Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 11 avril 2024

C9



N° RG 22/01950 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LLZI



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Pascale HAYS



la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale - Section B

ARRÊT DU JEUDI 11 AVRIL 2024





Appel d'une décision (N° RG 19/00929)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 28 avril 2022

suivant déclaration d'appel du 18 mai 2022





APPELANTE :



SAS EUROFINS LABAZUR RHONE ALPES, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Carole CODACCIONI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat plaidant au barreau de LYON substituée par Me Marion DE LA O, avocat au barreau de LYON





INTIMEE :



Madame [L] [J]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 21 février 2024,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller chargé du rapport, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assisté de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 11 avril 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 11 avril 2024.





EXPOSE DU LITIGE':



Mme [L] [J] a été embauchée par la société d'exercice libérale anonyme Laboratoires de biologie médicale dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 17 septembre 2007 en qualité de biologiste directeur adjoint, principalement au laboratoire de [Localité 6], statut cadre coefficient 800 de la convention collective des laboratoires d'analyses médicales extra hospitalières et ce, selon une rémunération forfaitaire de 5426 euros brut indépendamment de son temps de travail avec des horaires hebdomadaires d'ouverture de l'entreprise du lundi au samedi. 



Selon avenant du 20 mai 2008, les parties ont convenu d'un travail de 2,5 jours par semaine moyennant une rémunération forfaitaire de 3015 euros brut les jeudis et vendredi et ¿ journée le samedi ou le lundi.



Selon avenant du 31 décembre 2008, les parties se sont entendues pour un horaire de travail de 30 heures par semaine sur 3 jours de travail répartis selon des plannings définis chaque semaine moyennant un salaire forfaitaire de 3708,47 euros brut.



En octobre 2013, le contrat de travail a été transféré à la société Labazur Grenoble puis à compter du 01 septembre 2014 dans le cadre d'une fusion absorption à la société d'exercice libérale par actions simplifiée Labazur Rhône-Alpes. 



Au dernier état de sa relation de travail Mme [J] percevait pour 30 heures hebdomadaires une rémunération de 4560,01 euros brut, outre une prime d'ancienneté de 547,19 euros brut.



Mme [J] a été en arrêt de travail aux périodes suivantes':

- du 01er octobre 2013 au 31 mai 2014 ; 

- du 02 mars 2015 au 12 avril 2015 ; 

- du 14 février 2017 au 31 mars 2017 ; 

- du 20 novembre 2018 au 5 décembre 2018 ; 

- du 09 janvier 2019 au 31 juillet 2019 ; 

- du 28 août 2019 au 9 octobre 2019.



Lors de la visite de reprise le 10 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à ce poste et à tout poste dans ce groupe d'entreprises, en un seul certificat avec une dispense d'obligation de reclassement ainsi libellé': «'tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, dans ce groupe d'entreprises'». 



Par lettre en date du 20 octobre 2019, l'employeur a convoqué Mme [J] a un entretien préalable à un licenciement fixé au 31 octobre 2019.



Par lettre du 08 novembre 2019, Mme [J] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.



Dans l'intervalle, par requête en date du 04 novembre 2019 adressée au conseil de prud'hommes de Grenoble, Mme [J], se prévalant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, d'une requalification du temps partiel en temps plein avec des rappels de salaire, outre des repos compensateurs a demandé à titre principal, la résiliation de son contrat de travail aux torts de son employeur et dans le dernier état de ses prétentions, à titre subsidiaire que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.



La société Eurofins Labazur Rhône-Alpes s'est opposée aux prétentions adverses.





Par jugement en date du 28 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



- dit que la société Eurofin Labazur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention envers Mme [J],

- prononcé la résolution judiciaire du contrat de travail de Mme [J] aux torts exclusifs de la société Eurofins Labazur,

- condamné la société Eurofins Labazur à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

59 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

14 532,87 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de prévis

1 453,28 euros brut au titre des congés payés afférents 

20 020,59 euros brut au titre de rappel de salaire du fait de la requalification du contrat de travail 

2 002,06 euros brut au titre des congés payés afférents

7 501,90 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires

750,00 euros brut au titre des congés payés afférents

1 956,14 euros brut au titre de rappel de repos compensateurs

195,61 euros brut au titre des congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 7 Novembre 2019

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R 1454-28 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 14 932,53 euros brut, 

- limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement,

- ordonné à la société Eurofins Labazur de remettre à Mme [J] sous astreinte de 50,00 euros par jour retard à compter du 21ième jour de retard suivant notification du présent jugement les documents de fin de contrat modifiés,

- s'est réservé le droit de liquider l'astreinte,

-ordonné à la société Eurofins Labazur de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [J] dans la limite de 6 mois d'indemnisation à compter du licenciement du salarié au jour du prononcé du présent jugement. Une expédition conforme de la présente décision sera adressée par le greffe du conseil à Pôle emploi. (Si plus de 2 ans d'ancienneté) En application de l'article L1235-4 du code du travail,

- débouté la société Eurofins Labazur de sa demande reconventionnelle, 

- condamné la société Eurofins Labazur aux dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 02 mai 2022 par les parties.



Par déclaration en date du 18 mai 2022, la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.





La société Eurofins Labazur Rhône-Alpes s'en est remise à des conclusions transmises le 23 janvier 2023 et demande à la cour d'appel de':



Vu les articles précités, 

Vu la Jurisprudence précitée, 

Vu les pièces produites, 



- INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble en date du 28 avril 2022 en ce qu'il a : 

- dit que la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes a manqué à son obligation de sécurité et de prévention envers Mme [J] 

- prononcé la résolution judiciaire du contrat de travail de Mme [J] aux torts exclusifs de la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes 

- condamné la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes à verser à Mme [J] les sommes suivantes: 

- 59.000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 10.000 euros net à titre de dommages pour manquement à l'obligation de sécurité 

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

- 14.532,87 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

- 1.453,28 euros brut au titre des congés payés afférents 

- 20.020,59 euros brut au titre de rappel de salaire du fait de la requalification du contrat de travail 

- 2.002,06 euros brut au titre des congés payés afférents 

- 7.501,90 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires 

- 750 euros brut au titre des congés payés afférents 

- 1.956,14 euros brut au titre de rappel de repos compensateur 

- 195,61 euros brut au titre des congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 7 novembre 2019

- ordonné à la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes de remettre à Mme [J] sous astreinte de 50 euros par jour retard à compter du 21ième jour de retard suivant notification du présent jugement les documents de fin de contrat modifiés

- s'est réservé le droit de liquider l'astreinte

- ordonné à la société eurofins Labazur Rhône-Alpes de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [J] dans la limite de 6 mois d'indemnisation à compter du licenciement du salarié au jour du prononcé du présent jugement

- débouté la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes de sa demande reconventionnelle

- condamné la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes aux dépens. 



Statuant à nouveau, 

1. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail 

- JUGER qu'aucun manquement reproché par Mme [J] à la société Eurofins Labazur n'est avéré avéré

- JUGER que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée 

- DEBOUTER Mme [J] de l'intégralité de ses demandes

2. Sur la nouvelle demande de Mme [J] au titre de son licenciement pour inaptitude 

- JUGER que la nouvelle demande de Mme [J] au titre de son licenciement pour inaptitude n'a pas de lien suffisant avec sa requête en date du 30 octobre 2019 

- JUGER que la demande de Mme [J] au titre de son licenciement pour inaptitude est irrecevable

- JUGER que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [J] est bien fondé

- DEBOUTER Mme [J] de l'intégralité de ses demandes

3. Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité et au devoir de prévention 

- JUGER que la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes a parfaitement respectée ses obligations contractuelles 

- DEBOUTER Mme [J] de l'intégralité de ses demandes

4. Sur la demande au titre du rappel d'heures complémentaires 

- JUGER que le contrat à temps partiel de Mme [J] est valide 

- JUGER que Mme [J] n'a pas effectué d'heures complémentaires non rémunérées 

- JUGER que la Société Eurofins Labazur Rhône-Alpes a parfaitement respecté ses obligations en matière de majoration des heures complémentaires 

- DEBOUTER Mme [J] de l'intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire, 

- JUGER que Mme [J] sollicite au titre de la requalification de son contrat de travail le paiement d'heures complémentaires d'ores et déjà réglées ; 

- JUGER que de novembre 2016 à novembre 2019, la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes a d'ores et déjà versé à Mme [J] la somme de 7869,04 euros au titre des heures complémentaires ; 

- RAMENER la demande de Mme [J] à la somme de 18 800,92 euros brut 

En conséquence, 

- DEBOUTER Mme [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions 



- CONDAMNER Mme [J] au remboursement des sommes versées par la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes au titre de l'exécution provisoire

- CONDAMNER Mme [J] au paiement d'une somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- CONDAMNER Mme [J] aux entiers dépens de l'instance.





Mme [J] s'en est rapportée à des conclusions remises le 26 octobre 2022 et entend voir':



Vu les dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail,

Vu les dispositions de l'article L 1221-1 du code du travail,

Vu les dispositions du code du travail visées, 

Vu la jurisprudence citée,

Vu les pièces versées communiquées,



A titre principal,

CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et ainsi en ce qu'il a condamné la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

- 59 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

- 14 532,87 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- 1 453,28 euros brut au titre des congés payés afférents

- 20 020,59 euros brut au titre de rappel de salaire du fait de la requalification du contrat de travail

- 2 002,06 euros brut au titre des congés payés afférents

- 7 501,90 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaire

- 750,00 € brut au titre des congés payés afférents

- 1 956,14 euros brut au titre de rappel de repos compensateurs

- 195,61 euros brut au titre des congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 07 novembre 2019

A titre subsidiaire, si la cour ne devait pas confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail

JUGER que le licenciement notifié à Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse compte tenu du manquement de la société Eurofins Labazur Rhône-Alpe à ses obligations de prévention et de sécurité

CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

- 59 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

- 1 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du présent jugement

- 14 532,87 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis

- 1 453,28 euros brut au titre des congés payés afférents

- 20 020,59 euros brut au titre de rappel de salaire du fait de la requalification du contrat de travail

- 2 002,06 euros brut au titre des congés payés afférents

- 7 501,90 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires

- 750,00 euros brut au titre des congés payés afférents

- 1 956,14 euros brut au titre de rappel de repos compensateurs

- 195,61 euros brut au titre des congés payés afférents

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 07 novembre 2019

En tout état de cause, 

CONDAMNER la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes à verser à Mme [J] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens

DEBOUTER la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes de l'intégralité de ses prétentions.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée le 14 décembre 2023.



Une note en délibéré a été sollicitée des parties sur la recevabilité de la demande de remboursement des sommes perçues en exécution du jugement de première instance. 



Mme [J] a transmis une note en délibéré le 26 février 2024.



La société Eurofins Labazur Rhône-Alpes a adressé une note en délibéré le 27 février 2024.





EXPOSE DES MOTIFS':



Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes additionnelles afférentes au licenciement':



Au visa de l'article 70 du code de procédure civile, dès lors que Mme [J] avait initialement saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire fondée sur un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, ses prétentions additionnelles au titre du licenciement pour inaptitude dont elle allègue qu'elle a été provoquée par un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité sont jugées comme entretenant un lien suffisant avec les demandes originaires, de sorte que la fin de non-recevoir tirée de leur irrecevabilité alléguée est rejetée, par infirmation du jugement entrepris qui n'a pas statué sur cette fin de non-recevoir.





Sur la demande de requalification du temps partiel en temps plein et les prétentions salariales afférentes':



L'article L 3123-9 du code du travail énonce que':

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.



S'agissant des accords de modulation signés avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008, il y a requalification du temps partiel en temps plein dès lors que la durée du travail du salarié est portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire. ((Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n 17-19.393, P).



Pour les accords signés après cette loi, la Cour de cassation a ainsi jugé':

6. Aux termes de l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.



7. Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail qu'en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

(Soc., 15 septembre 2021, pourvoi n° 19-19.563).



L'article L 3171-4 du code du travail du travail énonce que':

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Au cas d'espèce, dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] travaillait 30 heures par semaine d'après l'avenant du 31 décembre 2008, soit 130 heures par mois et dès lors selon un temps partiel. 



Mme [J] produit une note d'information du 01er septembre 2014 selon laquelle les heures supplémentaires et non les heures complémentaires sont calculées selon un cycle de 12 semaines.



Il ressort des échanges de courriels entre la salariée et son employeur des 23 mars et 01er octobre 2018, que les parties ont calculées des heures complémentaires selon des cycles de 12 semaines.

 

Cela ressort également des suivis d'activité de Mme [J] versés aux débats en pièces n°4.3. 



Pour autant, l'employeur ne revendique pas dans ses conclusions un temps partiel modulé et surtout ne produit pas aux débats un quelconque accord de modulation.



Il s'ensuit dans ces conditions qu'il ne peut être considéré la réalisation ou non d'heures complémentaires qu'au niveau de la semaine.



Mme [J] verse aux débats en pièces n°4.1, 4.2 et 4.3 un décompte suffisamment précis mettant en évidence qu'elle a travaillé dès la seconde semaine de novembre 2016 42h30, soit au-delà de la durée légale de travail. 



L'employeur ne justifie aucunement par un procédé fiable des horaires effectivement réalisés par la salariée. 



Outre les feuilles de suivi d'activité sur la période, produites par la salariée, il ressort de l'échange de courriels précités que l'employeur a fait droit à la revendication du paiement d'heures par la salariée à hauteur de 129,50 heures sur une période comprise entre le 27 mai 2015 et 05 mars 2017 et ce, sans élever la moindre contestation, étant observé que les heures revendiquées couvrent une partie de la période en litige de 07 novembre 2016 à novembre 2019.

 

Des éléments versés aux débats par l'une et l'autre des parties, il est considéré que Mme [J] établit à tout le moins que dès la semaine du 07 au 13 novembre 2016, elle a travaillé selon un horaire hebdomadaire équivalent à un temps plein.



La circonstance que Mme [J] n'ait pas revendiqué cette requalification en cours de contrat est sans emport.



L'employeur est d'une particulière mauvaise foi lorsqu'il prétend qu'il n'avait pas connaissance des heures complémentaires effectuées puisque l'échange de courriels de 2018 met en évidence qu'il a admis la réalité d'heures complémentaires effectuées et non payées au-delà de celles figurant sur les bulletins de salaire pour une période couvrant en partie la période en litige du 07 novembre 2016 au 05 mars 2017.



Il est jugé par ailleurs, dans le cadre des prétentions au titre de l'obligation de prévention et de sécurité, que Mme [J] subissait une surcharge de travail chronique, de sorte que la réalisation de ces heures était rendue nécessaire par l'importance du travail commandé par l'employeur. 



Il s'ensuit qu'il convient de requalifier le contrat de travail à temps partiel à temps plein à compter de 07 novembre 2016 ajoutant au jugement entrepris qui a accordé un rappel de salaire mais ne s'est pas expressément prononcé dans son dispositif à ce titre. 



Au regard de la différence d'heures entre un temps plein de 151,67 heures par mois avec le temps partiel de 130 heures sur la période considérée, des 194h50 déjà payées sur la période considérée selon des conclusions concordantes des parties sur ce point, étant observé que Mme [J] n'est pas fondée à conserver la majoration de 10 % dès lors que le contrat est réputé à temps plein depuis le 07 novembre 2016, il convient par réformation du jugement entrepris de condamner la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes à payer à Mme [J] la somme de 18800,92 euros brut à titre de rappel de salaire un temps plein, outre 1880,09 euros brut au titre des congés payés afférents, le surplus de la demande de ces chefs étant rejeté.





Sur les heures supplémentaires':



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.



Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.





 

L'article D 3171-1 du code du travail prévoit que :

Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-38 et L. 3121-39 relatives au contingent annuel d'heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l'article L. 3121-67.



L'article D 3171-2 du code du travail énonce que :

L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés.



L'article D 3171-4 du même code dispose que :

Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.



L'article D 3171-8 du code du travail prévoit que :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.



En l'espèce, Mme [J] a produit, en pièce n°4-1 et 4-3, un décompte précis des heures supplémentaires qu'elle dit avoir réalisées chaque semaine sur la période du 07 novembre 2016 à novembre 2019 au-delà de la durée légale de 35 heures à raison de la requalification du temps partiel en temps plein.



L'employeur ne développe aucun moyen utile en appel s'agissant de sa demande d'infirmation du jugement entrepris au titre des dispositions relatives aux heures supplémentaires puisque les moyens concernent la demande de requalification du temps partiel en temps plein et celles de rappel de salaire afférente.



La cour d'appel adopte les motifs pertinents des premiers juges et confirme la condamnation de la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes à payer à Mme [J] la somme de 7501,90 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 750 euros brut au titre des congés payés afférents.



En l'absence de tout moyen critique utile développé par l'employeur, il y a lieu par adoption de motifs au vu des calculs proposés par Mme [J], de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes à payer à Mme [J] la somme de 1956,14 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de repos compensateurs non pris, outre 195,61 euros brut au titre des congés payés afférents.





Sur l'obligation de prévention et de sécurité':



D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.





L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



En l'espèce, d'une première part, la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d'avoir mis en place des moyens et une organisation adaptés de nature à prévenir une surcharge de travail ou à tout le moins à garantir des conditions de travail satisfaisantes pour prévenir tout risque prévisible pour la santé, notamment psychique de Mme [J].



En effet, si à l'occasion de l'entretien annuel du 12 février 2018, Mme [J] a coché la case 'oui' à la question préremplie sur sa charge de travail adaptée, il n'en demeure pas moins que lors de l'entretien antérieur du 18 janvier 2016, elle avait certes indiqué que sa charge de travail était correcte mais avait précisé manquer de temps pour les documents qualité et lors de l'entretien professionnel du 17 novembre 2016, elle avait signalé une difficulté à ne pas être 2 jours de suite au même endroit et précisé que si elle ne récupérait plus les samedis, elle faisait des HS, soit des heures supplémentaires et qu'au titre de ses insatisfactions, elle a observé un manque de 'bio', qui au vu des autres éléments renvoie à un manque de biologistes, avec une inégalité de travail entre les sites. 



Au demeurant, la mention sur la charge de travail adaptée figurant sur l'entretien du 12 février 2018 doit être largement relativisée par les autres appréciations figurant sur ce document. La salariée a ainsi observé qu'il y avait certes eu une limitation de sites d'intervention depuis le précédent entretien mais que le principe de jours consécutifs sur le même site était toujours à améliorer. Elle a également indiqué que les heures complémentaires étaient désormais réglées et comptabilisées régulièrement'; ce qui implique ainsi d'ailleurs tel que cela ressort des échanges de courriels sus-évoqués entre les parties que ce n'était pas le cas auparavant. 



Au titre de ses difficultés au cours de l'année écoulée, Mme [J] a signalé le nombre de sites d'intervention et le nombre de jours consécutifs sur le même site. 



Il s'évince en réalité des pièces n°5.1 à 5.30 de la salariée des problèmes récurrents d'organisation du travail qui ont perduré au cours de l'année 2018 et de l'année 2019, soit après l'entretien du 12 février 2018. 



Dans des courriels des 08 juillet 2014, 04 février 2015, 17 août 2015, 15 et 16 mai 2017, 26 août 2017 et un SMS du 20 février 2018, Mme [J] a signalé à son employeur des effectifs insuffisants sur les laboratoires où elle intervenait.



Dans un échange des 28 et 30 octobre 2017, Mme [J] a écrit à divers membres de l'entreprise qu'elle n'était pas en mesure de participer à des échanges à propos de la mise en place d'un QCM à raison du fait qu'elle était intervenue sur les laboratoires de [Localité 7] et [Localité 6] «'en effectif mini'» soit 307 dossiers effectué la veille'»'; ce à quoi, Mme [D] lui a répondu que «'(') au-delà de 250 dossiers seule c'est de l'abattage et malheureusement trop souvent le cas pour [Localité 5] ([Localité 5] [Localité 9] NDR)'». 



Des échanges de SMS au cours de l'année 2017/2018 mettent en évidence que la salariée s'est régulièrement plainte d'un manque de temps, d'un manque de personnel et du fait d'être affectée sur les laboratoires de [Localité 6] et [Localité 7] en même temps. 



Ainsi dans un SMS du 21 décembre 2018, elle a expliqué à sa supérieure': «'j'ai le moral dans les chaussettes, ça va pas fort, je ne me sens pas de faire double labo [K]'». L'employeur n'est pas revenu sur sa décision, lui faisant uniquement part de la validation par d'autres 'bio''; sans que l'on sache ce que cela a exactement recouvert.



Dans un courriel du 13 octobre 2017, Mme [J], observant que les deux journées de récupération qu'elle avait demandées ne lui avaient pas été accordées, a précisé à propos de son affectation conjointe sur les sites de [Localité 7] et [Localité 6] qu'elle était d'accord pour dépanner occasionnellement et être sur deux sites de temps en temps mais pas de façon récurrente.



Surtout, dans un échange de courriels des 13 et 14 novembre 2017, l'employeur, par l'entremise de Mme [O] a admis, suite à des explications circonstanciées de la salariée qui relevait qu'elle avait dû assumer la gestion des dossiers de deux importants laboratoires à [Localité 6] et [Localité 7] avec 340 dossiers, qu'effectivement il n'était pas souhaitable que cette situation se reproduisît et qu'il fallait impérativement une aide à la validation bien définie au sujet du traitement des anormaux pour tout site avec un seul biologiste pour plus de 300 dossiers avec un liste de 4 sites ou groupe de sites dont ceux de [Localité 7]/[Localité 6] avec 350 dossiers. 



Dans un courriel séparé du 14 novembre 2017, Mme [O] a remercié Mme [J] d'avoir eu le courage d'écrire et de diffuser ce qui n'était selon elle pas acceptable, évoquant la nécessité de revoir l'adéquation du personnel.



Dans des courriels des 09 et 13 juillet 2018, Mme [J] a écrit à ses supérieurs hiérarchiques au sujet de ses heures complémentaires non soldées et concernant le fait que 7/8 semaines par an elle était responsable des sites de [Localité 7] et [Localité 6], soit 350 dossiers, évoquant certes une amélioration avec la validation mutualisée depuis la fin de l'année mais notant la nécessité de pouvoir bénéficier d'une aide à la validation par les petits sites, en particulier pendant les vacances scolaires. 



Dans un échange de courriels du 05 décembre 2018, à la question de Mme [C] sur le fait de savoir si elle revenait le lendemain et si cela allait mieux, Mme [J] lui a répondu': «'oui je serais là demain J'avais besoin de repos. Je ne gère pas le stress lié au surcroit de travail': notamment [Localité 7] [Localité 6] auquel s'ajoutent des contraintes perso. Je ne sais si je ne dois pas stopper mon activité ou la réduire. A voir avec [N] pour qu'on en discute.'».



Dans un courriel du 10 décembre 2018, Mme [M], responsable des ressources humaines, a écrit à la salariée suite aux difficultés qu'elle lui avait fait remonter relatives aux journées lors desquelles elle était la seule biologiste sur deux laboratoires. Elle lui a conseillé de prendre «'moins les choses à c'ur'» et de déléguer aux secrétaires des tâches pour se soulager. Elle a également préconisé de demander de l'aide à la validation par les petits laboratoires. Au final, il lui a été proposé soit de ne rien changer mais en ayant l'assurance que quand il y aurait un seul biologiste sur les sites de [Localité 7] et [Localité 6], un petit site aiderait à la validation, soit de passer de 3 à 2 jours de travail par semaine, soit d'envisager de partir, en indiquant «'être à l'écoute'».





Dans un courriel du 14 décembre 2018, Mme [K] [C] a annoncé aux biologistes la mise en place d'un roulement pour les samedis par souci d'équité à raison d'un manque de biologistes sur certains sites.



Dans un courriel du 24 janvier 2019, Mme [C] a admis l'absence récurrente de biologistes sur de nouveaux sites, notamment à [Localité 6] et [Localité 8] et à inviter les biologistes à réfléchir à la validation mutualisée. 



L'employeur conteste désormais l'importance de la charge de travail de la salariée en indiquant que tout au plus, elle n'aurait eu à valider que 299 dossiers le 06 octobre 2018 mais qu'elle validait 140 à 150 dossiers par jour en moyenne. 



Pour ce faire, la société Eurofins Labazur Rhônes Alpes se fonde uniquement sur une pièce n°13 qui correspond à un calendrier de l'année 2018, renseigné manuellement, sans produire la moindre pièce justificative utile à l'appui des chiffres annotés, étant observé que la position de l'employeur est manifestement contraire aux échanges de courriels internes sus-évoqués dans lesquels les difficultés à gérer la validation des dossiers les jours où Mme [J] avait la responsabilité conjointe des laboratoires de [Localité 6] et [Localité 7] avaient été admises à plusieurs reprises avec un nombre de dossiers largement supérieur à celui désormais avancé. 



Si l'employeur a finalement proposé par l'entremise de Mme [M] dans un courriel du 10 décembre 2018 à Mme [J] qu'il y ait une aide systématique à la validation des petits laboratoires lorsqu'elle aurait la responsabilité conjointe des laboratoires de [Localité 6] et [Localité 7], force est de constater que cette démarche est manifestement beaucoup trop tardive pour qu'elle ait pu permettre de prévenir la dégradation de l'état de santé de la salariée puisque Mme [J], qui a exprimé son stress au travail de manière concomitante auprès de son employeur, a été en arrêt de travail du 20 novembre 2018 au 5 décembre 2018, du 09 janvier 2019 au 31 juillet 2019 et du 28 août 2019 au 9 octobre 2019.



Au demeurant, il n'est versé aucun élément utile mettant en évidence comment concrètement, l'employeur a mis en 'uvre cette aide à la validation par les petits laboratoires pour les biologistes assumant la responsabilité conjointe des validations journalières de dossiers de deux importants laboratoires.



Le courriel de Mme [C] du 24 janvier 2019 aux différents biologistes met en réalité en lumière que la réflexion était alors toujours en cours s'agissant de l'adaptation de l'organisation. 



La circonstance que le contrat de travail prévoyait que la salariée pouvait intervenir dans plusieurs laboratoires ne dispensait aucunement la société Eurofins Labazur Rhône-Alpes de mettre en 'uvre des moyens et une organisation adaptés de nature à prévenir des difficultés évidentes et prévisibles à devoir changer de manière régulière de sites et à assurer la responsabilité conjointe certains jours de la validation des dossiers dans deux laboratoires, qui plus dans un contexte de manque manifeste et structurel de personnel dans l'entreprise. 



Le fait que les deux laboratoires ne soient séparés que de 2,3 kilomètres n'enlève rien aux contraintes organisationnelles liées à la fois au nombre de dossiers à traiter et à la nécessité pour Mme [J] de gérer les spécificités dans la gestion au quotidien de deux sites différents. 



Le fait que Mme [J] n'ait eu sur le terrain qu'à effectuer principalement la validation des dossiers, la salariée se prévalant d'autres tâches annexes, est sans emport dès lors qu'il ressort des échanges de courriels internes que l'employeur a reconnu lui-même une difficulté tenant au volume de dossiers générés au niveau des deux laboratoires de [Localité 6] et [Localité 7] qu'il tente désormais de minimiser en produisant un calendrier annoté dépourvu de toute valeur probante. 



La circonstance que Mme [J] ait pu exprimer une perte d'intérêt pour son travail à raison du fait qu'elle n'avait plus pu pratiquer la bactériologie suite à des évolutions dans l'organisation de l'entreprise et qu'elle ait pu en définitive refuser de prendre la direction du laboratoire Libération lors de discussion d'octobre/novembre 2018 ne saurait exonérer l'employeur de son obligation de mettre en place une organisation adaptée et de fournir les moyens suffisants à la salariée pour remplir ses missions telles qu'elles ont effectivement existé et non telles qu'elles auraient pu être. 



Le fait que, par la production d'attestations de formations, pour l'essentiel techniques, l'employeur justifie avoir rempli son obligation d'adaptation au poste est sans aucune portée dès lors qu'il s'agit d'une obligation distincte de celle relative à la prévention et à la sécurité. 



D'une seconde part, l'employeur ne démontre aucunement avoir élaboré un document unique d'évaluation des risques professionnels pendant la période de collaboration de Mme [J] puisque le seul élément produit est en date du 19 mai 2021, soit postérieur à la fin de la relation contractuelle.



Il s'ensuit que l'employeur ne prouve pas avoir mis en place les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels, en particulier psychosociaux.



Le jugement entrepris est dès lors confirmé en ce qu'il a dit que la société Eurofins Labazur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.



Sans qu'il ne soit procédé à une indemnisation d'une éventuelle maladie professionnelle à raison de la dégradation de l'état de santé de la salariée causée par ses conditions de travail qui relève d'une procédure spécifique, les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi en allouant à Mme [J], qui a dû pendant plusieurs années et malgré ses alertes circonstanciées subir une pénibilité injustifiée et des conditions de travail dégradées, la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts si bien que le jugement entrepris est confirmé de ce chef.





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail':



Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.



En'l'espèce, premièrement la circonstance que Mme [J] ait saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur alors que la procédure de licenciement pour inaptitude avait été engagée par l'employeur est indifférente dès lors qu'il appartient à la juridiction d'analyser en premier lieu cette demande de résiliation judiciaire au regard de la gravité des manquements invoqués à l'appui de celle-ci et ensuite, en second lieu, s'il n'y était pas fait droit d'étudier les moyens au soutien de la demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Deuxièmement, outre les arrêts de travail produits aux débats, récurrents sur les derniers mois de la relation contractuelle et prolongés dans le temps ainsi que les ordonnances médicales produites, l'analyse combinée du dossier de la salariée tenu au service de santé au travail et de l'avis d'inaptitude au poste avec une dispense de reclassement au motif que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, dans ce groupe d'entreprises constitue la preuve suffisante que les manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité ont joué un rôle certain dans la déclaration d'inaptitude définitive au poste de sorte que ceux-ci étaient suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail de la salariée.



En effet,