Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 5 avril 2024

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 21/02176 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NPMJ





[Y]



C/

S.A.S. [Localité 6] DUTY FREE







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 25 Février 2021

RG : 18/01690











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 05 AVRIL 2024







APPELANTE :



[D] [Y]

née le 26 Mai 1975 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Raouda HATHROUBI, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



Société [Localité 6] DUTY FREE

[Adresse 1]

Aéroport [7]

[Localité 3]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Nicolas CHENEVOY de l'AARPI FIDERE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Mathilde BATISTA, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Janvier 2024



Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, Présidente

- Catherine CHANEZ, Conseillère

- Régis DEVAUX, Conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 05 Avril 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



La société [Localité 6] Duty Free a pour activité la gestion et l'animation du réseau des boutiques aéroportuaires « duty free » dans des zones sécurisées de l'aéroport de [7]. Elle fait application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517). Elle a embauché Mme [D] [Y] le 22 avril 2002, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, en qualité de manager adjoint.



Mme [Y] a été placée en congé parental du 1er août 2016 au 31 juillet 2017. Elle a ensuite sollicité une prolongation de son congé d'une durée de six mois, soit jusqu'au 31 janvier 2018, et, par courrier du 5 octobre, une reprise à temps partiel à compter du 1er février 2018.



Par lettre du 17 octobre 2017, Mme [Y] a fait part à son employeur de ses disponibilités en lui indiquant pouvoir travailler le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi de 9 h 30 à 17 h 30. Par courrier en date du 25 octobre 2017, la société [Localité 6] Duty Free a accepté le principe du temps partiel, concernant le fait de travailler ces jours-là, mais a indiqué qu'elle refusait de fixer les horaires de travail tels que sollicités.



Par la suite, Mme [Y] a adressé plusieurs courriers à son employeur pour solliciter une modification de ses horaires de travail, afin que soient prises en compte les contraintes liées à la garde de son enfant.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 février 2018, la société [Localité 6] Duty Free a convoqué Mme [Y] a un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 février 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 28 février 2018, elle a notifié à Mme [Y] son licenciement pour une cause réelle et sérieuse (soit le non-respect des horaires de travail fixés par l'employeur).



Par requête reçue au greffe le 6 juin 2018, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et de voir condamner la société [Localité 6] Duty Free au paiement de diverses indemnités à ce titre, ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement du 25 février 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a :



- dit que le licenciement de Mme [D] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu'il n'est pas nul ;



- débouté Mme [D] [Y] de l'ensemble de ses demandes ;



- rejeté toutes autres demandes plus amples ou contraires ;



- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamné Mme [D] [Y] aux dépens.



Le 24 mars 2021, Mme [D] [Y] a enregistré par voie électronique une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, en précisant le critiquer en ce qu'il a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et qu'il n'est pas nul.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 septembre 2021, Mme [D] [Y] demande à la Cour d'infirmer le jugement du 25 février 2021, et statuant à nouveau, de :



A titre principal,

- dire et juger que son licenciement discriminatoire est entaché de nullité ; dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000 euros,



A titre subsidiaire,

- dire et juger que son licenciement discriminatoire est sans cause réelle et sérieuse ; dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros,



En tout état de cause,

- condamner la société [Localité 6] Duty Free au paiement des sommes suivantes :


 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamnation aux dépens.




Mme [Y] fait valoir que la société [Localité 6] Duty Free n'a pas satisfait à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail au moyen dans la mesure où, après lui avoir accordé un congé parental, elle lui a ensuite proposé des horaires de travail manifestement incompatibles avec sa vie de famille. De surcroît, la salariée soutient que son licenciement est discriminatoire, car motivé par sa situation de famille, puisque la société qualifie en réalité d'actes d'insubordination l'impossibilité pour celle-ci d'être présente à son travail lorsque ses enfants en bas âge ne peuvent plus être gardés par la crèche ou la garderie. Elle ajoute que la mauvaise foi de son employeur est manifeste puisque celui-ci a refusé catégoriquement d'aménager ses horaires de travail alors que ses missions le lui permettaient et a procédé à une modification de son contrat de travail, en ce qui concerne les jours où elle devait venir travailler, et ce sans son accord. En tout état de cause, elle affirme que les éléments versés aux débats par son employeur ne permettent pas de justifier du motif de son licenciement, à savoir la désorganisation du bon fonctionnement de l'entreprise alléguée. Mme [Y] ajoute qu'elle a toujours, au cours de ses quinze années d'activité au sein de la société, fait preuve de professionnalisme ainsi que d'un comportement exemplaire.



Dans ses uniques conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2021, la société [Localité 6] Duty Free, intimée, demande pour sa part à la Cour de :



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :


 jugé que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et n'est pas nul,

débouté Mme [D] [Y] de l'ensemble de ses demandes,




- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,



En conséquence,

- condamner Mme [D] [Y] au versement d'une indemnisation de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamner Mme [D] [Y] aux dépens.



La société [Localité 6] Duty Free affirme tout d'abord avoir respecté les règles applicables au congé parental afin d'adapter les horaires de travail de la salariée selon, d'une part, ses contraintes liées à sa vie de famille et, d'autre part, le bon fonctionnement de l'activité déployée au sein de l'entreprise ainsi que les responsabilités attachées au poste occupé. Elle précise ne pas avoir affecté Mme [Y] sur la boutique dont l'amplitude horaire est de 4 heures - 23 heures 30 mais sur celle de 4 heures 45 - 20 heures 15. De surcroît, la société [Localité 6] Duty Free fait valoir que les griefs qu'elle invoque au soutien du licenciement de la salariée sont justifiés puisque cette dernière a refusé de respecter les horaires de travail dont elle avait une parfaite connaissance et ce, malgré les rappels à l'ordre de la hiérarchie. L'intimée ajoute que ces absences répétées ont fortement désorganisé le périmètre sur lequel la salariée était affectée. En tout état de cause, l'employeur soutient que le licenciement prononcé est dénué de tout motif discriminatoire puisque, bien au contraire, il a mis à exécution, dans la mesure du possible, les demandes de Mme [Y].



Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la Cour se réfère aux dernières conclusions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



La clôture de la procédure était ordonnée le 12 décembre 2023.





MOTIFS DE LA DECISION



1. Sur l'exécution du contrat de travail



Mme [Y] soutient que son employeur a exécuté de manière déloyale son contrat de travail, en refusant de modifier ses horaires de travail ainsi qu'elle le demandait, alors que cette modification était nécessaire pour respecter sa vie de famille.



Elle travaillait à temps complet quand elle a bénéficié, après son congé de maternité, d'un congé parental, jusqu'au 31 janvier 2018. Elle a demandé à reprendre le travail à temps partiel, selon les horaires suivants : les lundis, mardis, jeudis et vendredis, chaque jour de 9 h 30 à 17 h 00. Par courrier du 25 octobre 2017, la société [Localité 6] Duty Free a accepté qu'elle travaillât uniquement ces jours là mais a refusé de fixer ses horaires de travail ainsi qu'elle l'a sollicité (pièce n° 5 de l'appelante). Par deux courriers des 20 et 27 novembre 2017, l'employeur lui a indiqué que, dans le cadre de son pouvoir de direction, il fixait ainsi ses horaires de travail : le lundi et le mardi en soirée ; le vendredi et le samedi, le matin (pièces n° 9 et 10 de l'appelante).



Par mail du 24 novembre 2017, Mme [Y] faisait observer notamment qu'il existait une contradiction de l'employeur, qui avait d'abord accepté qu'elle travaillât les lundis, mardis, jeudis et vendredis, avant de lui imposer de travailler les lundis, mardis, vendredis et samedis.



Toutefois, le courrier du 25 octobre 2017 n'a pas valeur d'engagement contractuel et le fait pour l'employeur d'avoir finalement demandé à Mme [Y] de travailler les samedis n'est pas constitutif d'une faute.



Mme [Y] reproche encore à la société [Localité 6] Duty Free, qui lui avait pourtant accordé un congé parental et qu'elle avait informée au préalable de ses contraintes familiales, de ne pas avoir recherché une solution lui permettant de concilier celles-ci avec ses horaires de travail.



Toutefois, il ne pèse sur l'employeur aucune obligation, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, d'adapter les horaires de travail d'un salarié conformément aux demandes de celui-ci.



Dès lors, l'appelante ne démontre pas que son employeur a exécuté de manière déloyale son contrat de travail ; il convient de confirmer le jugement déféré, en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.





2. Sur le bien-fondé du licenciement



En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



L'article L. 1332-4 du code du travail prévoit également qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Ainsi, aucun fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l'employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire (Cass. Soc., 12 mars 1981, n°79-41.110, Cass. Soc., 3 février 2004, n°01-45.989, Cass. Soc).



Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.



En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 28 février 2018 à Mme [Y] est rédigée dans les termes suivants :



« Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants.



Au cours des dernières semaines, nous avons constaté des dysfonctionnements dans l'accomplissement de vos obligations professionnelles.



En effet, vous ne respectez pas les horaires qui vous ont été fournis pour le mois de février 2018 alors qu'ils vous ont été transmis dès le 20 novembre 2017 afin que vous ayez le temps de vous organiser.



Plus précisément, dans le cadre de votre demande de temps partiel liée à un congé parental, nous vous avons précisé que :


 Le lundi et le mardi vous travaillerez en soirée,

Le mercredi, le jeudi et le dimanche vous serez en repos,

Le vendredi et le samedi vous travaillerez le matin,




Or, depuis votre reprise au 2 février 2018, vous êtes absente à votre poste de travail les samedis, et les jours de semaine avant 8 h 15 et après 17 h 10.



Vous n'êtes pas sans savoir que vous n'êtes pas autorisée à modifier votre planning à votre convenance.



En outre, nous vous avons à maintes reprises rappelé que nous ne pouvons vous accorder les horaires de travail que vous nous demandez (le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi de 8 heures à 17 heures) en raison des conditions spécifiques de fonctionnement de l'aéroport, de l'organisation des boutiques, et des responsabilités incombant à votre statut de manager adjoint.

Ainsi, il vous appartient de respecter vos horaires de travail et les plannings tels qu'ils sont portés à votre connaissance.



Par ailleurs, compte tenu de la nature de vos fonctions d'encadrement, vous devez faire preuve d'exemplarité. En qualité de manager adjoint, vous avez notamment une responsabilité d'ouverture/fermeture de votre boutique, d'animation et de mise en place de votre équipe. Or, vos absences répétées ne vous ont pas permis d'assurer vos fonctions dans de bonnes conditions.



Enfin, vous désorganisez le bon fonctionnement de votre périmètre au détriment de vos collègues qui doivent vous remplacer.



En effet, compte tenu de ses contraintes d'activité, notre société ne trouve pas facilement du personnel intérimaire ou en CDD puisque les salariés qui exercent leur activité en zone sous douane doivent être titulaires de badges délivrés par la police, sur des périodes limitées et disponibles qu'après que le salarié ait suivi une formation. Il est donc impossible dans ces conditions de remplacer « au pied levé » un salarié.



Ainsi, la société [Localité 6] Duty Free reproche à Mme [Y] de ne pas avoir respecté les horaires qu'elle avait fixés, dès la reprise du travail après la fin du congé parental, le 2 février 2018. En particulier, elle lui impute ce comportement fautif pour, de manière systématique :

- avoir quitté son poste les lundis et mardis dès 17 h 10, au lieu de 20 h 15

- avoir pris son poste les vendredis à 8 h 15, au lieu de 4 h 45

- ne pas s'être présentée du tout sur son lieu de travail les samedis, alors qu'elle devait travailler ces jours là pendant 8 heures.



L'employeur verse aux débats le planning de travail de Mme [Y] pour le mois de février 2018, qui fait apparaître le non-respect des horaires fixés les 3, 5, 6,9, 10, 12, 13, 16, 17 et 19 de ce mois (pièce n° 9 de l'intimée), ce qu'au demeurant la salariée ne conteste pas.



Si Mme [Y] admet la matérialité du comportement que l'employeur lui impute pour justifier son licenciement, elle soutient en revanche qu'il est dépourvu de caractère fautif, car il appartenait à son employeur de faire droit à sa demande légitime d'aménager ses horaires de travail, afin de lui permettre de faire face aux contraintes de sa vie de famille (ayant à charge trois enfants en bas âge), alors même que celui-ci s'y est opposé sans justifier d'une impossibilité tenant à l'organisation de l'activité de l'entreprise.



Toutefois, le refus de la société [Localité 6] Duty Free d'accéder à la demande de modification d'horaires de travail formulée par Mme [Y] à l'issue de son congé de maternité résultait de l'exercice légitime du pouvoir de direction reconnu à l'employeur, sans qu'il ait porté abusivement atteinte au droit à une vie personnelle et familiale (en ce sens : Cass. Soc., 12 septembre 2012 ' pourvoi n° 11-21.494).



La société [Localité 6] Duty Free n'a dès lors pas à justifier de son impossibilité de faire droit à la demande de changement d'horaires de Mme [Y].



En outre, Mme [Y], si elle allègue qu'elle n'a pas trouvé un mode de garde pour ses enfants avant 8 h 30 et, pour le plus jeune, après 17 h 30, n'établit avoir cherché une solution alternative, une fois qu'elle a connu le refus de son employeur d'aménager ses horaires de travail ainsi qu'elle le demandait, soit dès novembre 2017.



En conséquence, le licenciement de Mme [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, le non-respect fautif des horaires de travail fixés par l'employeur, laquelle est exclusive d'une discrimination liée à la situation familiale de la salariée. Mme [Y] ne peut qu'être déboutée de ses demandes.



Le jugement déféré sera donc confirmé en toutes ses dispositions.





3. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile



Mme [Y], partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.



Pour un motif tiré de l'équité, la demande de la société [Localité 6] Duty Free en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.







PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Confirme le jugement rendu le 25 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en toutes ses dispositions déférées ;



Ajoutant,



Condamne Mme [D] [Y] aux dépens de l'instance d'appel ;



Rejette les demandes de Mme [D] [Y] et de la société [Localité 6] Duty Free en application de l'article 700 du code de procédure civile.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,