Cour d'Appel · Chambre sociale 4-2 — 4 avril 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80J



Chambre sociale 4-2



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 04 AVRIL 2024



N° RG 22/00290 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-U7GK



AFFAIRE :



[G] [L]



C/



S.A.S. LUXURY CLEANING SERVICES (LCS)





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Section : C

N° RG : 20/00270

















Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me David VAN DER VLIST



Me Jean-claude CHEVILLER







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATRE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [G] [L]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentant : Me David VAN DER VLIST, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W04



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/002108 du 29/04/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES)



APPELANT



****************



S.A.S. LUXURY CLEANING SERVICES (LCS) 

[Adresse 1]

[Localité 6]



Représentant : Me Jean-claude CHEVILLER, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0945 et Me Catherine DUPLESSIS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B889 



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Janvier 2024, Madame Catherine BOLTEAU SERRE, présidente ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



qui en ont délibéré,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN







Vu le jugement rendu le 5 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise,



Vu la déclaration d'appel de M. [G] [L] du 5 janvier 2022,



Vu les dernières conclusions de M. [G] [L] du 27 novembre 2023,



Vu les dernières conclusions la société Luxury Cleaning Services du 24 novembre 2023,



Vu l'ordonnance de clôture du 20 décembre 2023.



EXPOSE DU LITIGE



La société Luxury Cleaning Services, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 6], est spécialisée dans les services de propreté dédiés à l'hôtellerie. Elle emploie plus de 10 salariés.



La convention collective nationale applicable est celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.



M. [G] [L], né le 16 janvier 1978, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 16 mai 2017, par la société Luxury Cleaning Services, à effet au 16 mai 2017, en qualité d'agent de service AS1A.



Par lettre du 21 janvier 2020, la société Luxury Cleaning Services a convoqué M. [L] à un entretien préalable devant avoir lieu le 5 février 2020, reporté au 4 mars 2020 à la demande du salarié.



Par lettre du 12 mars 2020, la société Luxury Cleaning Services a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :



'Nous vous avons convoqué à un entretien le mercredi 5 février 2020 à 09h30 dans nos bureaux situés [Adresse 1] en vue d'un éventuel licenciement, avec M. [C] [X], responsable hiérarchique. Nous avons dû reporter cet entretien, à votre demande, le 4 mars 2020, entretien auquel vous ne vous êtes également pas présenté. 



Nous avons reçu plusieurs rapports de votre supérieur hiérarchique au sujet de votre comportement inadapté et agressif sur votre lieu de travail : 



1/ En date du 21 janvier 2020, nous recevons un rapport de votre supérieur hiérarchique car le 3 janvier 2020 vous avez agressé verbalement vos gouvernantes sur votre site d'affectation l'hôtel [4] [Localité 5]. En effet, vous vous êtes présenté sur votre hôtel et vous êtes rendu au bureau de la gouvernante générale LCS, Mme [J] [A], dans lequel se trouvait également une gouvernante d'étage, Mme [B] [R]. Sur un ton très agressif vous avez dit que vous alliez commencer à surveiller Mme [B] et Mme [J] car vous vous sentiez surveillé par elles. Vous vous êtes énervé et avez commencé à crier. Vous avez déclaré que 'Mme [J] était une menteuse' et que vous n'aviez pas peur d'elle. Votre ton était si fort et agressif que la gouvernante générale de l'hôtel qui se trouvait à la lingerie vous a entendu et est venue dans le bureau LCS. 



2/ En date du 24 janvier 2020, lors de votre prise de poste, vous avez fait un scandale sur [sic] l'hôtel car vous avez reçu votre convocation à entretien préalable prévu le 5 février 2020. Vous vous êtes mis à crier et devant trois témoins vous avez menacé de faire 'une grosse bêtise' si ces derniers n'appelaient pas votre responsable hiérarchique. Vous étiez dans un tel état d'excitation et hors de tout contrôle que les témoins de cette scène ont demandé à appeler les pompiers tellement ils ont été effrayés par votre comportement. 



3/ En date du 29 janvier 2020, alors que vous étiez en arrêt de travail, vous vous êtes présenté sur votre lieu de travail, une nouvelle fois pour menacer votre responsable hiérarchique, Mme [J]. Selon cette dernière et quatre autres témoins, vous vous êtes présenté au bureau de la gouvernante LCS avec une écharpe enroulée autour de votre tête et avez sorti votre téléphone portable selon vos dires, pour enregistrer ce que vous aviez à dire. Sur un ton menaçant et agressif, vous avez pointé du doigt Mme [J] et avez dit que tout ce qui vous arrivait était de sa faute, que vous avez donné le meilleur de vous-même mais que 'désormais la guerre était déclarée, avec elle et LCS'. Pendant de longues minutes vous vous êtes acharné de manière très agressive en proférant les propos suivants 'elle et M. [X] en avez après lui, qu'elle faisait tout pour le sortir'. Vous avez remis en cause votre gouvernante et cela devant quatre de ses collaborateurs. 



Votre sentiment de persécution entraine chez vous une attitude aussi dangereuse qu'inacceptable, d'autant que votre supérieur hiérarchique et plusieurs collègues de travail ont déjà eu à se plaindre de votre comportement agressif et de la qualité de votre travail. 



Vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien du 4 mars 2020 prévu avec votre responsable hiérarchique ni à la rencontre proposée à la même date avec le Directeur des opérations qui faisait suite à votre demande. 



Votre conduite est très préjudiciable à notre entreprise. En effet, en agissant ainsi, vous avez porté atteinte à l'image de notre entreprise, et vous avez généré une perte de confiance de la part de notre client à notre égard, ce que nous ne pouvons accepter. Nous considérons que vous avez ainsi gravement manqué à vos obligations professionnelles. 



Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave qui prendra donc effet à la date d'envoi de ce courrier et votre solde de tout compte sera arrêté sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement. Vous recevrez prochainement l'ensemble des éléments afférents à votre solde de tout compte'.



Par requête reçue au greffe le 11 septembre 2020, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise des demandes suivantes :

- dommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 3 353,36 euros, 

- congés payés sur préavis : 335,33 euros,

- indemnité de licenciement - net : 1 187,65 euros,

- indemnité pour nullité du licenciement net : 16 766,80 euros,

- remise de documents : attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte et certificat de travail, le tout sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard,

le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte,

- article 37 de la loi du 10 juillet 1991 : 2 500 euros,

- exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile),

- dépens,

- intérêts de droit au taux légal.



La société Luxury Cleaning Services avait, quant à elle, demandé à ce que M. [L] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire rendu le 5 janvier 2022, la section commerce du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a :

- dit que le licenciement de M. [L] [G] repose sur une faute grave,

- débouté M. [L] [G] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la SAS Luxury Clean Services de sa demande 'reconventionnelle' au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

- mis les dépens éventuels de l'instance à la charge de M. [L] [G].



Par déclaration du 28 janvier 2022, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 27 novembre 2023, M. [G] [L] demande à la cour de :

- écarter les fins de non-recevoir soulevées,

- infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté la SAS Luxury Cleaning Services de ses demandes,

Statuant à nouveau,

- fixer la moyenne mensuelle des salaires de M. [L] à 1 676,68 euros,

- condamner la SAS Luxury Cleaning Services à lui verser la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

A titre principal :

- ordonner à la SAS Luxury Cleaning Services de procéder à la réintégration de M. [L] sous astreinte de 100 euros par jour de retard dont la cour se réservera la liquidation,

- condamne la SAS Luxury Cleaning Services à verser à M. [L] l'ensemble des salaires dus entre son licenciement et sa réintégration,

A titre subsidiaire :

' 3 353,36 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

' 335,33 euros de congés payés afférents,

' 1 187,65 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

' 16 766,80 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, et à titre infiniment subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

- ordonner la délivrance des documents sociaux (attestation Pôle emploi, reçu pour solde tout compte et certificat de travail) conformes à l'arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte,

- condamner la Luxury Cleaning Services [sic] au paiement de la somme de 2 500 euros à payer à Me David van der Vlist en vertu de l'article 700 2°) du code de procédure civile et de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

- condamner la société Luxury Cleaning Services aux entiers dépens,

- condamner la société Luxury Cleaning Services à régler les intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud'hommes.



Aux termes de ses conclusions en date du 24 novembre 2023, la société Luxury Cleaning Services demande à la cour de :

A titre principal

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [L] de ses demandes sauf à l'infirmer en ce qu'il a débouté la société LCS de sa demande d'article 700 [sic],

- condamner M. [L] à verser à LCS une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 [sic] ainsi qu'aux dépens,

- dire irrecevables et infondées l'ensemble des demandes fins et conclusions de M. [L] [G],

A titre subsidiaire

- dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse donnant droit à l'indemnité de licenciement, M. [L] étant en arrêt maladie ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis,

- dire que les intérêts seront dus comme indiqué à l'article 1153-1 du code civil, nonobstant les demandes adverses contraires,

- dire qu'aucun fait de harcèlement n'a été commis à l'encontre de M. [L] et en tout état de cause, le débouter de sa demande de dommages et intérêts formée sans rapporter la preuve d'un préjudice,

- rejeter toute demande se rapportant à une mesure discriminatoire, celle-ci étant constitutive d'une demande nouvelle en application de l'article 564 du code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire 

- si la cour retenait, que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, elle constaterait que M. [L] ne peut solliciter que des dommages et intérêts suivant le barème Macron limité à 3 mois en l'espèce, soit 4 554 euros,

- dire que les intérêts seront dus comme indiqué à l'article 1153-1 du code civil, nonobstant les demandes adverse contraires,

- dire qu'aucun fait de harcèlement n'a été commis à l'encontre de M. [L] et en tout état de cause, le débouter de sa demande de dommages et intérêts formée sans rapporter la preuve d'un préjudice,

- rejeter toute demande se rapportant à une mesure discriminatoire, celle-ci étant constitutive d'une demande nouvelle en application de l'article 564 du code de procédure civile,

A titre encore plus infiniment subsidiaire, 

- si contre toute attente, la cour retenait la nullité du licenciement alors même que l'appelant y a renoncé en première instance et que celle-ci est infondée, dire que la demande de réintégration irrecevable comme étant une demande nouvelle formée en violation du principe de l'estoppel et qu'elle est en tout état de cause abusive, tardive tout autant qu'impossible, et au surplus dire que la rémunération induite par cette réintégration [sic] qu'à compter du jour de la demande à celui de sa réintégration effective,

- sur la demande de dommages et intérêts formée par M. [L] en réparation du licenciement nul à défaut de réintégration, là encore la cour jugera que ce dernier ne justifie pas d'un préjudice supérieur à 6 mois de salaires, soit 9 108 euros en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, 

- dire que les intérêts seront dus comme indiqué à l'article 1153-1 du code civil, nonobstant les demandes adverses contraires,

- dire qu'aucun fait de harcèlement n'a été commis à l'encontre de M. [L] et en tout état de cause, le débouter de sa demande de dommages et intérêts formée sans rapporter la preuve d'un préjudice,

- rejeter toute demande se rapportant à une mesure discriminatoire, celle-ci étant constitutive d'une demande nouvelle en application de l'article 564 du code de procédure civile.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus,



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 décembre 2023.

 

MOTIFS DE LA DÉCISION



1- sur la demande de nullité du licenciement 



L'appelant soutient que son licenciement est nul car il a subi un harcèlement moral ainsi qu'une discrimination en raison de son état de santé. Il ne résulte pas de ses écritures d'appel qu'il reprend l'argumentation développée devant les premiers juges d'une demande de nullité au motif d'un licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail en l'absence d'une faute grave avérée.



L'intimée fait valoir qu'il résulte des termes du jugement que M. [L] a renoncé à sa demande de nullité du licenciement et qu'en tout état de cause il ne justifie pas d'un harcèlement ; que de même, sa demande en raison d'une discrimination alléguée est irrecevable car nouvelle en appel et mal fondée.



- sur la recevabilité de la demande de nullité 



Aux termes du jugement dont appel, il est mentionné que '[M. [L]] ne soutient pas sa demande de contestation de son licenciement entaché de nullité'.



Cependant, il résulte des écritures du demandeur devant le conseil de prud'hommes que celui-ci a effectivement sollicité une indemnité pour licenciement nul aux termes du dispositif de ses écritures au motif que le licenciement a été prononcé pendant la suspension du contrat de travail, en l'absence de faute grave.



Il ne se déduit pas des termes du jugement que M. [L] a renoncé à sa demande de nullité du licenciement, au regard de ses écritures de première instance qui visent expressément une telle demande.



S'agissant de la discrimination pour raison de santé, ces mêmes écritures devant le conseil de prud'hommes ne mentionnent pas de demande au titre d'une discrimination du fait de l'état de santé qu'aurait subie M. [L].



Cependant, l'article 565 du code de procédure civile dispose que 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.'





En l'espèce, la nullité du licenciement a été demandée par le salarié devant les premiers juges au motif qu'en l'absence de faute grave, l'employeur ne pouvait le licencier pendant la suspension de son contrat de travail pendant son arrêt maladie.



La demande de nullité est en appel désormais motivée par une discrimination pour raison de santé. Elle tend aux mêmes fins que celles soumises devant les premiers juges. Elle est donc recevable.



Le moyen d'irrecevabilité soulevé par l'intimée sera rejeté.



- sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1152-2 dudit code dans sa version applicable à la présente espèce dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit :

- examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

- apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,

- dans l'affirmative, apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [L] invoque les faits suivants, sans autre explication et sans viser de pièces précises :

- des pressions sur son lieu de travail telles que des critiques et une surveillance constante,

- l'envoi constant et renouvelé de courriers recommandés de convocations et de sanctions,

- la multiplication des sanctions sur une courte période.



La seule pièce produite par le salarié faisant état d'un harcèlement que le salarié subirait mais sans qu'elle soit mentionnée à l'appui dudit harcèlement, est sa lettre du 29 janvier 2020 (sa pièce n°7), suite à la convocation à l'entretien préalable au licenciement, où il revient sur les faits du 4 décembre 2019 sanctionnés par un avertissement, mentionne une 'charge de travail énorme', et indique 'tous ces événements successifs relèvent d'un acharnement qui me perturbe et nuit à ma santé, je suis sous tension en permanence sur mon lieu de travail, je qualifie ces actions de harcèlement.'



En l'absence de toute explication au titre du harcèlement moral, le contenu de cette lettre adressée postérieurement à l'engagement de la procédure de licenciement, doit s'analyser au regard des convocations successives pour lesquelles M. [L] suggère sans s'y référer expressément, qu'elles constituent un harcèlement.



Il sera constaté préalablement que si M. [L] a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire en avril 2019 pour des faits décrits précis dénoncés par le client chez qui intervenait le salarié, ladite convocation a été annulée (pièces n°4 et 5 intimée). Le fait n'est donc pas matériellement établi.



S'agissant de la succession de convocations à un entretien préalable à une sanction disciplinaire les 31 octobre, 20 novembre, 5 et 18 décembre 2019, les deux premières résultent de la demande du salarié de reporter l'entretien pour des raisons de transport. Celle du 5 décembre 2019 a été reportée au 18 décembre 2019 du fait de l'absence du responsable hiérarchique (pièces n°4-1 à 4-4 appelant). Le fait est matériellement établi mais il ne peut être retenu qu'il laisse présumer d'un harcèlement moral.



La dernière convocation du 18 décembre 2019 pour un entretien qui s'est tenu le 2 janvier 2020 porte uniquement sur des faits s'étant déroulés les 4 et 11 décembre 2019, a abouti à un avertissement en date du 16 janvier 2020 dont M. [L] n'a pas demandé l'annulation. Le fait n'est pas matériellement établi.



De même, la convocation à l'entretien préalable au licenciement du 21 janvier 2020 qui suit l'avertissement résulte de faits dont l'employeur a eu connaissance postérieurement à la notification de l'avertissement.



M. [L] ne produit aucun certificat médical ou une attestation émanant d'un médecin relatif à une souffrance au travail du fait d'un harcèlement moral, le certificat du 24 janvier 2020 faisant uniquement état d'une 'contusion musculaire de la région lombaire', l'arrêt de travail pour accident du travail (non reconnu par la Caisse primaire d'assurance maladie) indiquant 'chute au travail, lombalgies et fémur droit' (pièce n°10 appelant).



Les éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a débouté M. [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. 



- sur la discrimination en raison de l'état de santé



L'appelant soutient que l'employeur a délibérément motivé son licenciement 'par une crise de nerfs qu'il considérait relever d'un état pathologique du salarié'.



L'intimée fait valoir que le licenciement n'a aucun rapport avec l'arrêt pour maladie simple et non pour accident du travail mais résulte du comportement inadmissible du salarié.



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison [...] de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap [...]'.



L'article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'



Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination en raison de son état de santé de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. 



Il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.





En l'espèce, l'appelant invoque les faits suivants :



- l'un des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement serait la crise de nerfs du salarié le 24 janvier 2020 ayant nécessité l'intervention des pompiers, laquelle s'inscrit dans un état pathologique constaté.



Or, la lettre de licenciement fait état d'un scandale à la date précitée dans l'hôtel où travaillait le salarié suite à la convocation à l'entretien préalable au licenciement. Le grief retenu par l'employeur est le comportement du salarié à l'égard de ses responsables tel que décrit dans la lettre de licenciement qui parle seulement d'un état d'excitation de M. [L] et non d'une crise de nerfs dont il se prévaut, laquelle n'est établie ni par la fiche d'intervention des pompiers qui n'est pas produite, ni par le médecin traitant selon le certificat médical et l'arrêt de travail précités qui ne le mentionnent pas. Le fait n'est pas établi.



- l'employeur a affirmé lors de la contestation de la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident du travail auprès de la CPAM le 27 janvier 2020 (sa pièce n°26) que l'accident est 'consécutif à un état pathologique préexistant et ne saurait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.'



Cependant, cet élément ne permet pas d'établir que l'employeur a licencié M. [L] du fait de son 'état pathologique' et alors même qu'il était déjà convoqué à un entretien préalable au licenciement pour des faits dont l'employeur avait eu connaissance le 21 janvier 2020. Il s'agit uniquement de la formulation des réserves faites à la CPAM, laquelle refusera la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident, en indiquant qu'il appartient à la victime d'établir les circonstances de l'accident autrement que par ses propres affirmations et qu'en l'espèce, aucune suite n'a été donnée aux différents courriers qui lui ont été adressés (pièce n°8 intimée). Le grief n'est pas établi. 



Le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé.



Il sera débouté de sa demande de nullité du licenciement en l'absence de faits de harcèlement moral et de discrimination et par conséquent de ses demandes de réintégration sous astreinte et de paiement des salaires entre le licenciement et la réintégration, et de sa demande subsidiaire d'indemnité pour licenciement nul.



- sur la faute grave



L'appelant soutient préalablement que l'employeur ne pouvait prononcer une seconde sanction pour les mêmes faits en licenciant M. [L] en application du principe non bis in idem ; que les seuls griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis.



L'intimée fait valoir que pour la première fois en appel le salarié allègue que le courrier adressé le 29 janvier 2020 par l'employeur le dispensant d'activité du 3 au 5 février 2020 tout en étant rémunéré, serait une sanction qui invaliderait le licenciement ; que ce courrier a été envoyé dans l'attente de l'entretien préalable, après les faits du 29 janvier et ne s'apparente pas à une sanction ; que les griefs retenus à l'encontre de M. [L] sont établis par les pièces versées aux débats. 



S'agissant du principe 'non bis in idem', la lettre de l'employeur du 29 janvier 2020 fait suite à l'incident du même jour qui est l'un des griefs avancés aux termes de la lettre de licenciement. La société LCS se borne à dispenser M. [L] d'activité du 3 février jusqu'à la date prévue de l'entretien préalable du 5 février 2020, tout en rémunérant le salarié.



Il ne s'agit donc pas d'une sanction mais d'une simple mesure de précaution pour la période du 3 au 5 février 2020 date prévue de l'entretien préalable. En effet, l'incident du 29 janvier 2020 s'est produit alors que le salarié était en arrêt de travail depuis le précédent incident du 24 janvier 2020 et n'aurait pas dû se présenter sur le lieu de travail, l'arrêt de dix jours (pièce n°8 appelant) se terminant le 2 février 2020. En outre, il sera observé que M. [L] a été placé en arrêt de travail par son médecin le 3 février 2020. 



Le moyen sera rejeté. 



L'article L. 1226-9 du code du travail dispose 'qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.'



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Les sanctions antérieures peuvent être prises en considération pour apprécier la gravité de l'ensemble des fautes reprochées au salarié.



En l'espèce, les faits reprochés au salarié sont antérieurs à l'arrêt de travail pour deux d'entre eux.



La lettre de licenciement dont les termes sont rappelés ci-dessus fait état de trois griefs :

- agression verbale du salarié à l'égard des gouvernantes sur le site d'affectation de l'hôtel [4] [Localité 5] le 3 janvier 2020,

- scandale perpétré par le salarié sur le lieu d'affectation le 24 janvier 2020,

- menace proférée à l'égard de sa responsable hiérarchique et de l'employeur le 29 janvier 2020.



- sur le premier grief



L'employeur fait reproche au salarié d'avoir le 3 janvier 2020 agressé verbalement ses gouvernantes sur le site d'affectation de l'hôtel [4] [Localité 5].



Il produit une 'demande de sanction disciplinaire secteur hôtelier' du 21 janvier 2020 de M. [X], contact manager, avec la date du 3 janvier 2020 pour le constat et 'l'objet de l'éventuelle sanction : communication avec la hiérarchie non-conforme' et 'critiques, injures, menaces' (sa pièce n°16).



Le document mentionne : 'Mme [J] relate ce jour que M. [L] a eu un comportement agressif envers elle-même, la gouvernante du site. M. [L] l'a menacée de la surveiller ainsi que Mme [B] car M. [L] se sent surveillé par elles.'



A la rubrique 'observations complémentaires (réflexions sur notre responsabilité quant à cette situation, avons nous mis en oeuvre l'organisation permettant au collaborateur de le mettre en situation de responsabilité ')', il est ajouté : 'cette situation fait suite à de nombreux précédents. Il faut pouvoir rencontrer M. [L] dans un cadre disciplinaire afin d'échanger sur un comportement et ses réactions mais aussi sur l'effet qu'il peut potentiellement avoir sur les autres salariés qui sont inquiets des conséquences éventuelles de son comportement totalement imprévisible.'



Les faits reprochés sont corroborés par Mme [B] et Mme [J] qui attestent l'une et l'autre selon les formes prescrites par l'article 202 du code de procédure civile, contrairement à ce qu'affirme l'appelant (pièces 7 bis).



Ainsi, Mme [R] [B], gouvernante indique que 'le 3 janvier 2020 [G] [[L]] est rentré dans le bureau LCS. Il voulait discuter avec [A] [[J]]. Il lui a dit que si elle n'avait pas de preuve de ce qu'elle disait il lui a interdit de parler avec lui ni même de lui dire quoi que ce soit tout en criant avec [sur] [A] d'une voix très agressif [sic]. Il lui a dit que beaucoup de personnes parlaient pour ne rien dire et que lui-même allait commencer à parler parce qu'il en a marre qu'on parle qu'il ne fait rien de ses journées qu'il s'enferme dans les WC au 1er B pour dormir. Il lui a dit qu'il allait commencer à surveiller [A] et moi-même parce qu'il en a marre d'être surveillé et que [A] était une menteuse d'un ton très agressif. Que lui n'avait pas peur de [A] qu'il était le seul à lui parler comme ça (en criant) parce que les autres avaient peur de [A] tout en étant vraiment très agressif il parlait vraiment très fort que [S] [une autre salariée] était dans la lingerie et [G] parlait tellement fort qu'elle est venue dans le bureau LSC.'



Mme [A] [J] atteste quant à elle des mêmes faits : 'le 3 janvier 2020 M. [L] [G] est entré dans mon bureau pour discuter. Il m'a dit 'que si je n'avais pas de preuve de ce que je disais il m'interdisait de lui parler et même de lui dire quoi que ce soit tout en me criant dessus avec un ton très agressif. Ensuite il m'a dit que beaucoup de personnes parlent pour ne rien dire et que lui il allait commencer à parler parce que il en a marre qu'on parle qu'il ne fait rien de ses journées qu'il s'enferme dans les WC au 1er B pour dormir. Il m'a dit qu'il allait commencer à me surveiller avec [R] [[B]] parce qu'il en a marre d'être surveillé et que j'étais une menteuse d'un ton très agressif. Il m'a également dit qu'il n'avait pas peur de moi et qu'il était le seul à pouvoir me crier dessus. Dans le bureau était présent [sic] [S], [R] [mot illisible].'



L'appelant soutient que les attestations sont imprécises et incohérentes, qu'il conteste avoir vu Mme [J] ce jour-là, l'employeur n'établissant pas qu'elle travaillait effectivement.



En l'espèce, les propos attribués à M. [L] à l'égard de sa supérieure hiérarchique, se comprennent dans le cadre de la procédure d'avertissement engagée en décembre 2019 à l'encontre du salarié.



Il résulte effectivement des pièces n°6 de l'intimée que Mme [J] a dénoncé auprès de la hiérarchie plusieurs faits constatés les 4 et 11 décembre 2019, lesquels sont repris dans la lettre d'avertissement, notamment un refus de nettoyage du restaurant de l'hôtel, une disparition du salarié pendant une heure 20 minutes, qu'elle a retrouvé enfermé dans les toilettes d'un étage.



Il est également établi que Mme [J] était bien présente le 3 janvier 2020 comme en atteste la pièce n°14 de l'intimée.



Ce premier grief est établi.



- sur le deuxième grief 



L'employeur affirme que, le 24 janvier 2020, le salarié, alors qu'il venait de recevoir la convocation à l'entretien préalable au licenciement, s'est mis à crier et devant témoins a menacé de 'faire une grosse bêtise' si ces derniers n'appelaient pas son responsable hiérarchique. Il indique qu'au vu de l'état d'excitation du salarié 'hors de tout contrôle', lesdits témoins ont appelé les pompiers tellement ils étaient effrayés du comportement de M. [L].



Mme [W] [Z], gouvernante, Mme [U] [P], secrétaire, et Mme [R] [B], gouvernante, attestent le jour même des faits. Si les propos sont pratiquement similaires, aucun élément ne permet de mettre en doute le fait que les personnes ont bien été témoins des faits qu'elles relatent, Mme [P] indiquant en outre que leurs 'délégués syndicaux sont restés avec lui pour le calmer dans les vestiaires' (pièces n°8 intimée).



M. [L] conteste l'attestation de Mme [Z] au motif que sa pièce d'identité n'est pas produite, celle de Mme [P] parce que seul le recto de la carte d'identité est versé aux débats, de sorte que les attestations doivent être écartées, affirme qu'il n'a pas crié mais a exprimé son mal-être.



Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.



En l'espèce, les termes des deux attestations litigieuses sont conformes à ceux de l'attestation de Mme [B], le fait que la pièce d'identité de Mme [Z] ne soit pas produite, et que seul le recto de la carte d'identité de Mme [P] soit versé aux débats, est insuffisant pour les écarter. 



La réception par le salarié de la convocation à l'entretien préalable ne justifie pas une telle réaction en outre sur son lieu d'affectation et non dans les locaux de l'employeur.



Le deuxième grief est établi.







- sur le troisième grief



L'employeur affirme que le 29 janvier 2020, le salarié s'est présenté sur son lieu de travail alors qu'il était en arrêt de travail et a menacé Mme [J] sa responsable hiérarchique devant témoins, notamment des collaborateurs de Mme [J].



Sont produites quatre attestations établies le jour des faits, soit le 29 janvier 2020, émanant de Mme [P], secrétaire, Mme [B], Mme [V], toutes deux gouvernantes et M. [K], chef d'équipe, membre titulaire du CSE, témoins des faits (pièces n°12 et 17).



Ils attestent que bien qu'étant en arrêt de travail, M. [L] s'est présenté sur le lieu d'affectation 'dans le bureau avec une écharpe sur la tête, a sorti son téléphone portable et s'est mis à enregistrer tout ce qu'il disait en menaçant [A] [[J]] que tout ce qui lui arrivait était de la faute de [A] et qu'il était en guerre avec LCS et que la guerre est déclarée.'



Comme précédemment, si les propos sont pratiquement similaires, aucun élément ne permet de douter que les quatre salariés ont bien été témoins des faits qu'ils relatent.



L'appelant fait valoir cependant que le troisième grief correspond à des faits survenus pendant son arrêt de travail, de sorte que ce motif ne saurait constituer une faute grave, car seul un manquement à l'obligation de loyauté peut être sanctionné pendant cette période.



Or, le comportement du salarié, menaçant à l'égard de sa supérieure hiérarchique et de l'employeur tels que relatés par les témoins, sur le lieu de travail alors même que son contrat de travail était suspendu du fait de l'arrêt de travail, constitue un manquement à son devoir de loyauté. 



Le troisième grief est établi.



Les faits reprochés au salarié se sont produits alors que ce dernier avait déjà adopté un comportement similaire notamment en décembre 2019, sanctionné par un avertissement.



Les griefs ainsi retenus, appréhendés dans leur ensemble, caractérisent des manquements du salarié à ses obligations telles qu'elles résultent du contrat de travail lesquels, par leurs conséquences sur les autres salariés, notamment sur sa supérieure hiérarchique, et sur l'image tant de l'entreprise que de celle de l'hôtel au sein duquel il était affecté, rendaient impossible son maintien au sein de la société LCS pendant la durée du préavis.



Le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a considéré que la faute grave était établie, a débouté le salarié de ses demandes de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise de documents sociaux.



2- sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement sera confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.



M. [L] sera condamné à payer à la société LCS la somme de 300 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel.



Il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de Me David Van der Vlist au visa de l'article 700 2° du code de procédure civile.



M. [L] sera condamné aux dépens d'appel.













PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,



Rejette le moyen d'irrecevabilité formé par la société Luxury cleaning service relative à la demande de nullité du licenciement pour discrimination,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise du 5 janvier 2022,



Y ajoutant,



Déboute M. [G] [L] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé et de ses demandes subséquentes,



Condamne M. [G] [L] à payer à la société Luxury cleaning service la somme de 300 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel,



Déboute Me David Van der Vlist de sa demande au visa de l'article 700 2°/ du code de procédure civile,



Condamne M. [G] [L] aux dépens d'appel. 



Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





 Le greffier, Le président,