Cour d'Appel · Chambre sociale — 11 avril 2024

TP/EL



Numéro 24/1308





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 11/04/2024

 







 Dossier : N° RG 22/00768 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IEY7 





Nature affaire :



Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié















Affaire :



[S] [X]



C/



Association DISTRICT DES LANDES DE FOOTBALL















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 11 Avril 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 17 janvier 2024, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Mme PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [S] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3] 





Représenté par Me LABES de la SELARL ABL ASSOCIES, avocat au barreau de PAU, et Me SOLIGNAC de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE









INTIMEE :



Association DISTRICT DES LANDES DE FOOTBALL

[Adresse 4]

[Localité 2]





Représenté par Me GACHIE de la SELARL THOMAS GACHIE, avocat au barreau de MONT-DE-MARSAN

















sur appel de la décision 

en date du 01 MARS 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 20/00076 

















































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [S] [X] a été embauché par l'association District des Landes de Football, à compter du 31 décembre 2005, dans le contrat d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi d'une durée d'un an, en qualité d'agent de communication et de promotion.



Après plusieurs prolongations du contrat d'accompagnement dans l'emploi jusqu'au 31 décembre 2007, un contrat à durée indéterminée a été signé le 7 janvier 2008 par lequel il a été recruté en qualité d'employé commercial et communication.



En janvier 2009, il a été promu aux fonctions d'agent de développement, chargé de mission commercial/ communication/ promotion et intendant du centre départemental.



Aux termes d'un avenant en date du 13 octobre 2011, M. [X] a été nommé en qualité de directeur de Cap Landes à compter du 1er janvier 2012.



Il s'est vu reconnaître la qualité de cadre autonome à compter du 1er juillet 2013.



Par avenant en date du 26 août 2015, il a été nommé en qualité de directeur délégué auprès du directeur général avant d'être promu, le 2 janvier 2017, au poste de directeur du District des Landes de football, statut cadre au forfait jours, en remplacement de M. [H] devenu président délégué du conseil d'administration de l'association District des Landes de Football.



Le 15 mars 2020, au début de la période de confinement, M. [X] a été placé en chômage partiel.



Le 20 mars 2020, il a sollicité une rupture conventionnelle.



A compter du 8 juin 2020, il a été placé en arrêt de travail, renouvelé.



M. [S] [X] a été convoqué par courrier du 1er juillet 2020 à un entretien dans le cadre d'une rupture conventionnelle qui n'a pas abouti.



Le 11 septembre 2020, M. [X] a saisi la juridiction prud'homale au fond afin notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



M. [S] [X] a fait l'objet d'un avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 9 août 2021 avec la précision que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'».



Il a été licencié pour inaptitude par courrier du 30 août 2021.



Par jugement du 1er mars 2022, le conseil de prud'hommes de Dax a':

- débouté M. [X] de toutes ses demandes,

-débouté l'association District des Landes de Football de toutes ses demandes reconventionnelles,

- dit que chacune des parties conserve la charge de ses propres dépens.



Le 16 mars 2022, M. [S] [X] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 30 mai 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [S] [X] demande à la cour de':

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'association District des Landes de Football de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Réformer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes tendant à voir :

* Prononcer la résiliation du contrat de travail de M. [X] aux torts de l'association District des Landes de Football ;

* Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [X] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

* Juger que la convention de forfait prévue par le contrat de M. [X] est dépourvue d'effet ;

* Condamner l'association District des Landes de Football à verser à M. [X] les sommes suivantes :

- 13.245,23 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 1.324,52 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

- 6.442,72 euros à titre de rappel de majoration sur heures supplémentaires, outre 644,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

- 24.840,40 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur la durée maximale du travail ;

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'impossibilité de prise de congés payés du fait de l'employeur ;

- 10.000 euros au titre du non-respect sur la législation afférente à la durée du travail et au titre de l'atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ;

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 12.424,20 euros à titre d'indemnités compensatrice de préavis, outre celle de 1.242,42 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 1.984,66 euros à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 3.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure

civile.

* Condamner l'association District des Landes de Football à remettre à M. [X] un certificat de travail et un attestation Pôle emploi rectifiés ;

* Condamner l'association District des Landes de Football aux entiers dépens de l'instance ;

* Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Et en ce qu'il a dit que chacune des parties conserve la charge de ses propres dépens.

 

Statuant à nouveau,

- Prononcer la résiliation du contrat de travail de M. [X] aux torts de l'association District des Landes de Football ;

- Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [X] est dénué de cause réelle et sérieuse 

- Juger que la convention de forfait prévue par le contrat de M. [X] est dépourvue d'effet 

- Condamner l'association District des Landes de Football à verser à M. [X] les sommes suivantes :

- 13.245,23 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 1.324,52 euros, à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

- 6.442,72 euros à titre de rappel de majoration sur heures supplémentaires, outre 644,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférente ;

- 24.840,40 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur la durée maximale du travail ;

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'impossibilité de prise de congés payés du fait de l'employeur ;

- 10.000 euros au titre du non-respect sur la législation afférente à la durée du travail et au titre de l'atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié ;

- 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 12.424,20 euros à titre d'indemnités compensatrice de préavis, outre celle de 1.242,42 euros au titre des congés payés y afférents ;

- 1.984,66 euros à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 4.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ;

- 4.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel.

- Condamner l'association District des Landes de Football à remettre à M. [X] un certificat de travail et un attestation Pôle emploi rectifiés ;

- Condamner l'association District des Landes de Football aux entiers dépens.

 

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 7 août 2023, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'association District des Landes de Football, formant appel incident demande à la cour de':

-Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a débouté M. [S] [X] de toutes ses demandes.

- Infirmant partiellement le jugement dont appel,

-Condamner M. [S] [X] à payer au District des Landes de Football la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

-Condamner M. [S] [X] à payer au District des Landes de Football la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance.

-Condamner M. [S] [X] aux dépens de première instance.

Ajoutant au jugement dont appel,

-Condamner M. [S] [X] à payer au District des Landes de Football la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel.

-Condamner M. [S] [X] aux dépens d'appel.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 septembre 2023.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



Sur la convention de forfait



Selon l'article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



Dans le cas présent, un accord d'entreprise signé le 20 décembre 2008 a instauré les conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés participant à la mise en 'uvre de la politique nationale définie par la direction technique nationale de la fédération française de football et ceux qui ont en charge l'exploitation et le développement di centre départemental du football qui comprend un complexe d'hébergement et de restauration.

Cet accord prévoit un plafond de 217 jours outre un jour de solidarité. Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord écrit de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire mais le nombre de jours travailler ne pourra excéder 225 jours.

L'accord stipule que le salarié ne pourra excéder 13 heures de travail par jour pour respecter la durée minimale de repos journalier fixée à 11 heures. 

La période de calcul des journées travaillées s'étend du 1er juillet au 30 juin de l'année suivante.

Le texte prévoit que le salarié remettra un rapport mensuel d'activités, précisant notamment ne nombre de jours travaillés, au plus tard le 5 de chaque mois.

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l'association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.



Depuis le 1er janvier 2009, M. [X] est soumis à une convention de forfait en jours dont le plafond s'élève à 209 jours plus le jour de solidarité, soit 210 jours. 8 jours de RTT lui étaient attribués en compensation des dimanches et jours fériés éventuellement travaillés.

Le dernier avenant du 2 janvier 2017 reprend cette convention de forfait en jours avec un plafond de 210 jours travaillés, soit entre 1575 heures et 1645 heures de travail. Il dispose également que «'comme le prévoit l'article L.3121-46 du code du travail (aujourd'hui L.3121-65), un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l'association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié'».



Il est constant qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif, ici reprises dans l'avenant au contrat de travail, destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours. A défaut, il en résulte un manquement de l'employeur à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, de sorte que la convention de forfait en jours du salarié est privée d'effet. Celui-ci est dès lors fondé à solliciter le paiement d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées.



En l'espèce, M. [X] avait le statut de cadre, dont l'autonomie rendait nécessaire la mise en place d'une convention de forfait en jours. L'association District des Landes de Football s'appuie sur cette notion de cadre autonome en en déduisant que M. [X] avait toute latitude pour organiser son emploi du temps. Elle précise même que l'accord d'entreprise autorisant la mise en 'uvre de conventions individuelles de forfait annuel en jours «'a pris fin avec l'adoption du statut de cadre autonome accordé, à la demande de M. [S] [X] lui-même, au directeur et directeur adjoint'», laissant ainsi entendre que M. [X] n'était plus soumis aux dispositions relatives à la convention de forfait annuel en jours.

Ce statut de cadre autonome n'existe pas en tant que tel dans le code du travail qui ne connaît que les cadres qui'ont une grande'autonomie d'organisation'et organisent eux-mêmes leur temps de travail et peuvent donc être soumis à une convention de forfait en heures ou en jours, les cadres soumis à l'horaire légal de travail et les cadres dirigeants qui ne se voient appliquer ni l'horaire légal de travail, ni la durée annuelle de travail d'une convention de forfait en jours.



Il n'est nullement revendiqué pour M. [X] le statut de cadre dirigeant.



En, tant que cadre bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours, il devait donc bénéficier d'un entretien annuel avec son employeur au sujet de sa charge de travail, l'organisation de celui-ci et l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.



Or, l'association District des Landes de Football ne démontre aucunement avoir satisfait à cette obligation dont l'objet est d'assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours.



Ce manquement entraîné l'inopposabilité de la convention de forfait en jours à M. [X] qui est donc bien fondé à solliciter le paiement d'heures supplémentaires qu'il aurait effectuées au-delà de la durée légale de travail et non rémunérées.



Sur les heures supplémentaires



Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La qualité de cadre et l'existence d'une liberté d'organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d'heures supplémentaires.



S'appliquent les dispositions des articles :



- L3171-2 al 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



- L.3171-3 du code du travail : L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



- L.3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, il convient au préalable de préciser que M. [X] a demandé, pour la première fois, le paiement d'heures supplémentaires avec un chiffrage de la somme sollicitée lors du dépôt de sa requête devant le conseil de prud'hommes le 11 septembre 2020.

La prescription triennale conduit à exclure de l'examen de cette prétention les heures effectuées avant le 11 septembre 2017.



M. [X] produit des tableaux intitulés «'compte-rendu activités'» des saisons 2016/2017, 2017/2018, 2018/2019 et 2019/2020.

Sur ces décomptes apparaissent jour après jour':

.le nombre total d'heures de travail que M. [X] dit avoir réalisées, sans mention du détail des heures de début et de fin de la journée de travail,

.le nombre d'heures réalisées et le nombre de jours travaillés mois par mois.

Il produit également une pièce 24 composée de plusieurs dizaines de pages de mails ainsi que d'un document dactylographié préparé par lui-même avec des insertions de mails et de messages whatsapp résultant d'échanges avec M. [H].

Il verse également aux débats un tableau avec le calcul des heures supplémentaires dont il réclame le paiement, ainsi que les copies de son agenda du 3 juillet 2017 au 5 juillet 2020.



L'ensemble de ces éléments permet d'avoir une idée assez précise du rythme de travail de M. [X] au cours de la période du 11 septembre 2017 au 11 septembre 2020.

Toutefois, aucune des pièces versées, et notamment les agendas, ne permettent de corroborer la durée des journées de travail du salarié telles qu'il les a notées dans ses comptes-rendus d'activité ainsi que le volume horaire de chaque semaine. En effet, de nombreuses et longues plages horaires de son agenda, parfois des journées entières, sont vierges de toute acticité ou rendez-vous. Les rendez-vous et réunions inscrits ne correspondent pas aux durées indiquées sur les comptes-rendus d'activité.

Les mails produits ne sont pas plus probants': ce sont pour la grande majorité des courriels qui ont été adressés à M. [X] par M. [H] et dont il n'est pas démontré qu'ils ont été lus dès leur réception, pas plus qu'il n'est justifié que le salarié s'est tenu à la disposition de son employeur à compter des heures matinales ou jusqu'aux heures tardives de ces messages ou de ceux qu'il a pu adresser.



Dans ces conditions, la cour ne peut avoir la conviction que M. [X] a accompli les heures supplémentaires dont il réclame le paiement.

Il sera donc débouté de ses demandes de rappel'd'heures supplémentaires et de majoration sur heures supplémentaires outre les congés payés y afférents.



Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.



Sur le non-respect de la durée maximale de travail



[S] [X], qui soutient avoir régulièrement travaillé plus de 10 heures par jour et ne pas avoir bénéficié d'un repos quotidien d'au moins 11 heures, sollicite la somme de 10'000 euros à titre de dommages et intérêts.



Or, il a été relevé ci-avant l'impossibilité pour la cour d'objectiver les durées de travail énoncées dans les comptes-rendus d'activité élaborés par M. [X] et sur lesquels il se fonde pour affirmer que les durées légales de travail ou de repos n'ont pas été respectées par l'association District des Landes de Football.



La cour ne peut donc que rejeter cette demande indemnitaire et confirmer le jugement querellé de ce chef.



Sur le travail dissimulé



Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L.8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.



Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie de son temps de travail. Cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve, par l'employeur, des horaires effectués précisément par son salarié.



Or, en l'espèce, aucun élément ne permet d'établir l'existence d'heures supplémentaires, ni même de jours de travail au-delà des 228 jours annuels pour un salariés travaillant 35 heures par semaine.



L'élément matériel du travail dissimulé n'est ici pas établi.



[S] [X] sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité sur ce fondement.



Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.



Sur les dommages et intérêts pour impossibilité de prendre tous les congés payés



[S] [X] demande des dommages et intérêts à hauteur de 5000 euros en réparation du préjudice qu'il dit avoir subi en raison de l'impossibilité de prendre ses congés du fait de l'employeur.



La prise des congés payés par le salarié est obligatoire. Ainsi, l'employeur qui a mis le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés payés peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts. Il incombe à l'employeur de rapporter la'preuve'qu'il a mis le salarié en situation de prendre ses congés payés.



En l'espèce, l'examen des bulletins de paie de M. [X] de 2018, 2019 et 2020 montre que sur la période de référence expirant le 31 mai 2018, il lui restait trois jours de congés à prendre, qui ont été reportés sur la période suivante, portant le nombre de jours acquis à 33 sur le bulletin de paie de juin 2018, nombre descendu à 31 sur le bulletin de juillet 2018 sans explication.

Le même procédé a été réitéré entre mai et juin 2019': M. [X] disposait de 3 jours acquis et non pris au 31 mai 2019, reportés sur l'exercice suivant et ajoutés au nombre de jours acquis sur le bulletin de juin 2019 qui était alors de 33 mais est redescendu à 31, toujours sans explication, le mois suivant.

La lecture des pièces versées par l'association District des Landes de Football laisse apparaître que ces jours ont été inscrits sur le compte épargne temps de M. [X], avec quelques jours RTT, étant rappelé qu'il devait, selon la convention de forfait en jours contractuelle prévoyant 210 jours travaillés, bénéficier, en plus de ses jours de congés payés, de 16 à 19 jours de RTT selon les années. Les pièces versées ne permettent pas à la cour de vérifier que ces jours ont effectivement pu être pris par le salarié.



De plus, M. [X] produit des mails montrant qu'il a été sollicité alors qu'il était en congé. S'il n'est pas démontré qu'il a répondu ou donné suite à chacun de ces courriels, leur examen montre qu'il y a réagi à trois reprises.



De son côté, l'association District des Landes de Football produit des demandes de congés ponctuelles qui ne permettent pas d'établir que M. [X] a pu poser tous les jours acquis.



Dans ces conditions, la cour a acquis la conviction que M. [X] n'a pas été mis en mesure de prendre tous ses jours de congé par son employeur, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice qu'il convient d'indemniser par l'allocation de dommages et intérêts justement fixés à 2000 euros.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



Sur les dommages et intérêts pour le non-respect de la législation afférente à la durée du travail et au titre de l'atteinte à la vie personnelle et familiale



[S] [X] sollicite sur ce point la somme de 10'000 euros, arguant du fait qu'il lui était fréquemment demandé d'être en situation d'astreinte au cours des week-ends.



L'article L.3121-9 du code du travail dispose qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.



[S] [X] entend démontrer qu'il avait des périodes d'astreinte par la production de copies d'écran de téléphone non identifié, comportant une liste d'appels entrants, non datés, provenant d'un même numéro également non identifié. Cet élément ne peut caractériser l'existence des astreintes invoquées, pas plus que le mail datant du 11 juillet 2012, soit plus de huit ans avant la saisine du conseil de prud'hommes par l'appelant, et qui concerne l'attribution d'une prime de vacances compte tenu «'des contraintes liées à certains postes'» et «'de la disponibilité demandée à certains salariés pour assurer une activité professionnelle hors du temps de travail'», termes qui n'établissent pas plus l'existence d'astreintes.



Si les pièces versées aux débats tendent, néanmoins, à montrer qu'à certaines reprises, M. [X] a pu être mis en position de recevoir des appels de la société Securitas chargée de la surveillance des locaux, aucun élément du dossier ne permet d'établir précisément le nombre de plages horaires concernées, ni leur fréquence. Il importe par ailleurs de rappeler que M. [X] occupait le poste de directeur du District des Landes de Football et devait de ce fait assumer certaines responsabilités.



La demande indemnitaire que M. [X] fondait sur ce moyen doit donc être rejetée.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la'sécurité'et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette'obligation'légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les'articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail.



[S] [X] réclame la somme de 10'000 euros de dommages et intérêts sur ce fondement, invoquant des relations complexes avec M. [H], l'évolution défavorable de celles-ci et la dégradation de son état de santé en ayant résulté.



Les nombreux mails et échanges whatsapp versés aux débats révèlent qu'au-delà de la relation strictement professionnelle qui unissait M. [X] à M. [H], les deux hommes entretenaient une amitié de grande proximité, s'appelant «'mon ami'» ou «'poto'» ou «'amigo'»': les échanges montrent qu'ils se recevaient l'un et l'autre, qu'ils connaissaient leurs familles et leurs quotidiens respectifs, allant jusqu'à se saluer et clôturer leurs discussions par «'bises'».



Les pièces montrent qu'au cours des premiers semaines de l'année 2020, les relations entre les deux hommes se sont dégradées. Ils ont toutefois continué d'échanger poliment au sujet des questions professionnelles.

Dans un mail du 15 février 2020, M. [X] a écrit à M. [H] pour lui faire part de son ressenti à propos d'un «'éloignement'» et d'une «'mise à distance'» de la part de ce dernier. Il l'interroge à ce sujet': «'pour quelles raisons'' Pour moi, il n'y a rien de plus compliqué que de ne pas savoir' notre relation si proche et complice ne mérite pas ça'».

Il indique revenir vers M. [H] par écrit puisque cela lui «'paraît dommageable de "laisser filer" ce genre de tensions pour ensuite reprendre un fonctionnement habituel comme si rien ne s'était passé'». Il ajoute': «'la force de notre amitié doit largement nous permettre de discuter ensemble de ce qui a été mal vécu, mal perçu'». 



[S] [X] se plaint d'une alternance d'humeur de la part de celui qui était un ami cher en plus d'être son supérieur hiérarchique.

Les attestations d'anciens salariés du District des Landes de Football illustrent ces variations d'humeur générales mais que ponctuellement envers M. [X].



[Z] [O], alors président de l'association District des Landes de Football, a reçu M. [X] à son domicile le 27 février 2020. Les échanges de mails ultérieurs montrent que M. [X] s'est ouvert, pour la première fois, des difficultés relationnelles rencontrées avec M. [H] et de son souhait de mettre fin à son contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle.



Le confinement alors mis en place dans le cadre de la pandémie mondiale a retardé cette procédure. M. [X] a repris son poste avant d'être arrêté pour cause de maladie à compter du 8 juin 2020.

Dans un certificat du même jour, le Docteur [V] relève que M. [X], qu'il suit depuis le 9 juin 2016,'«'[lui] demande d'indiquer (') qu'il présente un état anxieux très invalidant, générés d'après lui par ses soucis au travail'».



[S] [X] ne reprendra pas son poste avant son licenciement pour inaptitude l'année suivante.



La lecture attentive des pièces versées de part et d'autre par les parties montre, ainsi que noté ci-avant, une nette dégradation des relations entre M. [X] et M. [H] début 2020. Toutefois, elle ne permet pas à la cour d'y voir autre chose qu'une amitié proche qui a mal terminé et de conclure à l'irrespect par l'employeur de son obligation de sécurité envers l'appelant, d'autant que sa demande de rupture conventionnelle du contrat a été entendue par le président de la structure qui a ainsi entendu la demande de son salarié.



Dans ces conditions, la demande indemnitaire formulée par M. [X] au titre d'un manquement de son ancien employeur à son obligation de sécurité sera rejetée.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



En application de l'article 1224 du code civil,'pour justifier la'résiliation'judiciaire'du'contrat'de travail, les manquements de l'employeur à ses obligations doivent présenter'un caractère de gravité tel qu'ils rendent impossible pour le salarié la poursuite de la relation contractuelle.



Le salarié supporte la charge de la preuve des manquements imputés à l'employeur. Si un doute subsiste, il doit profiter à l'employeur.



En l'espèce, M. [X] invoque les manquements suivants':

-la mise en 'uvre d'une convention de forfait invalide,

-le non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

-le fait qu'il n'a pas été mis en mesure systématiquement de prendre ses congés payés, 

-les situations d'astreinte non prévues dans le contrat de travail,

-les comportements inadaptés de M. [H] à son égard',

-la charge de travail qui lui était impartie et la dégradation subséquente de son état de santé.



Or, les développements ci-avant ont conclu à l'absence de caractérisation de la plupart de ces reproches.



Le fait que la convention de forfait en jours soit déclarée inopposable au salarié ne constitue pas en soi un manquement de l'employeur alors que les éléments du dossier n'ont pas permis de caractériser l'existence d'heures supplémentaires et le non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

Quant à la charge de travail et la dégradation de santé qui en a résulté, il appert de relever que M. [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 8 juin 2020, alors qu'il avait repris son travail en présentiel depuis quelques jours seulement à la suite d'une période de télétravail liée au confinement dont aucun élément ne permet d'affirmer que cette organisation a entraîné une surcharge de travail par rapport aux mois précédents.



Ainsi, seul le point relatif à l'impossibilité pour M. [X] de poser l'intégralité de ses jours de congés peut être retenu.

Néanmoins, alors que le salarié n'avait formulé aucune demande à ce sujet à son employeur avant la saisine du conseil de prud'hommes ni ne s'était plaint de cette situation, il doit être considéré qu'il ne s'agit pas d'un manquement suffisamment grave du District des Landes de Football rendant impossible la poursuite du contrat de travail.



En conséquence, M. [X] sera débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes financières subséquentes.



Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.



Sur le bien-fondé du licenciement



Il est de principe qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Conformément aux dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés, à une obligation de sécurité dont il lui appartient d'assurer l'effectivité.



[S] [X] demande, sur ce fondement, que son licenciement pour inaptitude notifié par courrier du 30 août 2021 soit déclaré sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il résulte d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité dont il convient de rappeler qu'elle est désormais une obligation de moyen renforcée.



Or, il a été vu précédemment qu'aucun manquement de la sorte ne pouvait être caractérisé à l'encontre de l'association District des Landes de Football.



La mention sur l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail que «'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'» ne signifie pas ipso facto que celui-ci a subi des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité.



En conséquence de tous ces éléments, il doit être considéré que le licenciement pour inaptitude de M. [X] est parfaitement fondé et débouté celui-ci de toutes ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur le solde de l'indemnité de licenciement



[S] [X] réclame à ce titre la somme de 1984,66 euros.



Le salarié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue perçoit l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, l'indemnité conventionnelle. 

Pour déterminer le'salaire'de'référence, il est constant que l'employeur est tenu de prendre en compte les salaires versés, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, dans les 3 ou 12 mois'précédant l'arrêt de travail pour maladie. Il faut ainsi prendre en considération le'salaire'des 12 derniers mois exempts d'arrêts de travail pour maladie, soit concernant M. [X] les mois de juin 2019 à mai 2020 inclus.



Il sera donc retenu, en appliquant aux mois de confinement le salaire de base et la prime d'ancienneté, un salaire de référence de 3658,29 euros, soit la moyenne des 12 mois précédant celui de l'arrêt de travail.

Le calcul de l'indemnité de licenciement s'effectuera en tenant compte d'une ancienneté de 15 ans et 8 mois, en l'absence de préavis en cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle.



Eu égard à ces éléments appliqués aux dispositions de l'article 23 de la convention collective applicables aux personnels administratifs et assimilés du football qui régit le contrat de M. [X] et dont les dispositions sont plus favorables que celles de l'article R.1234-2 du code du travail, il appert qu'aucun solde n'est dû à M. [X] au titre de son indemnité de licenciement conventionnelle.

Il sera donc débouté de cette demande et le jugement déféré sera confirmé de ce chef. 



Sur les demandes accessoires



L'association District des Landes de Football sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Il importe de rappeler que l'exercice d'une action en justice constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol.

En l'espèce, aucune de ces man'uvres n'est démontrée par l'association District des Landes de Football à l'encontre de M. [X] dont la présente décision admet de surcroît le bien-fondé d'une des demandes.

Il convient donc de débouter l'association District des Landes de Football de sa demande et de confirmer le jugement déféré de ce chef.



Il convient de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et de laisser, en cause d'appel, à chaque partie la charge des dépens et des frais irrépétibles par elle engagés, de sorte que les demandes réciproques fondées sur l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dax en date du 1er mars 2002, sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour impossibilité de prendre tous les congés payés';





Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':





CONDAMNE l'association District des Landes de Football à payer à M. [S] [X] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour impossibilité de prendre tous les congés payés';





LAISSE à chaque partie la charge des dépens et des frais irrépétibles par elle engagés en cause d'appel';





DEBOUTE les parties de leurs demandes réciproques fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.






Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,