Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 11 avril 2024

AFFAIRE : N° RG 22/02763 

 N° Portalis DBVC-V-B7G-HC35

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 29 Septembre 2022 RG n° 21/00340 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 11 AVRIL 2024

 



APPELANTE :



Madame [I] [M]

[Adresse 2]

[Localité 1]

 

Représentée par Me Olivier LEHOUX, avocat au barreau de CAEN







INTIMEE :



S.A.S.U. NXP SEMICONDUCTORS

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Jacques DUBOURG, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Michel JOLLY, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur





DÉBATS : A l'audience publique du 08 février 2024





GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX





ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 11 avril 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD , greffier











Mme [M] a été embauchée à compter du 10 janvier 2005 en qualité d'ingénieur développement et libraire par la société Philips.



Par la suite son contrat a été transféré à la société NXP semiconductors France et elle est devenue ingénieur process.



Du 27 mars au 6 août 2018, elle a été en arrêt de travail.



Le 29 juin 2018 elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement économique le 11 juillet et elle s'est vue notifier son licenciement pour motif économique le 8 août 2018.



 Le 19 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins d'obtenir paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour manquement à l'obligation de sécurité, de voir prononcer la nullité du licenciement, ordonner sa réintégration et à défaut obtenir paiement de dommages et intérêts, subsidiairement voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et plus subsidiairement obtenir des dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre.



Par jugement du 29 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Caen a :



- dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse



- condamné la société NXP semi conductors France à payer à Mme [M] les sommes de :



- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- débouté Mme [M] du surplus de ses demandes



- débouté la société NXP semiconductors France de ses demandes reconventionnelles



- condamné la société NXP semiconductors France aux dépens.



 Mme [M] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ayant condamné la société NXP semiconductors France à lui payer les sommes susvisées et l'ayant déboutée de ses demandes.



Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 19 janvier 2024 pour l'appelante et du 5 février 2024 pour l'intimée.



Mme [M] demande à la cour de :



- réformer le jugement en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ayant condamné la société NXP semiconductors France à lui payer les sommes susvisées et l'ayant déboutée du surplus de ses demandes



- condamner la société NXP semiconductors France à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à titre subsidiaire pour manquement à l'obligation de sécurité 



- prononcer la nullité du licenciement, ordonner sa réintégration avec reconstitution de sa carrière et de ses salaires depuis son licenciement et paiement de la somme de 80 000 euros à titre de dommages et intérêts 



- à défaut de réintégration, condamner la société NXP semiconductors à lui payer la somme de 110 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 











- à titre plus subsidiaire la condamner au paiement de cette somme pour non-respect des critères d'ordre



- en tout état de cause, enjoindre à la société NXP semiconductors France de lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes sous astreinte et condamner cette société à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société NXP semiconductors France demande à la cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au paiement des sommes précitées et le confirmer en ce qu'il a rejeté les autres demandes de Mme [M]



- débouter Mme [M] de l'intégralité de ses prétentions



- à titre subsidiaire, constater que la réintégration est impossible



- à titre infiniment subsidiaire si la réintégration devait être prononcée, limiter l'indemnité sollicitée dans le cadre de la réintégration aux salaires correspondant à la période postérieure à la réinscription du dossier le 16 juillet 2021 sous déduction des revenus perçus et condamner Mme [M] à rembourser l'indemnité de licenciement perçue



- en tout état de cause, condamner Mme [M] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 février 2024.





SUR CE





I) Sur le harcèlement moral



Mme [M] soutient en substance avoir souffert d'un climat social fortement dégradé, délétère et angoissant (crainte de licenciements, classement des compétences pour mise en concurrence, injonctions et pressions au départ, suivi excessif de la charge de travail, évaluations litigieuses et force ranking, surcharge de travail et injonctions contradictoires) ayant été sans cesse relancée pour savoir si elle avait l'intention de partir au travers d'un harcèlement méthodique et organisé, ce qui a généré un épuisement, une tristesse abyssale, un arrêt de travail, un suivi psychologique et la reconnaissance d'une maladie professionnelle. 



1) Examen des éléments présentés



Mme [M] fait état d'un certain nombre d'éléments qu'il convient d'examiner.



- décisions de justice : sont produites et simplement citées quatre décisions concernant d'autres salariés dont Mme [M] n'indique pas dans ses conclusions quels éléments pertinents elle en tire pour le présent litige



- une communication en anglais du 13 août 2015 intitulée 'setting ourselves up to growth' non traduite et dont Mme [M] indique simplement dans ses conclusions qu'elle aurait alors compris comme d'autres salariés que des licenciements interviendraient en cas de doublons de poste



- un tableau excel dont Mme [M] indique qu'il traduirait un classement des compétences, tableau toutefois rédigé en anglais, établi dans des circonstances indéterminées, non daté 













- deux courriels, des documents en anglais inexploitables, des procès-verbaux de réunion de CHSCT et un support de présentation de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences daté de mars 2017 dont Mme [M] expose qu'ils établissent qu'elle était avec d'autres salariés contrainte de former des collègues russes et que le projet QUBIC a été transféré à Moscou, pièces qui pour certaines sont rédigées en anglais et inexploitables et pour d'autres établissent seulement que des transferts d'activité étaient envisagés vers Nijmegen et Moscou sans que rien n'établisse que Mme [M] était concernée par le périmètre des postes fragilisés



- un rapport ISAST de 95 pages auquel Mme [M] ne fait que se référer en le citant comme pièce sans indiquer de quels éléments elle se prévaut et surtout datant de 2012, soit d'une période antérieure aux prétendues démarches pour la convaincre de quitter son poste



- un courriel du 9 décembre 2013 informant les salariés d'une ouverture de NXP à la presse et indiquant notamment 'nous vous remercions de ne pas répondre aux journalistes en l'absence d'un membre de la direction et de ne pas laisser de documents confidentiels apparents' 

qui est cité à l'appui de l'allégation suivant laquelle il est régulièrement réclamé des salariés un silence absolu sur les conditions d'emploi



- un procès-verbal du CHSCT du 12 avril 2018 cité comme traduisant le fait qu'était mise en avant l'importance des risques psycho-sociaux, procès-verbal qui fait état d'une alerte du secrétaire du CHSCT sur le niveau de risques psycho-sociaux pour le service centre R&D et mentionne 'le médecin dit que les salariés qui lui ont parlé lui disent qu'on leur répète de savoir où ils en sont quant à leur CV pour aller chercher du travail ailleurs. Le CHSCT ajoute que cette situation est très difficile à vivre pour les salariés...'



- un procès-verbal du CHSCT du 7 septembre 2018 mentionnant que le représentant de l'inspection du travail indique que la société s'occupe des RPS mais qu'il ne voit pas de travail sur les facteurs de risques primaires identifiés par la médecine du travail ou la Direccte, qu'il fait le lien entre le processus d'évaluation et les services fragilisés au niveau économique, que dans ce contexte le résultat de l'évaluation génère des RPS, ; contrairement à ce qui est indiqué par Mme [M] dans ses conclusions à cet égard, ce rapport ne contient pas de dénonciation d'un 'tracking' des salariés ni n'évoque précisément un dispositif de 'force ranking', dispositif qu'un simple résumé d'une émission Envoyé spécial (produit en pièce 79) ne citant pas la société NXP n'établit pas, pas plus qu'un jugement du pôle social du tribunal judiciaire relatif à un autre salarié ne suffit à l'établir, Mme [M] évoquant dans ses conclusions 'les évaluations' mais en se bornant à des généralités et la pièce 90 visée (ordre du jour présenté par les élus pour la réunion des délégués du personnel le 8 mars 2019) ne faisant que faire état d'anciens sujets tenant aux pourcentages de personnes évaluées top achiever , value contributor ou expected more



- un unique SMS 'please submit the timesheet'



- un procès-verbal de comité d'établissement du 29 avril 2016 dont Mme [M] ne met en exergue aucun passage et qui ne contient que des organigrammes et des allusions à des équipes très chargées



- un mail (pièce 22) indiquant à Mme [M] la date d'une assemblée générale du syndicat avec indication que si elle veut démissionner elle doit le faire 15 jours avant



- un mail de notification d'un bonus, un mail de la responsable RH répondant à Mme [M] le 21 mars 2018 qu'elle voulait juste voir si on pouvait l'aider, des mails par lesquels Mme [M] rend compte de conversations téléphoniques au sujet de la notification du licenciement économique



- un mail de Mme [U] supérieure hiérarchique transmettant le 5 avril 2017 à un certain nombre de salariés une proposition (non jointe) et indiquant 'je peux envoyer à [G] les CV de ceux qui le souhaitent', un autre mail du 16 mai 2017 'je vous forward le mail de [K] sur des offres d'emploi Teledyne et ST' et un mail de la direction du 19 mai 2017 annonçant que l'équipe Altedia sera à disposition pour accompagner dans les réflexions et recherches de mobilité













- le procès-verbal de réunion du CHSCT du 12 avril 2018 mentionnant 'le médecin dit que les salariés qui lui ont parlé lui disent qu'on leur répète de savoir où ils en sont quant à leur CV pour aller chercher du travail à l'extérieur de NXP'



- un mail de Mme [U] en date du 28 septembre 2017 indiquant à Mme [X] 'le moral de l'équipe est un petit peu reparti à la hausse. Cela enlève un peu de pression pour trouver des solutions à court terme : ceci dit pas de conclusions hâtives, nous sommes en première ligne au moindre coup de calgon de [Z] [N]'



- une pièce 71 qui se présente comme une feuille quadrillée manuscrite portant quelques notes au sujet d'une réunion du 15 janvier 2018, notes extrêmement succinctes manifestement prises par Mme [M] seule et reflétant uniquement son ressenti



- un mail du 30 mars 2017 par lequel Mme [R] demande à Mme [M] si elle peut se rendre disponible le lendemain matin pour faire ensemble l'exercice sur Gen8-6ML, un mail du 12 janvier 2018 de Mme [U] en anglais comportant la mention surlignée par Mme [M] '[I] sould be solved by end today', un mail de Mme [U] du 15 janvier 2018 indiquant 'please make sure that by today, the tickets to which you are assigned have a status solved and resolution notes', un mail du 28 février 2017 de Mme [U] demandant de soumettre vite quelques goals (avant le 15 mars), un mail de Mme [U] du 1er mai 2017 demandant 'si vous avez un peu de temps ce mardi, pouvez-vous envoyer .... merci d'avance pour votre aide et à mercredi'



- un mail relatif à un déplacement à Nijmeguen le 27 janvier 2017



- un planning de janvier à avril 2017 non autrement commenté et sur lequel ont été surlignés quelques rv 'one to one'



- une demande de formation du 27 mars 2017, une demande d'entretien du 29 août 2016, 



- des mails relatifs à la visite de salariés russes, à l'envoi de documentation aux russes, des documents déjà cités sur l'évolution des activités PDK 



- un flash 'business conditions update' en anglais non daté



- diverses lettres adressées les 6 juillet et 4 septembre 2018 par le syndicat Sud à l'employeur pour évoquer la situation de Mme [M] injustement licenciée alors qu'elle avait subi des agissements de harcèlement moral, une lettre de ce même syndicat adressée au médecin du travail le 22 août 2018 évoquant notamment le cas de Mme [M] licenciée après une période d'arrêt de travail liée aux conditions délétères de travail, une lettre de ce même syndicat et du syndicat CGT adressée à l'inspecteur du travail le 22 août 2018, la réponse de l'inspecteur indiquant 'je me suis rendu à la réunion du CHSCT le 7 septembre 2018... le secrétaire a informé le comité qu'il vous avait sollicité afin d'obtenir des précisions sur les faits susceptibles de caractériser le péril grave et imminent évoqué dans votre courriel du 23 août 2018 mais qu'aucune réponse ne lui avait été apportée sur ce point. Je constate que le CHSCT a estimé ne pas disposer d'informations précises sur la réalité et l'imminence du danger pour déclencher une alerte', des alertes syndicales de décembre 2018 sur les suppressions de poste et l'absence de consultation du CE, un article de presse non daté 'NXP licenciements déguisés ou profils adaptés', un tract CGT du 21 août 2018 'et maintenant on liquide les malades '' demandant la réintégration de Mme [M], d'autres tracts syndicaux sur le 'dégraissage du site NXP'



- un courriel de Mme [U] en date du 12 mars 2018 'ils ont fini par avoir aussi [Z] [V]... pourtant c'était un coriace'

















- les avis d'arrêt de travail mentionnant pour certains d'entre eux 'syndrome anxio-dépressif', un certificat du médecin du travail du 19 mars 2018 indiquant au médecin traitant voir ce jour Mme [M] qui décrit des difficultés au travail et une perte de ses repères professionnels, des symptômes qui font penser qu'elle développe un syndrome anxio dépressif qui va nécessiter la mise en place d'un traitement et une prise en charge avec un arrêt, un certificat d'une psychologue clinicienne en date du 7 octobre 2019 attestant recevoir Mme [M] en consultation depuis juin 2018 dans le cadre d'une dépression en lien notamment avec une souffrance au travail, l'avis du CRRMP quant à la relation directe entre la maladie présentée et l'activité professionnelle, le jugement du 11 août 2023 reconnaissant en maladie professionnelle le syndrome anxiodépressif



- 4 courriels en anglais de juin et août 2018 échangés entre différents salariés



2) Analyse des éléments présentés



Il résulte de ce qui vient d'être exposé la preuve d'un contexte d'activités PDK fragilisées, au demeurant non contesté par l'employeur, ayant engendré un certain sentiment d'insécurité chez les salariés, ce dans un contexte plus général de réorganisations successives et de compressions de personnel au sein de NXP.



Cependant, Mme [M] n'apporte pas d'éléments concrets et précis quant à une mise en concurrence des salariés par le biais d'évaluations contestables au demeurant la concernant personnellement, n'apporte pas d'éléments attestant qu'elle ait été interrogée 'un nombre incalculable de fois' sur ses possibilités de départ de l'entreprise alors qu'elle avait indiqué ne pas souhaiter recevoir d'offres d'emploi extérieures à NXP, n'établit pas de contrôle excessif de son temps de travail ni, par la production de quelques mails isolés de demande de tâches en termes parfaitement courtois et sans démonstration que le délai laissé était insuffisant au regard de la charge de travail, la preuve d'une surcharge de travail, n'apporte pas d'éléments confirmant l'allégation qu'elle était 'successivement remerciée, inquiétée, félicitée et décriée à la fois' ou qu'elle était destinataire d'injonctions contradictoires, n'apporte pas d'éléments sur la 'war room' dans laquelle elle aurait dû travailler et produit pour nombre d'entre elles des pièces attestant de faits anecdotiques (telles celles sur l'attitude envers la presse ou sa possibilité de démissionner avant une assemblée générale du syndicat) ou ne faisant que traduire des opinions (telles les lettres ou tracts des organisations syndicales postérieurs au licenciement).



En cet état, elle ne présente pas suffisamment d'éléments faisant présumer des agissements de harcèlement moral, nonobstant un contexte de fragilité des emplois de son secteur et les pièces médicales produites.



II) Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [M] soutient que l'employeur n'a pas pris de mesure en vue de protéger sa santé et sa sécurité et ce malgré plusieurs alertes, n'a pas pris les mesures nécessaires à assurer la santé et la sécurité de ses salariés face à un risque psycho-social dénoncé par l'inspection du travail et la médecine du travail, a été contrainte de reprendre le travail du 6 au 8 août 2018 sans avoir bénéficié d'une visite de reprise.



Force est de relever que Mme [M] ne justifie pas de la moindre alerte adressée à son employeur ni au demeurant à quiconque pendant le cours du contrat de travail.



S'agissant de la sécurité et de la santé des salariés en général, elle se réfère à deux pièces précédemment citées, le procès-verbal du CHSCT du 7 septembre 2018 contenant la mention que le représentant de l'inspection du travail indique que la société s'occupe des RPS mais qu'il ne voit pas de travail sur les facteurs de risques primaires identifiés par la médecine du travail ou la Direccte, qu'il fait le lien entre le processus d'évaluation et les services fragilisés au niveau économique, que dans ce contexte le résultat de l'évaluation génère des RPS et le procès-verbal du CHSCT du 12 avril 2018 faisant état d'une alerte du secrétaire du CHSCT sur le niveau de risques psycho-sociaux pour le service centre R&D et mentionnant 'le médecin dit que les salariés qui lui ont parlé lui disent qu'on leur répète de savoir où ils en sont quant à leur CV pour aller chercher du travail ailleurs. Le CHSCT ajoute que cette situation est très difficile à vivre pour les salariés...'.











Pour autant, il convient de relever que si le rapport annuel d'activité de la médecine du travail annexé au procès-verbal du 12 avril 2018 mentionne des RPS très présents chez NXP avec une peur du licenciement pour de nombreux salariés, le bilan de la situation générale de la sécurité et des conditions de travail pour l'année 2017 également joint fait mention de la 'réalisation totale' des actions prévues au programme 2017 pour les risques psychosociaux et que le 25 octobre 2018 le CHSCT a conclu à l'absence de risque grave et imminent, de sorte que le manquement à l'obligation de sécurité tenant à l'absence de mesures de protection de la santé et de la sécurité n'est pas établi.



Quant au seul fait que Mme [M], qui avait été convoquée à un entretien préalable à un licenciement en juillet et s'est vue notifier son licenciement le 8 août, n'aurait pas bénéficié d'une visite de reprise entre le 6 et le 8 août il ne traduit pas un manquement susceptible d'ouvrir droit à dommages et intérêts.



III) Sur le licenciement



En l'absence de harcèlement moral, la demande tendant à voir juger nul le licenciement pour ce motif n'est pas fondée.



À titre subsidiaire Mme [M] fait valoir l'absence de cause économique et le manquement à l'obligation de reclassement. 



La lettre de licenciement expose longuement sur 6 pages (et la société NXP procède de même dans ses conclusions) la course perpétuelle à l'innovation menée par l'industrie des semi-conducteurs pour assurer son développement et en quoi les acteurs de cette industrie sont donc contraints de dégager des ressources suffisantes pour mener à bien les programmes de recherche et développement, elle expose longuement en quoi le ratio R&D (pourcentage du chiffre d'affaires affecté à la R&D) doit être augmenté et s'avère un défi dans ce secteur, ce défi étant pour NXP de se rapprocher d'un ratio de 20% voire au delà, en quoi le groupe NXP qui ne peut lutter sur le terrain de la production industrielle n'a d'autre alternative que de concentrer ses efforts sur les investissements en R&D et pour cela de rechercher des synergies, des économies d'échelle pour dégager les ressources suffisantes pour mener à bien les programmes R&D.



Elle expose ensuite que au sein de NXP plusieurs équipes PDK (process design kit) coexistent, qu'il y a une volonté de convergence des technologies utilisées par les équipes de design afin d'assurer une cohérence globale lors de la gestion et l'exécution des projets, qu'il a été pris la décision de ne plus recourir à certaines technologies pour le développement de nouveaux produits et de concentrer le développement de nouveaux produits sur des technologies déjà existantes et pour lesquelles le développement de l'ensemble des fichiers informatiques PDK est déjà assuré au sein de l'organisation Technology infrastructure, que ceci entraîne une rationalisation des expertises techniques et a notamment pour conséquence une réduction des activités de développement à venir sur le Qubic 4, qu'ainsi les tâches de développement autour des bibliothèques de la technologie Qubic 4 sur lesquelles la salariée travaille sont désormais finalisées, que la recherche de synergies se traduit donc par une réorganisation de l'équipe qui emporte la suppression subséquente du poste d'ingénieur PDK de Mme [M].



Force est de relever que pas plus que dans la lettre de licenciement la société NXP ne fournit dans ses écritures d'explications concrètes sur le lien entre la menace pesant selon elle sur la compétitivité du groupe et la suppression précisément du poste de Mme [M].



À cet égard, alors que Mme [M] soutient que son travail ainsi que celui de l'équipe PDK a non pas été supprimé mais relocalisé en Russie (en fournissant certains mails évoquant des liens avec une équipe russe, le document de gestion prévisionnelle des emplois évoquant un 'transfert' vers les équipes de Moscou' outre un procès-verbal de réunion de CHSCT évoquant une décision 'que le support se ferait à Moscou'), la société NXP ne fournit aucune explication ni justification d'aucune sorte sur l'organisation des équipes de R&D et particulièrement celles de PDK, la façon dont elles ont été restructurées et en quoi cette restructuration était nécessitée par la sauvegarde de la compétitivité et surtout en quoi elle impliquait une suppression du poste de Mme [M].















Il est symptomatique en outre que la société NXP consacre 6 pages de conclusions à l'exposé de généralités sur le bouleversement du marché et les enjeux attachés à la capacité d'investissement en R&D ainsi qu'à l'énoncé des menaces identifiées, une demi-page à la description des tâches 'des' équipes PDK, à la 'volonté de convergence des technologies utilisées par les équipes de design dans l'ensemble des activités du groupe' et à l'identification du service PDK comme étant 'à risque' pour conclure que 'en l'absence d'évolution favorable plusieurs licenciements pour motif économique ont suivi celui de Mme [M], ce sans consacrer une seule ligne au développement d'une argumentation démontrant la suppression du poste de Mme [M] et la nécessité de cette suppression.



En l'absence de démonstration du lien entre les menaces alléguées au niveau du groupe et la suppression du poste de Mme [M] au sein de l'une des équipes PDK de la société française, le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit au paiement de dommages et intérêts en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.



En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



D'autre part, aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l'article 8 de la convention doivent, s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d'effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d'administration de l'OIT le terme 'adéquat' visé à l'article 10 signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l'article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.



En conséquence, Mme [M] est fondée à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire, compte tenu de l'ancienneté.



Les pièces qu'elle produit établissent qu'elle a bénéficié d'un congé de reclassement de 12 mois, a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité supralégale de 43 792,54 euros, que son salaire était de 4 446,14 euros, qu'après un congé Fongecif elle a essayé de diversifier ses expériences avec des stages et formations certifiantes mais a subi des arrêts de travail à raison d'un long processus de reconstruction attesté par une psychologue.



En considération de ces éléments les dommages et intérêts ont été exactement évalués par les premiers juges.



La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant.























PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement entrepris.



Y ajoutant, condamne la société NXP semiconductors France à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel.



Condamne la société NXP semiconductors France à remettre à Mme [M], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail conformes au présent arrêt.



Ordonne le remboursement par la société NXP semiconductors France à France travail des indemnités de chômage versées à Mme [M] dans la limite de trois mois d'indemnités.



Condamne la société NXP semiconductors France aux dépens de l'instance d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT













E. GOULARD L. DELAHAYE