Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 11 avril 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 11 AVRIL 2024



N° RG 23/00348 - N° Portalis DBVY-V-B7H-HF57



[O] [D] 

C/ S.A.S. MSSA METAUX SPECIAUX 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 01 Février 2023, RG F 22/00028



Appelant



M. [O] [D]

né le 25 Avril 1987 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

Représenté par Me Davy COUREAU, avocat au barreau d'ALBERTVILLE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle numéro C73065-2023-001176 du 08/08/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CHAMBERY)



Intimée



S.A.S. MSSA METAUX SPECIAUX, demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY



COMPOSITION DE LA COUR :



Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 21 décembre 2023 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,



********



Exposé des faits, de la procédure et des prétentions



M. [O] [D] a commencé à travailler auprès de la S.A.S. Mssa Métaux Spéciaux, société spécialisée dans la production et la fourniture de produits chimiques stratégiques pour des applications industrielles, dans le cadre de contrats de mission intérim à partie de septembre 2009. A compter du 22 mars 2010, il a été engagé en contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur traitement des résidus, coefficient 175, à temps plein pour un salaire mensuel de 1 560 €. Sa rémunération est passée à 1802,27 euros par mois, avec un coefficient de 190, à compter du 1er octobre 2016.



La convention collective applicable est celle de l'industrie métallurgique de la Savoie.



Le 2 novembre 2018, M. [O] [D] a déclaré un accident du travail.



Le 8 novembre 2018, la S.A.S. Mssa a émis par courrier des réserves quant à la nature professionnelle de cet accident de travail.



Le 8 janvier 2019, la CPAM a notifié son refus de prise en charge au titre de la législation des accidents du travail.



Le 16 mars 2021, M. [O] [D], a été déclaré inapte à tout poste de travail dans l'entreprise, avec dispense de reclassement, par le médecin du travail.



Le 16 avril 2021, la S.A.S. Mssa a procédé au licenciement de M. [O] [D] pour inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement.



Par requête du 8 mars 2022, M. [O] [D] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins de contester son licenciement.



Par jugement du 1er février 2023, le conseil de prud'hommes d'Albertville a:

- dit que le motif du licenciement de M. [O] [D] est pour inaptitude médicale non professionnelle,

- débouté M. [O] [D] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que la S.A.S. Mssa Métaux Spéciaux n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- débouté M [O] [D] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [O] [D] et la S.A.S. Mssa Métaux Spéciaux aux entiers dépens qui seront partagés par moitié entre les parties,

- débouté la S.A.S. Mssa Métaux Spéciaux de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration par le RPVA du 2 mars 2023, M. [O] [D] a relevé appel de cette décision en toutes ses dispositions.



Par dernières conclusions notifiées le 30 mai 2023 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et de ses moyens, M. [O] [D] demande à la cour de:

- infirmer dans son intégralité le jugement déféré,



Statuant à nouveau,

- constater que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS Mssa Métaux Spéciaux à lui verser les sommes suivantes :

* 20440,25 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 3893,38 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 1946,69 € au titre des manquements à l'établissement de l'avis d'inaptitude,

* 2551,24 € au titre de l'indemnité de congés payés,

* 7786,76 € au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat,

* 20000 € au titre de son préjudice économique,

* 20000 € au titre de son préjudice moral,

- enjoindre à la SAS Mssa, Métaux Spéciaux à lui remettre, sous astreinte de 50 € par jour de retard, les documents de fin de contrat rectifiés,

- condamner la SAS MSSA Métaux Spéciaux à lui verser la somme de 2500 € au titre de l'article 37 de la loi sur l'aide juridique au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 2500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

- condamner la SAS MSSA Métaux Spéciaux aux entiers dépens de première instance et d'appel et dire que, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile, Maître Davy Coureau pourra recouvrer directement les frais dont il a fait l'avance sans en avoir reçu provision.



Par dernières conclusions notifiées le 29 août 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et de ses moyens, la SAS MSSA demande à la cour de:

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Albertville le 1er février 2023,

- débouter M. [D] de toutes ses demandes,

- condamner M.[D] aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2500 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 13 décembre 2023. Le dossier a été appelé à l'audience du 21 décembre 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 22 février 2024, délibéré prorogé au 21 mars 2024 puis au 11 avril 2024.



Motifs de la décision



Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité 



- Moyens



Le salarié expose avoir été victime et témoin direct de graves accidents du travail au sein de l'entreprise, faits à l'origine d'un important stress post-traumatique avec un état dissociatif et dépressif caractérisé. Par ailleurs, le rapport d'enquête du CHSCT met en exergue le comportement inadapté et rabaissant de la directrice des ressources humaines à son égard lors du rendez-vous qu'elle lui avait fixé le 31 octobre 2018, ainsi que les circonstances angoissantes dans lesquelles ce dernier s'est tenu, comportement et faits qui ont conduit à l'altération brutale de son état de santé, la nécessité pour lui d'entamer un suivi psychologique et son placement en invalidité partielle ; que l'évènement traumatique qu'il a vécu lors de ce rendez-vous est symptomatique d'une organisation défaillante de l'entreprise manifestant ainsi un manquement à son obligation de sécurité ; qu'il appartenait à l'employeur de prendre en compte le fait qu'il avait déjà subi des accidents du travail dans le cadre de son travail, qui l'avaient nécessairement marqué, de sorte que des précautions s'imposaient à l'employeur qui a pourtant choisi la brutalité dans la forme et le ton.



L'employeur expose pour sa part que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un quelconque manquement de sa part au titre de son obligation de sécurité; que l'enquête sur l'incident du 31 octobre 2018 révèle qu'à aucun moment le ton n'est monté entre les personnes présentes, et n'a pas révélé de graves défauts dans l'organisation des rapports hiérarchiques comme le soutient le salarié ; que la CPAM a refusé de prendre en charge l'arrêt maladie consécutif à l'incident du 31 octobre 2018 au titre de la législation des accidents du travail ; que le salarié ne l'a jamais alerté durant la relation contractuelle sur d'éventuelles difficultés dans l'exercice de ses fonctions, et que rien ne justifiait la mise en place de précautions le concernant.



- Sur ce



Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, il est établi que le salarié a été victime d'un accident du travail le 28 août 2010 lui occasionnant des brulures au cou, à l'arrière de l'oreille gauche, à l'avant-bras droit et à la main droite. Il justifie également avoir été témoin et intervenant principal lors de l'incendie de la presse à boues du 31 décembre 2013. Le compte-rendu d'analyse de cet accident mentionne qu'il a ressenti une douleur au bras droit et a été dirigé vers le poste de garde pour les premiers soins.



Le salarié ne démontre pas avoir été témoin et/ou victime d'autres accidents durant son contrat de travail avant les faits du 31 octobre 2018.



A la suite de ces deux évènements, le salarié ne justifie d'aucune réclamation adressée à l'employeur quant aux conditions de sécurité ou aux mesures de prévention mises en place, d'aucune prise en charge au titre d'un vécu traumatique de ces situations ou de ses blessures s'agissant des faits de 2010.



Il ne saurait ainsi être soutenu, au regard de ces constatations et de l'ancienneté des faits, que ceux-ci caractériseraient de la part de l'employeur un manquement à son obligation de sécurité.



Le salarié soutient que l'employeur aurait dû prendre en compte le fait qu'il avait déjà subi des accidents du travail dans le cadre de son travail, qui l'auraient nécessairement marqué, et aurait ainsi dû adopter des précautions supplémentaires s'agissant de l'entretien du 31 octobre 2018. Il n'a cependant jamais alerté son employeur d'éventuelles fragilités psychiques. S'il a évoqué, notamment devant Mme [X], psychologue, des pensées récurrentes à propos de l'accident de travail d'un collègue en 2015, avec un sentiment de culpabilité important, des difficultés d'endormissement et des cauchemars récurrents, il ne produit aucun élément quant à cet accident qui permettrait d'en apprécier plus clairement l'éventuel impact sur lui, et il ne justifie pas avoir informé son employeur de ses conséquences sur son état psychologique. Il ne saurait ainsi reproché à celui-ci de ne pas avoir pris en compte des difficultés dont il n'avait pas connaissance et qui n'avaient rien d'automatique.



Suite aux faits du 31 octobre 2018 et à l'arrêt de travail du salarié, une enquête a été diligentée par le CSSCT de l'entreprise, dont il résulte que le salarié s'est rendu à sa demande à un entretien avec la responsable des ressources humaines, Mme [C] qui devait porter sur sa candidature à un poste d'opérateur au chlore liquide ; que son chef d'atelier M. [H], a demandé à être présent à l'entretien afin d'évoquer dans un second temps avec le salarié l'écart entre l'intitulé de son poste « polyvalent traitement aval » et son travail effectif « opérateur à la presse à boue » ; que le salarié n'avait pas été averti avant l'entretien de sa présence et que ce point serait abordé ; qu'il a été indiqué au salarié lors de l'entretien qu'il n'était pas éligible à une évolution et donc au poste qu'il convoitait ainsi qu'à un autre poste d'opérateur au Vanadium, pendant un an en raison de l'avertissement qu'il avait reçu en juillet 2018 pour des faits qui s'étaient déroulés en mai 2018; qu'alors qu'il se levait pour partir, pensant l'entretien terminé, il lui a été demandé de se rasseoir pour évoquer le second point, ce dont il n'avait toujours pas été informé ; qu'alors que ce point commençait à être abordé avec lui, il a sollicité la présence à ses côtés d'un représentant syndical, ce qui lui a été refusé par Mme [C] qui devant l'insistance du salarié pour être assisté, lui a dit :

- selon M. [H] : « vous êtes adulte non ' Vous n'êtes pas sous tutelle ' Vous êtes capable de décider. Par exemple maintenant, n'êtes-vous pas capables de choisir entre le rouge et le bleu (évoquant un stylo) ' »

- selon Mme [C] : « vous êtes un homme non ' Vous n'êtes pas sous tutelle ' Vous êtes capable de prendre des décisions seul non ' ». Pour illustrer son propos, elle prend un exemple « si j'ai du rouge dans une main et du bleu dans l'autre, vous êtes bien capables de choisir entre les deux ' »

- selon le salarié : « est-ce que vous avez besoin que quelqu'un vous dise ce que vous devez dire ' N'êtes-vous pas un adulte pour prendre vos décisions ' Vous avez bien plus de 18 ans ' ». Pour illustrer son propos, Mme [C] lui demande s'il pourrait choisir entre deux stylos, un noir dans une main et un bleu dans l'autre ;

que suite à cette dernière remarque, le salarié n'ayant pas l'air bien, Mme [C] lui a demandé s'il souhaitait aller à l'infirmerie, ce que celui-ci a confirmé ; que l'entretien s'est clôturé avec le départ du salarié à l'infirmerie.



Le salarié a exposé dans le cadre de cette enquête qu'il avait ressenti un premier malaise en constatant la présence non prévue de M. [H] à l'entretien, malaise qui s'était accentué quand Mme [C] avait évoqué l'avertissement qu'il avait reçu et dont celui-ci était à l'origine ; qu'il n'avait ainsi pas osé parler en sa présence ; qu'il avait ainsi souhaité mettre fin le plus rapidement possible à l'entretien ; que quand avait été abordé le fait que son poste actuel comprenait une polyvalence avec le traitement des résidus et qu'il allait devoir faire un choix entre retourner sur cette fonction, où il avait connu son accident en 2010, et garder son poste « polyvalent traitement aval », son malaise s'est amplifié, ayant gardé un traumatisme de cet accident ; que n'étant pas venu à cet entretien pour parler de ce point, il ne comprenait pas ce qu'il faisait là, n'arrivait plus à réfléchir et avait donc demandé la présence à ses côtés d'un représentant syndical, ce qui lui avait été refusé.



Le salarié a enfin exposé qu'il s'était senti rabaissé au cours de l'entretien, qu'il a mal vécu le fait d'avoir affaire à « deux chefs » face à lui seul.



Il résulte de ces éléments que le salarié s'est rendu à un entretien qu'il avait lui-même demandé ; que s'il n'avait pas été prévenu de la présence de son chef d'atelier M. [H], qui était à l'origine de son avertissement de juillet 2018, à cet entretien ni de la raison de sa présence, celle-ci a clairement été expliquée et justifiée dans le cadre de l'enquête du CSSCT ; qu'il n'est pas allégué par le salarié que Mme [C] ou M. [H] aient haussé le ton durant cet entretien ; qu'aucun texte légal ou conventionnel n'imposait à l'employeur d'accepter la présence aux côtés du salarié d'un représentant syndical, s'agissant d'un entretien qui n'avait clairement aucun objectif disciplinaire.



La présence impromptue, sans avertir le salarié, du chef d'atelier qui était à l'origine de son avertissement peut être considérée comme maladroite, mais il est clairement justifié que celui-ci a souhaité, afin de régler rapidement le problème et ne pas le repousser, profiter de cet entretien pour aborder le fait que l'intitulé du poste du salarié ne correspondait pas à son travail effectif, point qu'il avait identifié peu de temps auparavant en octobre. 

Si les propos de la responsable des ressources humaines ,Mme [C] peuvent également apparaître comme maladroits, ils ne sont ni insultants, menaçants ou humiliants.



Le seul fait que le salarié ait mal vécu cet entretien ne saurait caractériser un manquement de l'employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.



Par ailleurs, en l'absence d'information quant à une éventuelle fragilité psychique du salarié en lien notamment avec son accident de 2010, l'incendie de 2013 voire l'accident qui a touché un de ses collègues en 2015, le déroulement de cet entretien et le comportement des représentants de l'employeur lors de cet entretien ne caractérisent pas de la part de ce dernier un manquement à son obligation de sécurité.



La décision du conseil de prud'hommes sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté M. [O] [D] de sa demande à ce titre.



Sur le licenciement



- Moyens



Le salarié soutient que l'avis d'inaptitude du 16 mars 2021, reproduit dans la lettre de licenciement, ne mentionne pas la cause médicale de cette inaptitude, cause dont il n'a pas eu connaissance ; que l'employeur n'est donc pas en mesure de justifier du motif ou de la cause de son inaptitude, et que son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que par ailleurs le médecin du travail n'a pas fait procéder à une étude de poste dans le cadre d'une procédure contradictoire ; que l'article L 4624-7 du code du travail permet la contestation de l'avis médical d'inaptitude devant le conseil de prud'hommes saisi au fond ; que les juges du fond ont compétence pour vérifier que l'avis d'inaptitude répond aux critères légaux, comme ils peuvent apprécier l'origine ou la cause de l'inaptitude.



Le salarié soutient par ailleurs que l'obligation de reclassement demeure même lorsque le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise, et que l'employeur ne justifie pas en l'espèce avoir procédé à une recherche de reclassement sur toutes les sociétés du groupe de reclassement, n'explique pas en quoi il ne pouvait pas occuper un autre poste, le cas échéant à la suite d'une formation.



Il expose également que son inaptitude est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 



L'employeur soutient que l'avis d'inaptitude du médecin du travail s'impose aux parties, qui peuvent cependant le contester dans le cadre d'une procédure particulière, que n'a pas respecté le salarié, de sorte que cet avis est définitif, s'impose aux parties et que les demandes du salarié à ce titre sont irrecevables ; qu'il n'a pas à se prononcer sur la cause de l'inaptitude, ces informations relevant de l'appréciation exclusive du médecin du travail et étant couvertes par le secret médical ;

que cet avis d'inaptitude était assorti d'une dispense de reclassement de sorte qu'aucun manquement sur ce point ne peut lui être reproché ; que son inaptitude n'est pas consécutive à un manquement de l'employeur , celle-ci ayant été constatée au terme d'une suspension de son contrat de travail pour maladie de droit commun ; que les pièces médicales produites aux débats n'établissent en rien un lien entre les conditions de travail du salarié et son état de santé.



- Sur ce

Il résulte de l'article L. 4624-7 du code du travail que :



I.-Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation par l'employeur, n'est pas partie au litige. 

II.-Le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s'adjoindre le concours de tiers. A la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, à l'exception des données recueillies dans le dossier médical partagé en application du IV de l'article L. 1111-17 du code de la santé publique, peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification. 

III.-La décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. (')

En application de l'article R 4624-25 du même code, en cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l'article L. 4624-7, le conseil de prud'hommes statuant selon la procédure accélérée au fond est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. 
Le conseil de prud'hommes statue selon la procédure accélérée au fond dans les conditions prévues à l'article R. 1455-12. 
Le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail.



En l'espèce, l'avis d'inaptitude du 16 mars 2021 mentionne les voies et délais de recours. 



En l'absence de recours exercé dans les conditions prévues aux articles susvisés, l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail s'impose aux parties, et il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail.



L'employeur, au regard de l'avis d'inaptitude totale du salarié avec dispense de l'obligation de reclassement, n'avait pas d'autre choix que de le respecter et licencier le salarié pour inaptitude.



En application des dispositions des articles L .1226-2-1 et L.1226-12 du code du travail, l'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.



En l'espèce, le médecin du travail a coché, dans la case « cas de dispense de l'obligation de reclassement », ces deux mentions, de sorte que l'employeur était dispensé de toute recherche de reclassement.

Enfin, il a été retenu que l'employeur n'avait commis aucun manquement à son obligation de sécurité.



Au regard de ces éléments, il convient de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a débouté M. [O] [D] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes au titre de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de congés payés, de la remise des documents de fin de contrat rectifiés.



Sur la demande au titre des manquements à l'établissement de l'avis d'inaptitude



- Moyens



Le salarié soutient que l'avis d'inaptitude du 16 mars 2021, reproduit dans la lettre de licenciement, ne mentionne pas la cause médicale de cette inaptitude, cause dont il n'a pas eu connaissance ; que par ailleurs le médecin du travail n'a pas fait procéder à une étude de poste dans le cadre d'une procédure contradictoire.



L'employeur expose que l'avis d'inaptitude, qui s'imposait à elle, est définitif et ne peut plus faire l'objet de contestation.



- Sur ce



Le salarié ne procède que par allégations quand il soutient l'existence de manquements à l'établissement de l'avis d'inaptitude. 



S'il évoque le fait que les motifs de son inaptitude ne lui auraient pas été communiqués, il sera rappelé qu'en application de l'article R. 4624-44 du code du travail, ces motifs sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du travailleur. M. [O] [D] ne démontre pas que ces motifs ne figurent pas à son dossier et/ou que l'accès à ce dossier lui a été impossible.



L'avis d'inaptitude mentionne clairement qu'une étude de poste et des conditions de travail du salarié a été réalisée le 15 septembre 2020. Il ne résulte d'aucun texte l'obligation pour le médecin du travail de respecter une procédure contradictoire dans le cadre de l'étude de poste.



Au surplus, M. [O] [D] ne produit aucun élément de nature à justifier d'une responsabilité de l'employeur dans les manquements qu'il allègue à la procédure d'établissement de l'avis d'inaptitude, ainsi que d'un préjudice distinct qui résulterait de ces manquements.



Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande à ce titre. 



Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral



- Moyens



Le salarié soutient que les angoisses intenses, le sentiment de découragement et la perte de confiance dans le milieu du travail sont les conséquences des conditions vexatoires de l'exécution de son contrat de travail, confinant au harcèlement, et en particulier à l'incident fautif du 31 octobre 2018. Il est suivi par le CMP d'[Localité 3] depuis mai 2019 pour décompensation d'un trouble anxieux généralisé sévère consécutif à un contexte de harcèlement au travail.



L'employeur soutient que les demandes du salarié à ce titre ne sont étayées par aucune pièce.



- Sur ce



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



Il ne résulte pas de l'analyse du déroulement des faits du 31 octobre 2018 ci-dessus effectuée l'existence de comportements vexatoires du fait de l'employeur qui caractériseraient une exécution déloyale ou de mauvaise foi du contrat de travail. Le salarié n'évoque par ailleurs aucun autre élément de nature à caractériser des conditions vexatoires d'exécution de son contrat de travail.



Les éléments médicaux qu'il produit et démontrant la réalité de ses difficultés de santé ne sauraient à eux seuls caractériser une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail.



Ainsi, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande à ce titre. 

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice économique



- Moyens



Le salarié soutient qu'il justifie d'un préjudice économique à l'origine duquel se trouve des manquements de l'employeur qui ont conduit à la rupture de son contrat de travail ; que sa capacité de gain a été réduite des deux tiers et est obérée sur le long terme suite notamment à l'incident qui s'est déroulé sur son lieu de travail le 31 octobre 2018.



L'employeur soutient que les demandes du salarié à ce titre ne sont étayées par aucune pièce.



- Sur ce



Aucun manquement de l'employeur n'étant caractérisé ni au titre de l'exécution du contrat de travail ni au titre de son obligation de sécurité, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande à ce titre



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La décision déférée sera confirmée s'agissant des dépens et du rejet des demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [O] [D] succombant à l'instance, il sera condamné aux dépens de l'appel.



Il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, le ministère d'avocat n'étant pas obligatoire en matière prud'hommale.



Il apparaît équitable de dire n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



Statuant contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, 



Déclare recevable M. [O] [D] en son appel,



Confirme en toutes ses dispositions la décision du conseil de prud'hommes d'Albertville du 1er février 2023,



Y ajoutant,



Condamne M. [O] [D] aux dépens de la procédure d'appel,



Rappelle qu'il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, le ministère d'avocat n'étant pas obligatoire en matière prud'hommale,



Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel





Ainsi prononcé publiquement le 11 Avril 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier La Présidente