Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 avril 2024

N° RG 22/02236 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JD2B





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 AVRIL 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 20 Juin 2022





APPELANTE :





S.A.S. DIFO

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Eléonore LAB SIMON, avocat au barreau de ROUEN









INTIMEE :





Madame [T] [I]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Géraldine BOITIEUX, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Sophie DEFRESNE, avocat au barreau de ROUEN



































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 09 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame ALVARADE, Présidente

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière



en présence de Mme Maréva HUBERT, Greffière stagiaire





DEBATS :





A l'audience publique du 09 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 avril 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, en remplacement de la Présidente empêchée, et par Mme WERNER, Greffière.









FAITS ET PROCÉDURE



Mme [T] [I] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Difo, exerçant sous l'enseigne « Intermarché », en qualité d'employée commerciale, niveau 2, échelon A à compter du 2 janvier 2001 suivant contrat à durée indéterminée à raison de 30 heures hebdomadaires. Elle percevait en dernier lieu un salaire brut moyen mensuel de 1 768,97 euros pour un temps complet.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

 

La société employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture du contrat de travail.



La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 27 novembre 2018.



Se plaignant d'une dégradation de ses conditions de travail et de manquements de l'employeur à ses obligations découlant du contrat de travail, elle a saisi la juridiction prud'homale le 14 février 2019, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire dudit contrat aux torts exclusifs de l'employeur.



Le 6 mars 2020, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



La salariée a par suite été convoquée à un entretien préalable par lettre du 20 mars 2020, fixé au 31 mars 2020 et par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 3 avril 2020, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle avec impossibilité de reclassement. Actualisant ses demandes, elle a contesté le bien-fondé de son licenciement et sollicité la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement du 20 juin 2022, le conseil des prud'hommes de Rouen a : 



- fixé son salaire à la somme de 1 768,97 euros,

- condamné la SAS Difo au paiement de la somme de 15.000 euros pour manquement grave à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [T] [I], 

- dit et jugé que le licenciement de Mme [T] [I] pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en ce qu'il trouve sa cause dans les agissements fautifs de la société Difo,

- condamné la SAS Difo à régler la somme de 26.534,55 euros à Mme [T] [I] à ce titre, 

- ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard, et ce un mois après la notification du présent jugement,

 - dit et jugé que l'ensemble de ces condamnations porteront intérêts au taux légal en vigueur au moment de la saisine de la présente juridiction,

- ordonné la capitalisation des intérêts, 

- condamné la société Difo au paiement d'une somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté la SAS Difo de sa demande reconventionnelle, 

- laissé les dépens à la charge de la SAS Difo. 



La société a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 janvier 2024.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 novembre 2023, la société demande à la cour de voir : 



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il :


l'a condamnée à payer à Mme [I] de la somme de 15.000 euros pour manquement grave à son obligation de sécurité,

a dit et jugé que le licenciement de Mme [I] pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse en ce qu'il trouve sa cause dans ses agissements fautifs ; 

l'a condamnée à régler à Mme [I] la somme de 26.534,55 euros ;

a ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard, et ce un mois après la notification du présent jugement ; 

a dit et jugé que l'ensemble de ces condamnations porteront intérêts au taux légal en vigueur à la date de saisine de la présente juridiction ;

a ordonné la capitalisation des intérêts ; 

l'a condamnée à verser à Mme [I] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 


- confirmer le jugement du conseil des Prud'hommes pour le surplus ; 

En conséquence, 

- débouter Mme [I] de son appel incident et de l'intégralité de ses demandes ;

- la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement grave à l'obligation de sécurité ; 

Subsidiairement, 

- réduire les dommages et intérêts accordés par le premier juge au titre du manquement grave à l'obligation de sécurité ;

En tout état de cause, 

- juger que le licenciement pour inaptitude est justifié et qu'il n'est pas démontré qu'il trouve sa cause dans le prétendu harcèlement moral invoqué ou par des agissements fautifs de l'employeur ;

- débouter Mme [I] de ses demandes au titre du licenciement nul sans cause réelle et sérieuse, étant précisé que Mme [I] ne justifie pas d'un préjudice indemnisable à hauteur des sommes sollicitées par elle dans le cadre de son appel incident ; 

- juger que l'employeur a respecté son obligation conventionnelle de maintien de salaire ; 

- infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné que les condamnations indemnitaires portent intérêts à compter de la demande en justice ; 

- condamner Mme [I] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre 700 du code de procédure civile par devant la cour d'appel de Rouen, ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 décembre 2022, la salariée demande à la cour de :



- confirmer le jugement rendu en ce qu'il a : 


fixé son salaire à 1 768,97 euros ; 

dit et jugé que l'ensemble de ces condamnations porteront intérêt au taux légal en vigueur à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes de Rouen avec capitalisation des intérêts ; 

débouté la société Difo de ses demandes reconventionnelles ; 

condamné la société Difo aux entiers dépens ; 


- infirmer le jugement rendu en ce qu'il l'a :


déboutée de sa demande de condamnation à la somme de 15.000 euros sur fondement d'un harcèlement moral au travail ; 

déboutée de sa demande de licenciement nul en raison du fait qu'il trouve sa cause dans le harcèlement subi ; 

déboutée de sa demande de condamnation de la société Difo au paiement de la somme de 33.610,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

déboutée de sa demande de condamnation de la société Difo à la somme de 5.000 euros à titre d'indemnité pour non-respect des dispositions légales sur les repos hebdomadaires ; 

déboutée de sa demande de remise des documents de fin de contrat de travail sous astreinte de 60 euros par document et par jour de retard à compter de l'expiration du délai d'appel, le « conseil » se réservant la compétence exclusive pour la liquidation éventuelle de cette astreinte ; 

déboutée de sa demande de condamnation de la société Difo à verser à la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens ; 


Statuant de nouveau : 

- condamner la société Difo à lui verser la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- A titre subsidiaire, 

- condamner la société Difo à la même somme pour manquement grave à son obligation de sécurité à l'égard de la salariée ; 

- condamner la société Difo à lui verser la somme de 5.000 euros à titre d'indemnité pour non-respect des dispositions légales sur les repos hebdomadaires ; 

- juger son licenciement pour inaptitude nul en ce qu'il trouve sa cause dans le harcèlement de l'employeur, à titre principal- ; 

- juger son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse en ce qu'il trouve sa cause dans les agissements fautifs de l'employeur, à titre subsidiaire- ; 

Par conséquent, 

- condamner la société Difo à la somme de 33.610,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal ; 

A titre subsidiaire, condamner la société Difo à la somme de 26.534,55 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société Difo à la somme de 5 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect des dispositions légales sur les repos hebdomadaires ; 

- condamner la société Difo à lui remettre ses documents de fin de contrat de travail sous astreinte de 60 euros par document et par jour de retard à compter de l'expiration du délai d'appel, la cour se réservant la compétence exclusive pour la liquidation éventuelle de cette astreinte ; 

- condamner la société Difo à la somme de 3 925,98 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile sur la première instance ; 







- condamner la société Difo à la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile sur la procédure d'appel; 

- condamner la société Difo aux entiers dépens. 

 

MOTIFS DE LA DÉCISION

 

1 - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 



La salariée reproche à l'employeur des agissements de harcèlement moral et subsidiairement le non-respect à son obligation de sécurité.



1 - 1 Sur le harcèlement moral



En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»



Aux termes de l'article L1152- 4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Manque à son obligation de sécurité, l'employeur qui, tenu d'en assurer l'effectivité, s'abstient de mettre en 'uvre les mesures nécessaires aux fins de prévenir de tels agissements et les faire cesser.



Relativement à la preuve, l'article L. 1154-1 du code précité prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.



Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, la salariée dénonce :

- un changement de ses horaires de travail sans qu'un avenant ne soit régularisé

- des pressions et menaces,

- un turnover extrêmement important,

- un comportement tyrannique de la direction attestée par d'anciens salariés qui ont été contraints de quitter la société pour ces mêmes raisons.



La salariée expose qu'en dix-huit ans d'ancienneté, elle n'a jamais reçu aucun rappel à l'ordre, ni fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire,

que les conditions de travail ont commencé à se dégrader fin 2013, à l'occasion de la prise de poste de la nouvelle directrice, Mme [Y] et ont empiré fin 2018, lorsqu'il s'est agi de lui imposer une nouvelle répartition de ses horaires de travail qu'elle ne pouvait accepter pour des raisons familiales, ce dont elle avait informé sa hiérarchie qui lui avait indiqué qu'un refus serait constitutif d'abandon de poste à moins qu'elle ne démissionne,

que ces nouveaux horaires ne correspondaient pas aux horaires contractuellement prévus et aucun avenant ne lui a été soumis,

qu'elle a donc formulé une demande de rupture conventionnelle le 30 octobre 2018 qui était refusée par lettre remise en main propre le 12 novembre 2018,

qu'elle a par suite subi des pressions de plus en plus importantes de la part de sa direction afin qu'elle se présente à son poste de travail aux nouveaux horaires,

qu'en raison de son opposition, Mme [Y] a commencé à la suivre dans les rayons, à observer ses faits et gestes, refusant de la saluer devant ses collègues, relatant un épisode qui s'est déroulé le 24 novembre 2018, alors qu'elle lui tendait la main, celle-ci aurait refusé en déclarant « non pas vous, je viens de mettre de la crème »,

que le 26 novembre 2018, l'employeur laissa volontairement une lettre à son attention lui reprochant de prétendues absences injustifiées, à la vue de tous les salariés alors que les courriers sont habituellement rangés dans une bannette,

que ses conditions de travail se sont dégradées de façon telle qu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 27 novembre 2018, 

que le 6 décembre 2018, soit neuf jours après son arrêt de travail, elle faisait l'objet d'un contrôle à son domicile, le médecin mandaté par l'employeur, le docteur [X], conclura toutefois que son arrêt de travail était médicalement justifié,

que maintenant cette pression, la directrice ne lui a versé la prime de fin d'année que début janvier, alors que ladite prime avait toujours été versée en deux fois entre le 5 et le 15 décembre depuis son arrivée dans l'entreprise,

qu'elle ne lui a pas adressé sa complémentaire santé, la plaçant dans une situation financière extrêmement précaire,

que le comportement de la direction a été à l'origine de plus de 14 départs,

qu'ainsi, le directeur du magasin, M. [N], a quitté la société en indiquant à Mme [Y] devant les salariés qu'il ne cautionnait pas sa façon de traiter le personnel,

que c'est dans ces conditions qu'elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, qu'elle a par suite été en cours de procédure déclarée inapte à tout poste de l'entreprise et licenciée le 3 avril 2020,

que les agissements répétés de l'employeur ont eu des conséquences directes sur son état de santé, et ont de surcroît été réitérés pendant son arrêt de travail, de sorte que sa demande au titre du harcèlement moral est légitime.



Elle produit :

- l'avenant à son contrat de travail en date du 2 novembre 2009 répartissant comme suit ses horaires de travail :

Lundi de 6 H 00 à 14 H 45 

Mardi de 6 H 00 à 12 H 00 

Mercredi de 6 H 00 à 11 H 30 

Jeudi de 6 H 00 à 11 H 30 

Vendredi de 6 H 00 à 11 H 30 

Samedi de 6 H 00 à 11 H 30

- son courrier du 30 octobre 2018, sollicitant la mise en 'uvre d'une rupture conventionnelle,

- la lettre en réponse de l'employeur en date du 12 novembre 2018, refusant d'accéder à sa demande, (indique en outre il vous appartient de respecter les horaires qui sont les vôtres, étant précisé que vous avez été déclarés aptes par la médecine du travail

- la lettre de l'employeur du 26 novembre 2018 valant rappel à l'ordre, relevant des absences injustifiées les après-midi des vendredis 26 octobre, 9 novembre, 23 novembre et l'après-midi du samedi 3 novembre, rappelant les horaires de travail et que la récurrence d'absences injustifiées est susceptible de constituer un motif de licenciement pour faute grave,

- la pièce 10 intitulée « photo », 

- les attestations établies par :

Mme [O] ancienne salariée, qui déclare « Je pleurais tous les jours quand j'arrivais au travail car elle était sur mon dos ['] même me mettre un avertissement car il n'y avait plus rien dans le rayon alors que c'était elle qui commande la marchandise. Elle arrivait le matin, elle mettait des gants ou du désinfectant pour pas qu'on la contamine, elle nous humiliait devant tout le monde. Beaucoup de personnes sont parties depuis qu'elle est arrivée elle est très méchante. 17 ans d'ancienneté aucun arrêt sauf un mois pour AVC. VOILA » 

Mme [P], indiquant avoir fait part de son désaccord sur les nouveaux horaires alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, qu'elle a fait l'objet de reproches sur son travail et fait une dépression dans un contexte de burnout l'ayant poussée à démissionner,

M. [F] [I] son époux, qui rapporte qu'elle s'était cassé le genou sur son lieu de travail en 2014, que Mme [Y] a refusé d'appeler les pompiers pour l'emmener aux urgences, qu'elle l'a appelé pour la conduire à l'hôpital,

le message laissé par M. [S] sur Facebook indiquant « tu te doutes bien que je vais pas me mettre la patronne ado je suis là tous les jours je vois sa »

le message sur Facebook de Mme [C] indiquant avoir démissionné 

le message Facebook de « [A] » (illisible),

- diverses pièces médicales

- l'avis d'aptitude établi le 9 novembre 2018 à la demande de l'employeur,

- l'avis de contrôle du docteur [X] du 6 décembre 2018 et le certificat médical établi le 7 janvier 2019 qui « confirme avoir contrôlé le 5 décembre 2018 une situation très préoccupante avec angoisse très importante justifiant un arrêt de travail »,

- des ordonnances des 27 novembre 2018, 7 décembre 2018, 4 janvier 2019 et 16 octobre 2019 délivrées par le docteur [G] lui prescrivant des antidépresseurs, l'ordonnance de prescription médicale du docteur [W], chirurgien dentaire, du 14 décembre 2018, consulté à la suite d'un blocage de sa mâchoire consécutif à un état de stress très important et l'ordonnance de prescription médicale du 10 janvier 2020,

- l'avis de prolongation de l'arrêt de travail du 30 avril 2019,

- le rapport d'intervention de Mme [K], psychologue du travail, dressé le 14 octobre 2019 à la demande du Docteur [L], médecin du travail référent Intermarché, ayant pour but de l'aider à se positionner par rapport à sa situation,

- la lettre du docteur [G] du 11 février 2020 indiquant que son état de santé se dégrade progressivement, qu'elle présente un syndrome dépressif sévère avec crises d'angoisse, qu'elle est suivie par un psychiatre et une infirmière psy avec un traitement géré par le psychiatre, qu'il serait judicieux de reconnaître de la reconnaître inapte totale et de façon définitive pour cette entreprise,

- le courrier de la médecine du travail à l'employeur en date du 14 février 2020 indiquant que la reprise de poste de travail antérieur ne paraît pas a priori envisageable et qu'une inaptitude est à prévoir, que la nature de la pathologie, son mode d'apparition et son évolution ne permettent pas de faire de proposition de reclassement ou d'aménagement de poste,

- l'avis d'inaptitude en date du 6 mars 2020,

- l'attestation de suivi du centre médicopsychologique indiquant qu'elle a bénéficié d'entretiens du 1er octobre 2019 au 10 janvier 2020.



Sur le changement des horaires de travail, il convient de rappeler que sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur, le changement d'horaire ne nécessite donc pas, en principe, l'accord du salarié.



En l'espèce, si le contrat de travail prévoyait une certaine répartition des horaires de travail, il était également prévu que cette répartition, et donc les horaires réguliers de travail, pourront être modifiés par la direction sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines, ce que la salariée a déclaré accepter expressément.



Les horaires de travail ne sont donc pas contractualisés. Toutefois, le changement d'horaires de travail ne doit pas impliquer un bouleversement trop important des conditions de travail ou/et être incompatible avec les obligations familiales du salarié.



Ainsi, à compter de novembre 2018, il était prévu que la salariée travaillerait en matinée de 5 heures à 10 heures, 10h45 ou 11 heures et en outre, le vendredi ou le samedi après-midi, une semaine sur deux, de 14 heures à 17 heures, la conséquence étant que l'embauche le matin débutait avec un décalage d'une heure et la coupure du midi était allongée le vendredi ou le samedi, une semaine sur deux. 



La société explique que la modification des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur, que la modification des horaires pour précisément le motif de préparation des marchandises et des rayons avant l'ouverture au public est expressément prévu par l'article 5.12 de la convention collective, que le changement d'horaires qui s'inscrivait dans le cadre de l'organisation du service, avait été sollicitée par l'ensemble des salariés et permettait d'entériner une pratique antérieure. Elle produit à l'appui les attestations rédigées par trois salariés, MM. [S] et [R] ainsi que Mme [V] qui déclarent que la plupart des collaborateurs étaient présents à leur poste dès 5 heures afin de travailler dans les rayons hors la présence des clients.



Il résulte du dossier que quand bien même la salariée reconnaît qu'elle arrivait dans l'entreprise à 5 heures, alors que sa journée de travail débutait à 6 heures, l'application des nouveaux horaires, qui induisaient un passage en horaire de nuit, une pause de trois heures ainsi que de travailler les après-midis, le vendredi ou le samedi, une semaine sur deux, n'a pas manqué d'entraîner un bouleversement de ses conditions de travail, tel, qu'il a été porté une atteinte excessive à son droit au respect de la vie personnelle et familiale, alors qu'elle devait récupérer son enfant à 14 heures le vendredi après-midi, ainsi qu'à son droit au repos, l'employeur ne justifie pas d'un intérêt légitime à ce changement d'horaires, sans qu'il ne puisse revendiquer une volonté collective de modifier les horaires de travail alors que la salariée et au moins une de ses collègues, Mme [P], s'y étaient opposées.



Ce fait, qui est établi, peut donc être retenu au soutien d'un harcèlement moral. 



Le grief tenant aux pressions et menaces n'est pas non plus établi au regard des pièces du dossier. Alors que la salariée relate notamment deux incidents qui se seraient déroulés les 24 et 26 novembre 2018, en présence d'autres salariés, elle ne produit aucun élément probant au soutien de ses affirmations, et la pièce N°10 intitulée « photo » ne permet pas de caractériser l'intention malicieuse de l'employeur qui aurait volontairement exposé à la vue de tous une lettre à son attention. Force est en outre de constater qu'il n'est fait état, ni justifié d'aucune menace qui aurait été proférée à son encontre.



Une telle situation ne saurait non plus être rapportée du fait de l'organisation d'une visite médicale auprès de la médecine du travail par l'employeur et d'une visite médicale de contrôle alors que le principe de la contre-visite médicale est expressément prévu par les dispositions légales et que peu de temps auparavant, elle avait été déclarée apte sans réserve par la médecine du travail.



Par ailleurs, le fait que la société connaisse un turnover important et que deux salariés aient dénoncé un comportement tyrannique de la direction à leur égard les ayant contraints à quitter la société, ne peut suffire à démontrer qu'elle était elle-même victime de tels agissements.



Sur le retard dans le versement de la prime annuelle, la cour observe que Mme [O], qui a attesté en faveur de la salariée, a déclaré que l'employeur avait « supprimé sa prime qui était versée après les fêtes » et que cette dernière ne peut se prévaloir d'aucun usage instituée au sein de la société, l'employeur expliquant en outre qu'en raison de son arrêt maladie, la prime annuelle ne pouvait être versée que dès lors qu'il avait connaissance du montant des indemnités journalières qu'elle percevrait, et que ladite prime a en définitive été versée le 29 décembre 2018. Considérant ces éléments, ce grief n'est pas établi.



Quant au maintien du salaire, la société explique que pour la période de maladie ayant débuté le 27 novembre 2018, une fois le délai de carence expiré, la salariée bénéficiait d'un maintien de salaire à hauteur de 104 jours, sur la base de 74 jours à 100 % et 30 jours à 60 %, et justifie que dès qu'elle a eu communication des relevés d'indemnités journalières, elle a procédé au paiement du complément.



La salariée ne se prévaut en conséquence que d'un seul fait insusceptible de caractériser une situation de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il s'en déduit que c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral.



La demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement ne saurait donc prospérer, le jugement étant confirmé de ces chefs.



1 ' 2 Sur le manquement à l'obligation de sécurité



En application de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.







Cette obligation, non seulement lui interdit de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, toutes mesures de nature à compromettre la santé physique et mentale des travailleurs mais lui impose de mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, outre la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



La salariée sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a retenu un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



L'employeur soutient que la modification des horaires de travail ne peut être à l'origine de l'inaptitude physique de la salariée, d'autant qu'elle ne s'y est pas conformée et qu'à compter du 27 novembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail de façon ininterrompue jusqu'au constat de son inaptitude, après avoir été déclaré apte sans réserve le 9 novembre 2018.



Il résulte du dossier que, contrairement aux affirmations de l'employeur, la modification des horaires de travail a été effective dès le début du mois de novembre 2018, qu'il a d'ailleurs adressé à la salariée une lettre de rappel faisant état de plusieurs absences injustifiées les vendredis ou les samedis, que le contrat de travail de la salariée a en outre été modifié à plusieurs reprises, et en dernier lieu en octobre 2018, que quand bien même elle arrivait sur son lieu de travail à 5 heures, la journée de travail débutant alors à 6 heures, la modification des horaires, ainsi que rappelé ci-avant, a eu des répercussions au niveau de ses conditions de travail et de sa vie personnelle et familiale, ayant du reste envisagé de rompre amiablement son contrat de travail, avant de se voir opposer un refus, aucune solution ne lui ayant été proposée, l'employeur se contentant de faire état d'abandon de poste ou de démission.



Le manquement est caractérisé, alors que l'employeur doit protéger la santé physique et mentale de ses salariés et qu'il n'est pas contesté que la salariée a été placée en arrêt maladie à la suite de ce changement d'horaires qui lui a été imposé. Le préjudice qui en est résulté sera justement réparé par l'octroi d'une somme de 1 000 euros.



Le jugement sera en outre confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.



1 - 3 Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail



En application de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.



Au moment de la rupture de son contrat de travail, la salariée comptait 19 années d'ancienneté et la société employait habituellement au moins onze salariés.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail précité, la salariée peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à trois mois, ni supérieure à quinze mois.



En raison de l'âge de la salariée, comme étant née en 1972, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi en lui allouant la somme de 26.534,55 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



2 - Sur le non-respect des dispositions légales sur le repos hebdomadaire 

 

La salariée invoque les dispositions de l''article 5.13 de la convention collective applicable qui prévoient que chaque salarié bénéficiera en plus du jour de repos hebdomadaire d'une journée ou de deux demi-journées supplémentaires par roulement, que les entreprises s'efforceront d'organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, une semaine sur quatre, de 48 heures de repos consécutives, et qu'en tout état de cause, ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.



Elle soutient qu'il résulte de son contrat de travail qu'elle ne bénéficiait pas de ce temps de repos pour travailler 6 jours sur 7 et fait grief aux premiers juges d'avoir retenu qu'elle ne démontrait pas ce manquement et qu'elle ne justifiait d'aucun préjudice.



La cour observe à l'analyse des éditions de badgeages au titre de 2017 fournies par l'employeur que la salariée n'a bénéficié de repos hebdomadaire à raison de 48 heures consécutives et qu'elle ne pouvait matériellement en bénéficier en raison de ses horaires, que le préjudice en résultant sera réparé par l'allocation d'une somme de 1 500 euros, la salariée ne justifiant pas de l'ampleur de son préjudice, le jugement étant infirmé sur ce point.



3 - Sur les autres demandes



3 - 1 Sur les intérêts



Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jugement entrepris.



3 - 2 Sur la remise de documents



La cour ordonne à la société de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision.



Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.



4 - Sur les frais du procès



En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1.500 euros. 



PAR CES MOTIFS 



LA COUR 

 

après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] [I] de sa demande au titre du non-respect des dispositions légales sur le repos hebdomadaire, en ce qui concerne le montant de l'indemnité allouée au titre du manquement à l'obligation de sécurité et en sa disposition relative aux astreintes,



Statuant à nouveau du chef infirmé,

 

Condamne la SAS Difo à payer à Mme [T] [I] les sommes de :




1 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

1 500 euros pour non-respect des dispositions légales sur le repos hebdomadaire,




Y ajoutant,



Ordonne à la SAS Difo de remettre à Mme [T] [I] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,



Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte,



Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du du jugement entrepris sur les sommes confirmées et du présent arrêt sur le surplus,



Y ajoutant,



Condamne la SAS Difo aux dépens de la procédure d'appel,



Condamne la SAS Difo à payer à sr une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Rejette toute autre demande.



La greffière La présidente