Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 avril 2024

N° RG 22/03461 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGOS





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 11 AVRIL 2024









DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 14 Septembre 2022





APPELANTE :



S.A.S. PRINTEMPS

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Alexandre PUEL, avocat au barreau de PARIS





INTIMEES :



Madame [ZP] [A] épouse [M]

[Adresse 3]

[Adresse 3]



représentée par Me Elodie TIFFAY, avocat au barreau de ROUEN





S.E.L.A.R.L. BDR & ASSOCIES (venant aux droits de la SAS [TZ] & ASSOCIES) prise en la personne de Me [W] [TZ] ès qualités de mandataire liquidateur de la Société BRUNO SAINT HILAIRE

[Adresse 4]

[Adresse 4]



représentée par Me Stéphanie OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE substituée par Me Cyril CAPACCI, avocat au barreau de ROUEN



Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 7]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



n'ayant pas constitué avocat

régulièrement assignée par acte d'huissier en date du 05.12.2022











COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 06 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame ROYAL, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme DUBUC, Greffière



en présente de Mme [D] [S], Greffière stagiaire





DEBATS :





A l'audience publique du 06 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 avril 2024





ARRET : 





REPUTE CONTRADICTOIRE



Prononcé le 11 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.









EXPOSÉ DU LITIGE 



La SAS Printemps était liée par un contrat de vente et de développement commercial à la SAS Bruno Saint Hilaire. Ce contrat entraînait la mise à disposition d'une surface de vente au sein du magasin Printemps de [Localité 6].



Mme [ZP] [A] épouse [M] (anciennement épouse [Z]) a été engagée en qualité de démonstratrice au magasin Printemps à [Localité 6] par la SAS Bruno Saint Hilaire, dans le cadre des contrats de travail suivants :

- contrat à durée déterminée du 18 septembre 2003 au 31 janvier 2004 à raison de 17h30 de travail par semaine,

- contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2004 selon les mêmes conditions, à temps complet à compter du 16 février 2007, puis à temps partiel à hauteur de 30 heures par semaine à compter du 1er mars 2016.



La relation contractuelle était soumise à la convention collective du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987.



Mme [A] a fait l'objet d'arrêts de travail renouvelés à compter du 7 septembre 2016, suite à une altercation avec Mme [Y] [K], manager du rayon homme au Printemps.

Le 24 janvier 2017, la CPAM de [Localité 5] a reconnu le caractère professionnel de l'accident du 7 septembre 2016.

Le 11 février 2019, elle s'est vue attribuer un taux d'incapacité permanente de 35 % dont 5 % pour le taux professionnel ainsi qu'une rente annuelle.



Le médecin du travail l'a déclarée, le 27 octobre 2017, « inapte à la reprise de son poste de démonstratrice et de tout poste au magasin de [Localité 6]. Les capacités restantes de la salariée lui permettent d'exercer son poste dans un contexte organisationnel différent. » 



Par courrier du 25 septembre 2018, Mme [A] a refusé les postes de reclassement proposés.



La société Bruno Saint Hilaire lui a notifié le 15 octobre 2018 l'impossibilité de la reclasser.



Le 23 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête déposée le 24 juin 2019, Mme [ZP] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en reconnaissance d'une situation de co emploi avec le Printemps et en contestation de son licenciement.



Par jugement du 21 novembre 2019, le tribunal de commerce de Toulouse a prononcé la liquidation judiciaire de la SAS Bruno Saint Hilaire et nommé la SAS [TZ] et Associés Mandataires Judiciaires, prise en la personne de M. [TZ] en qualité de liquidateur.









Par jugement du 14 septembre 2022, le conseil de prud'hommes a :



- fixé le salaire de référence de Mme [A] à la somme de 1 897,14 euros,

- dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que les sociétés Printemps et Bruno Saint-Hilaire étaient co employeurs,

- dit que les deux sociétés avaient manqué à leur obligation de sécurité,

- condamné la société Printemps et 'xé la créance de la liquidation judiciaire de la société Bruno Saint-Hilaire comme suit : 


10 000 euros, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, dont 8 000 euros à la charge du Printemps et 2 000 euros, à la charge de la société Bruno Saint Hilaire

1 454,28 euros, à titre de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis

1 719,66 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d'ancienneté

10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la non application de la convention collective des grands magasins et des avantages des salariés Printemps,


- rejeté la demande d'exécution provisoire du jugement à intervenir,

- donné acte au CGEA de [Localité 7] de ses réserves,

- déclaré la décision opposable au CGEA dans les limites des garanties légales,

- condamné la société Printemps et la SAS [TZ] et Associés Mandataires Judiciaires, prise en la personne de M. [TZ] en qualité de liquidateur au paiement de 2500 euros, en application desdispositions de l'article 700 du code de procédure civile, dont 2000 euros pour le Printemps et 500 euros pour la SAS [TZ] ès qualités,

- débouté les parties de leurs autres demandes. 



La SAS Printemps a interjeté appel de cette décision le 21 octobre 2022.



Par conclusions remises le 8 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SAS Printemps demande à la cour de :



à titre principal,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que licenciement de Mme [A] était justifié et l'a déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- infirmer les autres dispositions du jugement entrepris,

statuant à nouveau,

- dire que la société Printemps n'était pas le co employeur de Mme [A],

- débouter Mme [A] de toutes ses demandes à son égard,

à titre subsidiaire, si la cour retenait l'existence d'un co emploi,

- dire que les faits de harcèlement moral ne sont pas démontrés,

- dire que la société Printemps n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité,

- débouter Mme [A] de toutes ses demandes 

à titre très subsidiaire,

- réformer la répartition des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité entre les deux sociétés en fixant une répartition plus égalitaire,

- fixer entre les deux sociétés la répartition des sommes dues au titre du reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire sur la prime d'ancienneté et des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la non-application de la convention collective des grands magasins et des avantages des salariés Printemps,

en tout état de cause,

- condamner Mme [A] aux dépens, ainsi qu'au paiement d'une somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,



Par conclusions remises le 29 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [ZP] [A], épouse [M] demande à la cour de :

à titre principal :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé son licenciement fondé et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- confirmer les autres dispositions du jugement,

statuant à nouveau :

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Printemps et fixé la créance de la liquidation judiciaire de la société Bruno Saint Hilaire in solidum à lui payer 24 662,82 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas le co-emploi,

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger que la société Bruno Saint Hilaire a manqué à son obligation de sécurité,

- fixer la créance de la liquidation judiciaire de la société Bruno Saint Hilaire à :


24 662,82 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

1 454,28 euros de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis,

1 719,66 euros à titre de rappel de salaire sur la prime d'ancienneté,

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.


en tout état de cause :

- juger que les sommes à caractère de salaires porteront intérêt à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, et les autres à compter du jugement et de l'arrêt,

- déclarer la décision à intervenir et l'ensemble des condamnations prononcées opposables au CGEA de [Localité 7],

- condamner in solidum la société Printemps et la société BDR & Associés, en qualité de liquidateur judiciaire de la société Bruno Saint Hilaire, aux entiers dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions remises le 14 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SAS BDR & Associés, venant aux droits de la SAS [TZ] et associés, en qualité de liquidateur de la SAS Bruno Saint Hilaire, demande à la cour de :



à titre principal,

- lui donner acte de ce qu'elle s'en rapporte sur la reconnaissance de la qualité de co-employeur de la société SAS Printemps,





- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [A] bien fondé et l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer les autres dispositions du jugement,

- juger qu'il n'y a pas de harcèlement moral, ni de preuve d'une dégradation des conditions de travail et que la société n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- juger qu'elle n'est pas responsable des actes de Mme [K], celle-ci n'étant ni sa préposée ni son employée,

- débouter Mme [A] de toutes ses demandes à son égard,

à titre subsidiaire, si la cour retenait un manquement à l'obligation de sécurité au préjudice de Mme [A],

- prononcer sa mise hors de cause et mettre à la charge exclusive de la société Printemps, entreprise utilisatrice et commettant de Mme [K], l'intégralité des condamnations prononcées au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

à titre très subsidiaire :

- mettre à la charge de la société Printemps 80 % des dommages et intérêts prononcés pour manquement à l'obligation de sécurité,

- déclarer irrecevables les demandes additionnelles de Mme [A] au titre de la prime d'ancienneté et de la non application de la convention collective des grands magasins,

à titre subsidiaire,

- mettre à la charge de la société SAS Printemps l'intégralité des sommes dues à titre de rappel de salaire sur la prime d'ancienneté, de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, et de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la non application de la convention collective nationale des grands magasins,

à titre infiniment subsidiaire,

- mettre à la charge de la société Printemps 80% de ces sommes,

en tout état de cause,

- condamner Mme [A] aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.



Dans le cadre de la procédure d'appel, l'UNEDIC CGEA de [Localité 7], délégataire de l'AGS, n'a pas constitué avocat. Par courrier du 22 novembre 2022, elle a indiqué qu'elle ne serait ni présente ni représentée.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 11 janvier 2024. 



MOTIFS DE LA DÉCISION

 

I - Sur la recevabilité des demandes de rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté et de dommages et intérêts en raison de la non application de la convention collective des grands magasins et des avantages Printemps :



La société BDR et Associés, ès qualités, soulève l'irrecevabilité de ces demandes au motif qu'il s'agirait de demandes nouvelles, adressées en cours d'instance, par voie de conclusions, le 9 décembre 2020, sans lien suffisant avec les demandes initiales afférentes à la rupture du contrat et non à l'exécution du contrat de travail.

Elle ajoute que la demande de co emploi a également été formulée pour la première fois en cours d'instance,les demandes initiales étant dirigées seulement contre la société Bruno Saint Hilaire.



Mme [A] soutient que ces demandes sont des demandes additionnelles, liées à la demande de reconnaissance d'un co-emploi, et qu'elles sont donc recevables.

Le Printemps n'a pas développé de moyen sur ce point.



L'article R.1452-6 du code du travail qui prévoyait que « toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance », a été abrogé par décret n°2016-660 du 20 mai 2016, entré en vigueur le 26 mai 2016.



L'article 70 du code de procédure civile dispose que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant... »



Mme [A] fonde sa demande de rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté sur l'article 32 de la convention collective du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, applicable dans le cadre de son contrat de travail avec la société Bruno Saint Hilaire.



Cette demande, relative à l'exécution de son contrat de travail, n'a pas de lien avec sa demande initiale de contestation de licenciement ni avec la demande de reconnaissance d'un co-emploi.



Aussi cette demande nouvelle est irrecevable. 



La demande de dommages et intérêts en raison de la non application de la convention collective des grands magasins et des avantages des salariés Printemps est liée à la demande de reconnaissance d'un co-emploi avec le Printemps. Il s'agit donc d'une demande additionnelle.

Certes, les demandes initiales de Mme [A] étaient uniquement dirigées contre la société Bruno Saint Hilaire et ne comportaient pas de demande de reconnaissance d'un co-emploi. Toutefois, aucune des parties ne soulève l'irrecevabilité de la demande de reconnaissance d'un co-emploi.



Cette demande est donc recevable. 



II - Sur la demande de reconnaissance d'un co-emploi :



La société Printemps soutient que la société Bruno Saint Hilaire était l'unique employeur de Mme [A] et que ses relations avec la salariée se sont limitées à l'exécution de l'accord de coopération commerciale entre le Printemps et la société Bruno Saint Hilaire, qui ne prévoit pas de lien de subordination entre le démonstrateur et la société mettant à disposition un emplacement de vente.

Elle précise que, selon la convention collective des grands magasins et magasins populaires, le démonstrateur relève exclusivement du pouvoir disciplinaire de son employeur, le fournisseur, mais qu'il est tenu toutefois de respecter certaines règles applicables au sein du magasin, notamment les règles de discipline, d'hygiène et de sécurité du magasin. Le salarié doit ainsi respecter le règlement intérieur du magasin. 





Même si le démonstrateur exerce son activité dans le cadre des horaires d'ouverture du magasin, les règles d'organisation de son temps de travail sont fixées par son employeur.

Le contrat de vente et de développement commercial indiquait de manière claire que le fournisseur assumait toutes les charges et obligations de l'employeur.

Le Printemps conteste en outre avoir exercé une quelconque autorité de fait sur Mme [A]. Il précise que seule la société Bruno Saint Hilaire recrutait son personnel, fixait sa rémunération, versait les salaires et les primes, fixait les objectifs, fournissait à ses démonstrateurs des titres-restaurant, encadrait la réalisation de leur travail, leur fournissait leurs équipements de travail (table, spots), organisait les entretiens annuels, gérait les plannings, les congés annuels, les jours d'absence, exerçait son pouvoir disciplinaire, donnait des directives, mettait en place des mesures pour protéger la santé des salariés, fournissait son propre service médical, déclarait les accidents du travail, engageait les procédures de licenciement.

Enfin, le Printemps estime que les attestations produites par la salariée ne faisaient pas état d'instructions précises et en reprochant à Mme [A] de laisser fréquemment son stand sans surveillance et de multiplier les pauses, sans l'avertir, Mme [K] n'avait pas excédé son rôle de manager du rayon hommes. 



Mme [A] fait valoir qu'elle s'est retrouvée sous la subordination de Mme [K], salariée du Printemps, qu'elle devait se conformer aux instructions de cette dernière concernant ses horaires de travail, sa tenue, la discipline et la commercialisation des produits et qu'elle devait rendre des comptes non seulement au responsable de la société Bruno Saint Hilaire, M. [G], mais surtout à sa manager, Mme [K].

Selon l'intimée, M. [G] lui demandait d'obtenir l'accord de sa manager pour ses horaires de travail, ses congés payés, le matériel pour la présentation de son stand. Si Mme [K] ne s'y opposait pas, il validait définitivement sa demande.

Mme [A] se plaignait également du fait que Mme [K] la réprimandait en lui faisant des remarques sur la qualité de son travail, lui interdisait d'aller aux toilettes et de boire sur son stand lors des briefings réguliers qu'elle effectuait avec les salariés Printemps et les démonstrateurs d'autres marques.

Selon elle, le Printemps fournissait par ailleurs l'équipement nécessaire à la bonne exécution de son travail (table, spots) et elle bénéficiait des mêmes avantages que les salariés Printemps pour les réductions et cartes réservées aux employés du groupe.

L'intimée reproche au Printemps d'avoir laissé sa manager agir de la sorte sans intervenir, entraînant une confusion dans l'esprit des salariés, alors que la société Bruno Saint Hilaire, en difficulté économique, et donc dans une relation de dépendance économique, ne pouvait imposer quoi que ce soit au Printemps y compris en matière de gestion des salariés. 



La société BDR et Associés, ès qualités, s'en remet à l'appréciation de la cour pour l'existence d'un co emploi, tout en affirmant que Mme [K] exerçait sur Mme [A] une autorité quotidienne, qu'elle lui donnait des instructions et participait à la fixation des horaires et des congés payés.



La notion de co emploi recouvre deux situations différentes. Celle invoquée par Mme [A] est le fait pour un salarié, lié par un contrat de travail à une société qui conserve son autorité à son égard, d'être également soumis au pouvoir de direction et de contrôle d'une autre société, qui l'exerce conjointement avec la première société.



L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur , et il appartient au juge du fond pour retenir l'existence d'un contrat de travail de vérifier l'existence des éléments constitutifs de ce dernier, en particulier de celui essentiel que constitue le lien de subordination, lequel est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.



En l'espèce, Mme [A] n'était liée par un contrat de travail qu'à la société Bruno Saint Hilaire et exerçait les fonctions de démonstratrice au sein du magasin Printemps de [Localité 6].



Le statut de démonstratrice dans un grand magasin est encadré par la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires du 30 juin 2000, étendue par arrêté du 20 décembre 2001.



L'article 12 de la convention dispose :



« Dans le champ d'application de la présente convention collective, on entend par démonstration la pratique commerciale qui consiste à mettre à la disposition d'un fournisseur, dans le cadre d'un accord global de coopération commerciale, un emplacement sur lequel il fait assurer par un ou plusieurs de ses salariés la promotion et la vente des articles qu'il produit et/ou commercialise.

Les démonstrateurs et démonstratrices sont les vendeurs qualifiés détachés par les fournisseurs dans les magasins afin d'y assurer la promotion et la vente des produits de leurs marques.

En tant que salarié du fournisseur, le démonstrateur (ou la démonstratrice) bénéficie de l'ensemble des garanties sociales, et notamment des garanties conventionnelles, applicables chez son employeur, ainsi que des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise existant chez ledit employeur.

En tant que salarié détaché, et tout en relevant du pouvoir disciplinaire de son employeur, le démonstrateur (ou la démonstratrice) est tenu au respect des règles de discipline, d'hygiène et de sécurité du magasin dans lequel il exerce son activité. Les règles qui régissent la durée de son travail sont celles applicables chez son employeur ; son activité s'exerce dans le cadre des horaires d'ouverture du magasin dans lequel il est détaché. Il doit avoir accès aux installations collectives - de restauration notamment - du magasin dans les mêmes conditions que les salariés du magasin.

En outre, les dispositions suivantes seront applicables, conformément à la charte sociale qui sera annexée à l'accord de coopération commerciale conclu entre la direction du magasin et le fournisseur. »



L'article 12-3 ajoute que « le détachement du démonstrateur (ou de la démonstratrice) fera l'objet d'une charte sociale, annexée à l'accord de coopération commerciale conclu entre le directeur du magasin et le fournisseur, qui fixera l'ensemble des obligations des parties au bénéfice du salarié détaché, et notamment :

- la garantie de rémunération qui, en tout état de cause, ne sera pas inférieure à celle accordée par la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires aux salariés du magasin pour un emploi de même nature...

- les activités sociales et culturelles dont bénéficiera le démonstrateur (ou la démonstratrice), à savoir celles du comité d'entreprise du fournisseur ou celles du comité d'entreprise du magasin ;

- l'engagement de la direction du magasin de ne pas intervenir auprès du fournisseur sur tout ce qui concerne l'évolution de la carrière du démonstrateur (ou de la démonstratrice).... »



Aux termes du contrat de vente ferme et de développement commercial conclu entre le Printemps et la société Bruno Saint Hilaire, il était prévu que le fournisseur puisse proposer au Printemps que la présentation et la vente des produits soient réalisées par son propre personnel et que dans ce cas le fournisseur assumerait toutes les charges et obligations en sa qualité d'employeur, notamment le paiement des salaires et indemnités.

Le contrat rappelait l'article 12 de la convention, selon lequel, en cas d'inobservation de ces règles, la direction du magasin pourrait en faire part au fournisseur.

Il était prévu que les salariés puissent bénéficier des activités sociales et culturelles du magasin (carte cadeau noël, réductions...).



Il ressort des pièces produites aux débats que, conformément au contrat de travail et au contrat de développement commercial avec le Printemps, la société Bruno Saint Hilaire gérait seule :

- l'embauche des salariés et l'établissement des contrats de travail (rémunération, temps de travail,...)

Le fait que Mme [A] ait travaillé auparavant pour le Printemps et d'autres marques présentes au magasin le Printemps n'implique pas nécessairement d'immixtion du Printemps dans le processus d'embauche.

- l'établissement des bulletins de salaire,

- la réalisation des entretiens annuels, 

- la fixation des objectifs,

- le temps de travail,



Mme [A] produit un échange de mails avec M. [B] [G] le 31 décembre 2014, aux termes duquel M. [G] acquiescait à sa demande de changement d'horaires compte tenu de l'accord de la responsable le Printemps. Cet échange peut laisser penser que les horaires de travail de la salariée étaient co gérés par la société Bruno Saint Hilaire et le Printemps. 

Toutefois, l'échange de mails entre Mme [A] et M.[G], le 15 mars 2016, démontre au contraire que, malgré le désaccord exprimé par Mme [K], la société Bruno Saint Hilaire a accepté la diminution du temps de travail de Mme [A] à 30 heures par semaine.Il s'en déduit que le temps de travail était fixé par la société Bruno Saint Hilaire.

- l'octroi des congés,

Le fait que Mme [A], après accord de son responsable M.[G] sur ses dates de congés de février 2014, transfère ce mail à Mme [K] le 31 janvier 2014, ne signifie pas que Mme [K] devait également valider sa demande de congés, cette transmission ayant une simple valeur informative. En effet, il était normal que la responsable de rayon puisse connaître les dates de congés des différents salariés du rayon. 

- le pouvoir de contrôle,

Aux termes de la charte sociale annexée au contrat de vente ferme et de développement commercial, la société Bruno Saint Hilaire, devant l'éclatement des lieux d'implantation du personnel et l'impossibilité de mettre en 'uvre des modalités propres de contrôle du temps de travail, demandait à chaque magasin Printemps de procéder pour leur compte à la mise en place et au suivi du contrôle du temps de travail des démonstrateurs.

Cette délégation, non assortie d'un pouvoir de sanction, ne permet pas de caractériser un élément du co-emploi.

Par ailleurs Mme [K], en qualité de manager du rayon homme, était tenue de faire respecter la discipline et le règlement intérieur par tous les salariés, conformément à l'article 12 de la convention collective. Cette fonction lui permettait donc d'émettre des observations sur le travail des démonstrateurs, sans pour autant qu'elle ne soit chargée de les sanctionner en cas de manquement.

- les sanctions disciplinaires, 

La société Bruno Saint Hilaire a notifié le 2 décembre 2015 deux avertissements à Mme [A] en raison de son absence à un séminaire et du mécontentement d'un client.

- la procédure de reclassement et de licenciement.

Au vu de ce qui précède, l'échange de mails entre Mme [A] et M.[G] le 31 décembre 2014, et les attestations de deux collègues de Mme [A], M. [T] [H] et Mme [BZ] [N],selon lesquels Mme [K] modifiait les heures de repas et de fin de journée de Mme [A] et lui imposait de faire les fermetures, de tenir la caisse et de faire les ventes d'autres marques que la sienne pour pallier le manque de personnel le Printemps, ne suffisent pas à établir un exercice conjoint du pouvoir de direction sur Mme [A] dépassant les limites fixées par le partenariat existant entre le Printemps et l'employeur.



Aussi, en l'absence de preuve suffisante de l'exercice par le Printemps d'un pouvoir de direction, mais également de contrôle et de sanction sur Mme [A] et donc d'un lien de subordination, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'une situation de co-emploi.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



III - Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité :



Le Printemps conteste les accusations de harcèlement moral portées contre Mme [K].

S'agissant des faits du 7 septembre 2016, le Printemps explique que Mme [K] avait seulement reproché à Mme [A] de multiplier les pauses sans l'en avertir alors que la salariée était seule sur son stand.

Il fait valoir que dès qu'elle avait été alertée par Mme [A] le 7 septembre 2016, des échanges étaient intervenus entre les deux sociétés et il avait été proposé à Mme [A] un entretien conjoint le 27 septembre. La salariée avait toutefois refusé de s'y rendre, empêchant les sociétés de faire la lumière sur les faits reprochés à Mme [K], de procéder à des vérifications et de proposer des solutions.



Mme [A] explique qu'en 2016, ses conditions de travail ont commencé à se dégrader en raison du comportement de la responsable du rayon homme du Printemps, Mme [Y] [K]. Cette dernière, selon l'intimée, exerçait sur elle et sur ses collègues démonstrateurs un contrôle anormal, leur faisant des reproches injustifiés et humiliants et n'hésitant pas à les sanctionner alors même qu'elle n'était pas officiellement leur employeur.

Plusieurs salariés avaient fait l'objet d'arrêts de travail à cause du comportement de Mme [K].

Compte tenu de la dégradation de son état de santé lié à cette situation Mme [A] avait demandé à passer à 30 heures par semaine à compter de mars 2016. Elle reproche d'ailleurs à la société Bruno Saint Hilaire de ne pas avoir organisé de visite médicale à cette occasion.

Elle avait ensuite prétexté un nouveau projet professionnel le 26 avril 2016 pour obtenir une rupture conventionnelle, qui avait été refusée, et avait postulé à l'été 2016 sur un poste dans un autre rayon.

Mme [A] soutient que la société Bruno Saint Hilaire et le Printemps étaient informés de cette situation mais qu'ils n'ont pris aucune mesure pour y remédier.

S'agissant des faits du 7 septembre 2016, elle déclare que, lors du briefing avec l'ensemble de l'équipe, Mme [K] l'a prise à partie, l'a humiliée et rabaissée publiquement devant ses collègues de travail, les agents de sécurité et les clients, remettant en cause sa conscience professionnelle. Mme [K] lui avait interdit de se rendre aux toilettes en dehors du temps de pause, de boire sur son stand, lui reprochant de se promener toute la journée et la menaçant de sanctions. A l'issue de de ce débrief, elle s'était effondrée en larmes, tremblante, victime d'une crise de nerfs et avait été placée en arrêt de travail.

Suite à ces faits, elle avait adressé à la société Bruno Saint Hilaire et au Printemps une lettre dans laquelle elle dénonçait des faits de harcèlement moral et elle leur demandait d'intervenir.

Le Printemps s'était contenté de nier les faits sans procéder à une enquête.

La société Bruno Saint Hilaire lui avait certes proposé un entretien, auquel elle n'avait pu se rendre du fait de son état de santé, mais par la suite elle n'avait pas donné suite à sa proposition d'échange téléphonique et n'avait pris aucune mesure pour lui permettre de reprendre son poste de travail. 

Elle ajoute que la société Bruno Saint Hilaire n'a pas versé aux débats son plan de prévention et son document unique d'évaluation des risques. 



La société BDR et Associés, ès qualités, remet en cause les faits de harcèlement moral dénoncés par Mme [A]. 

Elle argue de l'imprécision des attestations et de la partialité des témoignages des proches.

La société BDR et Associés, ès qualités invoque également l'absence de preuve de la dégradation de l'état de santé de la salariée en lien avec ses conditions de travail, faute d'élément médical antérieur au 7 septembre 2016.

Elle s'étonne du fait que, ni Mme [A], ni ses collègues, ni Mme [I], représentante du personnel Printemps, n'aient alerté avant leur direction, l'inspection du travail ou le médecin du travail.

Concernant les faits du 7 septembre 2016, le liquidateur judiciaire rappelle que la mission du manager est de surveiller le travail des salariés mis à disposition, que le fait d'enjoindre à Mme [A] de se rendre aux toilettes sur son temps de pause n'a rien d'anormal et s'inscrit dans son rôle de manager.

Au surplus, ce fait unique et isolé est insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral.

Le liquidateur judiciaire se prévaut du fait que, dès réception du courrier de la salariée, la société Bruno Saint Hilaire lui avait proposé un entretien le 27 septembre 2016.

Mme [K] n'étant pas salariée de la société Bruno Saint Hilaire, cette dernière ne pouvait cependant ni enquêter ni sanctionner Mme [K], ni imposer au Printemps de procéder à une enquête, d'autant qu'elle était en difficultés financières.

Seul le Printemps, qui n'avait pas mené d'enquête, pouvait dès lors être condamné au titre de la responsabilité du commettant du fait de ses préposés, sur le fondement de l'article 1242 du code civil.

La société BDR et Associés, ès qualités, estime que Mme [A], n'ayant pas obtenu de rupture conventionnelle au printemps 2016, ni obtenu de poste au Printemps à l'été 2016, avait saisi l'opportunité de l'altercation avec Mme [K] lors de la réunion du 7 septembre 2016 pour quitter son poste et tenter d'obtenir une rupture aux torts de l'employeur.



A titre liminaire, il sera relevé que Mme [A], à titre subsidiaire, en l'absence de reconnaissance d'un co emploi, a demandé à la cour de fixer la créance à la liquidation judiciaire de la société Bruno Saint Hilaire au titre de son manquement à l'obligation de sécurité. Elle n'a pas formé de demande subsidiaire à l'encontre du Printemps. La cour ne peut dès lors rechercher une éventuelle responsabilité civile du Printemps en qualité de commettant, ni mettre à sa charge une quelconque condamnation, comme le sollicite le liquidateur judiciaire de la société Bruno Saint Hilaire. 

Aussi, dès lors que le co-emploi n'est pas retenu, il convient d'infirmer le jugement entrepris ayant condamné le Printemps au titre de l'obligation de sécurité.



Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, lesquelles comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de son obligation et s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2, il peut s'en déduire une absence de manquement à son obligation.



Plusieurs attestations d'anciens collègues corroborent les déclarations de Mme [A] sur le comportement de Mme [K].



M. [O] [R], vendeur Eden Park, a attesté le 25 janvier 2019 que Mme [A] se sentait très mal à cause du comportement de Mme [K], celle-ci ayant toujours des remarques désobligeantes à lui faire sur un ton dédaigneux et devant tout le monde. Il se plaignait du fait que Mme [K] les harcelait sans arrêt et qu'une fois elle avait même interdit à Mme [A] d'aller aux toilettes, lui disant de se retenir. Il avait vu plusieurs fois Mme [A] stressée et en larmes sur son stand.



Mme [F] [U], ancienne collègue, a déclaré, le 1er octobre 2016, qu'elle avait dû arrêter son travail le 4 septembre 2016 à cause du harcèlement moral de Mme [K] pendant deux ans, ce harcèlement se traduisant par des humiliations verbales lors des briefings collectifs, par de la surveillance et des convocations dans son bureau sans l'accord de son entreprise pour remettre en cause ses arrêts maladie.



Mme [KS] [V], démonstratrice Eminence a témoigné le 19 septembre 2016 que le 7 septembre 2016 Mme [K] avait commencé à leur dire lors du débrief de ne plus bouger de leur stand jusqu'à 10h30. Mme [A] avait demandé comment faire pour aller aux toilettes. Mme [K] lui avait alors reproché à tort de s'être promenée toute la matinée, lui avait interdit d'aller aux toilettes, en lui disant de prendre ses précautions. Tout le monde était parti choqué et Mme [A] était partie en larmes, dans un état épouvantable.

Ce n'était pas, selon la témoin, la première fois que Mme [K] faisait des remarques désobligeantes et humiliantes.











M. [KG] [X], responsable de stand, a écrit le 24 octobre 2016, qu'à plusieurs reprises Mme [K] avait eu un comportement inapproprié à son encontre et à l'encontre d'autres collègues, caractérisé par des réflexions désobligeantes, une surveillance excessive à la limite du harcèlement moral, un comportement condescendant, une tendance au favoritisme. Son comportement avait nui aux bonnes conditions de travail au sein de son secteur.

Mme [E] [P], vendeuse, aux termes de son attestation du 25 mars 2017, a déclaré que lors de plusieurs débriefs Mme [K] s'était montrée ironique et méprisante à l'égard de Mme [A].

Elle se plaignait d'avoir subi aussi ce comportement, la conduisant à être arrêtée et suivie par un psychiatre.



M [T] [H], ancien conseiller vente au rayon homme, a attesté le 12 avril 2019 et le 24 février 2020 que Mme [K] harcelait Mme [A], la surveillait sans arrêt, se désintéressait totalement de son outil de travail et lui faisait des remarques désobligeantes et blessantes lors des débriefs. Mme [K] avait même dit à Mme [A] de se retenir d'aller aux toilettes et de ne pas boire sur le stand. Il avait souvent vu Mme [A] pleurer sur son lieu de travail, mais elle n'osait pas évoquer ces agissements par peur de sanctions. Du fait de cette pression morale, elle avait été obligée de réduire son temps de travail. 

M. [T] [H] lui-même s'était retrouvé en burn out et avait dû changer de secteur.



Même si ces témoignages ne sont ni datés ni très circonstanciés à l'exception de la description des faits du 7 septembre 2016 par Mme [KS] [V], ils démontrent le comportement inapproprié de Mme [K] à l'encontre de Mme [A] et d'autres salariés.



Ils montrent également les répercussions de cette situation sur l'état psychologique de Mme [A] et établissent la réalité d'une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, malgré l'absence d'élément médical avant le 7 septembre 2016.



Alors que la cour n'est saisie d'aucune demande au titre du harcèlement moral, il convient d'apprécier si l'employeur a pris les mesures nécessaires lorsqu'il a été informé des difficultés au sein du magasin.



Il ressort des éléments du dossier que la société Bruno Saint Hilaire n'a pas été informée de quelconques difficultés avant l'envoi du courrier de Mme [A], le 7 septembre 2016.



Mme [L] [I], vendeuse du Printemps et déléguée du personnel a attesté le 25 mars 2017 du fait que plusieurs salariés l'avaient interpellée sur l'attitude de Mme [K] et que deux autres arrêts maladie étaient dus au comportement de Mme [K]. Elle était allée la voir plusieurs fois pour la mettre en garde sur son attitude ironique.

Mme [L] [I] n'avait donc pas alerté la direction du Printemps sur cette situation.

 

Les allégations de Mme [A], selon lesquelles elle aurait alerté la société Bruno Saint Hilaire à plusieurs reprises, ne sont pas corroborées par les éléments du dossier.



Dans le cadre de ses entretiens d'évaluation, sur la période 2013-2016, Mme [A] n'a jamais fait état de difficultés avec Mme [K]. 







Par courrier du 15 février 2016, Mme [A] a sollicité un temps partiel à hauteur de 30 heures par semaine « pour des raisons personnelles et de santé » et le 26 avril 2016, elle a sollicité une rupture conventionnelle, au motif qu'elle voulait se consacrer à un nouveau projet professionnel.

Le 14 juin, la société Bruno Saint Hilaire a refusé mais lui a proposé de réitérer sa demande ultérieurement.

En outre, à l'été 2016, Mme [A] a déposé sa candidature au Printemps, sans préciser dans quel rayon elle souhaitait travailler.



M.[B] [G], son responsable, affirmait le 27 septembre 2019 qu'elle lui avait demandé une réduction de son temps de travail à cause des trajets, des frais de stationnement et de sa fatigue générale et qu'à aucun moment elle n'avait évoqué de harcèlement moral sur son lieu de travail.



En l'absence de signalement d'une situation de danger pour la salariée, il ne saurait être reproché à la société Bruno Saint Hilaire un manquement à son obligation de sécurité sur la période antérieure au 7 septembre 2016.



Par courrier du 7 septembre 2016, Mme [A] a dénoncé à la société Bruno Saint Hilaire et au Printemps des faits de harcèlement moral dans les termes suivants :

« je subis quotidiennement les remarques désobligeantes, les propos dévalorisants, les demandes contradictoires, et même l'interdiction d'aller aux toilettes de la part de Mme [K] [Y], Manager.

En effet, en date du mercredi 7 décembre Mme [K] m'a interdit d'aller aux toilettes et m'a rabaissé devant mes collègues. Extrêmement affectée par ces agissements répétés, je vous demande d'intervenir au plus vite, ces agissements portent atteinte à ma santé physique et mentale ...»



La salariée a établi une déclaration d'accident du travail le 12 septembre 2016. Elle y décrivait une altercation le 7 septembre 2016 avec Mme [K], manager du Printemps lors du débrief sur le lieu de travail, ayant provoqué chez elle une crise de nerfs et un état anxio dépressif.

Elle joignait le certificat de son médecin traitant qui certifiait le 7 septembre 2016 qu'elle présentait un état psychologique inquiétant, une anxiété majeure, une agitation, un choc post traumatique, venant aggraver un état psychique fragile. 



A partir du moment où la société Bruno Saint Hilaire avait connaissance de la dénonciation de faits de harcèlement moral, elle était dans l'obligation de procéder à des vérifications sur les faits dénoncés.



Le 21 septembre 2016, la société Bruno Saint Hilaire a proposé à Mme [A] un entretien le 27 septembre au magasin de [Localité 6] en présence de M. [YT] [C], directeur administratif et financier de la société Bruno Saint Hilaire et de M. [J], directeur du Printemps afin de trouver des solutions.



Par courrier du 23 septembre 2016, Mme [A] a décliné cette proposition au motif que son état de santé ne lui permettait pas de se rendre au Printemps, ajoutant qu'elle restait à leur disposition par écrit ou lors d'un échange téléphonique pour donner des explications et des précisions.













Or, la société Bruno Saint Hilaire n'a pas donné pas suite à cette proposition d'entretien téléphonique et n'a pas non plus demandé au Printemps d'entendre Mme [K] ainsi que les salariés du rayon homme sur les faits dénoncés.

Certes, elle ne pouvait imposer au Printemps de procéder à une enquête mais cela ne l'empêchait pas de la solliciter. 



Par ailleurs, elle n'a pas produit le plan de prévention et le document unique d'évaluation des risques.



Ainsi la société Bruno Saint Hilaire a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [A].



Le jugement déféré sera confirmé sur le principe mais infirmé sur le montant des dommages et intérêts qui sera plus justement réparé par l'octroi de la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts.

 

IV - Sur la contestation du licenciement :



Mme [A] soutient que son inaptitude résulte du manquement de son employeur à son obligation de sécurité et que son licenciement est de ce fait dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La société BDR et Associés, ès qualités, s'oppose à cette demande. Le liquidateur judiciaire argue de l'absence de manquement à son obligation de sécurité et de l'absence de preuve d'une dégradation de l'état de santé de la salariée.



Il est de jurisprudence constante qu'un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, si l'inaptitude est consécutive, au moins partiellement, à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité.



En l'espèce, il ressort des éléments précédemment exposés que Mme [A] a été victime le 7 septembre 2016 d'un accident du travail, comme étant un événement soudain et anormal survenu sur son lieu de travail. La société Bruno Saint Hilaire n'a d'ailleurs pas contesté la reconnaissance du caractère professionnel de cet accident par la CPAM.

Tant les collègues de Mme [A], témoins de l'altercation, que le médecin traitant de la salariée ont constaté l'altération de son état psychique suite à ces faits.

Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail immédiatement après les faits, lequel a été renouvelé jusqu'à la déclaration d'inaptitude.

La société Bruno Saint Hilaire a été destinataire du courrier de dénonciation par Mme [A] de faits de harcèlement moral le jour même et s'est vue transmettre le 4 novembre 2016 la déclaration d'accident du travail, établie dès le 12 septembre. Elle avait donc connaissance de l'origine professionnelle de son arrêt.



L'avis d'inaptitude fait expressément le lien entre l'inaptitude de Mme [A] et le contexte organisationnel au magasin Printemps à [Localité 6].



Certes, l'inaptitude de Mme [A] n'est probablement pas seulement d'origine professionnelle, puisque le taux d'invalidité retenu par la CPAM le 11 février 2019 est de 35 % dont 5 % pour le taux professionnel.





Toutefois, il suffit que l'inaptitude ait partiellement pour origine les faits du 7 septembre 2016 pour caractériser son origine professionnelle.



Le manquement de l'employeur, qui n'a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé de la salariée et lui permettre de reprendre son poste dans de bonnes conditions suite aux faits du 7 septembre 2016, a causé au moins partiellement l'inaptitude de Mme [A] à tout poste au sein du magasin Printemps.



Il convient dès lors de juger le licenciement de Mme [A] sans cause réelle et sérieuse et d'infirmer le jugement déféré. 



V - Sur la demande de reliquat d'indemnité compensatrice de préavis :



Mme [A] sollicite la somme de 1 454,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

Elle soutient que la somme qui lui a été versée ne prend pas en compte les commissions perçues, ni la prime d'ancienneté qu'elle aurait dû percevoir.

Elle estime également que l'indemnité compensatrice de préavis devait être calculée sur la base d'un temps plein, expliquant être passée à temps partiel en raison du manquement de l'employeur à leur obligation de sécurité.



La société BDR et Associés, ès qualités, ne développe aucun moyen de droit ou de fait sur cette demande.



Comme cela a été exposé précédemment, la demande de rappel de prime d'ancienneté est irrecevable.

De même, eu égard aux motifs personnels invoqués par Mme [A] dans sa demande de temps partiel et confirmés par son responsable, M.[G], dans son attestation, il n'est pas établi que la demande de temps partiel ait été la conséquence des difficultés rencontrées avec Mme [K].

Ces éléments n'ont donc pas à être pris en compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis, contrairement aux commissions qui font partie intégrante du salaire.



Mme [A] a perçu 2 340 euros d'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire.



Il ressort de ses bulletins de salaire que son salaire mensuel moyen sur la période de septembre 2015 à août 2016 était de 1 652 euros brut. 



Le reliquat s'élève dès lors à 964 euros brut et il convient de fixer sa créance à cette somme.



VI - Sur la demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :



L'article L.1235-3 du code du travail dispose que « si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.



Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. »

Pour un salarié avec 15 ans d'ancienneté, le montant est compris entre 3 et 13 mois.



Dans le cadre de son licenciement Mme [A] a perçu 16 210,60 euros d'indemnité de licenciement.

Après son licenciement, elle s'est inscrite à Pôle emploi et justifie avoir recherché un emploi.

Elle est cependant restée 3 ans au chômage avant de faire valoir ses droits à la retraite.

Outre l'allocation d'aide au retour à l'emploi, elle percevait à compter du 16 décembre 2017 une rente annuelle d'invalidité de 3 642,88 euros.



Au regard de ces éléments il convient de lui octroyer une indemnité de 9 912 euros.



VII - Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de l'absence d'application de la convention collective des grands magasins et des avantages des salariés Printemps :



En l'absence de reconnaissance d'une situation de co-emploi, Mme [A] ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de la convention collective des grands magasins et des avantages accordés aux salariés Printemps.



Le jugement déféré sera dès lors infirmé et Mme [A] sera déboutée de sa demande de ce chef. 



VIII - Sur le remboursement des allocations chômage :



L'article L.1235-4 du code du travail dispose qu'en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse « le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées... »



Il convient de fixer la créance des organismes intéressés au titre des indemnités chômage versées à Mme [A] du jour de son licenciement jusqu'à la date du présent arrêt, dans la limite de 8 jours d'indemnités chômage.



IX - Sur la garantie de l'AGS :



Compte tenu de la liquidation judiciaire de l'employeur, ces créances seront