Cour d'Appel · Chambre sociale — 11 avril 2024

N° de minute : 2024/11 



COUR D'APPEL DE NOUMÉA



Arrêt du 11 Avril 2024



Chambre sociale



 





N° RG 22/00046 - N° Portalis DBWF-V-B7G-TEH



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 31 Mai 2022 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :20/192)



Saisine de la cour : 29 Juin 2022



APPELANT



S.A.S. JOHNSTON DISTRIBUTION, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice

Siège social : [Adresse 2]

Représentée par Me Nicolas MILLION membre de la SARL NICOLAS MILLION, avocat au barreau de NOUMEA



INTIMÉ



Mme [M] [U] épouse [I]

née le 05 Janvier 1989 à [Localité 3]

demeurant [Adresse 1]

Représentée par Me Nathalie LEPAPE, avocat au barreau de NOUMEA, substituée par Maître Céline JOANNOPOULOS, du même barreau 



INTERVENANTE VOLONTAIRE



Me [E] [D] - Mandataire de S.A.S. JOHNSTON DISTRIBUTION

Représentée par Me Nicolas MILLION membre de la SARL NICOLAS MILLION, avocat au barreau de NOUMEA



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 22 Février 2024, en audience publique, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,

M. Thibaud SOUBEYRAN, Conseiller,

Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de Madame Béatrice VERNHET-HEINRICH.



11/11/2024 : Copie revêtue de la forme exécutoire : - Me JOANNOPOULOS ;

 Expéditions : - Me MILLION ; Me [D] ;

- SAS JOHNSTON DISTRIBUTION, Mme [U] ép. [I] (LR/AR)

 - Copie CA ; Copie TT



Greffier lors des débats et lors de la mise à disposition : Mme Isabelle VALLEE



ARRÊT :



- contradictoire,

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

- signé par Monsieur Thibaud SOUBEYRAN en remplacement de Monsieur Philippe DORCET, président légitimement empêché, et par Madame Isabelle VALLEE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.





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PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE



Madame [M] [U] épouse [I] a été embauchée par la société Johnston distribution selon contrat de travail à durée indéterminée daté du 28 mars 2017 à compter du 9 avril 2018, afin d'occuper le poste de responsable achats, cadre A, moyennant un salaire mensuel brut de 500.000 francs pacifique brut/mensuel pour 169 heures mensuelles avec possibilité d'évoluer à 550.000 francs pacifique si trois objectifs étaient atteints (réaliser le CA, la marge budgétée, intégration parmi le personnel ).



Une prime de treizième mois, une prime de résultat, une prime d'intéressement étaient prévues au contrat. 



Son salaire mensuel brut s'élevait à 550.000 francs pacifique en son dernier état.



 A la suite d'un entretien s'étant déroulé le 26 mars 2019, entre M. [H], M. [L] (le directeur), et elle-même, Mme [I] était placée en arrêt maladie du 27 mars 2019 au 5 avril 2019.



Elle reprenait son poste à l'issue de ce premier arrêt de travail.

 

Le 9 juillet 2019, elle était destinataire d'un rappel à l'ordre, l'employeur lui rappelant de veiller à respecter le processus de dédouanement des marchandises.

 

Mme [I] était de nouveau placée en arrêt de travail du 11 juillet 2019 au 22 août 2019, puis se trouvait placée en congé maternité, son accouchement ayant lieu le 28 septembre 2019.



Mme [I] était placée en arrêt maladie jusqu'au 24 décembre 2019.



Elle sollicitait ses congés payés du 26 décembre au 17 janvier 2020, qui étaient acceptés et reprenait ses fonctions le 20 janvier 2020.



Par courrier daté du 23 janvier 2020 remis en mains propres le jour même, elle notifiait à l'employeur sa démission au motif qu'elle avait été affectée au poste de chef des ventes à l'issue de son congé-maternité.



Par courrier daté du 14 février 2020, M. [L] prenait acte de la démission de Mme [I] et lui rappelait l'exécution de son préavis de 3 mois et le terme de son contrat fixé au 22 avril 2020 au soir.



Par lettre du 17 février 2020, la direction levait la clause de non concurrence de la salariée.

 

Par courrier daté du 28 avril 2020, Mme [I] sollicitait la remise de son solde de tout compte, de son certificat de travail, son attestation d'inscription au chômage et le paiement de son salaire d'avril.



Par exploit d'huissier daté du 7 mai 2020, elle était destinataire de son certificat de travail et de son solde de tout compte sur lequel elle apposait la mention manuscrite ' avec réserve', en précisant qu'il manquait le 13ème mois au prorata. 



Selon courrier daté du 24 juillet 2020, Mme [I] informait l'employeur que sa démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur lui reprochant la modification unilatérale de son contrat de travail à son retour de congé maternité, une discrimination liée à son état de grossesse, et un harcèlement moral. Elle précisait qu'elle saisissait le tribunal du travail d'une demande de requalification de cette rupture en licenciement nul.



Par courrier daté du 18 août 2020, M. [L] s'étonnait des termes de ce courrier en précisant que sa proposition de modification de poste ne lui avait pas été imposée, contrairement à ce qu'elle affirmait dans son courrier.



Selon requête introductive en date du 15 octobre 2020 complétée par des conclusions ultérieures Mme [U] épouse [I] a fait convoquer la société Johnston distribution devant le tribunal du travail aux fins suivantes :

-dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral ;

-dire et juger qu'elle a été victime de discrimination liée à son état de grossesse ;

- dire et juger que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et de santé;

- dire et juger que sa démission s'analyse en une prise d'acte de rupture ;

- dire et juger que la démission produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- dire et juger que l'employeur a manqué aux règles relatives à la délivrance des documents à l'expiration du contrat de travail ;

- dire et juger que l'employeur a manqué à ses obligations contractuelles d'un versement d'un treizième mois, d'une prime d'intéressement et d'une prime de résultat au titre des années 2018/2019 et au prorata pour l'année 2020 ;

- dire et juger que l'employeur a manqué au versement de la prime d'encadrement au titre des années 2019 et 2020 ;



En conséquence,

-condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes représentant une somme globale de : 

-3.300.000 francs pacifique au titre du harcèlement moral,

-3.300.000 francs pacifique au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse fondée sur la discrimination,

-550.000 francs pacifique au titre du refus de la délivrance des documents à l'expiration du contrat de travail,

-550.000 francs pacifique au titre du 13ème mois de l'année 2018,

- 550.000 francs pacifique au titre du 13ème mois de l'année 2019 ;

-275.000 francs pacifique au titre du 13ème mois de l'année 2020,

-les primes d'intéressement et de résultat au titre des années 2018,2019 et 2020,

-150.000 francs pacifique et 47.265 francs pacifique dues au titre de la prime d'encadrement des années 2019 et 2020,

-550.000 francs pacifique au titre du préjudice moral,

- débouter la société Johnston distribution de toutes ses demandes, fins et prétentions,

-condamner l'employeur à lui verser la somme de 200 000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles.



Par jugement frappé d'appel en date du 31 mai 2022, le tribunal du travail de Nouméa a : 

- dit que Mme [U] épouse [I] a été victime de discrimination liée à son état de grossesse 

-dit que sa démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- condamné la société Johnston distribution à payer à Mme [U] épouse [I] les sommes suivantes :

-trois millions trois cent mille (3.300.000) francs pacifique pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-cinq cent cinquante mille (550.000) francs pacifique au titre de son préjudice moral ;

-cent soixante-quatorze mille cent soixante-sept (174.167) francs pacifique au titre de la prime de fin d'année 2020 ;

-dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision s'agissant des créances indemnitaires et à compter du dépôt de la requête s'agissant des créances salariales 

 - fixé à la somme de cinq cent cinquante mille (550.000) francs pacifique la moyenne des trois derniers salaires ;

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit dans les conditions prévues par l'article 886-2 du code de procédure civile de la Nouvelle Calédonie 

- ordonné l'exécution provisoire de la décision à hauteur de 50 % des sommes octroyées à titre de dommages-intérêts ;

- débouté Mme [U] épouse [I] de ses autres demandes ;

- condamné la société Johnston distribution à payer à Mme [U] épouse [I] la somme de cent quatre-vingt mille (180.000) francs pacifique au titre des frais irrépétibles ;

 



 PROCÉDURE D'APPEL





La société Johnston distribution a relevé appel de ce jugement par requête enregistrée au greffe de la cour le 29 juin 2022. 



Le tribunal mixte de commerce de Nouméa a prononcé la liquidation judiciaire de la société Johnston distribution le 7 décembre 2023 et Maître [E] [D], agissant en sa qualité de mandataire judiciaire liquidateur est intervenue volontairement en la cause, pour régulariser la procédure. 





Dans ses dernières conclusions notifiées le 15 février 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé de ses prétentions et moyens, [E] [D], agissant en qualité de mandataire liquidateur de la société Johnston distribution demande à la cour de : 

- dire l'appel recevable et bien fondé,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes au titre des primes de résultat et d'intéressement,

- infirmer le jugement pour le surplus

- débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [I] à payer à la selarl [E] [D], liquidateur de la société Johnston distribution la somme de 250.000 francs pacifique au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



 Dans ses dernières conclusions, notifiées le 25 juillet 2023, et oralement soutenues à l'audience du 22 février 2024, Mme [M] [U] épouse [I] demande à la cour de : 

- de confirmer le jugement du tribunal du travail en ce qu'il a :

- dit que Mme [I] a été victime de discrimination liée à son état de grossesse

-dit que sa démission s'analyse en une prise d'acte de rupture du contrat de travail et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

- condamné la société Johnston Distribution à lui payer les sommes suivantes : 

- 3 300 000 francs pacifique pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

-550 000 francs pacifique au titre de son préjudice moral; 

-174 167 francs pacifique au titre de la prime de fin d'année 2020; 

-dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision s'agissant des créances indemnitaires et à compter du dépôt de la requête s'agissant des créances salariales; 

 - fixé à la somme de cinq cent-cinquante mille (550.000) francs pacifique la moyenne des trois derniers salaires ;

- condamné la société Johnston distribution à payer à Mme [U] épouse [I] la somme de cent quatre-vingt mille (180.000) francs pacifique au titre des frais irrépétibles ;



 En conséquence, 

-constater l'existence des créances ci-dessus au profit de Mme [I] et les fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS Johnston -distribution ; 

 - de recevoir son appel incident à l'encontre du jugement en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [I] au titre du harcèlement moral, du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et aux règles de délivrance des documents à l'expiration du contrat de travail.

 

Statuant à nouveau, 

- dire et juger que Mme [I] a été victime de harcèlement moral; 

- dire et juger que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et de santé,

- dire et juger que l'employeur a manqué aux règles relatives à la délivrance des documents à l'expiration du contrat de travail 

-constater les créances suivantes au profit de Mme [I] 

- 3 300 000 francs pacifiques au titre du harcèlement moral 

- 550 000 francs pacifique au titre du refus de la délivrance des documents à l'expiration du contrat de travail. 



Fixer les créances à inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la société Johnston -distribution aux sommes suivantes :

- 3 300 000 francs pacifiques au titre du harcèlement moral 

- 550 000 francs pacifique au titre du refus de la délivrance des documents à l'expiration du contrat de travail. 

- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision s'agissant des créances indemnitaires et à compter du dépôt de la requête s'agissant des créances salariales

- débouter la selarl [E] [D] en qualité de mandataire judiciaire de la société Johnston distribution société de toutes ses demandes, fins et conclusions et en tout état de cause,

En tout état de cause, 

 - fixer la créance de Mme [I] au passif de la société Jhonston-ditribution à la somme de 300 000 francs au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

- condamner la selarl [E] [D] es qualité de mandataire liquidateur aux dépens de première instance et d'appel. 



L'affaire a été fixée à l'audience du 27 juillet 2023 par ordonnance du magistrat chargé de la mise en état datée du 15 juin 2023. Elle a fait l'objet d'un renvoi à la mise en état puis d'une fixation à l'audience du 22 février 2024. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



La cour est saisie de l'appel principal de la société Johnston distribution, (aujourd'hui prise en la personne de son mandataire judiciaire, la selarl [E] [D]) qui critique la décision des premiers juges qui ont retenu que Mme [I] avait été victime d'une discrimination liée à son état de grossesse et décidé que sa démission s'analysait en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

la cour est également saisie de l'appel incident de Mme [I], qui, réitère devant la cour, les prétentions tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral dont elle a été victime , au manquement par l'employeur à son obligation de sécurité et de santé, et à son manquement aux règles relatives à la délivrance des documents de fin de contrat dont elle a été déboutée en première instance. 

 Il en découle, que la disposition du jugement ayant débouté Mme [I] de ses prétentions au titre de la prime d'intéressement, et de la prime de résultat qui ne sont pas remises en cause devant la cour seront purement et simplement confirmées. 





I Sur la requalification de la démission en prise d'acte. 



 

Par des motifs pertinents que la cour adopte, le tribunal du travail, a rappelé qu'une démission doit être libre, claire et non équivoque pour produire les effets qui s'y attachent et qu'elle produit en revanche les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par la personne salariée sont matériellement établis et constituent des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur. 



Au cas d'espèce,Mme [I] a annoncé son départ de l'entreprise par un courrier daté du 23 janvier 2020, adressé à sa direction et rédigé dans les termes suivants:



'Monsieur le directeur, 

J'ai l'honneur de vous informer de ma démission de mes fonctions 'responsable achats' exercées depuis le 09 avril 2018 au sein de l'entreprise. Cette décision est motivée par notre rendez-vous du lundi 20 janvier 2020, retour de mon congé maternité ou vous m'exposez mon nouveau poste, comme expliqué, j'ai été recrutée il y a un an et 9 mois au sein de l'entreprise en tant que responsable achats et non en que chef des ventes ou autre titre, cette mission ne correspondant pas à mes ambitions professionnelles. 

J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de trois mois'ma démission en prenant en compte le préavis m'amène à quitter l'entreprise le 23 avril 2020(') 



Mme [I] indique ainsi de manière explicite que son départ est motivé notamment par la modification apportée de manière unilatérale par l'employeur à ses attributions, à l'issue de son congé de maternité, ce qu'elle confirmait par l'envoi le 24 juillet 2020 d'une lettre prenant acte de la rupture dans laquelle elle précisait :

'Par courrier en date du 23 janvier 2020, je vous faisais part de ma décision de démissionner de mon poste de 'responsable achats' que j'occupais depuis le 9 avril 2018 selon contrat du 28 mars. J'y expliquais ma motivation : deux rendez-vous très éprouvants avec M. [L], le premier en date du 20 janvier 2020 de retour de congé maternité t le second le 22 janvier 2020 au cours duquel ce dernier m'exposait notamment sa décision unilatérale de m'affecter à un nouveau poste de chef de ventes à définir. 

 Ma démission s'analyse en réalité en une prise d'acte de rupture en raison des nombreux manquements à vos obligations élémentaires tant légales que conventionnelles : modification unilatérale de mon contrat de travail à mon retour de maternité, discrimination liée à mon état de grossesse harcèlement moral, vous rappelant que le présent courrier, ne fixe en aucun cas, conformément à la jurisprudence de la cour de cassation les limites du litige. Cette rupture incombe donc entièrement à la société. 

 Je vous informe en conséquence saisir le tribunal du travail de Nouméa afin qu'elle produise les effets d'un licenciement nul puisque ces graves discriminations et manquements ont empêché la poursuite de mon contrat de travail et aux fins d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi' 



Ainsi que l'a précisé le tribunal, il appartient au juge d'apprécier si les faits invoqués, sont matériellement établis et d'autre part, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. 



A. Sur le grief tiré de la discrimination liée à l'état de grossesse et à la modification unilatérale du contrat de travail. 



La société Johnston-distribution représentée par la selarl [E] [D], s'oppose à l'analyse des premiers juges en faisant valoir, qu'elle avait effectivement supprimé l'une des tâches que Mme [I] effectuait avant son départ en congé maternité, pour la soulager et répondre à ses attentes, mais que cela n'entraînait qu'une simple modification de son contrat de travail, relevant de son pouvoir de direction, qui ne pouvait pas justifier la rupture de la convention. Elle fait valoir notamment que la suppression d'une tâche n'est pas une modification portant sur un élément essentiel du contrat de travail, resté sans changement en termes de rémunération, de responsabilité confiée au salarié, et de qualification professionnelle, l'intitulé de son poste étant resté inchangé. 



Mme [I] Mme [I], axe ses prétentions autour de deux moyens, déjà développés en première instance. Elle soutient d'une part, qu'elle a été victime avant son départ en congé maternité, d'une discrimination liée à son état de grossesse, et d'autre part que l'employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail à son retour de congé- maternité. 



La cour, retient, s'agissant du premier grief tiré de la discrimination liée à son état de grossesse, antérieure à son départ en congé maternité, que le moyen de droit, avancé par Mme [I] devant la cour, tiré de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation de droit communautaire dans la lutte contre les discriminations est certes recevable devant la cour d'appel de Nouméa, des lors que cette loi est bien applicable en Nouvelle Calédonie en vertu de son article 11. Pour autant, si cette loi, en ses articles 1er et second, définissent et prohibent toute discrimination directe d'une personne, notamment sur le fondement de sa grossesse, il ressort de l'article 4 de la même loi, qu'il revient à la personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter devant la juridiction compétente, les faits qui permettent d'en présumer l'existence et à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination 

Force est de constater que Mme [I] qui évoque dans son courrier de prise d'acte une discrimination liée à son état de grossesse antérieure à son départ en congé maternité, ne fait état d'aucun fait précis et circonstancié susceptible de caractériser l'atteinte dont elle prétend avoir été victime à ce moment-là. La cour observe en effet, que Mme [I] reproche à son employeur d'avoir dégradé ses relations et alourdi sa charge de travail à partir du moment où elle a déclaré sa grossesse. Cependant comme le premier juge la cour observe que les attestations délivrées par M. [H] et Mme [R] qui éclairent sur le contexte régnant dans l'entreprise à un moment de grandes difficultés financières, mettent en évidence que plusieurs salariés se sont vus à ce moment-là exposer à la même pression et imposer de nouvelles tâches.

Aucune preuve n'est ainsi rapportée d'une atteinte dont Mme [I] aurait été victime en particulier en raison de son état de grossesse, étant relevé que la simple réflexion faite par M. [L] à Mme [I], lors de l'entretien du 20 janvier 2019 telle que rapportée par le témoignage de M. [H], sur le fait qu'une grossesse n'avait pas été envisagée au moment de son embauche, n'établit pas que des mesures de rétorsions discriminatoires aient été prises à son encontre par la direction dans l'organisation ou la charge de son travail . 



En revanche, s'agissant du second grief, tiré de la modification unilatérale du contrat de travail au retour de la salariée de son congé maternité, la cour rappelle qu'en application du dernier alinéa de l'article Lp126-3 du code du travail, la société Johnston distribution devait réintégrer Mme [I] dans son emploi initial. 

Il en découle que les intentions prétendument bienveillantes de la direction, qui déclare lui avoir retiré certaines attributions, à savoir les commandes 'import' n'enlèvent rien au caractère illicite de cette pratique, des lors que les changements n'ont fait l'objet d'aucun accord préalable avec la salariée. Ainsi, le texte précité impose à l'employeur la réintégration de la salariée qui doit pouvoir retrouver la place et le poste de travail qu'elle occupait avant son départ, c'est à dire son bureau mais également toutes ses attributions, sans possibilité ni d'ajout ni de retranchement, hors la volonté commune des parties. Les attestations de Mme [O] [V] et de Mme [X] [R] établissent de manière indiscutable qu'à son retour, Mme [I] , dont les effets personnels avaient été remisés dans un carton, n'a pas pu réintégrer son bureau, ni son poste de responsable' Achats en particulier le service des' commandes import '. 



 Dans ces conditions, il convient de confirmer la décision du tribunal du travail de ce chef. 



B Sur le moyen soulevé par Mme [I], tiré du harcèlement moral. 



 Devant le tribunal Mme [I] a soutenu avoir été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [L], qui, dans les jours qui ont suivi l'annonce de sa grossesse lui a annoncé, au cours d'un entretien particulièrement éprouvant du 26 mars 2018 qu'elle devait effectuer des tâches supplémentaires, et qu'il n'était pas convenu entre eux, lors de son embauche qu'elle tombe enceinte. Elle demandait à la juridiction du travail de fixer la créance indemnitaire résultant de cette atteinte morale à la somme de 3 300 000 francs pacifique 

 

Le tribunal du travail a écarté ce grief, en considérant que Mme [I] ne démontrait pas la matérialité de faits de harcèlement tels que définis par l'article p 114-1 du code du travail au regard des éléments de preuve versées aux débats constitués des attestations de M. [H],( présent lors de cette entretien) , de Mme [X] [R], de l'extrait d'une conversation avec une amie sur Wathsapp , dans les jours qui ont suivi, du certificat médical délivré par son médecin traitant ainsi que des échanges de courriels intervenus avec M. [L] , courant juillet 2019 . La juridiction a estimé que ces éléments n'établissaient pas que la salariée avait fait l'objet d'actes répétitifs blâmables ayant dégradé ses conditions de travail avant son congé de maternité. 



1. Devant la cour, Mme [I], affirme à nouveau avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur par des agissements répétés de sa part, consistant à exercer sur elle une pression accrue par une surcharge constante de travail et à faire des remarques relatives à sa grossesse, ayant altéré sa santé physique, la poussant ainsi à la démission. Elle n'apporte aucun élément nouveau à la cour mais fait valoir que la chronologie permet de démontrer qu'il existe un lien entre la dégradation des conditions de travail et son état de grossesse. 



2. Maître [E] [D], es qualité de mandataire judiciaire de l'employeur, reprend pour l'essentiel les arguments présentés devant la juridiction de première instance en rappelant que la société Johnston connaissait à ce moment-là une importante réorganisation , liée au changement d'enseigne imposé par l'autorité de la Concurrence, ce qui imposait des changements impliquant une charge de travail importante pour les salariés, en particulier durant les années 2018 et 2019, surcharge de travail dont Mme [I] s'était d'ailleurs plainte en juillet 2019. L'employeur fait valoir que c'est précisément pour cette raison qu' il avait été décidé à son retour de ne plus lui confier le traitement des 'commandes import 'représentant 25 à 30 % des achats réalisés par la société Johnston. 

 ***



C'est à juste titre que le premier juge a relevé, au regard de l'attestation délivrée par M. [H], qu'elle n'était pas la seule salariée à laquelle il avait été demandé des comptes sur son activité ainsi qu'une intervention sur des tâches dévolues auparavant à des prestataires extérieurs, et c'est aussi par une exacte appréciation des circonstances de la cause, que le tribunal a noté, fort du témoignage de M. [H] que c'est Mme [I] qui avait fait expressément référence à son état de grossesse en interpellant son supérieur hiérarchique, lors de cette rencontre du 27 mars , sur le lien probable entre cette charge supplémentaire de travail et son état, et non pas , comme elle le prétend , le directeur qui l' aurait ' attaquée ' sur ce sujet comme elle l'a affirmé à l'une de ses amies avec laquelle elle a échangé sur Wathsapp le 27 mars 2018. Par ailleurs, ainsi que cela a été souligné par le premier juge, le certificat médical délivré par son médecin traitant, le 27 mars 2018, duquel il ressort que sa patiente présente des symptômes de fragilité psychologique associant des troubles du sommeil, de l'appétit, et de l'humeur, ne sont pas suffisants pour établir une causalité directe entre ces difficultés et l'agression dont elle s'est déclarée victime. Enfin, comme le souligne le tribunal, la surcharge de travail dont la matérialité n'est nullement contestée par l'employeur, qui résulte d'éléments économiques objectifs et extérieurs à l'entreprise, et qui concernent plusieurs salariés, ne peut s'analyser comme un acte d'harcèlement lequel implique une mesure discriminatoire et une intention de nuire. Enfin, la cour observe comme le premier juge que, si Mme [I] a bien évoqué dans un mail adressé au directeur le 9 juillet 2019 la charge importante de travail à laquelle elle devait faire face, pour voir aboutir les négociations commerciales auprès d'une centaine de fournisseurs, force est de constater, qu'elle n'a demandé aucune aide, alors même qu'une telle assistance supplémentaire lui avait été proposée par la direction dès le mois de mars. 

 

 Ainsi, en définitive, Mme [I] ne démontre pas avoir été victime , avant son congé de maternité , d'agissements répétés et blâmables , ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Il convient en conséquence de confirmer le jugement ayant écarté le moyen tiré des faits de harcèlement moral et de débouter Mme [I] des prétentions indemnitaires s'y afférant. 



C Sur le moyen tiré du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de santé.



Si l'article Lp 261- 1 du code du travail met à la charge de l'employeur l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés en engageant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et en mettant en place une organisation et des moyens adaptés , il incombe au salarié, qui argue de l'inexécution de cette obligation par son employeur de justifier d'un préjudice , de la matérialité de la faute reprochée et de la causalité directe entre les atteintes portées à sa santé et la faute alléguée. 



Au cas d'espèce, si Mme [I] a bien fait l'objet de plusieurs arrêts maladie du 27 mars au 5 avril 2019 puis du 11 juillet au 22 août 2019 , dont il est justifié par la production de certificats délivrés par le docteur [P], aucun élément médical n'établit de lien de causalité directe entre les problèmes de santé, auxquels Mme [I] a été confrontée au cours de sa grossesse et la surcharge de travail à laquelle elle a certes été exposé de manière temporaire, mais , pour laquelle elle une aide supplémentaire ( de quatre heures par jour ) lui a été proposée dans le courant du mois de mars 2019 auquel elle n'a donné aucune suite 



 Dans ces conditions, il convient d'écarter le moyen tiré de ce chef, confirmant en cela la décision des premiers juges des lors que la société Johnston distribution justifie d'une avoir pris une mesure pour atténuer temporairement la charge de travail de la salariée. 





D sur le moyen tiré du manquement de l'employeur aux règles relatives à la délivrance des documents à l'expiration du contrat de travail. 

Mme [I] fait de nouveau état devant la cour du manquement de l'employeur à son obligation de délivrance des documents établis en fin de contrat , au motif que la société Johnston distribution a sciemment choisi de les délivrer par voie extra judiciaire, le 7 mai 2020 sans se soucier des conséquences de ce retard , notamment en matière de droit aux indemnités chômage, alors qu'elle les avait réclamés à plusieurs reprises, par courriels du 21, du 22 et 25 avril 2020 , puis par lettre recommandée du 30 avril 2020 et enfin, en se rendant sur place les 4 et 6 mai 2020. 



Le tribunal du travail l'a déboutée de sa demande tendant à la condamnation de ce chef au paiement d'une indemnité de 550 000 francs pacifique considérant que le choix pour l'employeur de recourir au ministère d'un huissier pour la remise des documents de fin de contrat n'avait rien de vexatoire, dans le contexte très conflictuel de la rupture des relations. La juridiction a également retenu qu'aucun élément objectif n'établissait que ce retard de treize jours ait occasionné un préjudice à Mme [I]. 

 La cour rappelle que si les articles Lp 122-31 et T 122-5 du code du travail obligent l'employeur à remettre en fin de contrat, un certificat mentionnant la date d'entrée du salarié et celle de sa sortie, ainsi que la nature de ou des emploi(s) occupés, ces textes ne précisent le délai imparti à l'employeur pour répondre de cette obligation. Au cas d'espèce, Mme [I] qui évoque de potentielles conséquences de ce retard, sur la liquidation de ses droits aux indemnités chômage, n'en apporte aucune preuve. 



Dans ces conditions, c'est à juste titre que le premier juge l'a déboutée de la prétention formée de ce chef, relevant qu'elle ne démontrait pas avoir subi un quelconque préjudice de la remise de ces documents de fin de contrat avec treize jours de retard. 

Le jugement l'ayant débouté de cette demande indemnitaire sera en conséquence confirmé de ce chef. 



En définitive, il ressort des motifs ci-dessus exposés que Mme [I] qui n'a pu réintégrer son poste de travail et ses attributions à son retour de congé de maternité a bien fait l'objet d'une discrimination liée à son état de grossesse, comme elle le souligne dans sa lettre de démission du 23 janvier 2020 puis dans son courrier de prise d'acte de rupture du 24 juillet 2020, produisant les effets d'un licenciement dépourvue de cause réelle et sérieuse. 



Le montant des indemnisations y afférents prononcées par la juridiction au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (1), du préjudice moral découlant de la discrimination résultant de la non réintégration dans le poste de travail qu'elle occupait antérieurement à son congé maternité (2), ainsi que le solde de créance salariale découlant de la prime de fin d'année 2020 (3) n'ont pas été débattus dans leur quantum en cause d'appel, ni discutés par aucune des parties. Il en découle que les montants arbitrés par le tribunal du travail seront purement et simplement confirmés. 



II sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le tribunal du travail a condamné la société Johnston distribution à verser à Mme [I] une somme de 180 000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles qu'elle a dû exposer en première instance. 

Mme [I] demande à la cour de fixer le montant de sa créance au passif de la liquidation de la société Johnston de ce chef à la somme de 300 000 francs pacifique 



La selarl [E] [D] demande à la cour de condamner Mme [I] de ce chef à lui verser es qualité la somme de 250 000 francs pacifique.



Au regard de la longueur de la procédure, et des circonstances de la cause , il convient de fixer à la somme de 250 000 francs pacifique le montant de la créance de Mme [I] au passif de la liquidation de la société Johnston au titre des frais irrépétibles qu'elle a dû exposer en première instance et en appel. 



III Sur les dépens ; 



Les dépens de première instance et d'appel resteront à la charge de la selarl [E] [D] es qualité, des lors qu'elle a succombe tant devant les premiers juges qu'en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS



 La cour, 

- Vu l'intervention volontaire de la selarl [E] [D] en qualité de mandataire judiciaire liquidateur de la société Johnston distribution désignée par le tribunal mixte de commerce dans son jugement du 07 décembre 2023, 



- Confirme le jugement du tribunal du travail en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a condamné la société Johnston distribution à payer à Mme [M] [U] épouse [I] les sommes de : 

- 3 300 000 francs pacifique pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 550 000 francs pacifique au titre de son préjudice moral, 

- 174 167 francs pacifique au titre de la prime de fin d'année 2020. 



Et, statuant à nouveau, 

- Fixe la créance de Mme [M] [U] épouse [I] au passif de la liquidation de la société Johnston distribution aux sommes suivantes: 

- 3 300 000 francs pacifique pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 550 000 francs pacifique au titre de son préjudice moral, 

- 174 167 francs pacifique au titre de la prime de fin d'année 2020. 



Y Ajoutant,

- Fixe la créance de Mme [M] [U] épouse [I] au passif de la liquidation de la société Johnston distribution sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, à la somme de 250 000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles qu'elle a dû exposer pour assurer la défense de ses intérêts légitimes tant en première instance qu'en cause d'appel, 



- Laisse les entiers dépens de première instance et d'appel à la charge de la selarl [E] [D] en qualité de mandataire judiciaire liquidateur de la société Johnston distribution. 





Le greffier, Le président.