Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 avril 2024

N° RG 22/03284 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGD6





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 11 AVRIL 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 06 Septembre 2022





APPELANTE :





Madame [IR] [XL]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Emmanuel WALLE, avocat au barreau de PARIS









INTIME :





Monsieur [G] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]



présent



représenté par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN





























COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 05 Mars 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 05 mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 avril 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 11 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







EXPOSÉ DU LITIGE 



M. [G] [E] a été engagé par Mme [IR] [XL], députée de la quatrième circonscription de Seine-Maritime, en qualité de collaborateur par contrat de travail à durée indéterminée du 9 janvier 2019.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à l'accord collectif du 24 novembre 2016 concernant les collaborateurs de députés.



Par requête du 15 octobre 2021, M. [G] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en contestation de son forfait jour, reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral et prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Le licenciement a été notifié au salarié le 27 juin 2022 en raison de la cessation du mandat de députée.



Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a :



- déclaré irrecevables les notes en délibéré reçues des deux parties entre les 18 juillet 2022 et 3 août 2022,

- dit que M. [G] [E] est partiellement recevable et bien fondé en ses demandes

- dit que la clause de forfait jours est inopposable à M. [G] [E],

- condamné Mme [IR] [XL] à verser à M. [G] [E] les sommes suivantes :


paiement des heures supplémentaires : 19 064,24 euros,

congés payés y afférents : 1 906,42 euros,

repos compensateurs : 1 919 euros,

 ommages et intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros, 

dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 1 000 euros,


- dit qu'il n'y a pas travail dissimulé,

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] [E] aux torts de Mme [IR] [XL] compte tenu du harcèlement moral subi par M. [G] [E], 

- fixé la date de rupture du contrat de travail à la date de notification du licenciement si un licenciement a eu lieu avant la mise à disposition du présent jugement, à défaut au jour de la mise à disposition du jugement,

- jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul,

- condamné Mme [IR] [XL] à verser à M. [G] [E] les sommes suivantes :


dommages et intérêts pour licenciement nul : 20 472,90 euros,

indemnité de préavis : 10 236,45 euros,

congés payés sur préavis : 1 023,64 euros,

indemnité de licenciement : 2 559,11 euros,


- ordonné à Mme [IR] [XL] de remettre à M. [G] [E] les documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 50 euros pour l'ensemble des documents à compter de 30 jours après la date de mise à disposition du jugement pour une durée limitée à 3 mois, le conseil se réservant la possibilité de liquider l'astreinte,

- jugé que les sommes de nature salariale et les dommages et intérêts dus par Mme [IR] [XL] à M. [G] [E] porteront intérêts au taux légal à partir de 30 jours à compter de la mise à disposition du jugement,

- jugé qu'en vertu de l'article 1342-2 du code civil, ces intérêts donneront lieu à capitalisation par année entière,

- dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n'en bénéficieraient pas de plein droit,

- rappelé qu'en application de l'article R.1454-28 du code du travail sont de droit exécutoires :

1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle,

2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer,

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2. de l'article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

- fixé à hauteur de 3 412,15 euros bruts la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [G] [E],

- condamné Mme [IR] [XL] à verser à M. [G] [E] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [G] [E] du surplus de ses demandes.

- condamné Mme [IR] [XL] aux entiers dépens de l'instance,

- rejeté la pièce [E] numéro 102 (échange de sms entre M. [G] [E] et Mme [I] [V]), 

- rejeté la demande d'expertise formulée par le conseil de Mme [IR] [XL],

- débouté Mme [IR] [XL] du surplus de ses demandes.



Mme [IR] [XL] a interjeté appel le 10 octobre 2022.



Par ses dernières conclusions remises le 29 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [IR] [XL] demande à la cour de :



- infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté M. [G] [E] de sa demande au titre du travail dissimulé et déclaré irrecevable la pièce [E] n°102,

- le confirmer sur ces points,

statuant à nouveau,

- déclarer mal fondé M. [G] [E] en l'ensemble de ses fins, moyens et prétentions et l'en débouter,

en conséquence :

- à titre principal, déclarer que la clause de forfait jours est valable et opposable,

- à titre subsidiaire, si la clause de forfait jours de M. [G] [E] était déclarée nulle ou inopposable, débouter M. [G] [E] de ses demandes indemnitaires au titre des heures supplémentaires,

- à titre très subsidiaire, si la demande de M. [G] [E] au titre des heures supplémentaires était accueillie, ordonner une mesure d'expertise afin de déterminer le nombre d'heures supplémentaires, 

- condamner M. [G] [E] au remboursement des repos compensateurs indûment payés, pour un montant total de 10 780,88 euros ;

- à titre principal, ne pas prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, en conséquence déclarer le licenciement de M. [G] [E] pourvu d'une cause réelle et sérieuse au regard de la fin de son mandat,





- à titre subsidiaire, si le jugement était confirmé sur la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] [E], déclarer que la résiliation judiciaire ne produira pas les effets d'un licenciement nul,

- à titre principal, débouter M. [G] [E] de ses demandes de versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse 

- à titre subsidiaire, si les demandes de dommages et intérêts de M. [G] [E] étaient accueillies, en limiter le montant comme suit :


indemnité au titre du harcèlement moral : 1 000 euros,

indemnité au titre du manquement à l'obligation de sécurité :1 euro symbolique, 

indemnité au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 17 741,10 euros,


- fixer, le cas échéant, le salaire de référence de M. [G] [E] à la somme de 2 956,85 euros,

- constater que les documents de fin de contrat ont effectivement été remis à M. [G] [E] sans qu'il ne soit nécessaire d'accorder une quelconque somme à ce titre,

- condamner M. [G] [E] à lui verser la somme de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d'appel, dont distraction au profit de SELARL Lexavoué Normandie, par M. [EB] [B], conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Par ses dernières conclusions remises le 29 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [G] [E] demande à la cour de :



- le juger recevable et bien fondé en ses demandes,

y ajoutant,

- confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :


rejeté sa pièce n°102 

dit la clause de forfait inopposable et a statué sur le montant du rappel de M. [G] [E] au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et des repos compensateurs

statué sur le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, des indemnités de rupture et des dommages et intérêts au titre du licenciement 

rejeté sa demande au titre du travail dissimulé

statué sur les intérêts


Statuant à nouveau,

- juger sa pièce n°102 recevable,

- juger la clause de forfait nulle et en tout état de cause inopposable,

- condamner Mme [IR] [XL] à lui payer les sommes suivantes :


rappels d'heures supplémentaires : 43 643,09 euros 

congés payés afférents : 10 333,25 euros 

repos compensateurs : 10 333,25 euros 


- à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris au titre du rappel d'heures supplémentaires, congés payés afférents et repos compensateurs

- rejeter la demande de Mme [IR] [XL] au titre des repos compensateurs et à titre subsidiaire, limiter la somme due à 1 501,13 euros





- à titre principal, condamner Mme [IR] [XL] à lui payer les sommes suivantes :


dommages et intérêts pour harcèlement moral : 50 000 euros, 

dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 10 000 euros 

dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse : 27 768,18 euros 

indemnité compensatrice de préavis : 13 884,09 euros 

congés payés afférents : 1 388,40 euros 

indemnité de licenciement : 3 471,02 euros 


- à titre subsidiaire, confirmer le jugement entrepris sur ces chefs,

- juger que sa rémunération moyenne mensuelle brute est de 4628,03 euros 

- condamner M. [G] [E] à lui verser la somme de 27 768,18 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé

- ordonner la remise sous astreinte des documents de fin de contrat conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant,

- liquider l'astreinte prononcée en première instance à la somme de 3 950 euros 

- juger que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et à compter du jugement de première instance pour les dommages et intérêts déjà prononcés et de l'arrêt pour ceux prononcés par la cour,

- juger qu'en application de l'article 1343-2 du code civil, il y aura lieu à capitalisation des intérêts, laquelle s'opèrera par année entière,

- débouter Mme [IR] [XL] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner Mme [IR] [XL] au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens dont les frais pour établir les différents constats d'huissier.



Par arrêt du 14 septembre 2023, la cour a déclaré la demande nouvelle en appel de Mme [IR] [XL] au titre de la violation du contrat de travail irrecevable. 



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 29 février 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur la recevabilité de la pièce communiquée par M. [G] [E] sous le numéro 102



M. [G] [E] sollicite que sa pièce communiquée sous le numéro 102 consistant en des échanges de sms sur 17 pages avec Mme [I] [V], soit dite recevable au motif, qu'outre que Mme [IR] [XL] ne sollicitait pas son rejet sur le fondement des dispositions retenues par les premiers juges, à savoir l'article R.1453-5 du code du travail, en tout état de cause, en appel, cette pièce est visée dans ses écritures.



En appel, Mme [IR] [XL] n'oppose aucun argument sur ce point.











L'article R.1453-5 du code du travail dispose que lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n'est statué que sur les dernières conclusions communiquées.



Outre qu'en appel, la pièce litigieuse est citée au soutien des prétentions du salarié, en tout état de cause, dès lors qu'elle a été obtenue dans des conditions exemptes de déloyauté ou de manière illicite, il n'y a pas lieu de la déclarer irrecevable, la cour appréciant ensuite sa force probante et son intérêt dans le litige qui lui est soumis.



Il convient dès lors d'infirmer le jugement l'ayant déclaré irrecevable.



II - Sur la licité et opposabilité du forfait jour



M. [G] [E] soutient la nullité de la clause de forfait jours aux motifs, qu'alors que la possibilité de recourir à la convention de forfait jours est prévue par l'accord collectif du 24 novembre 2016 concernant les collaborateurs de députés, il considère que cet accord ne répond pas aux exigences posées par l'article L.3121-64 en ne prévoyant pas les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et qu'il ne relevait pas de ses dispositions comme ne disposant pas d'une autonomie suffisante dans l'organisation de son temps de travail puisqu'il devait respecter les horaires dictés par Mme [IR] [XL].

Il en soulève également l'absence d'effet et son inopposabilité aux motifs que l'employeur n'a pas respecté les dispositions destinées à protéger sa santé et sa sécurité en ne bénéficiant pas du droit à la déconnexion puisqu'il n'avait pas de téléphone portable professionnel, qu'il répondait donc aux appels sur son téléphone personnel, était contacté à toute heure du jour et de la nuit et le week end, sans respect de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu'il a dépassé le forfait annuel de 208 jours, qu'il n'y a eu aucun contrôle de ses jours travaillés bien que l'employeur ait disposé de ses relevés mensuels et, celui-ci n'organisant pas l'entretien annuel sur son temps de travail et sa charge de travail.



Mme [IR] [XL] fait valoir que la convention de forfait jours est conforme à l'accord collectif du 24 novembre 2016, lequel respecte les exigences de l'article L.3121-64 du code du travail, expliquant que le contrôle de la charge de travail et de l'articulation entre l'activité professionnelle et personnelle se faisait régulièrement au cours de discussions et d'échanges lors de réunions ponctuelles et d'équipe, que l'accord collectif prévoit spécifiquement le recours au forfait jours en raison de l'autonomie des collaborateurs de députés, autonomie dont disposait M. [G] [E], sans qu'il soit anormal qu'il puisse être joint à des heures convenues, qu'il ne lui a pas été imposé des heures de travail et que son autonomie est encore établi par la possibilité qu'il a eu d'apporter son soutien à leur candidat durant les municipales, qu'à plusieurs reprises, elle lui a rappelé son droit à la déconnexion, qu'il disposait d'un téléphone professionnel fixe à la permanence, qu'il est inhérent à ses fonctions qu'il soit sollicité à des horaires ne correspondant pas nécessairement à ceux d'un salarié classique, étant d'ailleurs rémunéré en conséquence, qu'il était assisté dans certaines de ses missions et avait une charge normale de travail, sans que les envois tardifs de messages ne traduisent, ni la nécessité de les lire immédiatement, ni l'exigence de les traiter instantanément ; par ailleurs, ils entretenaient des rapports amicaux pouvant justifier des envois tardifs pour des motifs à caractère non professionnel. Elle ajoute qu'il n'a généralement pas travaillé le dimanche, ni le samedi, ni aucun week end, qu'il a pris des congés et repos compensateurs, acceptés même en cas de demande tardive, rappelant que les périodes d'arrêt maladie ne sont pas assimilées à du travail effectif ouvrant droit à congés payés.



L'article L.3121-63 du code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



L'article L.3121-64 du même code précise que l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :



1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;



2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;



3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;



4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;



5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.



L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :



1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;



2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;



3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.



L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.



Enfin, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



Ainsi, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



En l'espèce, l'article 4 du contrat de travail dispose que la durée du travail du salarié est décomptée dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année, exclusif de tout décompte du temps de travail en heures. Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours par an, incluant la journée de solidarité, sur la base d'un droit complet à congés payés, étant précisé que les dimanches ne sont pas travaillés.



L'article 4 de l'accord collectif applicable dispose que conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, il est prévu la possibilité, pour les députés employeurs relevant du champ d'application du présent accord, de conclure, avec les collaborateurs parlementaires qu'ils emploient, des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année. La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord écrit du salarié.

Les collaborateurs parlementaires susceptibles de conclure une telle convention individuelle de forfait en jours sont ceux qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif prédéterminé. Peuvent être concernés des collaborateurs parlementaires cadres ou non-cadres, dès lors que la liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur temps et de leur charge de travail leur confère de manière effective une telle autonomie.

En revanche, compte tenu de ces critères, sont exclus du dispositif de forfait en jours les collaborateurs parlementaires auxquels il est demandé d'assurer un nombre d'heures déterminé de travail au sein d'une même journée, ou d'être présents à des heures précises au sein d'une journée, notamment pour assurer une permanence ou un travail requérant une présence selon un horaire de travail prédéterminé.



Son article 5 dispose que le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 208 jours par an, incluant la journée de solidarité. Le décompte s'effectue sur l'année civile.

La convention individuelle de forfait conclue avec le collaborateur parlementaire détermine le nombre de jours travaillés dans cette limite.

Afin de ne pas dépasser ce nombre de jours travaillés, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre varie selon l'année. Ce nombre est déterminé en tenant compte :

- des congés payés auxquels le collaborateur parlementaire a droit (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés) ;

- de deux jours de repos hebdomadaires ;

- des jours fériés chômés ne correspondant pas aux jours de repos hebdomadaires.

Les jours déduits, le cas échéant, d'un droit complet à congés payés (par exemple, à la suite d'un arrêt maladie) s'ajoutent au nombre de jours travaillés.

En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours travaillés sur l'année en cause est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de la rupture du contrat.

Des autorisations d'absence rémunérées peuvent être attribuées par le député employeur correspondant à des jours normalement travaillés, sans que cela diminue le nombre de jours de repos auquel le collaborateur a droit au titre du forfait en jours.

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours est lissée sur l'année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d'activité. En cas d'absence non rémunérée, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier multiplié par le nombre de jours d'absence sur le mois considéré. En cas d'arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est calculée proportionnellement au nombre de jours calendaires de présence dans l'effectif.

Pour les collaborateurs parlementaires dont il est convenu avec leur député employeur qu'ils ne travaillent que certains jours de la semaine ou du mois, les parties peuvent convenir d'un forfait réduit fixant le nombre de jours travaillés à un niveau inférieur à 208 jours par année civile. Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ce forfait réduit est déterminé en tenant compte :

- du nombre de jours non travaillés dans la semaine ou dans le mois convenus avec le collaborateur ;

- des congés payés auxquels le collaborateur a droit (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés) ;

- de deux jours de repos hebdomadaires ;

- des jours fériés chômés ne correspondant ni aux deux jours de repos hebdomadaires ni aux jours non travaillés par le collaborateur dans la semaine ou le mois ;

- d'un solde de jours de repos dus au titre du forfait en jours.

Les collaborateurs parlementaires ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les collaborateurs ayant conclu un forfait dans la limite de 208 jours, à due proportion de la quotité de leur temps de travail (par exemple, il est appliqué un prorata de 4/5ème pour les collaborateurs soumis à un forfait réduit incluant un jour non travaillé par semaine en plus des deux jours de repos hebdomadaire). Ce prorata est notamment applicable au calcul des primes et indemnités prévues au chapitre IV du présent accord.

La charge de travail du collaborateur parlementaire soumis à un forfait en jours réduit doit être ajustée en conséquence.



L'article 6 prévoit que les collaborateurs parlementaires ayant conclu une convention de forfait en jours, dont le temps de travail est ainsi décompté en jours sur l'année, ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, sur l'année des temps travaillés.

Les dispositions du présent accord relatives au contrôle des temps travaillés (art. 8), à l'entretien annuel sur la charge de travail (art. 9) et le cas échéant à l'entretien ponctuel prévu au même article visent à permettre l'effectivité du respect de ces droits.

En outre, les collaborateurs parlementaires concernés bénéficient, conformément aux dispositions légales :

- d'un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;

- et d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Il est rappelé que, en principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il résulte en outre du nombre de jours travaillés sur l'année prévu à l'article 5 du présent accord que le collaborateur bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Il est préconisé que, sauf circonstances exceptionnelles et dans la mesure où cela est compatible avec l'assistance des députés qui les emploient, ces deux jours de repos soient pris consécutivement.

Les jours de repos dus au titre du forfait en jours, dont le nombre est déterminé chaque année, doivent être pris au cours de l'année.

Les dates des jours de repos sont déterminées d'un commun accord entre le député employeur et le collaborateur, compte tenu des impératifs de la mission de celui-ci. Ils doivent s'efforcer d'assurer une bonne répartition sur l'ensemble de l'année de la pose des jours de repos.

La prise des jours de repos peut s'effectuer par journée entière ou par demi-journée (correspondant à une matinée ou un après-midi entiers).

Le député employeur veille à ce que la charge de travail qu'il confie au collaborateur parlementaire soit raisonnable et lui permette de prendre effectivement et régulièrement les temps de repos prévus au présent accord.

Pendant les périodes de repos auxquelles il a droit, le collaborateur parlementaire n'est pas tenu de se connecter aux outils informatiques mis à disposition pour les besoins de son travail, ni de répondre aux appels téléphoniques professionnels, sauf circonstances exceptionnelles autorisant le député à exiger du collaborateur qu'il reste joignable.



L'article 7 : La convention de forfait en jours est établie par écrit et signée par le député employeur et le collaborateur parlementaire. Elle peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l'objet d'un avenant.

La convention individuelle de forfait en jours comporte les dispositions suivantes :

- le nombre de jours travaillés, qui ne peut être supérieur à 208 jours par an, journée de solidarité incluse ;

- en cas de forfait en jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;

- le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d'atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait, ainsi que la prise de ces jours de repos d'un commun accord entre le député employeur et le collaborateur, compte tenu des impératifs de la mission de celui-ci, sous forme de journée entière ou de demi-journée, dans des conditions permettant d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année ;

- les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions rappelées à l'article 6 du présent accord ;

- les garanties dont dispose le collaborateur afin d'assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (contrôle des temps travaillés, entretien annuel, entretien ponctuel) et son droit à la déconnexion ;

- l'obligation pour le salarié de décompter les jours travaillés, d'établir le document de contrôle de son temps de travail et de le remettre chaque mois au député qui l'emploie, selon les conditions prévues par l'article 8 du présent accord.

En outre, la rémunération prévue par le contrat de travail doit être fixée à un niveau tenant compte des sujétions résultant pour le collaborateur de la convention de forfait en jours.







S'agissant du contrôle du temps de travail, l'article 8 dispose que le décompte des jours travaillés est effectué par le collaborateur parlementaire, sous la supervision du député qui l'emploie. À cet effet, le collaborateur parlementaire devra remettre à la fin de chaque mois au député un document écrit identifiant :

- la date des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois ;

- la date des journées ou des demi-journées non travaillées, en précisant la qualification de ces temps de repos (congés payés, jours de repos au titre du forfait en jours, jours fériés chômés, autre).

L'employeur examine le relevé à réception de celui-ci afin de contrôler régulièrement le temps travaillé, notamment sa répartition, ainsi que la charge de travail, et de s'assurer de la prise effective des jours de repos sur l'année.

Ce document de comptabilisation du nombre de jours travaillés est conservé par le député employeur pendant une durée de trois ans.



Enfin, l'article 9 précise que, conformément aux dispositions légales, le collaborateur parlementaire ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie annuellement d'un entretien avec le député qui l'emploie au cours duquel sont évoquées :

- la charge de travail du collaborateur ;

- l'organisation de son temps de travail ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, notamment familiale ;

- la rémunération du collaborateur.

Cet entretien permet de s'assurer que les jours de repos auxquels le collaborateur a droit ont effectivement été pris durant l'année écoulée, et le cas échéant, d'ajuster la charge de travail du collaborateur pour l'année à venir.

En outre, si le collaborateur l'estime nécessaire en cours d'année, il peut demander à ce que soit organisé un entretien supplémentaire avec le député relativement à sa charge de travail ou à la prise de ses droits à repos, lorsqu'il estime que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas d'accomplir correctement sa mission ou de prendre les repos auxquels il a droit.

A l'occasion de ces entretiens, le député et le collaborateur analysent la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le collaborateur. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail éventuellement identifiée relève, le cas échéant, d'un événement ponctuel ou temporaire (tel que, par exemple, des débats parlementaires sur un projet de loi donné) auquel il peut être remédié par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet événement passé, ou bien au contraire d'une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d'ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l'ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l'exécution des missions, etc.).

Les entretiens annuel ou ponctuel font l'objet d'un document écrit attestant de leur tenue.



Il en résulte qu'en prévoyant la remise chaque mois d'un document écrit identifiant :

- la date des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois ;

- la date des journées ou des demi-journées non travaillées, en précisant la qualification de ces temps de repos (congés payés, jours de repos au titre du forfait en jours, jours fériés chômés, autre), que l'employeur examine à réception afin de contrôler régulièrement le temps travaillé, notamment sa répartition, ainsi que la charge de travail, et de s'assurer de la prise effective des jours de repos sur l'année, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail, l'accord met en oeuvre des mesures de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, avec aussi la possibilité pour le salarié de solliciter en plus de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires avec le député pour évoquer sa charge de travail, les dispositions conventionnelles sont de nature à garantir le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Aussi, la nullité de la convention de forfait-jours n'est pas encourue.



Sur l'autonomie, M. [G] [E] conteste avoir disposé d'une réelle autonomie concernant son temps de travail, en ce que l'employeur lui rappelait que les rendez-vous doivent être pris hors temps de travail, qu'il lui imposait des jours et durée de travail, qu'il était sollicité pendant ses temps de repos et qu'il devait nécessairement être présent à la permanence sur ses horaires d'ouverture.

L'autonomie, qui ne se confond pas avec la notion d'indépendance, n'est pas contradictoire avec le respect de certaines contraintes en lien avec les missions dévolues.

Il résulte des éléments des débats que la permanence était ouverte au public du lundi au vendredi de 9h00 à 12h00 et 14h30 à 18h00, avec nécessité d'une présence pendant le temps de l'ouverture, étant observé que d'autres personnes dont Mme [V] et M.[Y] étaient également salariés et qu'ainsi une présence permanente pouvait y être assurée par une moins une personne, quand bien même Mme [V] travaillait à temps partiel, et le reproche dans la lettre de licenciement notifiée à M. [Y], également en forfait jours relatif au refus d'appliquer la consigne de travailler de 9h00 à 20h00 avec la pause déjeuner n'implique pas que M. [G] [E] ait été soumis à cette même consigne.

Néanmoins, il résulte de différents messages que, lorsque le salarié informait son employeur de divers rendez-vous médicaux pris sur les horaires d'ouverture, Mme [IR] [XL] lui a, ou rappelé qu'en principe les rendez-vous c'est hors temps de travail et qu'à l'avenir tout rendez-vous doit être pris en dehors de ce temps, ou qu'il devait décaler sa pause déjeuner lorsqu'un autre rendez-vous médical le 18 décembre 2019 était fixé à 14h15.

Plus encore, le 12 juillet 2021 à 21h40, par sms, elle lui disait qu'il était censé travailler à cette heure et considérant avoir été gentille jusqu'à lors, elle lui disait que dorénavant 'on en resterait au stricte règle du travail pour vous au forfait 9h/21h', ajoutant que le lendemain, il devrait être à la permanence de 9h à 21h, corroborant au moins pour partie ses déclarations lors de l'enquête administrative dans le cadre de la demande de prise en charge de la maladie professionnelle où elle indiquait que M. [G] [E] travaillait du lundi au vendredi de 9h30 à 19h00, excluant ainsi la réelle autonomie du salarié, peu important que le salarié ait participé parallèlement à la campagne d'un candidat aux élections municipales dont il n'est pas établi qu'il y ait contribué sur son temps de travail, ce qui ne se déduit pas de l'attestation de Mme [K] qui déclare seulement que le collaborateur de Mme [IR] [XL] a dit avoir réparti son temps de travail afin d'apporter son soutien au candidat.

Ainsi son autonomie était toute relative, voire même inexistante et dans ces conditions, le salarié n'était pas éligible au forfait jours.













En tout état de cause, alors qu'il a été engagé à compter du 9 janvier 2019, que le contrat de travail a été rompu le 27 juin 2022, que les dispositions conventionnelles imposent que les entretiens annuel ou ponctuel fassent l'objet d'un document écrit attestant de leur tenue, que la charge de la preuve de l'effectivité de cet entretien incombe à l'employeur, celle-ci n'est pas rapportée en l'espèce. En effet, le mail adressé par l'employeur le 11 décembre 2019 évoquant la tenue des entretiens annuels en deuxième quinzaine de janvier avec un second entretien pour les salariés au forfait jour ou encore celui du 15 septembre 2021 demandant au salarié d'imprimer en deux exemplaires l'accord collectif sur le forfait jours en vu de l'entretien du même jour, ne permettent pas d'en établir l'effectivité, alors même que le salarié conteste la réalité de la tenue de ces entretiens et ce n'est pas l'organisation de réunions d'équipe, dont les ordres du jour ne sont pas précisés, qui saurait y suppléer en tout état de cause, l'échange avec le salarié imposé pour évaluer que sa charge de travail et son organisation pour s'assurer de la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, se devant d'être individuel.



Aussi, sans qu'il soit nécessaire de répondre aux autres moyens tendant aux mêmes fins, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré la convention de forfait en jours inopposable à M. [G] [E].



III - Sur les heures supplémentaires 



La convention de forfait étant nulle ou inopposable, le décompte du temps de travail relève des dispositions de droit commun.



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Doivent donner lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite et celles pour lesquelles il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.







En l'espèce, il est constant que M. [G] [E] travaillait en circonscription à la permanence parlementaire. En cette qualité, il assistait le député dans son mandat et ses différentes responsabilités.



Selon l'accord collectif du 31 octobre 2018, les missions sont décrites comme étant :

 - assistance de gestion : agenda, saisie et mise en forme de supports écrits, accueil physique et téléphonique, gestion administrative, organisation de réunions et d'événements ....

 - expertise juridique : suivi des travaux parlementaires, contribution au travail législatif, dépôt d'amendements et de questions, participation aux réunions sur les travaux parlementaires, veille juridique et recherches documentaires, suivi des demandes individuelles dans les territoires...

 - expertise en communication : mise en oeuvre matérielle et relationnelle de la communication, relations avec les interlocuteurs, conception des outils de communication ( avec les journalistes, services de presse), conception des ouyils de communications ( site, réseaux sociaux), gestion courante des outils de communication, organisation de manifestations diverses .....

 - conseil stratégique : conseil sur les enjeux du territoire, relations avec les élus nationaux et locaux, participation à des manifestations ou des réunions en l'absence du député....



En l'espèce, M. [G] [E] soutient que son employeur exigeait qu'il travaille au minimum du lundi au vendredi de 9h00 à 20h00, puis à compter du 12 juillet 2021 de 9h00 à 21h00, outre les appels et sollicitations intempestives la nuit ou le week-end, effectuant ainsi au moins 20 à 25 heures supplémentaires par semaine, de sorte qu'il sollicite à titre principal paiement des heures supplémentaires sur une base de 55 heures de travail hebdomadaire, puis de 60 heures hebdomadaires.



Mme [IR] [XL], outre qu'elle estime la demande au titre des heures supplémentaires exorbitantes, les quantums présentés n'étant pas exacts comme fondés sur des tableaux établis de façon non contradictoire par le salarié, fait valoir qu'elle n'a pas demandé la réalisation d'heures supplémentaires, qu'elle ne lui a jamais demandé de travailler de 9h00 à 20h00 puis de 9h00 à 21h00, ses créneaux ayant été rappelés comme étant l'amplitude horaire maximale. Aussi, elle sollicite que soit ordonnée une mesure d'expertise visant à établir les heures supplémentaires et ajoute qu'il y a lieu de déduire les repos compensateurs indûment payés.



En l'espèce, le salarié produit pour chaque mois travaillé un tableau comptabilisant les jours entièrement travaillés, les demi-journées travaillés, les arrêts maladie et les repos avec leur nature (congés payés, repos compensateur) et des relevés d'activités et dès lors qu'il indique avoir travaillé de 9h00 à 20h00 ou de 9h00 à 21h00 et produit de nombreux échanges avec son employeur, ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Il n'y a pas lieu d'ordonner une mesure d'expertise dès lors qu'il incombe à l'employeur de justifier des horaires de travail de son salarié et que sa propre carence pour ce faire ne peut être suppléée par cette mesure d'instruction, alors que la cour s'estime suffisamment informée au vu des éléments produits pour en tirer une conviction quant aux heures de travail du salarié.

La cour confirme donc le jugement entrepris ayant rejeté cette demande.



Mme [IR] [XL] n'apporte aucun élément précis sur les horaires effectivement acomplis par M. [G] [E].



Néanmoins, Mme [IR] [XL] fait valoir que les feuilles de présence comportent des ratures pour transformer des jours de repos en jours de travail, comme les 4 et 25 février 2019, 2 et 3 mai 2019, 10 août 2019, 15 décembre 2020 et 6 janvier 2021, lesquels doivent donc être réintégrés comme jours de repos.



Outre qu'il est établi par le salarié, qui produit des échanges à caractère professionnel, qu'il a effectivement travaillé les 15 décembre 2020 et 6 janvier 2021, que l'examen des décomptes de jours travaillés permet de relever que les 2 et 3 mai ont été comptabilisés comme des jours non travaillés mais comme maladie, que le 10 août 2019 n'a pas été décompté comme jour travaillé, que l'employeur n'apporte aucun élément contredisant que les 4 et 25 février ont été effectivement travaillés, ces décomptes, établis à la demande de l'employeur suivant une trame par elle fournie, qui devaient être examinés par l'employeur régulièrement conformément aux dispositions conventionnelles, n'ont jamais donné lieu à observation de l'employeur, ils constituent un élément fiable permettant d'asseoir la demande du salarié.



Aussi, au vu des éléments produits, alors qu'il résulte des éléments précédemment rappelés que les heures supplémentaires ont été accomplies à la demande de l'employeur et à tout le moins avec son accord implicite, la cour a la conviction que M. [G] [E] a accompli des heures supplémentaires dans des proportions évaluées sur la base de ses déclarations mensuelles de journées travaillées, de sorte qu'il est retenu :



 - 292,73 heures supplémentaires dont 75,41 heures majorées à 50 % pour 2019

 - 392,51 heures supplémentaires dont 143,92 heures majorées à 50% pour 2020

 - 219,24 heures supplémentaires dont 81,98 heures majorées à 50 % pour 2021,

Soit un total dû de 19 064,24 euros et les congés payés afférents, dont il convient de déduire les repos compensateurs obtenus, à hauteur de 16 jours en 2019, 18,5 en 2020 et 16 jours en 2021, soit sur la base d'un taux horaire de 15,65 euros en 2019 et 2020 et de 16,31 euros en 2021, soit la somme de 5 606,19 euros.

En conséquence, par arrêt infirmatif, Mme [IR] [XL] est condamnée à payer à M. [G] [E] la somme de 13 458,05 euros et les congés payés afférents



IV - Sur les repos compensateurs



M. [G] [E] sollicite paiement des repos compensateurs pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 220 heures. Il s'oppose à la demande de l'employeur visant à obtenir un indu à ce titre aux motifs qu'il n'a pu avoir de tels repos en 2022 comme étant en arrêt maladie toute l'année, qu'en 2019, il a bénéficié de 16,5 jours de repos compensateur et en 2020, alors qu'il avait des repos compensateurs du 24 au 26 février et était en vacances à l'étranger, les multiples contacts pris par Mme [IR] [XL] ne peuvent permettre de qualifier cette période de repos compensateur, considérant ainsi qu'il n'a en réalité obtenu 47 jours de repos compensateur, dont il sollicite la compensation avec les jours de congés payés qui lui reste dus à hauteur de 36 jours.







Alors que la cour n'est saisie que par les demandes comprises dans le dispositif des conclusions, il convient d'observer que M. [G] [E] n'a présenté aucun demande au titre des congés payés qui lui resteraient dûs, de sorte qu'aucune compensation ne peut être faite avec une somme à laquelle il pourrait être condamné et sollicité sur un autre fondement.



Dès lors que la convention de forfait est privée d'effet, Mme [IR] [XL] sollicite le remboursement par M. [G] [E] des repos compensateurs en application du forfait pour un montant de 10 780,88 euros.



Il résulte des développements qui précèdent que la cour a déduit de la créance au titre des heures supplémentaires les sommes résultant des repos compensateurs effectivement accordés au salarié au cours de la relation contractuelle, de sorte que cette demande doit être rejetée.



Selon l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.



Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A défaut d'accord prévu à l'article L.3121-33, l'article D.3121-24 du même code fixe le contingent annuel à 220 heures par salarié.

L'article L.3121-38 dispose qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.



Ainsi, le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi et celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.



En l'espèce, compte tenu des développements qui précèdent, M. [G] [E] a accompli au-dessus du contingent annuel :



- pour l'année 2019 : 72,73 heures

- pour l'année 2020 : 172,51 heures,

soit