Cour d'Appel · Chambre Sociale — 15 avril 2024

VS/GB







 







COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT N° 78 DU QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE



AFFAIRE N° : RG 21/01201 - N° Portalis DBV7-V-B7F-DMD6



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 27 octobre 2021 - Section Activités Diverses -



APPELANTE



Madame [Z] [E]

[Adresse 1]

[Localité 3] (GUYANE)

Représentée par Maître Charles NATHEY de la SELARL JURINAT, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART (Toque 42)



INTIMÉE



S.A.S. UDSON GROUP

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par Maître Estelle SZWARCBART-HUBERT de la SELARL SCP (SERVICES CONSEILS PLAIDOIRIES) MORTON & ASSOCIES, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART (Toque 104)





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 février 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Gaëlle Buseine, conseillère, chargée d'instruire l'affaire. 



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente

Madame Annabelle Clédat, conseillère,

Madame Gaëlle Buseine, conseillère, 



Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 15 avril 2024.

 

GREFFIER Lors des débats : Mme Valérie Souriant, greffier principal.



ARRÊT :



Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC.

Signé par Mme Rozenn Le Goff, conseillère, présidente, et par Mme Valérie Souriant, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.









FAITS ET PROCÉDURE : 



Mme [E] a été embauchée par la SAS Udson Group par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 septembre 2014 en qualité de comptable, puis a occupé le poste de responsable comptable à partir du 7 novembre 2014 et enfin de directrice administrative et financière du groupe à compter du 1er avril 2016.



Par lettre du 22 janvier 2019, l'employeur convoquait Mme [E] à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour motif économique, fixé le 31 janvier 2019.



Le 20 février 2019, la salariée acceptait d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Par lettre du même jour, l'employeur notifiait à Mme [E] le motif économique conduisant à la rupture du contrat de travail de la salariée.



Mme [E] saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre le 2 avril 2019, aux fins de voir :

- faire sommation à la société Udson Group de communiquer sous bordereau son bilan financier et ceux de toutes ses filiales des exercices 2016 à 2018,

Au fond,

- constater qu'elle a été illégalement discriminée,

- constater que le licenciement pour motif économique n'est pas fondé,

- requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

En conséquence,

- condamner la société Udson Group à lui payer la somme de 44400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger qu'elle a subi des agissements ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail, des agissements répétés et des agissements susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel qui constituent des faits de harcèlement moral après avoir constaté qu'elle a été dépossédée de ses prérogatives et rétrogradée,

- juger que la société Udson Group en sa qualité d'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat après avoir constaté qu'elle n'a pas mis en place des mesures visant à prévenir la situation de harcèlement moral infligée à sa salariée en état de grossesse,

En conséquence,

- condamner la société Udson Group à lui payer les sommes suivantes : 

* 88000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice découlant du harcèlement moral,

* 14800 euros au titre du maintien de son salaire durant son congé de maternité,

* 2438,16 euros au titre du maintien de son salaire durant son congé de maladie,

* 175 euros au titre des congés payés indûment retenus,

* 341,53 euros au titre des deux journées d'absence indûment décomptées,

* 131,80 euros au titre de la part mutuelle,

* 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour les manquements ayant entraîné des difficultés financières,

* 11000 euros au titre de l'indemnité relative à la clause de non concurrence,

- ordonner la rectification des fiches de salaires relatives aux périodes litigieuses, du solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi pour les mettre en conformité, le tout sous astreinte de 500 euros par jour de retard,

- condamner la même au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner l'exécution provisoire sur tous les chefs de demandes nonobstant appel,

- débouter la société Udson Group de l'intégralité de ses demandes.



Par jugement rendu contradictoirement le 27 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre a : 

- dit que la requête de Mme [E] [Z] était recevable,

- déclaré que le licenciement économique de Mme [E] [Z] était justifié,

- dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral,

En conséquence,

- condamné la SAS Udson Group à verser à Mme [E] [Z] la somme de 14800 euros au titre du maintien de salaire pour la période de congé maternité du mois d'avril au mois de juillet 2017,

- ordonné à la SAS Udson Group de remettre à Mme [E] [Z] les fiches de paie rectifiées pour la période d'avril 2017 à juillet 2017,

- débouté Mme [E] [Z] du surplus de ses demandes,

- débouté la SAS Udson Group de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration reçue au greffe de la cour le 26 novembre 2021, Mme [E] formait appel dudit jugement, dont le pli de notification est revenu avec la mention 'pli avisé et non réclamé', en ces termes : 'Objet/portée de l'appel : 

- dit que la requête de Mme [E] est recevable,

- déclare que le licenciement économique de Mme [E] [Z] était justifié,

- dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral,

En conséquence,

- condamne la SAS Udson Group à verser à Mme [E] [Z] la somme de 14800 euros au titre du maintien de salaire pour la période de congé maternité du mois d'avril au mois de juillet 2017,

- ordonne à la SAS Udson Group de remettre à Mme [E] [Z] les fiches de paie rectifiées pour la période d'avril 2017 à juillet 2017,

- déboute Mme [E] [Z] du surplus de ses demandes,

- déboute la SAS Udson Group de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile'.



L'intimée a constitué avocat le 3 janvier 2022.



Par ordonnance en date du 16 novembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a prononcé la clôture de l'instruction et renvoyé la cause à l'audience du lundi 18 décembre 2023 à 14h30. L'affaire a ensuite été renvoyée à l'audience du lundi 19 février 2023.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : 



Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 10 novembre 2023 à la SAS Udson Group, Mme [E] demande à la cour de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a : 

* condamné la SAS Udson Group à lui verser la somme de 14800 euros au titre du maintien de salaire pour la période de congé maternité,

* ordonné à la SAS Udson Group de lui remettre les fiches de paie rectifiées pour la période d'avril 2017 à juillet 2017,

* débouté la SAS Udson Group de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- réformer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,

- constater qu'elle a été discriminée,

- constater que le licenciement pour motif économique n'est pas fondé,

- constater que la SAS Udson Group n'a pas respecté son obligation de reclassement,





En conséquence, 



- requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- juger que son licenciement est abusif en plus d'être intervenu dans des conditions vexatoires,

En conséquence,

- condamner la société Udson Group à lui payer la somme de 44400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

- juger qu'elle a subi des agissements ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail, des agissements répétés et des agissements susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel qui constituent des faits de harcèlement moral après avoir constaté qu'elle a été dépossédée de ses prérogatives et rétrogradée,

- constater que la société Udson Group en sa qualité d'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat après avoir constaté qu'elle n'a pas mis en place des mesures visant à prévenir la situation de harcèlement moral infligée à sa salariée en état de grossesse,

En conséquence,

- condamner la société Udson Group à lui payer les sommes suivantes : 

* 88000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice découlant du harcèlement moral et du manquement à son obligation de sécurité et de résultat en matière de harcèlement moral,

* 2438,16 euros au titre du maintien de son salaire durant son congé de maladie,

* 175 euros au titre des congés payés indûment retenus,

* 341,53 euros au titre des deux journées d'absence indûment décomptées,

* 131,80 euros au titre de la part mutuelle,

* 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour les manquements ayant entraîné des difficultés financières,

* 11000 euros au titre de l'indemnité relative à la clause de non concurrence,

- ordonner la rectification des fiches de salaires relatives aux périodes litigieuses, du solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi pour les mettre en conformité, le tout sous astreinte de 500 euros par jour de retard,

- condamner la même au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

- débouter la société Udson Group de l'intégralité de ses demandes.



Mme [E] soutient que : 

- les difficultés financières alléguées par l'employeur ne sont pas établies par les pièces versées aux débats, l'endettement de la société Udson Groupe résultant de choix de gestion,

- l'employeur a manqué à son obligation de reclassement,

- son licenciement est intervenu dans des conditions abusives et vexatoires,

- elle a subi des faits de harcèlement moral dont elle est fondée à solliciter l'indemnisation par le versement de dommages et intérêts,

- ses demandes indemnitaires et de nature salariales sont justifiées.



Selon ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 24 mai 2022, la SAS Udson Group demande à la cour de : 

- la recevoir en ses prétentions et l'y dire fondée,

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

En conséquence,

- juger fondé en fait comme en droit le licenciement pour motif économique de Mme [E],

- juger qu'aucun fait de harcèlement moral ne saurait être retenu,

- débouter Mme [E] de ses demandes, fins et conclusions, sauf en ce qui concerne le versement de la somme de 14800 euros à titre du maintien de salaire pour la période de congé maternité d'avril à juillet 2017,

- condamner Mme [E] au versement de la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La SAS Udson Group expose que : 

- il est justifié de la baisse des chiffres et des résultats de l'ensemble du groupe, nécessitant une réorganisation de ses services,

- aucun fait de harcèlement moral ne saurait être reconnu,

- les demandes de la salariée ne sont pas fondées.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. 



MOTIFS : 



Sur la rupture du contrat de travail : 



En ce qui concerne le bien fondé de la rupture du contrat de travail : 



En application de l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : 

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.



Selon l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.



Aux termes de l'article L.1233-67 du même code, l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail.



Si en cas d'adhésion du salarié à un tel dispositif, le contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord des parties, il n'en demeure pas moins que cette rupture, qui découle d'une décision de licenciement prise par l'employeur, doit être justifiée par une cause économique réelle et sérieuse que le salarié est en droit de contester devant les juridictions du travail, comme il peut contester la recherche de reclassement par l'employeur mais aussi l'ordre des licenciements ou la mise en oeuvre de la priorité de réembauche.



En l'espèce, la lettre de rupture du contrat de travail de la salariée du 20 février 2019, qui fixe les limites du litige, précise : 'Lors de notre entretien du 31 janvier 2019, nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement pour motif économique et nous vous avons proposé d'adhérer au dispositif du contrat de sécurisation professionnelle.

En date du 20 février 2019, vous avez accepté d'adhérer à ce dispositif.

Cette adhésion entraîne la rupture de votre contrat de travail d'un commun accord à la date du 20 février 2019.

Le motif économique qui vous a été exposé lors de notre entretien précité du 31 janvier 2019 et qui conduit à la rupture de votre contrat de travail est le suivant : 

Baisse sensible et constante depuis 2017 du chiffre d'affaires,

L'entreprise fait l'objet de difficultés économiques substantielles dues à : 

* Une baisse d'activité durable,

* Une réorganisation nécessaire pour assurer sa compétitivité et donc, sa survie,

* Des changements technologiques très importants, qui remettent en cause l'organisation sociale de l'entreprise,

* Impossibilité de reclassement à un autre poste de travail'.



En l'espèce, Mme [E] allègue le défaut de difficultés économiques et l'absence de tentatives de reclassement.



S'agissant de la recherche de reclassement, l'employeur ne s'explique pas sur ce point dans ses écritures et ne justifie pas des démarches accomplies en ce sens.



Par suite, l'employeur ayant méconnu son obligation de reclassement, la rupture contrat de travail de Mme [E] s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement est infirmé sur ce point.



En ce qui concerne les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse: 



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, et eu égard à l'effectif de l'entreprise, à l'ancienneté de la salariée de 4,5 années au moment de la rupture de son contrat de travail, de son âge au moment de celle-ci (31 ans), de son salaire mensuel et de l'absence d'éléments relatifs à sa situation à l'issue de cette rupture, il convient de lui accorder la somme de 14800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il convient de souligner que Mme [E] n'est pas fondée à solliciter le versement de dommages et intérêts au titre du caractère infondé de son licenciement, sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, celle-ci se prévalant uniquement, dans le dispositif de ses écritures, d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et non de la nullité de celui-ci.



En l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail. En application de l'article 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner s'office ce remboursement, dans la limite de six mois.



Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité et de résultat y afférente: 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En outre, aux termes de l'article susvisé et de l'article L 1154-1 du code du travail lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 





Mme [E] fait valoir l'absence de respect des dispositions légales, à la reprise de son travail après son congé maternité, et sa rétrogradation, ayant entraîné une dégradation importante de ses conditions de travail et de son état de santé.



Mme [E] précise qu'elle n'a pas fait l'objet d'une visite de reprise dans les délais prévus par les textes applicables, ni d'un entretien professionnel à l'issue de son congé maternité, que l'accès à l'entreprise lui a été refusé, que ses congés lui ont été imposés et qu'elle a été rétrogradée à un poste de simple exécutante.



Toutefois, il appert que seuls le défaut de visite de reprise et le défaut d'entretien professionnel seront retenus comme laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral, les pièces versées aux débats par Mme [E] ne permettent pas d'établir la matérialité du refus d'accès à l'entreprise, la contrainte dans la prise de congés, ni la rétrogradation allégués.



Si l'employeur justifie, par la production d'une fiche d'aptitude du CIST, que la salariée a bénéficié le 28 novembre 2017 d'une visite de reprise après son congé maternité qui s'est terminé le 28 juillet 2017, il ne s'explique pas sur le défaut de respect du délai prévu par l'article R. 4624-31 du code du travail pour l'organisation d'une telle visite auprès de la médecine du travail.

Il résulte en revanche du courriel du 10 septembre 2017, adressé par l'employeur à la salariée, que Mme [E] a été conviée à un entretien professionnel lors de la reprise de ses fonctions.



Dans ces conditions, seule la non conformité dans l'organisation de la visite de reprise après son congé maternité sera retenue, cette situation n'étant pas susceptible de constituer des faits de harcèlement moral au travail, en l'absence de faits répétés conduisant à une dégradation de ses conditions de travail.



Les certificats médicaux attestant de troubles anxio-dépressifs à compter du mois de décembre 2017 ne permettent pas de pallier l'insuffisance des éléments caractérisant un harcèlement moral.



Si Mme [E] allègue en cause d'appel le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, elle ne justifie pas de faits distincts à l'origine de son préjudice, ni que celui-ci serait en lien avec ceux-ci.



Par suite, Mme [E] devra être déboutée de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral et de celle relative au versement de dommages et intérêts relatif à celui-ci et au manquement à l'obligation de sécurité.



Le jugement est confirmé sur ce point.



Sur la discrimination : 



Si Mme [E] sollicite la reconnaissance de l'existence d'une discrimination à son égard, elle ne s'explique pas sur ce point.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande.



Sur les conditions abusives et vexatoire de la rupture du contrat de travail : 



Mme [E], qui se borne à faire valoir des faits de harcèlement moral au soutient des conditions abusives et vexatoire, alors que celui-ci n'est pas reconnu par le présent arrêt, ne justifie pas de telles circonstances abusives et vexatoires ayant entouré la rupture de son contrat de travail.



Par suite, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande présentée à ce titre.



Sur le rappel de salaire : 



En ce qui concerne le rappel de salaire durant le congé maladie : 



Mme [E] soutient que l'employeur n'aurait pas respecté son obligation de maintien du salaire durant son congé maladie en 2018, résultant de l'application des dispositions de la convention collective.



En l'absence d'explication sur ce point et dès lors que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à ses obligations de versement de la somme due, il convient de faire droit à la demande de la salariée sur ce point et de condamner la SAS Udson Group à verser à Mme [E] la somme de 2438,16 euros.



Le jugement est infirmé sur ce point.



En ce qui concerne le rappel de salaire de deux journées d'absence : 



Mme [E] sollicite le paiement des journées du 19 et 20 février 2019 en précisant que la rupture de son contrat de travail est intervenue le 21 février 2019, mais qu'elle a été empêchée par l'employeur de reprendre ses fonctions durant les jours précités.



Les circonstances de son absence ne ressortent toutefois pas des pièces du dossier, incluant l'incident relatif à la subtilisation des clés de son véhicule, consistant à lui avoir retiré lesdites clés dont elle a pu récupérer un double chez le loueur du véhicule, dont elle se prévaut.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.



Sur le rappel de congés payés : 



Ainsi que le souligne l'employeur, la salariée ne justifie pas le nombre de jours de congé payé dont elle sollicite le paiement, les pièces versées aux débats ne permettant pas vérifier le bien-fondé de cette demande.



Le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur la part mutuelle : 



Mme [E] sollicite le versement de la somme de 131,80 euros au titre de la part mutuelle qui lui aurait été indûment prélevée, sans aucune précision, étant observé que ce montant ne ressort pas des fiches de paie versées aux débats.



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande à ce titre.



Sur l'indemnité relative à la clause de non-concurrence : 



Une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de lui verser une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.



L'appréciation de la réalité de la contrepartie financière est soumise au pouvoir souverain des juges du fond et une contrepartie dérisoire à la clause de non-concurrence équivaut à une absence de contrepartie financière rendant la clause nulle.



Aux termes de l'article 12 du contrat de travail de la salariée, celle-ci était soumise à une clause de non-concurrence d'une durée de 12 mois suivant la rupture du contrat de travail sur la zone intercommunale de [Localité 2], [Localité 5], [Localité 4] et [Localité 6], en contrepartie d'une indemnité correspondant à 20% de son salaire moyen mensuel.



Les parties s'accordent sur le fait que la salariée n'a pas bénéficié du paiement de l'indemnité précitée, à la suite de la rupture de son contrat de travail. L'employeur ne saurait valablement invoquer le non respect de celle-ci par la production d'une situation d'une entreprise au répertoire Sirene, mentionnée comme étant active depuis le 16 avril 2014, dont Mme [E] est la gérante et ayant pour activité le conseil pour les affaires et autres conseils de gestion. En effet, comme la salariée le souligne, elle a été créée avant son embauche et il n'est pas établi l'exercice effectif d'une activité à ce titre, étant précisé que cette création résulterait d'une demande du représentant de la SAS Union Group afin de lui laisser le temps de s'organiser et de lui proposer un contrat de travail, point sur lequel l'employeur ne s'explique pas.



Dès lors, il n'est pas établi que la salarié n'a pas respecté cette clause.



Si Mme [E] soutient que la contrepartie financière était dérisoire au regard des limites géographiques fixées, arguant que c'est précisément dans cette zone qu'elle avait le plus de chance de trouver un emploi, il appert que cette restriction était limitée à seulement une année et ne concernait qu'une zone limitée de la Guadeloupe, nonobstant le potentiel offert par celle-ci pour retrouver un emploi.



Dans ces conditions, Mme [E] est fondée à solliciter le versement de l'indemnité afférente au respect de la clause de non-concurrence d'un montant de 20% de son salaire mensuel moyen, sur la période d'un an concernée par la clause, soit la somme de 8800 euros.



Le jugement est infirmé sur ce point.



Sur les dommages et intérêts pour difficultés financières : 



Mme [E] fait valoir que l'employeur l'a délibérément maintenue dans une situation de précarité en raison de la privation de son salaire durant son congé maternité et son congé de maladie, de la modification de sa couverture mutuelle sans qu'elle en soit avisée, des sommes indûment retenues et du défaut de paiement de l'indemnité liée à la clause de non-concurrence.



Toutefois, Mme [E] ne justifie pas de la situation de précarité dont elle se prévaut ni du préjudice en résultant.



Il convient de débouter la salariée de sa demande formulée à ce titre.



Le jugement est confirmé sur ce chef de demande.



Sur les autres demandes : 



Les parties s'accordent sur le bien fondé de la demande de Mme [E] tendant au versement de la somme de 14800 euros au titre du maintien du salaire pendant la période de congé maternité. Il convient de confirmer le jugement sur ce point.



Il convient de faire droit à la demande de Mme [E] [Z] tendant à la rectification des fiches de salaires litigieuse, celle-ci pouvant être réalisée par un seul bulletin de paie, du solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi, sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte.



Compte tenu de l'issue du présent litige, il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner La SAS Udson Group à verser à Mme [E] [Z] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



La SAS Udson Group sera déboutée de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la SAS Udson Group.



PAR CES MOTIFS : 



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort, 



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre le 17 octobre 2021 entre Mme [E] [Z] et la SAS Udson Group, sauf en ce qu'il a : 

- débouté Mme [E] [Z] de sa demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [E] [Z] de sa demande de versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [E] [Z] de sa demande de paiement du maintien du salaire durant son congé maladie,

- débouté Mme [E] [Z] de sa demande de versement de l'indemnité pour respect de la clause de non-concurrence,

- débouté Mme [E] [Z] de sa demande de rectification des fiches de salaires pour les périodes litigieuses, du solde de tout compte et de l'attestation Pôle Emploi,

- débouté Mme [E] [Z] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Infirmant et statuant à nouveau sur ces chefs de demandes,



Dit que la rupture du contrat de travail de Mme [E] [Z] s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la SAS Udson Group à verser à Mme [E] [Z] les sommes suivantes : 

- 14800 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2438,16 euros au titre du maintien de son salaire durant le congé maladie de 2018,

- 8800 euros au titre de l'indemnité liée au respect de la clause de non-concurrence,

- 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,



Ordonne à la SAS Udson Group de rectifier les fiches de paie des périodes de congé maternité et de congé maladie, le reçu pour solde de tout compte et l'attestation Pôle Emploi,



Y ajoutant,



Ordonne à la SAS Udson Group de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail, dans la limite de six mois,



Déboute la SAS Udson group de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SAS Udson Group aux dépens de première instance et d'appel.





Le greffier, La présidente,