Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 avril 2024

N° RG 22/03701 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JG65





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 AVRIL 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 19 Octobre 2022





APPELANT :





Monsieur [D] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Philippe DUBOS de la SCP DUBOS, avocat au barreau de ROUEN









INTIMEE :





S.A.S. RENAULT

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anne-laurence FAROUX, avocat au barreau de PARIS



































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 21 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 avril 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.











EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



La société Renault (la société ou l'employeur) emploie plus de 100 salariés et applique la convention collective de la métallurgie.



M. [D] [S] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de conducteur d'installation usinage aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er janvier 2005. 



En février 2019, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 5 jours en raison de propos déplacés et incorrects tenus à l'égard de son supérieur hiérarchique.



Par courrier du 6 décembre 2019, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de 10 jours pour avoir insulté de 'facho' son chef d'unité.



M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 janvier 2020 puis licencié pour faute par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 janvier 2020 motivée comme suit :



'Conformément aux dispositions des articles R 1232-1, L 1232-1, L 1232-4 ainsi que L 1232-6 du code du travail, vous avez été convoqué par lettre recommandée avec AR en date du 6 janvier 2020, à un entretien qui a eu lieu le 16 janvier 2020 à 13h30.



Vous vous êtes présenté à cet entretien, assisté de Mme [K], représentante du personnel au sein de notre établissement.



Au cours de cet entretien vous ont été exposés les motifs justifiant la mesure de licenciement envisagée à votre encontre.

Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, j'ai le regret de vous informer de la décision qui a été prise de vous licencier pour faute:

- avec préavis, 

- avec indemnité de licenciement, 

- avec indemnité compensatrice de congés payés 

pour le motif suivant:



Le 25 novembre 2019, le service Relations Sociales recevait un courrier recommandé de votre part faisant état de nombreux griefs à l'égard de votre manager direct, allant jusqu'à le qualifier de 'prédateur psychologique'.



Les propos de votre courrier étant très graves, puisque vous mentionniez entre autres de la part de votre manager de la 'manigance', du 'sabotage', du 'flicage', ainsi que des faits de 'harcèlement racial', nous avons pris la décision d'engager dans les meilleurs délais une enquête interne, ce dont vous a informé notre responsable Relations Sociales, Mme [X], par courrier recommandé le 4 décembre 2019.



Cette enquête, menée par votre Responsable Ressources Humaines, Monsieur [W], nous a conduit à entendre pas moins de 26 collaborateurs sur les 3 équipes gérées par votre manager soit: 15 opérateurs de production, 6 polyvalents, 4 chefs d'unité ( dont votre manager actuellement puisqu'il est expressément visé par votre courrier de dénonciation), ainsi que votre chef d'atelier.

En conclusion de cette enquête, aucun élément confirmant vos accusations n'a été porté à notre connaissance.

La totalité des personnes rencontrées nous a fait part d'une bonne ambiance générale et d'un bon relationnel avec le manager mis en cause.



En revanche, plus d'un tiers des collaborateurs rencontrés a souligné une nette amélioration des conditions de travail depuis votre absence. Votre comportement au sein du milieu professionnel a en effet été remise en question. A plusieurs reprises a également été évoquée votre capacité à nuire au bon fonctionnement de l'équipe de travail.



Lors de l'entretien préalable, vous nous avez affirmé que deux collaborateurs, dont vous avez tu les noms, vous auraient indiqué avoir tenu au RRH qui menait l'enquête des propos totalement différents, à savoir que votre manager aurait effectivement un comportement inadapté à votre encontre.

Vous avez également remis en cause le périmètre sur lequel ont été menées lesdites investigations, indiquant qu'il aurait fallu se concentrer sur votre seule équipe, à savoir l'empilage.

Vous avez souligné, enfin, que nous aurions également dû contacter du personnel absent du site, tels que d'anciens intérimaires dont les missions ont pris fin ou encore des salariés en absence maladie de longue durée.



Comme cela vous a été expliqué lors de l'entretien préalable, nous avons mené notre enquête de la manière la plus impartiale qui soit, en recevant individuellement et sous le sceau de la confidentialité chaque membre des trois équipes ( votre équipe, l'empilage, ainsi que les équipes des boîtiers différentiels et de la ligne L1). Nous avons tenu compte de chaque échange mené avec le RRH et vous confirmons qu'en aucun cas l'une des personnes entendues n'a confirmé vos dires.



Nous vous avons également précisé que le fait d'avoir élargi volontairement les entretiens aux membres des 3 équipes actuellement pilotées par votre manager permettait d'élargir le panel de répondants. En effet, lorsque des faits aussi graves sont commis, il nous semble évident que le risque de leur réitération à l'égard d'autres membres du personnel est grand. Echanger avec vos collègues des deux autres équipes répondait à cet objectif.



Nous vous avons enfin indiqué ne pas avoir les coordonnées personnelles d'anciens intérimaires, ni avoir pour pratique de solliciter des salariés en arrêt maladie depuis plusieurs semaines ou mois. Nous nous sommes donc attachés à recevoir chaque personne actuellement présente dans l'atelier et qui était susceptible de nous apporter un éclairage factuel et pertinent sur la situation alarmiste décrite dans votre courrier de dénonciation.



Force est de constater qu'aucune de vos affirmations n'a été, même partiellement, confirmée.

Nous ne pouvons que souligner la gravité des allégations mensongères et propos émis à l'encontre de votre manager, qui a été l'objet de cette enquête. S'il bénéficie du soutien de son équipe, il a perçu ces entretiens comme une remise en cause de ses capacités managériales et de ses qualités humaines. Cela l'a affecté et a, ainsi, dégradé ses conditions de travail.

Par ailleurs, la ligne hiérarchique, le service RH et le service médical demeurent très attentifs à ce que l'apaisement revienne au sein des équipes et que tous puissent travailler dans un environnement serein car vos propos, qui ont conduit au déclenchement d'une enquête interne, ont aussi perturbé le collectif de travail.



Vos allégations totalement infondée n'avaient pour objet que de nuire à votre hiérarchie ; c'est au contraire votre comportement au quotidien qui perturbait l'équipe de travail.



Le règlement intérieur en son article 3.9 relatif au respect des personnes et des biens qui rappelle que 'chaque membre du personnel est tenu de respecter l'entreprise, les personnes et les biens qui la composent, notamment en s'abstenant (...) d'avoir, à l'égard des autres membres du personnel, des clients et des visiteurs, une attitude incorrecte, agressive, injurieuse ou menaçante'.



Ces principes sont également rappelés dans la Charte Ethique du Groupe Renault qui indique que ' le respect des personnes est une valeur fondamentale de Renault' et que le groupe s'engage ainsi 'à prendre les mesures nécessaires pour assurer que les conditions de travail préservent la santé et la sécurité des salariés.'



En indiquant notamment que votre [G] est un 'prédateur psychologique', en ayant déjà été sanctionné à plusieurs reprises pour des problèmes graves de comportement, encore très récemment pour avoir désigné votre manager comme un 'facho', ce qui vous a valu une mise à pied de 10 jours notifiée en décembre dernier, vous ne respectez pas les règles les plus élémentaires de l'entreprise, réitérant ainsi un comportement fautif déjà sanctionné.



Votre vigilance avait pourtant déjà été attirée sur ces difficultés relationnelles avec votre manager. Et déjà, en début d'année, vous aviez également fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 5 jours, effective sur le mois de mars 2019, pour avoir notamment eu à son encontre une attitude irrespectueuse et menaçante.



Face au renouvellement successif de vos agissements et à la gravité de ces derniers, nous vous informons que la rupture de votre contrat de travail est effective à la date du présent courrier.



La date de 1ère présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de deux mois que nous vous dispensons d'effectuer à compter du 13 février 2020. L'indemnité correspondante vous sera donc versée aux échéances de paie. (...)'



Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel, par jugement du 19 octobre 2022, a :



- dit et jugé que le licenciement n'était pas nul, 

- dit et jugé que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, 

- condamné le salarié à verser 500 euros à l'employeur en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné le salarié aux dépens.



M. [S] a interjeté appel le 16 novembre 2022 à l'encontre de cette décision.



La société a constitué avocat par voie électronique le 17 novembre 2022 puis nouvel avocat le 13 octobre 2023.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 14 février 2023, le salarié appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour de :



- à titre principal, prononcer la nullité de son licenciement et condamner l'employeur à lui verser la somme de 31 097,69 euros à titre d'indemnité, 



- à titre subsidiaire, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui verser la somme de 31 097,69 euros à titre de dommages et intérêts, 



- en tout état de cause, constaté la réalité des faits de harcèlement subis du fait de son chef d'unité et la carence de l'employeur à l'en protéger et condamner la société à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts, 



- condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



- condamner la société aux dépens.



Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 4 mai 2023, la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part :



- à titre principal, la confirmation de la décision déférée sauf en ce qu'elle a limité à 500 euros la condamnation du salarié au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



- à titre subsidiaire, si la cour entendait entrer en voie de condamnation :



- constater que le salarié ne rapporte pas la preuve de son préjudice, 

- constater que les demandes du salarié sont excessives, 

- limiter sa demande d'indemnisation au titre de la nullité du licenciement à 14 352,78 euros, 

- limiter sa demande d'indemnisation au titre de l'illégitimité du licenciement à 7 176,39 euros, 



- en tout état de cause, condamner le salarié à lui verser la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance outre 1 000 euros sur le même fondement en cause d'appel, 



- condamner le salarié aux dépens.



L'ordonnance de clôture en date du 1er février 2024 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 21 février 2024.



Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1/ Sur le licenciement



Sur la nullité du licenciement



A titre principal, le salarié soutient que son licenciement est nul puisqu'il a été prononcé alors qu'il était en arrêt de travail en raison d'une maladie professionnelle et qu'il a en conséquence été prononcé en méconnaissance de l'article L 1226-9 du code du travail.

Il expose qu'à la date du licenciement, il était en arrêt de travail depuis de nombreux mois, qu'il a effectué une déclaration de maladie professionnelle le 17 janvier 2020.



L'employeur indique que les arrêts de travail du salarié au cours de l'année 2019 ne sont pas consécutifs à une maladie professionnelle, que la déclaration de maladie professionnelle n'a été effectuée que le 17 janvier 2020, date à laquelle la procédure de licenciement avait été initiée.

Il expose que le salarié n'a jamais porté à sa connaissance sa déclaration de maladie professionnelle, qu'il ne justifie pas des suites données à celle-ci précisant ne jamais avoir été informé par la caisse primaire d'assurance maladie d'une éventuelle ouverture de procédure de reconnaissance de maladie professionnelle.



Sur ce ;



L'article L 1226-7 du code du travail dispose notamment que le contrat de travail du salarié victime d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de travail provoqué par la maladie.



L'article L 1226-9 du même code dispose qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.



Néanmoins, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne s'appliquent que si l' employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident au moment du licenciement.



En l'espèce, il n'est pas contesté que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie et non au titre d'une maladie professionnelle.



S'il justifie avoir effectué une demande de reconnaissance de maladie professionnelle le 17 janvier 2020, il ne produit aucun élément tendant à établir qu'il a informé son employeur de cette démarche effectuée le lendemain de la tenue de l'entretien préalable, soit postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement.



La cour constate en outre que le salarié ne justifie pas des suites données par la caisse primaire d'assurance maladie.



Au jour du licenciement, l'employeur ne disposait pas d'éléments lui permettant de faire un lien entre l'arrêt de travail en cours au moment du licenciement et la maladie professionnelle.



Aussi, la protection résultant de l'article L.1226-9 du code du travail n'était pas applicable.

Par arrêt confirmatif, le licenciement notifié le 28 janvier 2020 pour cause réelle et sérieuse n'est pas nul sur ce fondement.



Sur la légitimité du licenciement



Le salarié conteste la réalité des griefs qui lui sont reprochés au sein de la lettre de congédiement. Il considère que l'employeur se fonde uniquement sur trois attestations non probantes et sur une enquête interne réalisée en toute opacité.

Il considère que le caractère prétendument mensonger de ses écrits n'est pas établi, indique qu'il faisait l'objet d'un harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, que l'employeur avait connaissance de ces difficultés relationnelles et qu'il n'a pris aucune mesure pour l'en préserver ou mettre fin à ces difficultés.



L'employeur indique avoir été destinataire d'un courrier du salarié en date du 13 novembre 2019 au sein duquel il portait de graves accusations à l'encontre de son supérieur hiérarchique, ce dernier étant ainsi qualifié de 'harceleur et aussi prédateur psychologique', dont l'objectif était de 'détruire moralement, personnellement, psychologiquement et socialement ses victimes. Parfois même jusqu'à les pousser au suicide'.

En raison de la nature des accusations portées, l'employeur indique avoir diligenté une enquête interne auprès des 26 salariés travaillant avec le supérieur hiérarchique incriminé, M. [U].

La société précise que non seulement l'enquête diligentée n'a pas permis d'établir la matérialité des faits évoqués par M. [S] mais qu'en outre elle a révélé un comportement inadapté de ce dernier.



Sur ce ;



Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.







Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. 



A titre liminaire, la cour constate que, sans développer spécifiquement sa demande et sans en tirer de conséquences sur la licéité de son licenciement, le salarié invoque au sein de ses écritures l'existence d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique à son égard.



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.



L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés.



Au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats :



- deux courriers rédigés par ses soins les 29 avril et 10 mai 2019 adressés à son employeur et à l'inspection du travail aux termes desquels il sollicite la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle, 

- deux attestations établies par M. [B] et M.[A] ne comportant pas de pièces d'identité, ne respectant pas les préconisations de l'article 202 du code de procédure civile.

M. [B] atteste que lors de son premier jour de travail, M. [U] lui a ordonné de ne pas discuter avec [D] et de ne pas rester avec lui, 'pour ne pas être mal vu', que les personnes d'origine étrangère étaient mises à l'écart, qu'il a constaté différentes discriminations à l'égard de M. [S].

M.[A] précise quant à lui avoir dénoncé la non justification des retards de M. [S] dans le cadre de l'enquête diligentée et précise qu'il était victime de manigance en réunion et de surveillance abusive.



Ces témoignages ne sont ni précis ni circonstanciés. Le fait que les copies de pièces d'identité ne soient pas jointes, que la mention prévue par l'article 202 du code de procédure civile ne soit pas reproduite amoindri la valeur probante de ces témoignages.

En outre, l'employeur produit le compte-rendu de l'enquête interne diligentée duquel il ressort que les salariés entendus, de la même origine que l'appelant, n'ont pas fait état de discrimination en lien avec leurs origines, qu'ils n'ont pas constaté de comportements inadaptés de la part de M. [U], qu'ils ont relevé le comportement belliqueux et médisant de M. [S].



Les courriers relatifs à une demande de rupture conventionnelle produits font état 'd'agissements graves imputables à l'employeur' sans précision de date, de nom, de faits précis.



Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que le salarié ne présente pas de faits établis permettant de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard.



Il ressort du courrier adressé par le salarié à son employeur le 13 novembre 2019 que M. [S] a tenu des propos particulièrement virulents à l'égard de son chef d'équipe, le qualifiant notamment de 'prédateur psychologique'.



L'employeur verse aux débats le compte-rendu de l'enquête interne diligentée suite à ce signalement qui ne corrobore pas les accusations proférées par M. [S].

En outre, il résulte de cette enquête que le salarié était perçu comme 'cherchant la petite bête', 'médisant sur tout le monde'; 'essayant de mettre la zizanie', certains salariés précisant que depuis sont départ l'ambiance s'était apaisée.

Si le salarié remet en cause la valeur probante de cette enquête, il ne produit pas d'élément tendant à établir qu'elle ait été réalisée de manière 'opaque' ou partiale.



Outre le compte-rendu de l'enquête, l'employeur verse aux débats trois témoignages.



M. [V], salarié, atteste avoir déjà entendu M. [S] proférer des insultes à M. [U] en le traitant notamment de 'facho'.



M. [Y], salarié, atteste qu'à plusieurs reprises M. [U] l'a informé rencontrer des difficultés avec M. [S].



Mme [Z], chef d'atelier, évoque le fait que M. [S] dit être persécuté dans sa vie personnelle et dans sa vie professionnelle, qu'il a des excès de colère soudains et des incohérences dans le discours ; que M. [U] se sent menacé régulièrement et lui a avoué craindre une agression physique de la part de M. [S].



Au regard de ces éléments, il apparaît que les propos écrits par M. [S] à son employeur au sein du courrier du 13 novembre 2019 sont dénués de fondement, que le salarié a porté de fausses et graves accusations à l'encontre de son supérieur hiérarchique.



Le salarié avait été précédemment sanctionné à deux reprises pour le même type de faits.



En tenant des propos insultants et injurieux à l'encontre de son supérieur hiérarchique, en dépit des précédentes sanctions prononcées, le salarié a commis une faute justifiant le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé.



Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.



3/ Sur les frais irrépétibles et les dépens



Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer.





Il convient en l'espèce de condamner le salarié, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance. 



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais irrépétibles exposés par lui.



Il y a également lieu de condamner M. [S] aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance. 



PAR CES MOTIFS 



LA COUR 

 

Statuant contradictoirement, en dernier ressort ;



Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 19 octobre 2022 ;



Y ajoutant:



Condamne M. [D] [S] à verser à la société Renault la somme de 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;



Rejette toute autre demande ;



Condamne M. [D] [S] aux dépens d'appel.



La greffière La présidente