Cour d'Appel · Chambre 4-1 — 12 avril 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1



ARRÊT AU FOND 

DU 12 AVRIL 2024



N° 2024/110 



Rôle N° RG 21/02568 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BG7J6







[W] [I]





C/



SASU BASIC FIT II











Copie exécutoire délivrée 

le :



12 AVRIL 2024



à : 



Me Anne-sophie DELAVAUD, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Maryline BUHL, avocat au barreau de PARIS























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 20 Janvier 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00144.





APPELANTE



Madame [W] [I], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Anne-sophie DELAVAUD, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



SASU BASIC FIT II prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Maryline BUHL, avocat au barreau de PARIS









*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Véronique SOULIER, Présidente

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseillère

Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Avril 2024.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Avril 2024



Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***































































La société Basic Fit II (ci-après Basic Fit) a pour activité la gestion de salles de sport proposant des abonnements flexibles à des tarifs attractifs.



Elle applique à son personnel la convention collective du sport.



Elle a engagé Mme [W] [I] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 9 mai 2017 en qualité de responsable de club, statut technicien groupe IV.



L'employeur lui a notifié un avertissement le 13 mars 2018 et un courrier de recadrage le 24 avril 2018.



Par courrier du 24 août 2018, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 septembre 2018.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2018, l'employeur lui a notifié un licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:

'(...)Vous exercez les fonctions de Responsable club au sein de notre entreprise depuis le 9 mai 2017 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein auprès du club de [Localité 6] Olives. Vous avez par la suite été affectée au club de [Localité 6] [Localité 9] à compter du 1er janvier 2018 puis au club de [Localité 6] [Localité 8] depuis le 1er août 2018.



Vous avez fait l'objet d'un premier avertissement en date du 13 mars 2018 concernant votre comportement irrespectueux à l'égard de votre responsable régional de l'époque M. [LW] [E] lors d'une réunion d'équipe. Cet avertissement sanctionnait également votre attitude agressive à l'égard de prestataires.



Malgré cet avertissement vous n'avez pas cru bon de vous remettre en question et modifier votre comportement ni votre mode de communication. En date du 12 juillet 2018, votre nouveau responsable régional M. [K] [D] s'est vu contraint de vous recadrer à l'occasion d'un entretien. A cette occasion, il a évoqué le cas de Mme [G] [P], agent d'accueil au sein de votre club qui ne s'est plus présentée à son poste sans justification. Postérieurement à son licenciement pour absence injustifiée cette dernière nous a avoué que vous étiez à l'origine de sa décision de quitter son poste. Elle déplorait votre attitude agressive tant à l'égard de l'équipe qu'elle y compris qu'à l'égard de certains adhérents.



A l'occasion de cette réunion, M. [K] [D] vous a également rappelé qu'il était votre supérieur hiérarchique direct et que vous deviez lui reporter toute demande/difficulté quelconque au lieu de le courcircuiter en vous adressant au Directeur Général. Vous vous êtes contentée de lui répondre que vous n'aviez confiance qu'en M. [SS] [PC] et non dans les responsables régionaux.



Cet entretien qui se voulait constructif n'a pas eu l'effet souhaité puisque vous avez continué à adopter un comportement irrespectueux à l'égard de votre supérieur hiérarchique. En effet, vous vous placez en opposition constante vis-à-vis de votre responsable y compris devant témoin. Vous contestez ces remarques régulièrement et refusez de vous remettre en question.



Cette opposition constante est notamment démontrée dans vos échanges par courriel mais aussi lors de réunions d'équipes. A titre d'exemple, le 28 août 2018 lors de la réunion d'équipe, vous vous êtes permise de couper à plusieurs reprises la parole à M. [K] [D]. Votre comportement n'a pas manqué de choquer plusieurs salariés présents à cette réunion. Vous avez même conseillé à M. [OL] [Z], Responsable du club de [Localité 7] de court-circuiter et de passer outre pour prendre attache avec les prestataires. M. [OL] [Z] a refusé cette proposition préférant respecter les consignes données par M. [K] [D].



Vous adoptez également un comportement et des propos qui nuisent à l'esprit d'équipe et de cohésion que votre responsable tente de développer au sein de la région. Votre responsable utilise notamment l'application 'WhatsApp' pour communiquer avec l'ensemble des Team Leader de sa région. Il a constaté que lorsque des activités sont proposées à l'ensemble des équipes et que vous demandez ouvertement sur votre outil de cohésion de groupe 'WhatsApp' à M. [K] [D] de ne sélectionner que certains clubs aux dépens des autres. Ainsi vous écrivez 'le reste m'importe peu et je ne suis absolument pas hypocrite contrairement à d'autres', ce fût notamment le cas le 17 juillet 2018. De tels propos qui ne sont absolument pas constructifs créent un véritable malaise au sein de l'équipe.



Nous avons également enregistré des plaintes de salariés qui témoignent de votre comportement provoquant et agressif. C'est le cas notamment de M. [GA] [B] qui nous a fait part de votre manque de respect à son égard et de vos menaces de licenciement répétées.





Plus grave encore, vous adoptez un comportement similaire avec certains de nos adhérents. Nous avons ainsi enregistré des plaintes à votre sujet. A titre d'exemple, M. [IP] [X] nous a fait part le 14 septembre 2018 de son plus vif mécontentement concernant votre attitude à son égard.



Il vous a qualifié de 'personne malpolie, désagréable et qui cherche la petite bête'. Il nous a expliqué avoir voulu parrainer 2 amis et a déploré la qualité de votre accueil. Il vous reproche votre manque de politesse et l'absence de discours commercial à l'égard de ces deux amis. Il nous explique que vous n'avez pas pris la peine de fournir des explications détaillées sur les offres proposées. Les deux amis en question, échaudés par votre accueil ont finalement renoncé à adhérer.

Le même jour, M. [WO] [H] se plaignait de votre agressivité et de votre manque de professionnalisme.

De même M. [AD] [C] nous a fait part de son plus vif mécontentement concernant votre comportement et menaçait de résilier son abonnement si nous ne prenions pas de mesures rapidement.

Il ne s'agit là que des plaintes qui nous ont été adressées par écrit.

Plusieurs salariés ont d'ailleurs confirmé que les plaintes d'adhérents au sein du club à votre encontre se multipliait.



Force est de constater que votre comportement créé un trouble et de grandes divergences au sein de la région PACA et met en péril la cohésion de l'équipe ainsi que l'image que nous entendons promouvoir auprès de nos adhérents. L'ensemble de ces faits nous amènent à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse .....' 



Se disant victime d'actes de harcèlement moral et sexuel, reprochant à l'employeur divers manquements à ses obligations au regard de sa classification, du temps de travail et de l'obligation de sécurité et sollicitant à titre principal la nullité du licenciement et à titre subsidiaire son absence de cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à titre salarial et indemnitaire, Mme [I] a saisi le 24 janvier 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille lequel par jugement du 20 janvier 2021 a :

- dit que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse;

- condamné la SASU Basic Fit II à verser à Mme [I] les sommes suivantes:

- 1.000 € net à titre de dommages-intérêts pour non respect de la législation sur le temps de travail;

- 6.320 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 70,56 € net au titre du solde de l'indemnité de licenciement;

- 1.100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouté Mme [I] du surplus de ses demandes;

- débouté la société SASU BASIC Fit II de sa demande reconventionnelle;

- dit que le salaire moyen s'élève à la somme de 2.106,42 € brut;

- condamné le défendeur aux entiers dépens.



Mme [I] a relevé appel de ce jugement le 18 février 2021 par déclaration adressée au greffe par voie électronique l'objet/portée de l'appel étant rédigé ainsi qu'il suit:

'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués: infirmer le jugement sur les points suivants qui a débouté Mme [I] de ses demandes suivantes :

 - rappel de salaire convention car du fait des preuves versées au débat sur statut technicien groupe 5 de la convention collective : 1.301,39 € ainsi que les congés payés afférents;

- reconnaissance du harcèlement moral et sexuel L.1152-1 et L1152-3 du code du travail, car Mme [I] démontre la réalité du harcèlement répété de l'employeur n'apportant pas la preuve du fait que l'état de santé de la salariée ne serait pas en lien avec les conditions de travail : 20.000€ de dommages-intérêts;

- reconnaissance manquement obligation sécurité de résultat de la part de l'employeur :12.639€;

- 2.000 € d'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel - intérêts de droit à compter de la saisine du CPH'.



Aux termes de ses conclusions en réponse d'appelante notifiées par voie électronique le 27 octobre 2021 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Mme [I] demande à la cour de :



Réformer partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 20 janvier 2021.

 

Débouter la SASU Basic Fit II de ses demandes, fins et prétentions, 

 







En conséquence, 

 

Constater que Mme [I] aurait dû être classée technicien groupe V au vu de la convention collective applicable, 

 

Constater que Mme [I] a été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral et sexuel, 

 

Constater que la SASU Basic Fit II a manqué à son obligation de sécurité de résultat, 

 

Et par conséquent : 

 

Condamner la SASU Basic Fit II au paiement de la somme de 1.301,39 € bruts à Mme [I] à titre de rappels de salaire conventionnels et 130, 14 € au titre des congés payés y afférents.

 

Condamner la SASU Basic Fit II au paiement de la somme de 201,17 € bruts à Mme [I] à titre de rappels d'heures supplémentaires tenant les rappels de salaire conventionnels et 20,11 € au titre des congés payés y afférents.

 

Condamner la SASU Basic Fit II au paiement de la somme de 20.000 € à Mme [I] à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel. 

 

Condamner la SASU Basic Fit au paiement de la somme de 12.639 € à Mme [I] à titre de dommages et intérêts pour son manquement à son obligation de sécurité de résultat.

 

Condamner la SASU Basic Fit II au paiement de la somme de 5 000,00 € à Mme [I] à titre de dommages et intérêts pour son manquement à son obligation de repos quotidien, 

 

 Condamner la SASU Basic Fit II au paiement de la somme de 1.500 € à Mme [I] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens en cause d'appel, 

 

Ordonner le bénéfice des intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil avec application de l'article 1343-2 du code civil. 



Par conclusions n°2 d'intimée et d'appelante incidente notifiées par voie électronique le 1er avril 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, la SASU Basic Fit II demande à la cour de :



La recevoir en ses conclusions et y faisant droit:



Réformer partiellement le jugement déféré.



Ce faisant :



A titre principal :



- dire que le licenciement de Mme [I] repose sur une cause réelle et sérieuse;

- constater que la société a respecté la législation sur le temps de travail;



En conséquence:



- débouter Mme [I] de toutes ses demandes.



A titre subsidiaire :



Dire et juger que Mme [I] ne peut prétendre qu'à une indemnité maximale limitée à celle prévue au 'barème Macron' et laissée à la libre appréciation de la cour.



En tout état de cause:



Débouter Mme [I] de sa demande de condamnation de Basic Fit II au paiement de la somme de 1.500 € formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamner Mme [I] à payer à Basic Fit la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été ordonnée le 15 février 2024.



SUR CE :



A titre liminaire, la cour relève qu'alors que Mme [I] a interjeté appel des dispositions du jugement entrepris l'ayant déboutée de ses demandes indemnitaires au titre d'un harcèlement moral et sexuel et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, prétentions figurant dans le dispositif de ses écritures, elle n'a pas critiqué le chef de jugement ayant dit que le licenciement n'est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse n'ayant développé dans ses conclusions aucun moyen relatif à la rupture du contrat de travail pas même en réponse à ceux de la SASU Basic Fit au soutien de son appel incident tendant à voir juger que le licenciement de la salariée est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Sur l'exécution du contrat de travail :



Sur la reconnaissance de la classification de technicien groupe 5:



La qualification professionnelle du salarié qui doit être précisée dans le contrat de travail est déterminée en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l'entreprise .



En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié. 

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient.



Mme [I] prétend qu'elle aurait dû être classée technicien du groupe V et non du groupe IV ayant successivement géré à [Localité 6] le club des Merlan, puis celui des Olives ainsi que celui de [Localité 12] Centre et de [Localité 4] dans [Localité 5] puis le club de [Localité 9] à [Localité 6] (+ de 3000 membres) à compter du 1er janvier 2018 et celui de [Localité 8] à [Localité 6] (+ de 2000 membres) à compter du 1er août 2018 alors qu'elle effectuait quotidiennement les tâches de travail listées dans son contrat de travail correspondant manifestement à un emploi de technicien du groupe V, qu'elle gérait les préventes (Algéco), les recrutements, les formations, les chantiers, les livraisons chantiers et les ouvertures de clubs et bénéficiait d'une réelle autonomie dans son travail et de responsabilités correspondant au groupe V étant chargée des abonnements, résiliations, qualité du produit auprès des adhérents, d'assurer le bon fonctionnement des clubs (gestion, maintenance, sécurité, entretien des locaux), de recruter du personnel et d'établir les contrats de travail, de former les commerciaux, d'établir les plannings des équipes, d'animer et diriger l'ensemble du personnel et de mettre en place des opérations commerciales.



La SASU Basic Fit II le conteste en indiquant que la salariée relevait bien d'un emploi de technicien du groupe 4, la responsabilité de ce technicien étant limitée à l'exécution d'un budget précis et d'un programme défini, qu'elle n'avait aucune délégation de responsabilité même limitée pour l'embauche du personnel qui ne pouvait avoir lieu sans validation du responsable régional, qu'elle ne décidait pas de la gestion des charges du club, qu'elle ne disposait pas d'outils pour évaluer les résultats du club par rapport aux objectifs cette mission étant confiée à son supérieur hiérarchique, que son autonomie était restreinte et qu'elle devait rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions.



L'article 9.3 de la convention collective nationale du sport stipule que :

- le technicien de groupe 4 est celui qui 'prend en charge une mission, un ensemble de tâches ou une fonction par délégation requérant une conception des moyens' qui 'doit rendre compte périodiquement de l'exécution de ses missions' et qui 'peut planifier l'activité d'une équipe de travail (salariée ou non) et contrôler l'exécution d'un programme d'activité, qui a une responsabilité limitée à l'exécution d'un budget prescrit et d'un programme défini' et dont 'la maîtrise technique lui permet de concevoir les moyens et les modalités de leur mise en oeuvre';

- le technicien de groupe 5 a 'la responsabilité d'un service, d'une mission ou la gestion d'un équipement et peut avoir la gestion du budget global d'un service ou d'un équipement. Il peut bénéficier d'une délégation limitée de responsabilité pour l'embauche de personnels.' ' sa maîtrise technique lui permet de concevoir des projets et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants.'



Le contrat de travail de Mme [I] qui l'engage en tant que qualité de responsable du club (Team leader), emploi classé au groupe IV, statut technicien stipule dans son article 4 relatif aux fonctions exercées qu'elle sera notamment chargée des missions suivantes:

'- être garante de la qualité du produit auprès des adhérents (satisfaction, fidélisation);

- assurer le bon fonctionnement général du club;

- contrôler les charges du club dont elle a la gestion (notamment au regard de l'optimisation de la masse salariale, de l'utilisation des fluides);

- participer aux actions de recrutement et de formation;

- animer et diriger efficacement l'ensemble du personnel au vu des objectifs fixés (social et commercial);

- être garante de la maintenance, de la sécurité, de l'entretien et de l'hygiène des installations;

- proposer et vendre l'ensemble des produits existant ou futur commercialisés par l'entreprise;

- rendre compte aux Responsables du siège et au responsable régional.

Ainsi que toute tâche annexe en rapport avec sa qualification que pourra lui confier la société.'; ce dont il résulte contrairement aux affirmations de Mme [I] que son autonomie est limitée contractuellement par l'obligation de rendre compte aux responsables du siège et de la région de même que sa responsabilité qui s'exerce dans le périmètre qui lui est confié qu'il s'agisse des charges du club ou de sa participation aux actions de recrutement et de formation.



Alors que Mme [I] ne démontre pas avoir été destinataire d'une quelconque délégation écrite comme orale de la SASU Basic Fit, qu'elle était tenue de rendre compte de son activité à ses supérieurs hiérarchiques que les tâches et les responsabilités qui lui ont contractuellement confiées correspondent au groupe IV et non au groupe V de la convention collective applicable, les pièces qu'elle verse aux débats, plannings, échanges de courriels avec M. [M], ancien directeur régional, ainsi que les témoignages de MM. [R], [A], [TZ], [Y] et [N] représentants de fournisseurs la décrivant comme une professionnelle sérieuse, attentive, investie dont ils ont fait la connaissance 'lors de mon recrutement' ce qui ne signifie pas que Mme [I] l'ait effectivement embauchée, ' sur le Basic Fit de [Localité 4], elle avait pour mission de faire la réception (du chantier)' 'au centre commercial le Merlan Mme [I] était l'hôtesse' ne démontrent pas en l'absence de tout élément relatifs à la nature limitée ou globale du budget qui lui était confié, aux contrats de travail qu'elle allègue avoir eu la charge d'établir, à la conception de projets et à l'évaluation des résultats de sa mission à partir d'outils existants qu'elle exerçait en réalité des missions relevant du groupe V.



En conséquence, il convient par confirmation du jugement entrepris de débouter Mme [I] de sa demande de reconnaissance du statut de technicien relevant du groupe V ainsi que de ses demandes subséquentes de rappel de salaire conventionnel d'un montant de 1.301,39 € brut outre 130,14 € de congés payés afférents et de rappel de salaire sur heures supplémentaires d'un montant de 201,17 € brut ey de 20,11 € de congés payés afférents.



Sur le non-respect du repos quotidien de 11 heures :



Par application de l'article L.3131-1 du code du travail, le salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. La durée de ce repos s'ajoute à celle du repos hebdomadaire.



La SASU Basic Fit sollicite la réformation du jugement entrepris ayant fait partiellement droit à la demande indemnitaire de Mme [I] pour non-respect par l'employeur du repos quotidien de 11 heures en contestant qu'il ressorte des plannings produits par la salariée que celle-ci n'aurait pas bénéficié du repos quotidien de 11 heures consécutives alors qu'au surplus la salariée n'a justifié d'aucun préjudice.



Cependant, il résulte des documents mensuels intitulés 'saisie de l'activité journalière des salariés' (pièce n°3) que si le repos quotidien de la salariée a été respecté en juillet 2017, il ne l'a pas été entre le 21 et le 22 août 2017, pas plus qu'au mois d'octobre 2017 durant lequel à cinq reprises dont quatre à compter du 19 octobre 2017, la salariée a terminé son activité à 22h30 pour la reprendre à 08h00 ainsi qu'à une reprise en avril 2018 de sorte que le manquement de l'employeur est ainsi établi.



Contrairement aux développements de l'employeur, la violation par celui-ci du repos légal quotidien de nature à porter atteinte à la santé de la salariée cause nécessairement à celle-ci un préjudice que la juridiction prud'homale a exactement réparé en allouant à Mme [I] une somme de 1.000 € à titre de dommages-intérêts montant qui sera confirmé celle-ci ne versant aux débats aucun élément justifiant la nécessité d'augmenter ce dernier.



Sur le harcèlement moral et sexuel:



L'article 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.



L'employeur , tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral et/ou sexuel prévus par les articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail matérialisés pour le premier par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel et pour le second par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.



Il résulte des dispositions des articles L.1152-1, L. 1153-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral et/ou sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et/ou sexuel au sens des articles L. 1152-1 et L 1153-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [I] soutient avoir subi des actes constitutifs de harcèlement moral et sexuel sur son lieu de travail de la part de ses supérieurs hiérarchiques successifs. 

Elle indique qu'en octobre 2017, elle a mis fin à la relation intime qu'elle entretenait avec M. [U] [M], Directeur Régional, après avoir appris sa situation maritale qu'il lui avait cachée, que par la suite ce dernier lui a fait vivre un calvaire afin de la pousser à la démission en s'acharnant sur elle, abusant de ses prérogatives de directeur régional en ne respectant pas le délai légal de 7 jours pour communiquer ses horaires de travail, en ayant sollicité de faux témoignages auprès des autres membres de son équipe ayant eu pour conséquence sa mise à l'écart ayant fait établir des témoignages de personnes ne la connaissant pas ce qui l'a contrainte à se placer en arrêt de travail du 6 au 29 décembre 2017, qu'elle a été convoquée avec celui-ci le 28 décembre 2017 par la Direction des Ressources Humaines laquelle l'a encouragée à porter plainte contre ce dernier sans pour autant faire procéder à une enquête interne et répondre à sa demande de mutation, qu'elle a été agressée et insultée par M. [M] le 4 janvier 2018 alors qu'elle n'avait pas été informée par l'employeur du départ de celui-ci de l'entreprise et qu'elle a présenté un traumatisme cervical nécessitant des soins.

Elle ajoute que le nouveau responsable régional M. [LW] [E], ami de M. [M] l'a injustement sanctionnée et s'est acharné à son encontre, le harcèlement moral subi s'étant poursuivi avec M. [K] [D], également proche de M. [M] lequel la critiquait systématiquement (reproche de ne pas porter les tenues Basic Fit qui ne lui avaient pas été remises, exigence de remise des clés d'un parking dans l'immeuble Basic Fit obtenu par un ami) et a également démarché des salariés afin d'obtenir de faux témoignages, harcèlement moral qui a dégradé sa santé.



La société Basic Fit qui indique avoir été avisée fin décembre 2017 du comportement inapproprié de M.[M] à l'encontre de Mme [I] et n'a pas cautionné sa démarche visant à se séparer d'elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité et tout harcèlement moral en indiquant qu'à la suite de l'entretien du 28 décembre 2017, elle n'a pas laissé la situation se dégrader puisqu'elle a convoqué ce salarié dès le 3 janvier 2018 à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail et l'a dispensé d'activité à compter de cette date jusqu'au 19 février 2018, date de sa sortie des effectifs, que ce dernier n'avait aucune raison légitime de se rendre sur le lieu de travail de la salariée le 4 janvier 2018, qu'à la suite de cette agression une enquête pénale est en cours, une déclaration d'accident du travail ayant été faite par la salariée et ajoute qu'à supposer que les échanges figurant dans le constat d'huissier versé aux débats aient effectivement eu lieu entre la salariée et M. [M], cette conversation serait antérieure à la cessation de la relation de travail actée par l'employeur qui ne peut en être tenu pour responsable.



Si Mme [I], qui reconnaît avoir entretenu avec M. [M] une relation consentie, ne verse aux débats aucun élément matériel permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel imputable à ce dernier pas plus qu'aux directeurs régionaux lui ayant succédé, elle produit en revanche de nombreux éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de M. [M], directeur régional ainsi que de ses successeurs M. [E] et M. [D].



Il ressort en effet des pièces produites qu'à compter du 12 octobre 2017, M. [M] a abusé de ses prérogatives de directeur régional afin de pousser Mme [I] à démissionner en modifiant ses horaires la veille pour le lendemain, en ne validant pas à temps les plannings qu'elle lui adressait ou en refusant de les valider au seul motif qu'il était son responsable, en lui refusant sans motif de pouvoir récupérer une heure lui affirmant ne pas avoir à se justifier et en la menaçant de sanction, en ne respectant pas la durée de repos quotidienne lui imposant de faire l'ouverture du magasin à 8h00 alors qu'elle avait terminé à 22h30 (pièce n°12), en constituant un dossier à son encontre en sollicitant de faux témoignages de tous les membres de son équipe afin de créer des motifs de licenciement (pièce 13, 14 à 14-2) en leur adressant un modèle 'Salut [UP], Voici le document à remplir pour leïla. Toi, [J], ton frère et [F]. Toi tu parles de son attitude envers toi. [J], le fait qu'elle l'a toujours rabaissé, les menaces de licenciement, [F], le fait qu'il se soit senti rabaissé parce qu'elle a nommé [S]. Et ton frère, je pense qu'il sait quoi dire. Il faut être le plus explicite possible pour ne rien laisser passer et pour que tout le monde comprenne que le problème c'est elle. Merci. Sincères salutations . [U] [M]'; Mme [JG] (pièce n°15) confirmant que 'lors du recrutement de notre Directeur Régional '[U]' tout le monde critiquait [W], la plupart des collègues ne lui disait plus bonjour, apparemment elle aurait été tyrannique avec les employés, je ne la reconnais pas dans cette description...Mes collègues m'ont avoué que [U] leur avait demandé de faire des attestations contre [W].....j'ai bien ressenti qu'elle ne savait pas pourquoi tout le monde était contre elle, j'étais une des seules à continuer à lui adresser la parole' ; que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 6 au 29 décembre 2017 et a sollicité sa mutation le 7 décembre 2017 (pièce n°16 et 26), qu'après la réunion du 28 décembre 2017, elle a été insultée et physiquement agressée par M. [M] sur son lieu de travail ayant fait constater aux urgences de l'Hôpital [3] une entorse cervicale (pièces n°19 à 21) et a porté plainte contre lui le 5 janvier 2018 (pièce n°4) avant de déposer à son encontre une plainte avec constitution de partie civile le 12 août 2019 (pièce n°37).

Il est également constant qu'elle a reçu le 13 mars 2018 un avertissement, selon elle, injustifié de la part de M. [LW] [E], nouveau directeur régional lui reprochant d'être arrivée à une réunion avec 1 heure de retard, d'avoir continuellement utilisé son téléphone portable et de lui avoir fait des remarques désobligeantes, sanction qu'elle a contestée par courrier du 22 mars 2018 et produit divers échanges de courriels entre elle et M. [D], nouveau directeur régional (pièce n°31) des 18 et 19 juillet 2018, lui reprochant de ne pas porter de tenues Basic Fit alors qu'elle justifie n'avoir eu durant plusieurs mois qu'une seule tenue homme, et les lui avoir réclamées le 13/04/2018, puis le 15/06/2018, ne les avoir reçues que le 25/06/2018 et en avoir informé M. [DK], directeur de l'entreprise (pièce n°28) ou lui demandant de remettrele badge d'un parking obtenu à titre privé et établit enfin que celui-ci a également tenté de pousser les employés de Basic Fit à établir de fausses attestations à son encontre, M. [ZV] témoignant en pièce n°30 que 'J'ai été employé au sein de la société Basic Fit en août 2018 au club [Localité 10], j'ai ensuite été transféré au club [Localité 11] une semaine après.

J'ai été convoqué par le directeur régional [K] [D] en dehors de mes heures de travail cette convocation avait pour but de se servir de moi afin de faire une attestation fausse à l'encontre de [W] [I] en échange d'un poste plus important pour moi.

J'ai catégoriquement refusé de l'écrire car je n'ai aucun problème avec [W] [I].

J'ai été donc relancé à plusieurs reprises pour accepter cette proposition. [K] [D] est même venu m'attendre au parking de St Marcel Basic Fit pour me demander à nouveau d'accepter cette proposition de fausse attestation. J'ai enfin fini par prendre la décision d'arrêter de travailler pour Basic Fit'.





S'ajoute à ces différents éléments le fait que la salariée a été convoquée le 24 août 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 septembre 2018 et a produit également aux débats en pièce n°38, outre les arrêts de travail déjà évoqués, un certificat médical rédigé le 04 février 2021par son médecin traitant lequel certifie que Mme [I] 'consulte régulièrement pour dépression réactionnelle avec des crises de stress, insomnies, cauchemars, elle est en permanence fatiguée'.



Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens des articles L. 1152-1, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La SASU Basic Fit verse aux débats :

- une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [U] [M] après une réunion du 3 janvier 2018, prévoyant le versement d'une indemnité conventionnelle de rupture de 2.578,87 €, la cessation définitive du contrat de travail au 19 février 2018, le délai de rétractation s'achevant le 18 janvier 2018;

- une attestation rédigée par M. [D] [K] indiquant 'Ma collaboration avec [W] ne s'est pas passée comme voulue. Lors de mes passages dans ses clubs, si elle n'était pas là, je laissais des consignes à ses équipes pour lui transmettre, chose qu'elle ne supportait pas, elle ne voulait pas collaborer avec ses collègues des autres clubs. Dans ses mails elle était toujours dans le conflit, agressive, elle contredisait mes discours lors des réunions avec les autres responsables de club. Le moindre sujet était source de conflit. Ce fut pour moi une période très difficile à gérer';

- une attestation de Mme [TI], responsable de club Basic Fit indiquant que 'lors du séminaire TL du 28 août 2018, j'ai eu l'occasion de rencontrer [W] que je ne connaissais pas auparavant, j'ai pu constater que son comportement n'était pas en adéquation avec le reste de l'équipe. Sa manière de s'exprimer était très agressive et les échanges avec notre RM provoquant de sa part; elle s'est permise de couper la parole à [K] plus d'une fois. Ce non-respect envers la hiérarchie est inconcevable.';

- une attestation de M. [Z], responsable salle Basic Fit [Localité 7] témoignant que 'lors de la réunion que nous avons eu avec les différents club Basic Fit du sud de la France, j'étais assis à côté de la Team Leader de [Localité 6] [Localité 9] '[W]' qui n'a pas arrêté de nous couper pendant la réunion, [K] la reprenait souvent. Elle me parlait en arabe discrètement à l'oreille pour dénigrer certains team leader ....elle me montait contre eux. Ensuite ça a continué sur mon whatsap perso lorsque j'ai eu un souci au club avec les vestiaires ... elle m'a recommandé de ne pas passer par [K] et qu'elle appelait pour moi la société Ageno pour aller plus vite, je n'ai pas voulu car [K] m'avait expliqué qu'on passe par lui pour les sous-traitant....Suite à celà je l'ai bloquée...';

- des attestations de Mme [V] évoquant la dernière réunion team-leader, de M. [B] de Mme [O], de Mme [P] ou encore de M. [L] rédigées en termes très généraux n'évoquant aucun fait précisément datés cette dernière indiquant que Mme [I] lui mettait la pression et qu'elle a 'profité de son agression pour partir' faisant état de ce que celle-ci était irrespectueuse avec les membres de son équipe, les prestataires extérieurs, les adhérents du club;

- trois courriels d'adhérents du club tous datés du 14 septembre 2018, se plaignant d'un mauvais accueil de Mme [I].



Mme [I] démontre indiscutablement qu'elle a subi des faits de harcèlement moral de la part de M. [M] entre le mois d'octobre et le mois de décembre 2017 sous la forme de pressions réitérées en vue de la pousser à la démission ce dernier ayant sollicité des membres de l'équipe de la salariée de faux témoignages, que l'employeur en a été averti durant la réunion du 28 décembre 2017 durant laquelle la salariée a sollicité sa mutation sur une autre région, le représentant de l'employeur lui ayant demandé de porter plainte afin de permettre à l'entreprise d'ajouter cette plainte au dossier de M. [M] et lui a indiqué que les faits rapportés donneraient lieu à une enquête qui n'a manifestement pas été mise en oeuvre, l'employeur ayant convoqué M. [M] dès le 3 janvier 2018 afin de lui faire signer une rupture conventionnelle.



Si la société Basic Fit a rompu le contrat de travail de ce dernier à effet au 19 février 2018, elle ne justifie nullement ni avoir averti Mme [I] ni avoir dispensé le salarié de se présenter sur son lieu de travail ce qu'il a fait dès le 4 janvier 2018 insultant et agressant physiquement la salariée.







S'ajoute à cela le fait que l'employeur ne prouve pas le bien-fondé de l'avertissement adressé à Mme [I] le 13 mars 2018 sanctionnant son arrivée le 18 janvier 2018 avec une heure en retard son attitude agressive à son égard et à l'encontre de ses collègues, de même que le 19 janvier sa façon désagréable, autoritaire de communiquer avec les prestataires extérieurs et le 23 janvier son altercation avec le responsable du nettoyage après chantier, celle-ci produisant aux débats de nombreux témoignages contraires de prestataires extérieurs, d'adhérents , de salariés ayant travaillé avec elle (pièces n°15, n°24-1 à 24-5, n° 25-1 à 25-5) attestant de ses qualités professionnelles et de sa courtoisie. 



Alors que Mme [I] a systématiquement mis en copie M. [DK], directeur de l'entreprise de ses échanges de courriels avec M. [D] courant juillet 2018 sans aucune réaction de celui-ci alors que les pièces jointes en copie démontraient le caractère injustifié d'au moins deux séries de reproches (le défaut du port de la nouvelle tenue Basic Fit- la possession privée d'un badge de parking), l'employeur ne verse aux débats aucun élément contredisant le témoignage particulièrement précis et circonstancié de M. [ZE] prouvant que M. [D], comme M. [M] avant lui a également tenté d'obtenir de faux témoignages à l'encontre de Mme [I].



En conséquence, la SASU Basic Fit ne démontrant pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner l'employeur à payer à Mme [I] une somme de 10.000 € à titre de dommages-intérêts. 



Sur le manquement à l'obligation de sécurité :



Mme [I] reproche à l'employeur, informé dès le début du harcèlement moral de son supérieur hiérarchique de n'avoir pris aucune mesure pour mettre fin à celui-ci et pour prévenir la situation de harcèlement sexuel en n'ayant pas informé ses salariés des dispositions de l'article 222-33 du code pénal ou des actions judiciaires possibles en matière de harcèlement sexuel, d'avoir manqué à son obligation de sécurité en n'ayant diligenté aucune enquête interne, le harcèlement moral des trois directeurs régionaux successifs l'ayant conduite à la dépression.

Elle ajoute que l'employeur n'a pas non plus mis en oeuvre des mesures afin de mettre fin aux nombreuses aggressions verbales subies par le personnel de la société de la part de certains adhérents du club malgré l'information qu'elle lui a adressé le 18 avril 2018.



La société Basic Fit réplique qu'en l'absence de harcèlement moral et sexuel subi par Mme [I], aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est établi à son encontre.



Cependant, outre le fait que la cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral subi par Mme [I] au sein de la société Basic Fit imputable à trois directeurs régionaux successifs, il résulte de l'examen des pièces produites que si l'employeur, qui n'a pas produit aux débats le DUER obligatoire, a effectivement décidé immédiatement après la réunion du 27 décembre 2017 de se séparer de M. [M] qu'il a convoqué le 3 janvier suivant en entretien préalable à une rupture conventionnelle manifestement en réaction aux dénonciations par Mme [I] des faits de harcèlement moral subis, celui-ci qui ne justifie pas en avoir informé la salariée non seulement n'a diligenté aucune enquête et n'a pris aucune mesure de protection et de prévention alors que la rupture du contrat de travail du salarié n'était effective que le 19 février suivant et que ce dernier avait violemment agressé la salariée sur son lieu de travail le 4 janvier 2018, mais ne démontre pas avoir mis en oeuvre un quelconque accompagnement de la salariée postérieurement à son agression à tout le moins sous la forme d'une réunion de celle-ci en présence des membres de son équipe sollicités afin d'établir de faux témoignages pas plus qu'il n'a donné de suite au courriel de Mme [I] l'avertissant le 18 avril 2018 que 'suite à l'agression dont a été victime [T] de la part de l'un de nos adhérents, je vous joins son arrêt de travail du 17/04 au 28/04 inclus. Il faudrait trouver une solution car les agressions au sein de notre club sont de plus en plus fréquentes, particulièrement le soir.Nous sommes agressés en permanence et cela devient de plus en plus difficile.'; elle-même ayant été verbalement agressée le 13/09/2018 (pièce n°36) par un adhérent.



La société Basic Fit a ainsi manqué à son obligation de sécurité et par infirmation du jugement entrepris est condamnée à payer à Mme [I] une somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts.





Sur la rupture du contrat de travail :



L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible la continuation du contrat de travail.



En application des dispositions de l'article L 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve n'incombe spécifiquement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.



La société Basic Fit soutient que le licenciement de Mme [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, que les griefs retenus à son encontre sont tous postérieurs au départ de M. [M] et sont sans lien avec la situation de harcèlement moral allégué par la salariée, que ce dernier s'étant plaint à l'automne 2017 auprès du service des ressources humaines de difficultés relationnelles au sein de son équipe et souhaitait recueillir des attestations contre elle, qu'avisé fin décembre 2017 de son comportement inapproprié à l'encontre de Mme [I], elle n'a pas cautionné sa démarche visant à se séparer d'elle, que la procédure de licenciement n'a été engagée que 9 mois plus tard et qu'elle justifie des griefs articulés à son encontre s'agissant du comportement inadapté de la salariée à l'égard du responsable régional M. [D]; à l'égard des autres responsables de clubs lors des réunions d'équipe, à l'égard du personnel de son équipe et à l'égard d'adhérents. 



Alors qu'en première instance, Mme [I] sollicitait la requalification du licenciement en un licenciement nul, la cour n'est pas saisie de cette prétention, la salariée n'ayant développé aucun moyen tendant au rejet de la demande de l'employeur de voir déclarer son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.



La société Basic Fit reproche ainsi à la salariée d'avoir adopté un comportement inapproprié à l'égard de M. [D], responsable régional durant un entretien du 12 juillet 2018 en se plaçant en opposition constante; à l'égard d'autres responsables de clubs qu'elle dénigrait et qu'elle souhaitait monter contre sa direction lors de réunions d'équipe donnant pour seul exemple la réunion du 28 août 2018, à l'égard de salariés de son équipe évoquant son agressivité et les pressions exercées ainsi qu'à l'égard d'adhérents du club.



Alors que la cour a retenu que Mme [I] a été victime d'un harcèlement moral imputable à chacun des dirigeants régionaux qui se sont succédés entre le mois d'octobre 2017 et l'engagement par M. [D] de la procédure de licenciement le 24 août 2018, que l'employeur n'a pas justifié du bien-fondé de l'avertissement notifié à la salariée au mois de mars 2018, qu'il est établi que les reproches qui lui ont été adressés par M. [D] le 12 juillet 2018 étaient partiellement infondées, que la réunion du 28 août 2018 donnée en exemple par l'employeur de l'attitude inappropriée de Mme [I] à l'égard de ses collègues s'est tenue postérieurement à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement de même que les plaintes des trois adhérents du club, toutes curieusement datées du 14 septembre 2018, qu'il est également établi qu'en septembre 2018 M. [D] a fait pression sur un salarié pour obtenir de sa part un faux témoignage à l'encontre de Mme [I], les différents témoignages versés aux débats par l'employeur dont la teneur est contredite par les nombreuses attestations contraires produites par la salariée ont ainsi une portée probatoire particulièrement limitée de sorte que le doute devant profiter à la salariée, c'est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées que la juridiction prud'homale a dit que le licenciement de Mme [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société Basic Fit à lui payer une somme de 70,56 € net au titre du solde de l'indemnité de licenciement.



En revanche, alors que l'employeur critique le montant de 6.320 € net qu'il a été condamné à payer à Mme [I] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient par application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige tenant compte d'une ancienneté de la salariée inférieure à deux ans, d'un âge de 31 ans, d'un salaire moyen des trois derniers mois de 1.939,71 € et non de 2.106,42 € tel que retenu en première instance de ce que la salariée justifie avoir subi une période de chômage jusqu'en juillet 2019 sans verser postérieurement à cette date aucun élément relatif à son insertion sur le marché du travail, d'infirmer ce chef de jugement et de condamner la SASU Basic Fit à payer à la salariée une somme de 3.879,42 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les intérêts et leur capitalisation :



Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce, soit à compter du présent arrêt à l'égard des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. Le jugement déféré qui a rejeté ces demandes sera infirmé



Sur les dépens et les frais irrépétibles :



Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la SAS Basic Fit aux dépens de première instance et à payer à Mme [I] une somme de 1.100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.



La SAS Basic Fit est condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [I] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, 



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a:

- débouté Mme [I] de sa demande de classement de technicien groupe V et de ses demandes de rappels de salaire afférentes;

- dit que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

- condamné la SASU Basic Fit II à payer à Mme [I] :

- 1.000 € net à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la législation sur le temps de travail;

- 70,56 € net au titre du solde de l'indemnité de licenciement;

- 1.100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SASU Basic Fit aux entiers dépens.



L'infirme pour le surplus :



Dit que la salariée a été victime de harcèlement moral et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.



Condamne la SASU Basic Fit à payer à Mme [W] [I] les sommes suivantes:

- 10.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral;

- 5.000 € de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité;

- 3.879,42 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Rappelle que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce, soit à compter du présent arrêt à l'égard des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les intérêts échus dus au moins pour une année entière étant capitalisés dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil.









Condamne la SASU Basic Fit aux dépens d'appel et à payer à Mme [I] une somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE