédure spéciale de licenciement n'avait pas été respectée de sorte que son licenciement est nul, 

que la nullité du licenciement découle du non-respect de la procédure spéciale de licenciement pour en être la conséquence,



Devant le conseil de prud'hommes, le salarié a formulé les demandes suivantes :

« Dire et juger que son licenciement est nul et lui accorder :

l'indemnité dite « spéciale » (3.766 euros x 20 mois) 75.320 euros

la régularisation du différentiel de salaire des deux mois de préavis : 2.358 euros outre les congés payés y afférents, 236 euros,

la régularisation de salaire pour la période de mars 2019 à mars 2021 : 1.179 euros x 24) 28.296 euros, outre les congés payés y afférents, 2830 euros,

des dommages-intérêts pour préjudice moral (3.766 euros x 24 mois) : 90.384 euros

article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros ».



Il convient de considérer que le jugement du conseil de prud'hommes, dont le dispositif est repris ci-avant, recèle une omission matérielle, en ce qu'il a retenu que le licenciement du salarié a été notifié sans la procédure spéciale requise pour un salarié protégé et accordé une indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 58 580 euros, les premiers juges ayant nécessairement tranché la question de la régularité du licenciement, dès lors que l'indemnité spéciale de licenciement ne peut être accordé qu'en cas de nullité du licenciement, alors qu'il ressort par ailleurs des pièces du dossier et des écritures des parties que l'indemnité spéciale de licenciement susvisée comprend non seulement l'indemnité pour nullité du licenciement à hauteur de six mois de salaire et la rémunération qu'aurait perçue le salarié pendant la période couverte par la nullité, soit 14 mois.



Il suffit donc à la cour de rectifier ledit jugement, ce qu'elle est autorisée à faire dès lors qu'elle dispose du pouvoir de se saisir d'office en matière de rectification d'erreur ou d'omission matérielles.



La société conclut en second lieu à l'inapplicabilité des sanctions prévues à l'article L.1235-3-1 du code du travail en vertu de l'adage « fraus omnia corrumpit ».



Elle fait valoir que sa bonne foi doit être reconnue, alors qu'elle a spontanément et rapidement informé le salarié de l'erreur commise, en lui proposant l'annulation de son licenciement d'un commun accord, comme attesté par Mme [D], le contexte de cette proposition ayant été également rappelé de manière détaillée dans un courrier du 27 avril 2021, 

qu'en revanche, la mauvaise foi du salarié est caractérisée,

que ni lui, si son défenseur syndical n'ont contesté les faits décrits dans le courrier du 27 avril 2021 dans leurs réponses des 29 avril 2021 et 4 mai 2021,

que dans ses conclusions communiquées en première instance, le salarié avait tardivement tenté de présenter une version fallacieuse des faits, prétendant avoir été informé de cette erreur de procédure par « un ami », avoir lui-même appelé la responsable des ressources humaines pour signaler cette irrégularité et que celle-ci lui aurait adressé de sa propre initiative un modèle de lettre de démission pour régulariser la situation, 

que force est de constater qu'il ne soutient plus cette version devant la cour,

que ce comportement s'apparente à une fraude au sens de l'adage « fraus omnia corrumpit », 

que si théoriquement, le salarié avait le droit de refuser l'annulation de son licenciement d'un commun accord, il a manifestement abusé de son droit, au sens de l'article 1240 du code civil,

alors que le non-respect de la procédure spéciale de licenciement était involontaire et dû à une erreur commise de bonne foi, qu'elle en a elle-même spontanément informé le salarié peu après lui avoir notifié son licenciement, qu'elle lui a immédiatement proposé d'annuler son licenciement d'un commun accord, qu'il a refusé cette annulation d'un commun accord au motif qu'elle ne servait pas ses intérêts,

que pour ces raisons, le salarié ne peut se prévaloir des dispositions légales applicables en cas de non-respect de la procédure spéciale de licenciement prévue au profit des salariés protégés.



La société livre une version des faits qui ne repose toutefois que sur la seule attestation de Mme [D], salariée à l'origine de l'erreur, laquelle n'est corroborée par aucun élément objectif, alors que sa valeur probante est contestée, le courriel que celle-ci a adressé le 2 avril 2021 au salarié ne permettant pas d'affirmer que les parties étaient convenues d'une démission du mandat du CSE qui serait antidatée.



Il ne saurait donc être soutenu, contrairement à ce que soutient la société, que la relation des faits par le salarié serait moins crédible compte tenu des courriers échangés. Il apparaît encore, que ce dernier a toujours maintenu, tant devant les premiers juges que devant la cour (premières conclusions du 21 octobre 2022 et conclusions suivantes), avoir appelé la directrice des ressources humaines pour l'aviser de l'irrégularité de la procédure et qu'elle lui aurait proposé de signer une démission antidatée, de sorte qu'il ne peut lui être fait grief d'avoir développé une version manifestement mensongère des faits pour tenter de tirer un avantage de l'erreur commise de bonne foi.



La mauvaise foi du salarié n'est pas établie et il n'est a fortiori caractérisé aucune fraude de sa part.



En tout état de cause, il y a lieu de rappeler que la rétractation d'un licenciement ne peut résulter que d'un accord exprès entre l'employeur et le salarié, la volonté de ce dernier devant être non équivoque. Il en résulte que le salarié était parfaitement en droit de refuser la proposition de l'employeur de revenir sur son licenciement, quand bien même il a estimé qu'il n'était pas de son intérêt de l'accepter, peu important l'erreur commise de bonne foi par l'employeur, sans que ce dernier ne puisse se prévaloir d'un abus de droit.



2 ' 2 Sur les conséquences financières du licenciement



Il résulte des dispositions de l'article L.1235-3-1 précité que lorsque le salarié licencié sans autorisation ne demande pas sa réintégration, il a droit d'une part, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection, soit jusqu'à l'expiration du délai de six mois qui suit la fin du mandat, d'autre part, outre ses indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, soit six mois de salaire, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié. 



Il est constant et non contesté que le salarié, titulaire d'un mandat social, a été licencié sans que son employeur ait sollicité l'autorisation de l'inspecteur du travail. Il s'en déduit que son licenciement est nul. 



Il bénéficiait d'une protection entre avril 2021 et juin 2022, soit pendant quinze mois. 



Compte tenu des développements ci-avant, il conviendra de retenir un salaire moyen à hauteur de 2 339 euros (2 200 + 139 (prime d'ancienneté 9 % sur une base de 1 540 euros)).



Il en résulte qu'en considération du licenciement intervenu le 23 mars 2021, la société doit être condamnée à payer la somme de 215 euros ((2 339 X 2) - 4.463,00 euros), représentant le différentiel au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de 35.085 euros à titre de dommages et intérêts correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection. 



Relativement à la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.



La société soutient que le salarié ne demande pas le paiement de l'indemnité pour « nullité du licenciement » visée à l'article L. 1235-3-1 alinéa 1, dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois, sollicitant seulement l'indemnité forfaitaire au titre de la violation de son statut protecteur.



Il apparaît que le salarié a cumulé ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'illicéité du licenciement et de l'indemnité spéciale forfaitaire. Il a par suite complété ses écritures en demandant que lui soit octroyée une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en réparation du préjudice subi du fait de la rupture de son contrat de travail. 





Au moment de la rupture de son contrat de travail, le salarié comptait dix années d'ancienneté.

 

En application de l'article L.1235-3-1 précité, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Il conviendra d'allouer au salarié, en réparation du préjudice matériel et moral subi, la somme de 14.034 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.



La somme totale allouée se chiffre ainsi à 49.119 euros (35.085 euros (15 mois) + 14.034 euros (6 mois), par infirmation du jugement qui a octroyé une somme globale de 58.580 euros (14 mois + 6 mois sur la base d'un salaire de 2 929 euros).



2 ' 3 Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct 



Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société à lui régler la somme de 29.000 euros à titre de dommages et intérêts (10 mois de salaires environ) pour le préjudice moral subi compte tenu des conditions dans lesquelles il a été licencié, faisant valoir :

- qu'il avait plus de 10 ans d'ancienneté au moment de son licenciement, s'est beaucoup investi dans la société, a accepté la promotion qui lui a été proposé et a cependant été licencié dans des conditions particulièrement vexatoires,

- qu'il a également subi un préjudice financier puisqu'il a perçu, à la suite de son licenciement, une rente invalidité catégorie 2 de 1 260 euros et une rente de la prévoyance de 690 euros,

- que le calcul pour le complément de salaire versé par la prévoyance s'établissant sur la moyenne des 12 derniers mois ou 3 derniers mois de salaire précédent, son licenciement, a été indemnisé de façon moindre. 



La société soutient qu'il est manifeste que l'erreur de procédure commise par la société était involontaire alors qu'elle n'avait aucun intérêt à ne pas appliquer la procédure spéciale de licenciement,

que le salarié ne justifie d'aucun autre préjudice, étant rappelé qu'elle lui a, très rapidement et de bonne foi, proposé l'annulation de son licenciement d'un commun accord,

qu'il aurait donc pu très rapidement revenir à la situation antérieure sans subir le moindre préjudice financier ou moral,

qu'en tout état de cause, les pièces produites, soit le titre de pension invalidité, indiquant qu'il présente « un état d'invalidité réduisant des 2/3 au moins [sa] capacité de travail ou de gain justifiant [son] classement dans la catégorie 2 » et une pension d'invalidité fixée à 15.130 euros brut annuel, l'attestation de paiement de pension faisant état d'un montant net mensuel de 1 167 euros à compter de juin 2021 et de 1 207 euros à compter de décembre 2021 et le justificatif de versement de la rente invalidité Swiss Life, mentionnant des règlements de la rente invalidité par l'organisme de prévoyance Swiss Life pour la période de juin 2021 à janvier 2022, indiquant un montant net mensuel de 702,54 euros, démontrent que du fait de son invalidité, il ne pouvait en tout état de cause reprendre son emploi au sein de la société.



Le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct qui ne soit déjà réparé par les sommes allouées au titre de la perte de son emploi, alors qu'il ne résulte pas du dossier que la rupture du contrat de travail ait eu une quelconque incidence sur la rente allouée au titre de l'invalidité et par l'octroi d'une somme spécifique en réparation du préjudice causé pour non-respect de la procédure de licenciement. 



Le jugement sera en conséquence infirmé sur ce point.



Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 000 euros. 



PAR CES MOTIFS 



LA COUR 

 

après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Réparant l'omission matérielle de statuer, dit le licenciement nul,



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a dit que la procédure de licenciement applicable au salarié protégé n'avait pas été respectée,



Statuant à nouveau des chefs infirmés, 

 

Condamne la SAS les Peintures Safe à payer à M. [Y] [V] les sommes suivantes :




2 675,13 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents (267,51 euros)

215 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents (21,50 euros)

35.085 euros à titre de dommages-intérêts correspondant aux salaires qu'aurait dû percevoir M. [Y] [V] jusqu'à l'expiration de la période de protection,

14.034 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,




Déboute M. [Y] [V] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un préjudice moral,



Y ajoutant,



Condamne la SAS les Peintures Safe aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne la SAS les Peintures Safe à payer à M. [Y] [V] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.



La greffière La présidente