Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 9 avril 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS















ARRÊT N°



N° RG 21/04290 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IIPC 







CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES

04 novembre 2021

RG:F18/00150



[G]



C/



S.A.S. SOGARDIS





























Grosse délivrée le 09 AVRIL 2024 à : 



- Me DESMOTS 

- Me GIRAUD 















COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 09 AVRIL 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Alès en date du 04 Novembre 2021, N°F18/00150



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

M. Michel SORIANO, Conseiller,



GREFFIER :



Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 06 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 Avril 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [C] [G]

né le 16 Juillet 1996 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Me Serge DESMOTS de la SELEURL SERGE DESMOTS AVOCAT, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A.S. SOGARDIS

[Adresse 5]

[Localité 1]



Représentée par Me Stéphanie GIRAUD de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de LYON



ARRÊT : 



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 Avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS 



M. [C] [G] a été engagé par la société Sogardis suivant contrats de travail à durée déterminée à temps partiel du 06 janvier au 05 mars 2017 et du 06 mars au 09 avril 2017,en qualité de préparateur de commandes, catégorie ouvrier/employé, niveau 2A de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Le 10 avril 2017, le contrat de travail de M. [C] [G] était régularisé à durée indéterminée. 



M. [C] [G] a été en arrêt de travail du 20 au 24 février 2018, puis en arrêt pour accident du travail du 13 avril au 7 mai 2018, puis en arrêt maladie à compter du 26 juin 2018. 



Le 7 décembre 2018, M. [C] [G] a été élu membre au comité social et économique de 

l'entreprise. 



À l'issue des visites de reprise en date du 07 et 21 janvier 2019, M. [C] [G] a été déclaré inapte à son poste de travail. 



Par courrier recommandé en date du 04 février 2019, la société Sogardis a exposé à M. [C] [G] les motifs qui s'opposaient à son reclassement. 



Par lettre recommandée du 08 février 2019, M. [C] [G] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 19 février 2019, entretien auquel il ne s'est pas présenté. 



Le 1er mars 2019, les membres du comité social et économique ainsi que M. [C] [G] ont été convoqués à une réunion extraordinaire. 



Le comité social et économique a donné un avis favorable à la mesure de licenciement envisagé à l'encontre de M. [C] [G] . 



Le 15 mars 2019, l'inspecteur du travail a accusé réception de la demande d'autorisation préalable de licenciement et a convoqué M. [C] [G] à une enquête contradictoire. 



Par décision en date du 16 avril 2019, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [C] [G]. 



Le 18 avril 2019, M. [C] [G] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



En parallèle, par requête du 12 novembre 2018, M. [C] [G] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès, aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 18 avril 2019, ou à défaut la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, voir juger qu'il a été victime de harcèlement moral, qu'il n'a perçu aucune contrepartie financière au temps d'habillage et de déshabillage ni à l'entretien de la tenue professionnelle, voir requalifier ses contrats de travail à temps partiel en temps complet, ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, et voir condamner la société Sogardis au paiement de rappels de salaire, d'indemnités et dommages et intérêts. 



Par jugement contradictoire du 04 novembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Alès a :

- fait droit à la demande de M. [C] [G] au titre des frais d'entretien de la tenue à hauteur de 102,20 euros nets,

- débouté M. [C] [G] de l'intégralité de ses autres demandes, fins et prétentions,

- condamné M. [C] [G] à payer à la SAS Sogardis E.[K] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens, 

- débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions. 



Par acte du 03 décembre 2021, M. [C] [G] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 31 août 2022, M. [C] [G] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès en ce qu'il a condamné la SAS Sogardis à lui payer la somme de 102,20 euros nets au titre des frais d'entretien vestimentaire, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, du non-respect des temps de pause, de l'absence de communication des relevés d'heures, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, de la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, du non-respect de l'obligation de sécurité, du harcèlement moral subi, du licenciement nul et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

Statuant à nouveau, 

- requalifier ses contrats de travail à temps partiel en contrat à temps complet ; 

- requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, 

- condamner la SAS Sogardis à lui payer la somme de : 

' 334 euros bruts au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, 

' 2 190 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, 

' 2.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour absence de communication des relevés d'heures, 

' 9 127,32 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

' 1 398,99 euros bruts au titre des rappels de salaire à temps complet, 

' 139,89 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, 

' 69,95 euros bruts au titre du solde des temps de pause rémunérée, 

' 18,03 euros bruts au titre du solde des majorations pour heure supplémentaire, 

' 1,80 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente, 

' 1500 euros nets au titre de l'indemnité de requalification, 

' 1460 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, 

' 5.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, 

' 3 042,44 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

' 304,24 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

' 11.500 euros au titre de l'indemnité de licenciement nul, 

' 45.636,60 euros nets au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur, 

' 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Il soutient que :

Sur les contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage : 

- le port de la tenue de travail était obligatoire,

- les tenues devaient être obligatoirement revêtues sur le lieu de travail et en dehors du temps de travail, 

- il n'a perçu aucune contrepartie en repos ou financière. 

Sur les frais d'entretien vestimentaire : 

- la société a rendu obligatoire le port de la tenue de travail mais n'a pris en charge d'aucune manière les frais d'entretien, 

- le conseil de prud'hommes a fait droit, à juste titre, à sa demande. 

Sur le non-respect des temps de pause : 

- il n'a pas bénéficié d'un temps de pause effectif,

- il ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause fixé à 21 minutes, 

- il ne devait et ne pouvait pas pointer avant et après sa prétendue pause, 

- ces pauses devaient obligatoirement et exclusivement être prises dans une petite salle prévue à cet effet sans avoir le droit d'en sortir, sauf pour répondre aux directives de la hiérarchie qui n'étaient pas rares,

- l'aménagement de cette salle ne répondait pas aux dispositions des articles R4228-22 et R4228-23 du code du travail, 

- la société n'apporte aucune preuve des raisons de sécurité qu'elle invoque pour justifier son interdiction de sortir de l'entreprise, 

- son préjudice est constitué par le seul fait de ne pas avoir pu vaquer à ses occupations personnelles et d'avoir été contraint de rester dans un espace clos. 

Sur l'absence de remise des décomptes du temps de travail : 

- la société lui a communiqué des relevés de pointeuse mais s'est restreinte à ceux couvrant la période du 19 février au 15 avril 2018, 

- ce n'est que le 31 mai 2022 et après la communication de ses conclusions d'appel, qu'elle lui a communiqué les relevés antérieurs remontant à janvier 2017, 

- la privation d'accès à ces informations lui a causé un préjudice, d'autant plus qu'il a formulé une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, 

- les feuilles de pointage nouvellement communiquées ont toutes été modifiées et ne sont donc pas la fidèle retranscription des heures enregistrées par la pointeuse.

Sur le travail dissimulé :

- l'employeur a mentionné sur son bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, 

- il était amené à effectuer régulièrement des heures au-delà de la durée contractuelle du temps de travail, 

- l'intention de dissimulation est démontrée dans la mesure où l'employeur reconnaît qu'il a accompli des heures complémentaires qui, au lieu d'être rémunérées et mentionnées sur le bulletin de salaire, ont été récupérées, alors que l'accomplissement d'heures complémentaires dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel ne peut être compensé par des récupérations mais doit obligatoirement être rémunéré et donc être mentionné sur les bulletins de paie. 

Sur la requalification en contrat de travail à temps complet : 

- son temps de pause constitue du temps de travail effectif de sorte que sa durée effective de travail est de 35 heures, 

- les heures complémentaires qu'il a effectuées portent sa durée de travail effectif à 35 heures ou plus, 

- son contrat de travail est dépourvu de mention relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, de sorte qu'il est présumé conclu pour un horaire à temps complet, 

- la lecture des clauses du contrat de travail à temps partiel démontre qu'il se tenait à la disposition constante de son employeur, 

- l'employeur communiquait les plannings de travail d'une semaine sur l'autre et ne respectait pas le délai contractuel de prévenance de deux semaines.

Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée :

- le motif de recours au contrat à durée déterminée est imprécis, 

- le motif de recours 'augmentation de la fréquentation' ne se rapporte à aucune tâche temporaire, 

- son contrat était conclu pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, 

- la société ne démontre pas qu'elle a dû faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise,

- les contrats de travail à durée déterminée se sont succédé sans respect des délais de carence, 

- la circonstance qu'il ait conclu à la suite de son contrat de travail à durée déterminée un contrat de travail à durée indéterminée ne le prive pas de son droit à requalification en contrat de travail à durée indéterminée, 

- s'agissant de la prescription évoquée par l'intimée : c'est la prescription biennale qui doit s'appliquer et non la prescription de 12 mois, car la demande de requalification constitue une action portant sur l'exécution du contrat de travail, 

- l'action qu'il a engagée le 12 novembre 2018 pour la requalification de son contrat de travail à durée déterminée ayant pour terme le 13 novembre 2016 n'est absolument pas prescrite.

Sur l'obligation de sécurité : 

- il était amené à utiliser de manière habituelle des transpalettes et gerbeurs manuels et électriques sans aucune formation ou information préalable, 

- l'employeur ne lui a fourni aucune information ou formation sur les règles de sécurité ou les gestes et postures à adopter, 

- l'employeur ne lui a fourni aucun équipement de travail pour le travail au froid alors qu'il était amené à travailler régulièrement dans les chambres froides, 

- les équipements de protection individuelle étaient en nombre insuffisant, 

- contrairement à ce que soutient la société, il n'a pas reçu de guide du nouvel arrivant lors de son embauche en 2016 puisque le document n'a été communiqué qu'à compter de novembre 2017,

- le fait de ne pas avoir travaillé en sécurité lui a occasionné nécessairement des tensions psychologiques.

Sur le harcèlement moral : 

- il a été victime de faits de harcèlement moral, 

- il a été soumis à une surveillance continue par vidéo, aucune information préalable sur la finalité et l'étendue de la vidéosurveillance n'a été communiquée aux salariés ou à la CNIL

- il a été soumis à un contrôle déloyal de sa productivité à des fins illicites, 

- il a fait l'objet de 2 entretiens d'intimidation, 

- l'exploitation des données issues des systèmes de contrôle et de surveillance a porté atteinte à ses droits et à sa santé physique et mentale tels qu'issus de l'article 7.2 de la convention collective, 

- il a été atteint dans sa dignité en étant soumis à l'affichage des statistiques de productivité,

- les salariés se sont vu refuser certains jours de congés au regard de leurs statistiques de productivité. 

Sur la rupture du contrat de travail : 



- son licenciement pour inaptitude est la conséquence des manquements de l'employeur, 

- le harcèlement moral et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité l'ont conduit à ce qu'il soit placé en arrêt de travail et soit déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise par le médecin du travail, 

- en raison du harcèlement moral subi, son licenciement doit être requalifié en licenciement nul. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 31 mai 2022, contenant appel incident, la SAS Sogardis demande à la cour de : 



- infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de M. [G] au titre des frais d'entretien de la tenue à hauteur de 102,20 euros, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] de l'intégralité de toutes ses autres demandes, fins et prétentions, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [G] à lui payer la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



En conséquence, 

- débouter M. [G] de ses fins, demandes et conclusions,

- dire et juger :

*que M. [G] ne remplit pas les conditions de l'article L3121-3 du code du travail pour bénéficier d'une contrepartie au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, 

* qu'elle a respecté ses obligations relatives au frais d'entretien vestimentaire,

* qu'elle a respecté ses obligations relatives au temps de pause, 

* qu'elle a respecté ses obligations relatives à la communication des relevés d'heures,

* qu'elle a respecté les dispositions relatives au travail à temps partiel, 

* que sa demande de requalification des contrats à durée déterminée conclus pour la période du 06 janvier au 09 avril 2017 est prescrite ou subsidiairement mal fondée, 

* qu'elle a respecté son obligation de sécurité, 

* que M. [G] n'a été victime d'aucun agissement constitutif d'un fait de harcèlement moral, 

* que le licenciement de M. [G] est bien fondé, 



- débouter M. [G] de sa demande de : 

* 334 euros bruts au titre des contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage, 

* 102,20 euros nets au titre des frais d'entretien vestimentaire, 

* 2190,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause

* 2000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de communication des relevés d'heures, 

* 9 127,32 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 

* 1398,99 euros bruts à titre de rappel de salaires à temps complet, outre la somme de 139,89 euros au titre des congés payés afférents,

* 69,95 euros bruts au titre du solde des temps de pause rémunérée, 

* 18,03 euros bruts au titre du solde des majorations pour heure supplémentaire, outre la somme de 1,80 euros au titre des congés payés afférents, 

* 1500 euros nets au titre de l'indemnité de requalification, 

* 1460,00 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, 

* 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 3042,44 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 304,24 euros au titre des congés payés afférents, 

* 11 500 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

* 45 636,60 euros nets au titre de l'indemnité pour violation du statut protecteur, 

* 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [G] au paiement de la somme de 2500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner le même aux entiers dépens. 



Elle fait valoir que : 

Sur les opérations d'habillage et de déshabillage : 

- elle imposait le port d'une tenue de travail, mais n'imposait nullement aux salariés de revêtir et d'enlever leur tenue de travail dans l'entreprise, 

- le salarié avait tout loisir de procéder aux opérations d'habillage et de déshabillage à son domicile, 

- M. [G] doit être débouté de sa demande de contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage dès lors qu'il ne démontre pas qu'il lui était imposé d'effectuer ses opérations d'habillage et de déshabillage dans l'entreprise.

Sur les frais d'entretien vestimentaire : 

- M. [G] ne justifie pas de la réalité des frais exposés, il ne démontre nullement que les dépenses d'entretien exposées pour sa tenue de travail sont plus élevées que celles qu'il aurait exposées pour ses vêtements personnels, ceux imposés par l'employeur se substituant aux siens et ne venant pas s'y ajouter, 

- elle n'est redevable à l'égard de M. [G] d'aucune somme au titre de l'entretien des tenues de travail. 

Sur le respect des temps de pause : 

- les affirmations de M. [G] sont mensongères et contredites tant par les attestations qu'il verse aux débats que par celles versées par elle, 

- M. [G] bénéficiait d'un temps de pause de 21 minutes dont 20 minutes étaient rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles, 

- contrairement aux dires de M. [G], elle n'a jamais exigé que les salariés prennent leur pause dans une salle mais leur a simplement interdit de quitter l'entreprise pour des raisons de sécurité, 

- la salle de pause mise à disposition des salariés était conforme aux prescriptions du code du travail et leur permettait de pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles, 

- en tout état de cause, M. [G] ne justifie pas de son préjudice. 

Sur la remise des décomptes du temps de travail : 

- elle verse aux débats les feuilles de pointage de M. [G], de sorte que sa demande indemnitaire ne pourra qu'être rejetée. 

Sur le travail dissimulé : 

- M. [G] ne rapporte pas la preuve qu'il a effectué des heures supérieures à celles mentionnées sur son bulletin de paie, ni qu'elle s'est intentionnellement soustraite à ses obligations visées à l'article L8221-5 du code du travail,

- M. [G] a été rémunéré pour toutes les heures complémentaires qu'il a effectuées à sa demande. 

Sur la requalification du contrat de travail à temps complet : 

- M. [G] bénéficiait d'un temps de pause de 21 minutes qui ne saurait constituer du temps de travail effectif dans la mesure où il était libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause, 

- les quelques heures complémentaires que M. [G] a pu être amené à effectuer n'ont pas eu pour effet de porter sa durée de travail à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail, 

- s'il est vrai que le contrat de travail ne comporte aucune mention relative à la répartition de la durée de travail, il n'en demeure pas moins qu'elle rapporte la preuve de ce que M. [G] n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition, 

- les plannings étaient remis au moins 15 jours à l'avance, 

- M. [G] doit être débouté de sa demande de requalification. 

Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : 

- la demande de M. [G] est prescrite, 

- ses contrats à durée déterminée étant arrivés à échéance respectivement les 5 mars et 9 avril 2017, il avait jusqu'au 24 septembre 2018 pour agir, or il n'a saisi le conseil que le 12 novembre 2018,

- subsidiairement, M. [G] avait connaissance du motif de recours (accroissement de l'activité de l'entreprise) dès la conclusion du contrat de travail,

- à compter de l'ouverture du Drive, elle a dû faire face à une augmentation temporaire de son activité habituelle de préparateur de commandes ce qui a justifié le recours au contrat à durée déterminée. 

Sur l'obligation de sécurité de résultat : 

- M. [G] a bénéficié, lors de son embauche, d'une formation à la sécurité et sur l'utilisation des transpalettes électriques à conducteurs accompagnants,

- il s'est également vu remettre le guide du nouvel arrivant lequel rappelle les règles de sécurité relatives à la manutention mécanique, 

- elle a remis au salarié, au moment de son embauche, les équipements de protection contre le froid, 

- M. [G] n'a jamais sollicité des équipements de protection contre le froid supplémentaires, 

- elle a respecté son obligation de sécurité,

- au surplus, M. [G] ne justifie d'aucun préjudice. 

Sur le harcèlement moral : 

- la vidéosurveillance a été mise en place pour des raisons de sécurité et n'était pas utilisée pour contrôler l'activité des salariés ou les sanctionner, 

- contrairement aux dires du salarié, elle a parfaitement respecté ses obligations relatives à l'utilisation de la vidéosurveillance, 

- les scannettes utilisées par les salariés pour effectuer leur travail génèrent nécessairement des données statistiques, elles n'ont pas vocation à sanctionner les salariés, 

- M. [G] a été reçu à 2 reprises en entretien parce qu'il avait refusé de prendre le véhicule du Drive pour se rendre au magasin et non pour intimidation,

- contrairement à ce qu'affirme M. [G] sans preuve, il n'y a aucun système d'attribution de jours de repos en fonction de statistiques,

- le conseil de prud'hommes a retenu à juste titre que M. [G] n'a été soumis à aucun fait constitutif de harcèlement moral. 

Sur la rupture du contrat de travail : 

- le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité sont infondés et ne peuvent être à l'origine de l'inaptitude, de ce fait, le licenciement ne peut être considéré comme nul. 

 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 10 août 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 février 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 06 mars 2024. 





MOTIFS 





Sur les contreparties financières au temps d'habillage et de déshabillage 



Selon l'article L. 3121-3 du code du travail «Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.»



Il en résulte que les contreparties au temps nécessaire aux opérations d' habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions que cet article édicte soit le port obligatoire d'une tenue de travail et l'obligation de procéder à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail.

 C'est au salarié qu'il revient d'établir que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent se dérouler dans l'entreprise



M. [C] [G] soutient que le port de la tenue de travail était obligatoire, que les tenues devaient être obligatoirement revêtues sur le lieu de travail et en dehors du temps de travail mais qu'il n'a perçu aucune contrepartie en repos ou financière. 



Le contrat de travail de M. [C] [G] mentionnait que « Afin de tenir compte des nécessités d'ordre professionnel, la tenue de travail du contractant doit être adaptée à sa fonction et à l 'activité de l'entreprise et conforme à celle fournie par l 'entreprise». 



Il n'est donc fait aucune obligation au salarié de se vêtir et dévêtir sur le lieu de travail. 



Ce constat n'est en rien affecté par la circonstance que l'article 25 du règlement intérieur prévoie que « Dans l'intérêt de la clientèle, et selon les situations pour des raisons de sécurité, les salariés sont tenus de revêtir les tenues mises à leur disposition par l'entreprise».



Suite à la crise sanitaire de la Covid 19, soit postérieurement au départ de M. [C] [G], le règlement intérieur mentionnait que « La tenue de chacun doit être adaptée à son travail afin de ne pas être un facteur de risques, tant du point de vue de l'hygiène que du point de vue de la sécurité, en ce sens :

- Le port de gants est obligatoire dans les laboratoires boucherie, aux services vente traiteur, fromage et dans tous les laboratoires alimentaires;

- Le port du calot est obligatoire lorsqu 'il est requis par la législation en vigueur, sur les

lieux suivants notamment : laboratoires et rayons de vente des produits frais».



Or M. [C] [G] ne prétend pas répondre à ces situations pour travailler au service «drive» du magasin [K] même si cela l'amenait à manipuler des produits frais. 



Les attestations versées par l'appelant émanent des seuls autres salariés également en litige avec le même employeur pour les mêmes motifs et ne présentent aucun caractère probant d'autant qu'elles précisent seulement qu'il leur était imposé de pointer en tenue mais nullement que les salariés devaient revêtir leur tenue de travail dans l'entreprise. Les attestations produites par la SAS Sogardis ne confirment nullement que les salariés étaient tenus de s'habiller sur leur lieu de travail.



Ainsi, faute pour M. [C] [G] de rapporter la preuve qu'il était imposé aux salariés de revêtir leur tenue sur le lieu de travail, la demande a été justement rejetée par le premier juge. 





Sur les frais d'entretien vestimentaire 





En application de la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur, les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire.



Il est constant que la société a rendu obligatoire le port de la tenue de travail mais n'a pris en charge d'aucune manière leurs frais d'entretien.



La SAS Sogardis réplique que l'entretien d'une tenue de travail fournie par l'employeur n'entraîne pas de charges supplémentaires pour le salarié puisqu'en tout état de cause, il serait contraint d'entretenir ses propres vêtements. 



Cette circonstance n'est pas pour autant de nature à l'exonérer de l'obligation qui pèse sur elle à savoir d'assurer l'entretien des tenues qu'elle fournit et dont le port est obligatoire au sein de l'établissement.



Le jugement mérite confirmation de ce chef. 



Sur le non-respect des temps de pause



Selon l'article L.3121-1 du code du travail «La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».



L'article L.3121-16 précise «Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives».



La période de pause qui s'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, n 'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. 



La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur.



L'article 5-4 de la convention collective nationale dans sa rédaction applicable au litige prévoyait : 



«On entend par " pause " un temps de repos - payé ou non - compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.



La " coupure " interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).



Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur.



Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.



Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.



A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure.



Le système de pauses prévu ci-dessus n'est pas applicable aux chauffeurs-livreurs qui relèvent du règlement CEE 38-120 du 20 décembre 1985 qui prévoit que tout conducteur doit observer après 4 heures 30 de conduite une interruption d'au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau, cette interruption pouvant être remplacée par des interruptions d'au moins 15 minutes chacune, intercalées dans la période de conduite ou immédiatement après. Les pauses seront donc prises au cours des périodes d'interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus.



La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie».



L'article R.4228-22 du code du travail dispose que : « Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à vingt-cinq, l'employeur, après avis du comité social et économique, met à leur disposition un local de restauration.

Ce local est pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporte un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour dix usagers.

Il est doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une

installation permettant de réchauffer les plats». 



L'article R.4228-23 du code du travail dispose que : « Dans les établissements dans lesquels le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à vingt-cinq, l'employeur met à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Par dérogation à l'article R. 4228-19, cet emplacement peut, après déclaration adressée à l'agent de contrôle de l'inspection du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture définit le contenu de la déclaration susmentionnée».



M. [C] [G] soutient qu'il n'a pas bénéficié d'un temps de pause effectif, qu'il ne pouvait pas vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause fixé à 21 minutes, qu'il ne devait et ne pouvait pas pointer avant et après sa prétendue pause, que ces pauses devaient obligatoirement et exclusivement être prises dans une petite salle prévue à cet effet sans avoir le droit d'en sortir, sauf pour répondre aux directives de la hiérarchie qui n'étaient pas rares, que l'aménagement de cette salle ne répondait pas aux dispositions des articles R4228-22 et R4228-23 du code du travail, que la société n'apporte aucune preuve des raisons de sécurité qu'elle invoque pour justifier son interdiction de sortir de l'entreprise, que son préjudice est constitué par le seul fait de ne pas avoir pu vaquer à ses occupations personnelles et d'avoir été contraint de rester dans un espace clos. 



Or, nonobstant les termes du courrier adressé par l'inspecteur du travail le 14 février 2018, la circonstance que les pauses soient prises dans un local de l'établissement ne font pas obstacle à la possibilité de vaquer librement à des occupations personnelles ( lecture, consultation de son téléphone portable, conversations téléphoniques, jeux de société, sommeil, repas etc...)



L'interdiction faite aux salariés de quitter l'établissement pour de strictes raisons de sécurité invoquées par l'employeur ( circulation intense sur l'aire du «drive») ne prive pas le salarié de s'adonner à des occupations personnelles. Au demeurant, c'est par pure affirmation que M. [C] [G] soutient que la direction leur imposait de prendre leur pause dans le local dédié à cet effet. 



La SAS Sogardis verse au débat les attestations de : 

- Mme [I] : «nos temps de pause (21 min/jour sans interruption où nous pouvons boire, manger, ainsi que téléphoner)», 

- M. [V] : «Depuis que je suis dans l'entreprise, j'ai toujours pu prendre ma pause durant laquelle je peux me détendre, manger, boire, téléphoner, etc...», 

- Mme [U] : « J'atteste ne pas solliciter mes employés lors de leur temps de pause ou ils peuvent faire ce qu 'ils désirent dans la salle de pause prévue à cet effet», 

- M. [Z] : «Les pauses prises par les employés sont dans un espace qui leur est réservé, ou ils ne sont aucunement sollicités et sont totalement libres de leurs occupations personnelles», 

- M. [E] : «Ce temps de pause nous est propre à chacun et sans dérangement...Les pauses sont prises dans une salle avec table, chaises, une machine à café, 1 distributeurs de boissons et collations, 1 four micro-ondes».



La SAS Sogardis démontre que la salle de pause mise à disposition des salariés du Drive comprenait une table, des chaises, un micro-ondes, une machine à café, un distributeur à boissons et collations, et une fontaine à eau en location auprès de Culligan.



Enfin, il n'est nullement établi que M. [C] [G] devait répondre aux sollicitations de son employeur durant les temps de pause. 



Le jugement mérite confirmation de ce chef. 







Sur l'absence de remise des décomptes du temps de travail



La SAS Sogardis verse en pièce n°15 les pointages effectués par M. [C] [G].



M. [C] [G] soutient que ce n'est que le 31 mai 2022 et après la communication de ses conclusions d'appel, que la société intimée lui a communiqué les relevés pour la période du 6 janvier 2017 au 18 février 2018 et du 8 mai au 26 juin 2018, que la privation d'accès à ces informations lui a causé un préjudice, d'autant plus qu'il a formulé une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, que les feuilles de pointage nouvellement communiquées ont toutes été modifiées et ne sont donc pas la fidèle retranscription des heures enregistrées par la pointeuse.



Outre qu'il n'est nullement justifié de la prétendue falsification des feuilles de pointage, M. [C] [G] ne rapporte pas l'existence du préjudice que lui aurait causé le retard dans la communication de ces documents étant précisé qu'il pouvait toujours modifier le quantum de ses demandes en cours de procédure. 



Le jugement mérite confirmation de ce chef.



Sur la requalification en contrat de travail à temps complet 



Selon l'article L.3123-6 : «Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.



Il mentionne :



1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.



L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.»



Aux termes de l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.



M. [C] [G] fait tout d'abord observer que son temps de pause constitue du temps de travail effectif de sorte que sa durée effective de travail est de 35 heures.

Or l'argumentation de M. [C] [G] tendant à assimiler ses temps de pause à du travail effectif a été rejetée. 



M. [C] [G] ajoute que même si l'on ne considère pas les temps de pause comme du temps de travail effectif, les heures complémentaires effectuées, y compris celles reconnues par l'employeur, portent la durée du travail effectif à 35 heures ou plus. Il relève ainsi, pour la semaine du 30 janvier 2017, une durée de présence décomptée par l'employeur de 38h45 qui correspond, après retranchement de 1h20 de prétendues pauses quotidiennes, à une durée effective de travail hebdomadaire de 37h25 ce que l'employeur ne dément pas. 



Il note que l'inspecteur du travail l'avait aussi observé et avait contraint la SAS Sogardis à reconnaître ses manquements en ces termes : « concernant le dépassement des limites relatives à l'exécution des heures complémentaires, nous allons en tout état de cause rappeler les règles applicables en la matière aux responsables de secteur, managers de rayon et de département ». 



Le contrat encourt la requalification dès lors que M. [C] [G] a été amené à effectuer des heures complémentaires ayant eu pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée légale du travail.



Par ailleurs M. [C] [G] observe que son contrat de travail mentionnait un temps de travail de 33,33 heures par semaine mais pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, le contrat mentionnant que le temps de travail est « réparti comme ci annexé au présent contrat (cf. Annexe n° 1) entre les jours de la semaine » alors qu'en réalité, l'employeur lui a demandé de parapher une annexe vierge de toute indication relative à la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine. 



La SAS Sogardis ne conteste pas le non respect des dispositions légales mais, rappelant qu'il n'en découle qu'une présomption simple de contrat à temps plein, elle avance qu'elle procédait à l'affichage des plannings des salariés au moins 15 jours à l'avance ce que confirment plusieurs salariés. Or les plannings de M. [C] [G] ne sont pas produits au débat et les témoins ne confirment pas que le planning de M. [C] [G] était arrêté et porté à sa connaissance 15 jours avant la date d'embauche. 

En outre, comme le relève justement M. [C] [G], les feuilles de pointage communiquées démontrent que, d'une semaine sur l'autre, le second jour de repos hebdomadaire changeait chaque semaine et pouvait être n'importe quel jour de la semaine. De plus, le contrat de travail prévoyait également que les modifications de la répartition des heures de travail «seront notifiées au contractant, individuellement et par écrit, par avenant au contrat de travail ou par signature sur le planning valant acceptation expresse du contractant, deux semaines au moins avant sa date d'effet ».



Il en résulte que la SAS Sogardis échoue à démontrer que M. [C] [G] n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur alors que M. [C] [G] rappelle qu'il devait se tenir à la disposition de son employeur dans la mesure où son contrat prévoyait que la « modification de la répartition de l'horaire de travail au sein de chaque journée travaillée ou entre les jours de la semaine est prévue et acceptée expressément par le contractant » alors même qu'aucune répartition initiale n'avait été convenue et que les « modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires sans restriction».



Le jugement encourt la réformation de ce chef et il convient d'allouer à M. [C] [G] les sommes réclamées à ce titre et non contestées en leur quantum ne serait-ce qu'à titre subsidiaire par l'employeur.



Sur le travail dissimulé 



Selon l'article L.8221-5 du code du travail : 

 

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article 

L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article 

L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en 

application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » 

 

L'article L.8223-1 du code du travail poursuit : 

 

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans 

les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit 

à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »



En l'espèce, M. [C] [G] prétend que l'employeur a mentionné sur son bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, qu'il était amené à effectuer régulièrement des heures au-delà de la durée contractuelle du temps de travail, que l'intention de dissimulation est démontrée dans la mesure où l'employeur reconnaît qu'il a accompli des heures complémentaires qui, au lieu d'être rémunérées et mentionnées sur le bulletin de salaire, ont été récupérées, alors que l'accomplissement d'heures complémentaires dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel ne peut être compensé par des récupérations mais doit obligatoirement être rémunéré et donc être mentionné sur les bulletins de paie. 



Au soutien de sa réclamation M. [C] [G] produit des attestations de collègues de travail déclarant qu'ils étaient amenés à réaliser régulièrement des heures au-delà de la durée contractuelle du temps de travail et que l'employeur tenait un décompte desdites heures effectuées afin d'opérer certaines semaines des compensations plutôt que de rémunérer les heures de travail ainsi faites. 



Ce faisant, M. [C] [G] ne fait pas la démonstration qu'il aurait effectué, en ce qui le concerne personnellement, des heures complémentaires non rémunérées alors que l'employeur démontre que les heures complémentaires effectuées en février 2017, juin 2017, août 2017, novembre 2017, février 2018, mai 2018 ont bien été rémunérées ce que ne dément pas M. [C] [G].



Enfin, quand bien même l'employeur aurait admis dans ses écrits, concernant les heures complémentaires, qu'il « ne manquait pas de les lui rémunérer ou les lui faire récupérer par le biais d'un compteur d'heures», il n'en résulte pas pour autant une intention de dissimuler les heures effectivement réalisées, seule les modalités de compensation étant illégales. 



La demande est en voie de rejet.







Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée





- Sur la prescription : 



Au visa de l'article L.1471-1 du code du travail selon lequel toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, la société intimée soulève l'irrecevabilité de la demande, les contrats de travail ayant pris fin les 5 mars et 9 avril 2017 alors que M. [C] [G] a saisi le conseil de prud'hommes le 12 novembre 2018.



Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.



En l'espèce, le terme du dernier contrat à durée déterminée étant le 9 avril 2017, la demande formulée le 12 novembre 2018 n'est pas prescrite. 







- Sur le motif du recours : 



L'article L.1242-1 du code du travail prévoit qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



L'article L.1242-2 précise les cas de recours : 

«Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :



1° Remplacement d'un salarié en cas :



a) D'absence ;



b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;



c) De suspension de son contrat de travail ;



d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;



e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;



2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;



3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ;



4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;



5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;



6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :



a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;



b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée dé