Cour d'Appel · Chambre Sociale — 5 avril 2024

SD/EC





N° RG 23/00871 

N° Portalis DBVD-V-B7H-DSSV





Décision attaquée : 

du 07 août 2023

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS







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Mme [N] [W]





C/



S.A.R.L. FIOT LE PATIO









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 Expéd. - Grosse



Me PRIMARD 5.4.24



Me ETIENNE-L. 5.4.24





















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 05 AVRIL 2024



N° 46 - 10 Pages





APPELANTE :



Madame [N] [W]

[Adresse 2]



Ayant pour avocat Me Jérôme PRIMARD, du barreau de l'ESSONNE







INTIMÉE :



S.A.R.L. FIOT LE PATIO

[Adresse 1]



Ayant pour avocat Me Marie-Sophie ETIENNE LUCAS de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, du barreau D'ORLÉANS









COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CHENU, conseillère

 



DÉBATS : À l'audience publique du 16 février 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 05 avril 2024 par mise à disposition au greffe.



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ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 05 avril 2024 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :



La SARL Fiot Le Patio exploite sous l'enseigne Kyriad une activité d'hôtellerie et de restauration, emploie plus de 11 salariés et fait application de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. 



À compter du 23 août 2022, Mme [W], née le 17 janvier 1987, a été engagée par cette société en qualité de d'assistante de direction, niveau II, échelon 2 de la convention collective applicable, au terme d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 août 2022. Le contrat prévoyait une rémunération brute mensuelle de 2 339,04 euros, comprenant 17,33 heures supplémentaires majorées à 10%, dont Mme [W] bénéficiait toujours en dernier lieu de la relation contractuelle. 



Par courrier en date du 22 décembre 2022, dont la remise en main propre n'est pas contestée, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire, qui s'est déroulé le 9 janvier 2023. Elle a été licenciée pour faute grave selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 janvier 2023. 



Contestant son licenciement et sollicitant le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de la relation contractuelle, notamment au titre d'heures supplémentaires non rémunérées, Mme [W] a saisi, le 3 février 2023, le conseil de prud'hommes de Nevers, section commerce, qui a, par jugement en date du 7 août 2023 :

- condamné la SARL Fiot Le Patio à payer à Mme [W] la somme de 11,51 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires, 

- débouté les parties leurs autres demandes,

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie conservera ses dépens. 



Le 29 août 2023, par voie électronique, Mme [W] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 17 août 2023.



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 octobre 2023 aux termes desquelles Mme [W] demande à la cour de :

- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, 

- En conséquence, condamner la SARL Fiot Le Patio à lui verser les sommes suivantes : 

- 2 506,71 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 2 506,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 250,67 euros au titre des congés payés afférents, 

- 1 859,82 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, outre 185,98 euros au titre des congés payés afférents,

- 649,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, 

- 300,03 euros au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, 

- 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la SARL Fiot Le Patio à lui remettre des documents administratifs conformes.







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Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 décembre 2023, aux termes

 desquelles la SARL Fiot Le Patio demande à la cour de :

- à titre principal, dire que le licenciement de Mme [W] pour faute grave est justifié et confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire injustifiée, outre les congés payés afférents,

- à titre subsidiaire, dire le licenciement de Mme [W] fondé sur une faute simple et par voie de conséquence, limiter les condamnations prononcées à son égard aux sommes en découlant (paiement des rappels de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, soit 1 859,82 euros, outre 185,98 euros de congés payés afférents et de l'indemnité compensatrice de préavis, soit 2 506,71 euros, outre 250,67 euros de congés payés afférents),

- à titre infiniment subsidiaire, débouter Mme [W] de sa demande tendant au versement d'une somme 2 506,71 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [W] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents,

- faire droit à la demande de compensation qu'elle a formulée au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [W] de cette demande,

- en tout état de cause, condamner Mme [W] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Vu l'ordonnance de clôture en date du 17 janvier 2024 ;



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



1) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents :



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.



En l'espèce, Mme [W] poursuit l'infirmation du jugement déféré en rappelant que s'il lui appartient de produire des éléments suffisamment précis au soutien de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, l'employeur a, pour sa part, une obligation d'enregistrement du temps de travail. 



L'appelante précise que l'entreprise était pourvu d'une pointeuse, dont les relevés attestent selon elle d'un volume total d'heures supplémentaires de 24h56 minutes entre les mois d'août à novembre 2022. Elle ajoute avoir travaillé à plusieurs reprises après minuit sans que la pointeuse, qui s'arrêtait à 23h59, ne l'enregistre, et invoque un volume d'heures supplémentaires de 30h16, dont seules 12 heures lui ont, selon elle, été rémunérées.





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La SARL Fiot Le Patio réfute la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [W] en soutenant, d'une part, que cette dernière n'apporte aucun élément prouvant la réalité de ses allégations et, d'autre part, que les heures supplémentaires mises en évidence par les relevés de la pointeuse résultaient, en réalité, du retard pris par la salariée dans la réalisation de ses tâches en raison du temps consacré, pendant ses horaires de travail, à ses besoins personnels, tels que la préparation de ses cours. L'employeur, qui considère que les tâches confiées à Mme [W] ne nécessitaient pas la réalisation d'heures supplémentaires, confirme avoir réglé un total de 12 heures supplémentaires entre septembre et novembre 2022 avant de découvrir ce qu'il qualifie de supercherie de la part de la salariée.



Mme [W] fonde sa demande sur les relevés de la pointeuse qui mentionnent ses heures d'arrivée et de départ du lieu de travail et détermine son temps de présence effectif au cours de chaque cycle hebdomadaire, ainsi que sur la production de la copie écran d'une série de messages téléphoniques, écrits et vocaux, adressés, selon elle, après son départ du restaurant. 



Les messages écrits et la retranscription des messages vocaux adressés par Mme [W], parfois après avoir réalisé le trajet retour jusqu'à son domicile, ne sauraient établir, contrairement à ce qu'elle soutient, l'heure de départ de son lieu de travail. Les relevés du logiciel de gestion du temps de travail sont en revanche suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, et sans qu'il puisse être fait grief à la salariée de reprendre à son compte les informations résultant d'une pièce produite par l'employeur et qu'il était seul à posséder.



En réponse, l'employeur n'établit pas que l'existence d'heures supplémentaires ne résultait pas de la charge de travail de Mme [W], mais du fait que cette dernière utilisait son temps de travail à des fins personnelles, notamment pour travailler ses cours, la salariée n'ayant fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre ou sanction disciplinaire à ce titre et cette allégation n'étant démontrée par aucune pièce.



L'analyse des relevés horaires produits (pièce 5 de l'employeur) confirme la réalisation d'heures supplémentaires pour un volume total de 12,42 heures au 31 décembre 2022, après imputation attestée par le logiciel de gestion du temps de travail, de plusieurs heures de récupération venant diminuer un volume d'heures supplémentaires initialement plus important, puisque ayant atteint 24h56. Toutefois, la lecture des bulletins de salaire de Mme [W] (pièce 9 de l'employeur) confirme également les allégations de l'intimée qui précise avoir réglé 12h00 supplémentaires entre septembre et décembre 2022.



Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour a la conviction que Mme [W] a effectivement effectué une partie des heures supplémentaires qu'elle met en avant, mais également qu'elle a bénéficié de repos compensateurs ou d'une rémunération pour l'essentiel d'entre elles, et que les premiers juges ont parfaitement évalué le volume d'heures supplémentaires non rémunérées dont la salariée était en mesure de se prévaloir et le quantum du rappel de salaire qui restait dû. 



Il convient, dès lors, de confirmer le jugement déféré de ce chef.



Les premiers juges ayant omis de statuer sur la demande présentée au titre des congés payés afférents à ce rappel de salaire, il convient, par voie d'ajout à la décision déférée, de condamner la SARL Fiot Le Patio à payer à Mme [W] la somme de 1,15 euros à ce titre. 







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2) Sur la contestation du licenciement :



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.



La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



Les juges du fond apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis pour établir la réalité des faits décrits puis le sérieux du motif invoqué. 



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



« (...) Vous êtes embauchée, depuis le 23 août 2022, en qualité d'Assistante de Direction. A ce titre, vous nous devez une présence ponctuelle et assidue à l'instar de tous les salariés de la Société.

Or, outre le fait que vous n'avez pas jugé utile de m'informer que vous suiviez une formation pour préparer des concours et que vous auriez besoin, à ce titre, de plusieurs disponibilités, vous m'avez demandé, le vendredi 9 décembre 2022, au soir, de bien vouloir modifier le planning de la semaine suivante et, notamment, vos horaires de travail du mercredi 14 décembre 2022 afin que vous puissiez vous rendre à votre examen. 

Au regard de la tardiveté de votre demande et dans la mesure où aucun de vos collègues ne pouvait vous remplacer, nous avons, à juste titre, refuser cette modification le 9 décembre 2022, au soir à l'oral vers 18h, refus qui a été réitéré, au regard de votre insistance, la veille, mardi 13 décembre 2022.

Malgré notre décision de ne pas faire droit à votre demande, vous vous êtes autorisée à être absente, le mercredi après-midi, en vous présentant à votre poste de travail à 19h20 au lieu de 14h45 comme prévu par le planning. 

Ce comportement traduit le non-respect des règles applicables à l'Entreprise que vous êtes censée appliquer comme tous les salariés. Le respect de ces règles est garant de la bonne organisation de l'Entreprise.

En effet, vous n'êtes pas sans savoir que la forte désorganisation, que vous avez volontairement provoqué a nui à la dynamique de notre équipe de travail.

Dans une entreprise comme la nôtre, l'absence d'un salarié engendre de grosses difficultés dans la gestion et contraint le personnel à assumer des situations difficiles. C'est dans ces conditions que j'ai été contraint d'annuler ma réunion pour assurer votre prestation de travail à partir de 14h50 jusqu'à votre prise de poste, le soir. 

Par ailleurs, nous avons eu à constater plusieurs retards. A titre d'exemple, nous citerons les journées du dimanche 30 octobre 2022 où vous avez embauché à 15h01 au lieu de 14h45, du mardi 6 décembre 2022 au cours desquelles vous avez embauché à 7h04 au lieu de 6h55 et celle du 17 décembre 2022 où vous avez embauché à 7h08 au lieu de 6h55. 

Comme si ces faits ne suffisaient pas à eux-mêmes, à plusieurs reprises nous avons remarqué que vous utilisiez, de manière répétée, votre téléphone portable alors que vous étiez en temps de travail effectif notamment, le 6 décembre 2022, journée au cours de laquelle, vers 14 heures vous avez téléphoné, pour vos



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besoins personnels, pendant environ 15 minutes alors que le téléphone de l'accueil sonnait. Un de vos collègues a donc été contraint de répondre à votre place. 

Quand bien même l'utilisation du téléphone portable est tolérée, cela est uniquement sous réserve que cette utilisation soit faite de manière occasionnelle et non excessive. Or, tel n'est pas votre cas. 

Le 2 décembre, nous vous avons surpris en train de travailler sur des dossiers personnels. En effet, dès que je suis arrivé à la réception vous vous êtes empressée de les ranger dans votre sac.

Jusqu'alors, nous avons fait preuve d'une certaine tolérance à votre égard en espérant que les différentes remarques orales vous incitent à respecter les règles mais tel n'a pas été le cas.

Par ailleurs, il n'est pas normal qu'à l'égard de vos collègues - qui respectent leurs obligations - nous restions sans réagir. Cela n'est pas équitable. 

Vous comprendrez que dans l'intérêt de l'hôtel, de son image et pour assurer la satisfaction de nos clients, pour le moins exigeants, nous ne pouvons accepter un tel comportement.

Ces faits précis qui justifient votre licenciement pour faute grave traduisent un manque de loyauté et suppriment en plus, en tant que conséquence, le lien de confiance nécessaire à l'exécution normale du contrat de travail. »



Il est ainsi fait grief à Mme [W] de :



- ne pas s'être présentée à l'heure de prise du travail le 14 décembre 2022 alors que son employeur avait refusé la modification horaire qu'elle sollicitait, 

- s'être présentée sur son lieu de travail avec retard à plusieurs reprises,

- avoir fait un usage répété et inadapté de son téléphone portable pendant ses horaires de travail,

- le 2 décembre 2022, d'avoir travaillé sur ses dossiers personnels.



En l'espèce, Mme [W], qui poursuit la réformation de la décision déférée qui a rejeté sa contestation, explique avoir été mise en difficulté par la modification des horaires d'une épreuve d'examen s'inscrivant dans la démarche de formation qu'elle avait engagée en parallèle de son emploi au sein de la SARL Fiot Le Patio. Informée tardivement de cette modification, elle soutient avoir fait part immédiatement à son employeur de sa demande de changement de planning pour la journée du 14 décembre 2022, qu'il a finalement refusée la veille de l'épreuve et alors qu'elle a dû le solliciter de nouveau pour obtenir une réponse.



La salariée note qu'elle avait tenté d'organiser son absence face au silence de son employeur en sollicitant un collègue qui avait accepté de la remplacer et objecte que le fait qu'elle n'ait pas été en mesure de se présenter avant 19 heures sur son lieu de travail ne saurait constituer une faute grave, ni même justifier un licenciement.



La SARL Fiot Le Patio réplique que la ponctualité et l'assiduité sont inhérentes à la bonne exécution des relations contractuelles et soutient que Mme [W] n'a pas respecté ces obligations contractuelles, en se rendant sur son lieu de travail avec retard le 14 décembre 2022, malgré un refus réitéré de son supérieur hiérarchique, qui a ainsi fait usage de son pouvoir de direction, de modifier ses horaires de travail. 



L'employeur liste, par ailleurs, les autres faits fautifs imputés à Mme [W] et justifiant, selon lui, un licenciement pour faute grave, en évoquant une multitude de retards, un usage abusif de son téléphone portable à des fins personnelles pendant ses heures de travail ainsi que le fait d'avoir travaillé sur ses dossiers personnels au lieu de fournir sa prestation de travail.



S'agissant de l'usage de son téléphone personnel par la salariée, dont les parties conviennent qu'il était admis au sein de l'entreprise, les témoignages de Mme [D], assistante de direction au sein de la SARL Fiot Le Patio et collègue de Mme [W], et de M. [H], cadre en restauration hôtellerie au sein de la société, apparaissent particulièrement vagues en ce qu'il est fait état de cet usage 'à plusieurs reprises de manières régulières, pendant les horaires de travail' 'pour des problèmes d'organisation personnels', voire d'une 'utilisation prolongée', sans



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détailler, ni même évoquer l'impact qui en serait résulté sur l'exécution des tâches confiées à Mme [W]. 



De même, ni le témoignage de M. [H], qui se livre à une appréciation subjective des qualités professionnelles de cette dernière, ni celui de Mme [D], n'évoque la journée du 6 décembre 2022, précisément visée par la lettre de licenciement, au cours de laquelle Mme [W] aurait privilégié une conversation téléphonique personnelle au lieu de gérer le standard de l'hôtel, contraignant ainsi un collègue à intervenir pour répondre à un appel. Le grief relatif à cette journée du 6 décembre 2022 n'est par ailleurs fondé par aucune autre pièce versée en procédure. 



Ainsi, faute pour l'employeur d'établir l'impact de l'usage du téléphone portable par Mme [W], admis au sein de la société, sur l'exécution de travail de la salariée et le caractère abusif de cet usage, c'est en vain qu'il invoque ce manquement pour fonder le licenciement litigieux. 



Par ailleurs, aucun élément n'est produit pour établir le manquement qui aurait été commis le 2 décembre 2022.



S'agissant du manquement au respect des horaires de travail, Mme [D], comme de M. [H], témoignent de la répétition des retards imputés à cette dernière. 



Ces manquements résultent également des horaires d'arrivée de Mme [W] sur le lieu de travail, détaillés par le relevé de pointage produit par l'employeur, alors même que l'appelante ne conteste ni les horaires de travail invoqués par ce dernier, ni les retards listés dans la lettre de licenciement, sur plusieurs journées, les légitimant, à tort, par l'existence d'heures supplé-mentaires non rémunérées, alors q'une arrivée tardive sur le lieu de travail, unilatéralement décidée par un salarié, ne peut constituer un mode de compensation adapté dans une telle hypothèse. 



S'agissant du non-respect des horaires de travail du 14 décembre 2022, qui n'est pas contesté par la salariée, les pièces produites permettent de constater, comme l'employeur le relève avec pertinence, que Mme [W] a été informée de la modification de l'épreuve de Physique/Chimie à laquelle elle devait se présenter dès le 2 décembre 2022, tel que cela résulte du mail qu'elle produit, mais ne justifie de la transmission de ce justificatif auprès de son employeur que 7 jours plus tard, soit le 9 décembre 2022 (en sa pièce n°7).



Après cette information relativement tardive et alors qu'elle ne s'est inquiétée de l'absence de modification du planning que la veille au soir, en tentant alors de proposer une organisation à son supérieur, il n'est pas contesté par Mme [W] qu'elle avait obtenu confirmation du refus de son employeur de procéder à la modification horaire sollicitée, avant de se rendre à l'épreuve d'examen qui l'a conduite à se présenter en retard sur son lieu de travail. 



Enfin, le témoignage de M. [K] [F] confirme que M. [E] [Y], directeur, a assuré le remplacement de Mme [W] le temps de son absence, situation qui n'a pu qu'impacter son organisation au titre de laquelle il justifie de sa convocation à un conseil d'administration prévu pour le 14 décembre 2022 à 16h00. 



Il résulte de ce qui précède que les manquements relatifs au non-respect des horaires de travail par Mme [W] sont établis et apparaissent, par leur répétition sur un temps relativement limité, de nature à rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Pour autant, les trois retards dont l'employeur a donné l'exemple dans la lettre de rupture n'ont été que de quelques minutes (16 mn le 30 octobre 2022, 9 minutes le 6 décembre 2022 et 13 minutes le 17 décembre 2022) et la salariée a cherché à anticiper l'absence à son poste du 14 décembre 2022 en sollicitant vainement l'autorisation de son employeur ou en cherchant le

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remplacement d'un collègue.



Dès lors, en l'absence de tout rappel à l'ordre de la salariée préalable à la procédure de licenciement, et compte tenu du contexte dans lequel s'inscrit le manquement du 14 décembre 2022, qui, sans exclure le caractère fautif de la prise de poste tardive qui ne pouvait être ainsi être imposée à l'employeur qui exerçait son pouvoir de direction, doit être mis en lien avec un événement extérieur s'imposant à elle, les manquements de Mme [W] à ses obligations contractuelles n'étaient pas d'une gravité suffisante pour fonder une faute grave. 



Dès lors, le licenciement de Mme [W] doit être requalifié, par voie d'infirmation de la décision déférée, en licenciement pour cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.



Il en résulte que l'employeur, redevable du rappel de salaire pour une mise à pied conservatoire injustifiée et de l'indemnité compensatrice de préavis au sens de l'article L. 1234-5 précité, sera donc condamné au paiement des sommes suivantes, non valablement contestées :



- 1 859,82 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire injustifiée et 185,98 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 506,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 250,67 euros au titre des congés payés afférents.



3) Sur la demande en paiement au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés :



Selon les dispositions de l'article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.



En cas de litige portant sur le respect des droits légaux ou conventionnels à congés payés d'un salarié, la charge de la preuve incombe à l'employeur.



L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.



Mme [W] reproche aux premiers juges d'avoir rejeté sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés alors même qu'elle avait cumulé 7 jours de congés au cours de la relation contractuelle dont elle n'a pas pu bénéficier, notamment du fait de sa mise à pied conservatoire qui a eu pour conséquence de suspendre son contrat de travail.



L'employeur s'oppose à la demande ainsi présentée, et soutient que sa condamnation reviendrait à lui imposer le paiement d'une somme qu'il a déjà réglée.



Mme [W] n'est pas contredite par l'analyse du bulletin de salaire du mois de décembre 2022 en ce qu'elle revendique l'acquisition de 7 jours de congés payés dont elle n'a pu bénéficier au jour de son licenciement.



Pourtant, le bulletin de salaire de décembre 2022 détaille le calcul de la somme versée au titre



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de cette période à savoir, le montant du salaire de base de Mme [W], dont a été déduit le montant correspondant à la mise à pied conservatoire pour les journées non rémunérées des 22 et 23 décembre 2022, à hauteur de 15h60, puis de sept journées non rémunérées entre le 24 et le 31 décembre 2022.



Si la mention 'congés payés pris 241222 - 311222 (7 jours) inscrite au titre de ces 7 journées est manifestement erronée, s'agissant en réalité d'une période de mise à pied qui ne pouvait ni faire l'objet d'une rémunération, ni conduire la salariée à bénéficier de ses congés payés, la déduction d'un montant de 629,74 euros qui en résulte, correspond en réalité à la déduction du salaire relatif aux jours de mises à pied, et se trouve dès lors conforme à la situation de la salariée sur cette période. 



Il s'évince clairement de la mention suivante de ce même bulletin de salaire, à savoir 'indemnité congés payés (7 jours)' et de la somme créditée et payée pour un montant 649,96 euros que Mme [W] a été remplie de ses droits au titre des jours de congés payés dont elle pouvait se prévaloir. 



La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande en paiement au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés.



4) Sur les autres demandes :



Compte-tenu de ce qui précède, la demande de remise de documents administratifs conformes à la présente décision est fondée. Il y sera donc fait droit, sans qu'il y ait lieu toutefois de prononcer une astreinte. La décision déférée sera donc infirmée de ce chef. 



Le jugement est également infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



La SARL Fiot Le Patio, qui succombe principalement, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée, en conséquence, de sa demande d'indemnité de procédure. 



L'équité commande enfin de la condamner à payer à la salariée, qui a dû exposer des frais pour soutenir son argumentation en appel, la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS :





La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SARL Fiot Le Patio à payer à Mme [N] [W] la somme de 11,51 euros de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires et en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés mais l'INFIRME pour le surplus ;



STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :



REQUALIFIE le licenciement de Mme [N] [W] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la SARL Fiot Le Patio à payer à Mme [N] [W] les sommes suivantes :





Arrêt n° 46 - page 10

05 avril 2024



- 1,15 € au titre des congés payés afférents au rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- 1 859,82 € à titre de rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire injustifiée et 185,98 € au titre des congés payés afférents,

- 2 506,71 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 250,67 € au titre des congés payés afférents ;



CONDAMNE la SARL Fiot Le Patio à payer à Mme [N] [W] la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SARL Fiot Le Patio aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa demande d'indemnité de procédure.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE