Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 avril 2024

MHD/PR





























ARRÊT N° 199



N° RG 22/00847



N° Portalis DBV5-V-B7G-GQJF













[T]



C/



S.A.S. HDPS





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre sociale



ARRÊT DU 11 AVRIL 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 mars 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes de THOUARS 





APPELANT :



Monsieur [X] [T]

Né le 30 avril 1979 à [Localité 5] (86)

[Adresse 1]

[Localité 3]



Ayant pour avocat Me Pauline BOSSANT de la SCP FORT-BLOUIN- BOSSANT-ROOSE, avocat au barreau des DEUX-SÈVRES



(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2022/2303 du 10/05/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de POITIERS)







INTIMÉE :



S.A.S. HDPS

N° SIRET : 444 832 695

[Adresse 2]

[Localité 4]



Ayant pour avocat Me Joël BAFFOU de la SELARL BAFFOU DALLET BMD, avocat au barreau des DEUX-SÈVRES







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 14 février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE : 



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 juin 2019 soumis à la convention collective de la métallurgie des Deux-Sèvres, Monsieur [X] [T] a été engagé en qualité de soudeur produits standard par la société HDPS, spécialisée dans l'activité de carrosserie, de métallurgie, de chaudronnerie industrielle et de fabrication de matériels relatifs au traitement des déchets.



Il a été placé en arrêt de travail du 15 juillet 2019 au 30 août 2020.



Lors de la visite médicale organisée à son initiative le 22 septembre 2020, il a été déclaré inapte par le médecin du travail au motif que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.'



Par lettre recommandée en date du 14 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu pour le 26 octobre 2020 et a été licencié pour inaptitude le 29 octobre 2020.



Soutenant qu'il aurait été victime de harcèlement raciste et islamophobe qui aurait eu un impact sur sa santé et que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité, il a saisi par requête en date du 12 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Thouars aux fins de voir dire que son inaptitude médicale a une origine professionnelle et est due aux manquements de l'employeur, que de ce fait son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que la société doit être condamnée à lui payer les sommes afférentes à la rupture du contrat de travail outre des dommages intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. 



Par jugement en date du 7 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Thouars a :



- débouté Monsieur [T] de toutes ses demandes,

- dit qu'il n'y a pas lieu d'accorder d'article 700 du Code de procédure civile, 

- condamné Monsieur [T] aux dépens en ce compris les éventuels frais de recouvrement forcé.



Par déclaration d'appel du 31 mars 2022, Monsieur [T] a interjeté un appel de cette décision.



***



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 janvier 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Par conclusions du 8 janvier 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [T] demande à la cour de :



- infirmer le jugement rendu le 11 octobre 2021 par 'le Juge aux Affaires Familiales près du Tribunal de Grande Instance de Niort' (sic) en son intégralité,

- dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, 

- dire et juger que son inaptitude médicale est professionnelle et a pour origine les manquements de la Société HDPS à son obligation de sécurité, 

- dire et juger que son licenciement pour inaptitude prononcé est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

- condamner la Société HDPS au paiement des sommes suivantes : 

° 530.84 € nets à titre d'indemnité spéciale de licenciement ; 

° 4777.62 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 477.76€ bruts au titre des congés payés afférents ; 

° 3185.08€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

° 4 777.62 euros nets au titre de son manquement à son obligation de sécurité, 

° 3.000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la même aux entiers dépens de l'instance,

- débouter la société HDPS de l'ensemble de ses demandes, fins et, conclusions,

- ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir. 



Par conclusions du 11 janvier 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS HDPS demande à la cour de :



- confirmer la décision des premiers juges en ce qu'elle a débouté Monsieur [T] de l'ensemble de ses demandes,

- infirmer et réformer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Monsieur [X] [T] aux sommes de 3.000 € au titre de la procédure de première instance et de 3.000 € au titre de la procédure d'appel outre les entiers dépens.



SUR QUOI, 



I - SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :



A - Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.



Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l'article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il en résulte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et qu'il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.



De ce fait, le juge doit :

- en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, 

- puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral, 

- enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



***



En l'espèce, Monsieur [T] soutient :



- qu'il a été victime de harcèlement à connotation raciste et islamophobes, commis par les salariés de la société, se traduisant par des mises à l'écart, des brimades et des insultes répétées sans que l'employeur, informé de ces faits, ne réagisse, 

- que l'employeur dans ses écritures de première instance avait d'ailleurs expressément reconnu les comportements inadaptés de certains de ses salariés, l'existence de pratiques critiquables ayant lieu dans son entreprise, l'habitude, pour les salariés, dans l'atelier, de «donner des surnoms ». 



Il ajoute :

- qu'il a été victime sur son lieu de travail d'un sabotage de son véhicule,

- que lors de l'enquête pénale, l'expert professionnel a précisé : ' Le dévissage est bien le résultat d'un acte volontaire commis par une personne. Une vis peut tourner et se dévisser légèrement, mais toutes les vis en même temps c'est quelque chose d'impossible',

- que le jour du sabotage, Monsieur [W] [G] lui a, de façon suspecte, sans aucun motif légitime ou ordre donné par un supérieur hiérarchique, demandé d'interchanger leurs postes de travail,

- qu'une instruction criminelle pour tentative d'assassinat est ouverte afin de faire la lumière sur les faits de sabotage dont il a été victime,

- que la Société HDBS n'a pris aucune mesure pour lui permettre de travailler de manière plus sereine alors qu'elle était au courant des « dérives » existants dans son entreprise. 



A l'appui de ses allégations, il verse aux débats :



- la déclaration d'accident de travail, 

- le questionnaire de santé, 

- le formulaire complémentaire CPAM, 

- le dépôt de plainte, 

- les certificats médicaux des 15 et 29 juillets 2019, 2 août 2019 et 30 septembre 2019,

- les avis psychologues des 18 octobres 2019 et 19 novembre 2019,

- les arrêts de travail successif les prolongations,

- l'avis d'inaptitude du 22 septembre 2020,

- les attestations du garage Jérôme Delaunay, de Madame [H] et de Monsieur [E], 

- les courriers échangés par son conseil avec la société les 25 septembre et 5 octobre 2020,

- les conditions de travail du salarié,

- le dépôt de plainte pour faux en écriture publique.



***



Cela étant, il convient de relever que Monsieur [T] ne rapporte aucun élément permettant de laisser supposer que du 10 juin au 11 juillet 2019, période durant laquelle il a été effectivement présent dans les locaux de la société, il a été victime de faits de harcèlement.



En effet, il ne verse aucun élément laissant supposer :



1 - des mises à l'écart, des brimades et insultes répétées à connotation raciste et islamophobe, commis à son égard par les salariés de la société dans la mesure où aucune des pièces qu'il a versées au débat n'évoque ces problèmes puisqu'elles sont toutes inhérentes à ce qu'il a décrit comme étant un sabotage de son véhicule et à la dégradation de son état de santé,



Le seul fait pour le salarié de soutenir que l'employeur dans ses premières conclusions a reconnu les comportements inadaptés de certains de ses salariés et des pratiques critiquables se déroulant dans l'entreprise est inopérant pour laisser supposer - à défaut de tout autre élément - que de tels comportements se soient développés à son égard de ce chef. 



2 - du dévissage volontaire par ses collègues de travail sur le parking de la société des boulons de la pompe de direction de son véhicule à l'origine de la panne et des dysfonctionnements présentés par celui-ci le 11 juillet 2019 et qu'il qualifie de lui-même d'accident de travail. 



Interpréter le comportement que ses collègues de travail aurait eu à son égard le 11 juillet 2019, en tirer la conclusion que certains de ceux - ci ont profité d'une dégradation d'une vitre de son véhicule intervenue quelques trois semaines auparavant pour accéder au bloc de direction de son véhicule et en dévisser tous les boulons pendant que d'autres collègues le distrayaient pour qu'il ne s'aperçoive pas des manoeuvres frauduleuses est inopérant dans la mesure où ni l'enquête pénale engagée qui s'est conclue par un classement sans suite, ni les enquêtes menées respectivement par la CPAM et l'inspection du travail n'ont rapporté aucun élément permettant de laisser supposer que les faits litigieux de dégradation du véhicule s'étaient produits sur le lieu du travail et avaient de surcroît pour auteur des salariés de l'entreprise. 



Vouloir tirer cette conclusion de l'attestation rédigée par Monsieur [E], le collègue de travail qu'il co-voiturait ' qui témoigne que le 11 juillet 2019 au matin, la voiture était en parfait état de fonctionnement et que le soir, elle émettait des bruits anormaux ' est totalement inopérant dans la mesure où le témoin se borne à décrire l'état du véhicule et ne peut témoigner d'aucun autre fait. 



En tout état de cause, le seul fait que Monsieur [E] ne puisse plus faire la prière sur son lieu de travail ou encore que des salariés - selon les propos du témoin - consomment des substances illicites ou / et de l'alcool sur le lieu de travail au vu et au su de l'employeur qui - toujours selon le témoin - laisse faire en toute connaissance de cause est inopérant pour laisser supposer que des salariés de l'entreprise ont saboté le véhicule de Monsieur [T] sur le parking de l'entreprise et que son employeur ne l'a pas préservé de tout harcèlement moral, manquant de ce fait à son obligation de sécurité. 



Il en va de même de l'attestation de Madame [Y] qui se borne à relater l'état du salarié sans pour autant donner des éléments qui pourraient laisser penser que certains des collègues de travail de celui - ci ont voulu volontairement porter atteinte à son intégrité physique et de ce fait, ont saboté son véhicule sur le parking de l'entreprise. 



Par ailleurs, il est tout aussi inopérant pour le salarié de se prévaloir de l'ouverture d'une instruction du chef de tentative d'assassinat et de sa convocation devant le juge d'instruction aux fins d'audition le 19 juillet 2022 dès lors que dans ses dernières conclusions du 8 janvier 2024 il ne fournit aucun renseignement sur l'état d'avancement de cette procédure. 



Enfin, Monsieur [T] ne rapporte aucun élément permettant d'établir qu'il avait effectivement informé l'employeur de l'attitude de ses collègues de travail à son égard. 



De ce fait, si la dégradation de l'état de santé de Monsieur [T] qui n'a été de façon effective présent dans l'entreprise dans le cadre du contrat à durée indéterminée qu'un mois est certaine et si sa détressepsychologique relevée par divers professionnels de santéé n'est pas feinte, il n'en demeure pas moins qu'elles ne peuvent pas - à défaut de tout élément pouvant le laisser supposer - découler de faits dont l'existence n'est pas avérée. 



En conséquence, il convient de débouter Monsieur [T] - dont le ressenti profond n'est pas confirmé par les pièces qu'il produit - de l'intégralité de toutes ses demandes formées au titre d'un harcèlement moral, faute pour lui d'établir l'existence d'éléments qui pris dans leur ensemble pourraient laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.



B - Sur l'obligation de sécurité : 



Selon les articles L 4121-1 et L4121-3 du code du travail, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.



Ainsi, si des agissements de harcèlement surviennent dans l'entreprise, l'employeur sera considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité, sauf s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail et si, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris immédiatement des mesures propres à le faire cesser (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-19.702).



Ainsi, si des agissements de harcèlement surviennent dans l'entreprise :

- le salarié victime peut mettre en jeu la responsabilité de l'employeur, tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement (C. trav., art. L. 1152-4 ; C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. L. 4121-1 et s) et peut obtenir une indemnisation spécifique résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de prévention du harcèlement et du manquement à son obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés (Cass. soc., 12 juin 2012, no 10.27.694 ; Cass. soc., 19 nov. 2014, no 13-17.729),

- l'employeur sera considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité, sauf s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail et si, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris immédiatement des mesures propres à le faire cesser (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-19.702).



***



En l'espèce, 



1 ) - Monsieur [T] prétend en substance que son employeur a manqué à son obligation de sécurité :

- en ce qu'il n'a pas pris les mesures appropriées alors qu'il était, selon lui, victime d'actes à connotation racistes et islamophobes de la part de collègues de travail. 

- en ce qu'il a été victime d'un sabotage de son véhicule automobile sur son lieu de travail, commis par un ou certains de ses collègues de travail. 



Cependant, comme Monsieur [T] vient d'être débouté de toutes ses prétentions de ce chef dans la mesure où il n'établissait l'existence d'aucun fait permettant de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et la connaissance éventuelle qu'aurait pu avoir son employeur de faits de cette nature commis à son égard, il convient de constater qu'il échoue à établir l'existence d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité à ce titre. 



Il convient donc de le débouter de sa demande formée de ce chef. 



2 ) - Monsieur [T] soutient en substance :



- que le 03 juillet 2019 alors qu'il effectuait une mission de soudure sur une échelle, il a reçu un éclat métallique dans l''il car il travaillait sans lunettes de protection à défaut pour l'employeur d'en avoir mis à sa disposition,

- qu'avant cet accident, les salariés ne disposaient pas du minimum exigé s'agissant des équipements individuels de protection,

- que ce n'est qu'à la suite de son accident, que l'employeur a acheté des lunettes de protection, 

- qu'il en avait alerté l'inspection du travail. 



En réponse, l'employeur se borne à indiquer que les salariés avaient un libre accès aux équipements de protection individuelle qui étaient mis à leur disposition sur des étagères.



Cela étant, même si le salarié verse un bulletin de situation établissant qu'il a effectivement fait un passage au centre hospitalier Nord Deux-Sèvres le 3 juillet 2019 et que des collyres lui ont été prescrits, il n'établit par aucun élément de son dossier que l'éventuel problème ophtalmologique qu'il aurait rencontré ce jour - là constitue un accident de travail, à savoir un accident subi au temps et sur le lieu du travail, à défaut de tout élément établissant la matérialité et la nature dudit accident outre ses conséquences. 



Il convient donc de le débouter de ses demandes formées de ce chef. 



3 ) - Monsieur [T] soutient en substance :



- que le 05 juillet 2019, sous la responsabilité du chef d'atelier (Monsieur [O] [B]), il a été sollicité en urgence, afin d'effectuer des soudures sur le pourtour d'une benne d'une taille et d'un poids conséquents, 

- que les conditions de travail qui lui ont été imposées pour accomplir cette tâche violaient manifestement toutes les règles de sécurité,

- qu'il a effectué cette soudure assis sur un tabouret en bois roulant sans dossier, dans un espace particulièrement inadapté à la tâche confiée puisqu'il a dû réaliser cette soudure dans l'allée principale du bâtiment, lieu de passage régulier de chariots élévateurs qui pouvaient à tout moment heurter la benne,

- qu'en outre et surtout, cette benne à la taille et au poids conséquents, était posée sur deux vulgaires tréteaux,

- qu'il n'a pas manqué de contester ces conditions de travail en se prévalant de leur caractère particulièrement dangereux. 

- qu'il lui a lors été indiqué : "ici on le fait, c'est comme ça, personne n'est mort, on le fait et c'est tout". 



En réponse, la société objecte pour l'essentiel qu'aucun élément n'est produit par le salarié démontrant le danger qu'il encourait. 



Cela étant, si la société ne conteste pas que les photographies versées par le salarié ont été prises sur le site, il n'en demeure pas moins que Monsieur [T] ne verse aucune pièce permettant d'étayer ses allégations et notamment confirmant ses déclarations sur le déroulé de l'opération litigieuse. 



En conséquence, il convient de le débouter de ses demandes formées de ce chef. 



4 ) - Monsieur [T] soutient en substance :



- que son employeur n'a même pas pris le temps d'organiser la visite de reprise à la fin de son arrêt de travail,

- que c'est donc de son propre chef pour qu'un examen médical puisse avoir lieu, qu'il a contacté le médecin du travail qui lui a fixé un rendez-vous.



En réponse, la société objecte pour l'essentiel :



- que c'est en principe le jour de la reprise du travail que cette visite doit se tenir et, au plus tard, dans un délai de huit jours suivant cette reprise,

- qu' en l'espèce, alors que la jurisprudence est venue préciser que l'obligation pour l'employeur d'organiser la visite de reprise suppose que le salarié ait effectivement repris le travail, ait sollicité une visite de reprise ou ait informé l'employeur de son intention de reprendre le travail, Monsieur [T] n'a jamais justifié qu'il avait manifesté auprès de son employeur son intention de reprendre le travail à l'expiration de son dernier arrêt prévu pour le 30 août 2020, 

- que de ce fait, l'employeur n'était nullement tenu d'organiser une visite de reprise,

- que dans ces conditions, la demande de réparation fondée sur cette omission est totalement injustifiée, d'autant que le salarié ne justifie pas avoir subi le moindre préjudice en relation avec l'omission qu'il lui reproche. 



Cela étant, par un arrêt du 13 avril 2016, la chambre sociale a abandonné la notion de préjudice nécessairement subi par le salarié, en retenant que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293, Bull. 2016, V, n° 72).



Depuis cet arrêt, la chambre sociale a jugé que ne causait pas nécessairement un préjudice au salarié le retard dans l'organisation de la visite de reprise (Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-15.922).



Or en l'espèce, Monsieur [T] ne rapporte pas la preuve du préjudice que lui a causé le retard de l'employeur dans l'organisation de la visite médicale de reprise. 



En conséquence, il doit être débouté de toute demande formée au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de ce chef sans qu'il soit même nécessaire d'étudier le bien-fondé des autres moyens développés à ce titre. 



5 ) - En conclusion, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté Monsieur [T] de ses demandes formées au titre des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. 



II - SUR LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE DU SALARIÉ :



Il est acquis que le licenciement pour inaptitude peut être sans cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude est consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



En l'espèce, Monsieur [T] soutient que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où l'employeur a failli à son obligation de sécurité. 



Cependant, comme il vient d'être débouté de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef, il doit être également débouté de ses demandes présentées au titre du prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



En conséquence, le jugement attaqué doit être confirmé de chef.



III - SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS DU PROCÈS :



Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par Monsieur [T].



***



Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives d'application de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 7 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Thouars, 

Y ajoutant, 

Condamne Monsieur [T] aux dépens d'appel, 

Déboute les parties de leurs demandes respectives formées en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,