Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 17 avril 2024

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°128



N° RG 21/01644 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RN7X













M. [K] [D]



C/



S.A.S. RONSARD

















Infirmation partielle













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

-Me Guillaume GUILLEVIC

-Me Jean-David CHAUDET





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 AVRIL 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 22 Février 2024



En présence de Madame [H] [X], médiatrice judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Avril 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT :



Monsieur [K] [D]

né le 02 Août 1984 à [Localité 5] (53)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 2]



Ayant Me Guillaume GUILLEVIC, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représenté à l'audience par Me Lysiane KARKI de la SELARL 08H08 AVOCATS, Avocat plaidant du Barreau D'ANGERS







INTIMÉE :



La S.A.S. RONSARD prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]



Ayant Me Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Jordan RICHE substituant à l'audience Me Laurent GERVAIS du Cabinet BATHELEMY, Avocats plaidants du Barreau de NANTES







M. [K] [D] a été recruté par la société RONSARD le 7 juillet 2014 en tant que responsable commercial, statut cadre. A partir du 30 juin 2017, il a été promu au poste de responsable compte clé, statut cadre, soumis au forfait jour selon la convention collective des industries de la transformation des volailles.



En vertu de son contrat de travail, M. [D] percevait une rémunération qui comprenait une part fixe à hauteur de 3 538.56 € ainsi qu'une part variable dépendante des objectifs fixés annuellement par l'employeur.



M. [D] s'est vu fixer ses objectifs annuels 2016 et 2017 respectivement le 11 mai 2016 et le 24 juillet 2017. Aucun objectif ne lui a été fixé en 2018. 



Début 2018, la société a procédé à une réorganisation du service commercial suite au départ du responsable de M. [D], M. [N], et du directeur opérationnel. 



Ainsi, M. [Y] a été embauché en qualité de directeur commercial groupe en février 2018 et M. [W] en qualité de directeur général. 



Le 22 novembre 2018, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail reprochant à son employeur le non-respect depuis plusieurs années des dispositions relatives à la fixation de ses objectifs annuels, le manque de soutien de la part de son responsable hiérarchique, M. [Y] ainsi qu'une détérioration de la qualité des produits.



Le 27 décembre 2018, la société RONSARD a pris note de la décision de M. [D] tout en rejetant les reproches formulés par celui-ci.



Par lettre recommandée adressée le 28 décembre 2018, la société RONSARD a libéré M. [D] de sa clause de non concurrence.



Le contrat de travail de M. [D] a pris fin le 21 février 2019 à l'issue d'un préavis de 3 mois qu'il a exécuté.



Le 8 juillet 2019, M. [D] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :

Dire et juger que : 

- la SAS RONSARD avait commis des manquements suffisamment graves pour justifier la rupture de son contrat de travail, 

- la convention de forfait annuel jours était nulle, 

- M. [D] relevait de la seule durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires, 

- la SAS RONSARD ne pouvait unilatéralement renoncer à la clause de non-concurrence, 

- faute de détermination annuelle des modalités de fixation de la rémunération variable, M. [D] était en droit d'obtenir le maximum de la prime contractuelle, 

Requalifier la prise d'acte du 21 novembre 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner la SAS RONSARD au paiement des sommes suivantes : 

- 8.104,65 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- 34.734,25 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 32.749,37 € bruts au titre de la régularisation des heures supplémentaires pour les années 2017-2018 et congés payés afférents, 

- 41.671,10 € nets au titre de l'article L8223-1 du code du travail, 

- 64.729,06 € au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, 

- 7.150 € bruts au titre de la rémunération variable 2016 et des congés payés afférents, 

- 6.600 € bruts au titre de la rémunération variable 2017 et des congés payés afférents, 

- 6.600 € bruts au titre de la rémunération variable 2018 et des congés payés afférents,

- 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dire que ces sommes porteraient intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

Dire que les intérêts se capitaliseraient en application de l'article 1154 du code civil, 

Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [D] à la somme de 6.946,85 € et le préciser dans la décision à intervenir, 

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n'est pas de droit, en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile,

Ordonner le remboursement des indemnités chômage au service de Pôle Emploi en application de l'article L.1235-4 du code du travail, 

Condamner la SAS RONSARD aux entiers dépens 



M. [D] a interjeté appel le 13 mars 2021 contre jugement du 12 février 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Nantes a : 

- Dit et jugé que la prise d'acte de M. [D] n'était pas fondée et que celle-ci prenait les effets d'une démission,

- Prononcé la nullité de la convention de forfait annuel en jours et dit que M. [D] relevait de la seule durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires,

- Débouté M. [D] de toutes ses autres demandes,

- Débouté les parties de leur demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- Condamné la SAS RONSARD aux dépens.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 6 février 2024 suivant lesquelles M. [D] demande à la cour de :



Déclarer irrecevables les conclusions communiquées le mercredi 31 janvier 2024 par la SAS RONSARD, 

Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- dit et jugé que la prise d'acte de Monsieur [K] [D] n'était pas fondée et que celle-ci prenait les effets d'une démission,

- débouté M. [D] de ses demandes tendant au :

- paiement de rappel d'heures supplémentaires effectuées en 2017 et 2018,

- règlement de l'indemnité prévue au titre de sa clause de non-concurrence, 

- paiement de la prime stipulée par son contrat de travail (clause de rémunération variable),

- débouté M. [D] de sa demande formée au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Confirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la nullité du forfait annuel jour auquel était soumis M. [D],

Statuant à nouveau, 

Dire et juger que : 

- la SAS RONSARD a commis des manquements suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail de M. [D], 

- la convention de forfait annuel jours était nulle, 

- M. [D] relevait de la seule durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires, 

- la SAS RONSARD ne pouvait unilatéralement renoncer à la clause de non-concurrence, 

- faute de déterminations annuelles des modalités de fixation de la rémunération variable, M. [D] est en droit d'obtenir le maximum de la prime contractuelle, 

Requalifier la prise d'acte du 21 novembre 2018 en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Condamner la SAS RONSARD au paiement des sommes suivantes : 

- 8.104,65 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- 34.734,25 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 32.749,37 € bruts au titre de la régularisation des heures supplémentaires pour les années 2017-2018 et congés payés afférents, 

- 41.671,10 € nets au titre de l'article L.8223-1 du code du travail, 

- 64.729,06 € au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, 

- 7.150 € bruts au titre de la rémunération variable 2016 et des congés payés afférents, 

- 6.600 € bruts au titre de la rémunération variable 2017 et des congés payés afférents, 

- 6.600 € bruts au titre de la rémunération variable 2018 et des congés payés afférents,

Dire que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

Dire que les intérêts se capitaliseront en application de l'article 1154 du code civil,

Fixer la moyenne mensuelle brute des salaires de M. [D] à la somme de 6.946,85 € et le préciser dans la décision à intervenir,

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n'est pas de droit en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile,

Ordonner le remboursement des indemnités chômage au service de Pôle Emploi en application de l'article L.1235-4 du code du travail, 

Débouter la SAS RONSARD de l'ensemble de ses demandes, 

Condamner la SAS RONSARD au paiement de la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 30 janvier 2024, suivant lesquelles la SAS RONSARD demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a :

- donné à la prise d'acte les effets d'une démission, et ainsi débouté M. [D] de sa demande,

- débouté M. [D] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- débouté M. [D] de sa demande de contrepartie financière à la clause de non concurrence,

- considéré la demande de M. [D] au titre de la rémunération variable infondée,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a considéré inopposable la convention de forfait jours à M. [D],

Statuant à nouveau,

Juger :

- la prise d'acte de M. [D] tardive et sans lien avec de prétendus manquement graves de l'employeur,

- la convention de forfait en jours opposable à M. [D], 

- M. [D] valablement délié de sa clause de non concurrence,

- M. [D] non fondé au titre de ses demandes au titre de la rémunération variable,

Dire et juger que M. [D] ne démontre pas le bien fondé de ses demandes d'heures supplémentaires et de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé,

Condamner M. [D] au remboursement des jours non travaillés pris au titre de la convention annuelle de forfait en jours,

A titre subsidiaire,

Condamner la SAS RONSARD au versement de la somme de 6.000 € au titre d'une régularisation de la prime sur objectifs pour l'année 2018,

En tout état de cause,

Débouter M. [D] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [D] à payer une somme de 2.000 € à la SAS RONSARD au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner M. [D] aux entiers dépens.





MOTIFS :



Sur la recevabilité des conclusions et des pièces communiquées le 31 janvier 2024



M.[D] sollicite l'irrecevabilité des conclusions et des pièces de la Société RONSARD communiquées le 30 janvier 2024 au motif qu'il n'a pas été en mesure de répliquer utilement avant l'ordonnance de clôture du 8 février 2024. 



Toutefois, la Société RONSARD rappelle dans ses dernières écritures que l'ordonnance de clôture a fait l'objet d'un report au 15 février et, qu'en tout état de cause la seule modification apportée consistait à remplacer « dire et juger » par « juger » dans le dispositif et qu'elle a omis de retirer les tirets de la marge. 



Le principe du contradictoire a été respecté au regard du délai de 15 jours dont a disposé l'appelant pour prendre connaissance des conclusions de l'intimé.

Dès lors, la Cour déclare les dernières conclusions recevables. 





Sur la prise d'acte



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié.



En l'espèce, selon la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 21 novembre 2018, et aux termes de ses conclusions M. [D] reproche à l'employeur :


Le non-respect par la société RONSARD des stipulations contractuelles relatives à la fixation des objectifs annuels des années 2016, 2017 et 2018,

L'absence de communication et de soutien de la part du responsable de M. [D], M. [Y]

La mauvaise qualité des produits ayant un impact préjudiciable sur la rémunération de M. [D] ; 




Le salarié soutient que les manquements de l'employeur justifient la prise d'acte aux torts exclusifs de ce dernier. Il fait valoir que sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur le non-respect des stipulations contractuelles relatives à la fixation des objectifs annuels



L'article 3 du contrat de travail du 19 juin 2014 stipule que : « de plus chaque année vous bénéficierez d'une prime sur objectif d'un montant annuel pouvant aller jusqu'à 10 000€ maximum dont les modalités d'attribution seront fixées en début d'année par le directeur opérationnel ». Suite à la promotion de M. [D], son avenant en date du 30 juin 2017, précise : « de plus, votre prime sur objectif basée sur des objectifs qualitatifs et quantitatifs pourra aller jusqu'à la somme de 12000 € annuel (une garantie minimum de 50% vous sera octroyé dès cette année ». (pièces 1 et 2 pour le salarié).



Il en résulte qu'il revient à l'employeur de fixer à chaque début d'année les conditions du versement de la prime d'objectif annuel.



En 2016, les objectifs lui ont été communiqués le 11 mai (pièce 5 salarié) et comprenaient une part collective à hauteur de 20%, une part individuelle de 60% ainsi qu'une part qualitative pour 20%. 



Pour ce qui concerne l'année 2017, les objectifs ont été portés à sa connaissance le 24 juillet (pièce 10 salarié) comprenant une répartition à hauteur de 30% pour la part collective, 50% pour la part individuelle et 20% pour la part qualitative.



Enfin, pour ce qui concerne l'année 2018, aucun objectif ne lui a été transmis. 



Outre la transmission tardive des objectifs par la Société RONSARD, M. [D] reproche à son employeur de lui avoir fixé des objectifs collectifs et individuels irréalisables au regard des contraintes contextuelles que subissait la société. Selon lui, leurs prises en compte ont affecté les résultats de la société et par conséquent le montant final de sa prime.



Ainsi, pour M. [D] viennent pénaliser le montant de sa prime : 

- le taux de service défaillant sur le service grande distribution, et sur le périmètre du secteur ouest,

- les pénalités récurrentes appliquées par les clients liées aux défaillances de la société,

- le niveau de saturation de l'usine (95% pour le poulet standard, 90% pour la dinde, 75% en 2016 et 90% en 2017 pour les produits élaborés),

- l'absence de neutralisation de la baisse du volume des ventes liée à des pertes de marché (Casino, Norma.),

- l'affectation d'un périmètre dont une partie des résultats dépendait des performances des comptes clé nationaux,

- l'absence d'intégration des résultats des négociations des contrats annuels et la fin des négociations des ventes de Noël, 

- l'absence de neutralisation des effets de son changement de poste et du périmètre de son activité.



M. [D] produit une attestation de M. [U] qui reconnaît que les objectifs ne tiennent pas compte de la tendance des marchés, des capacités de production de l'usine et des cycles de négociation. Il confirme également que la partie collective des objectifs fixés étaient inatteignables (pièce 11 salarié). M. [N] précise quant à lui que les effets de la perte de marchés de la centrale CASINO et des ruptures de livraisons n'ont pas été neutralisés. (pièce 6 salarié). 



De surcroît, M. [N] reconnaît dans le mail d'attribution du montant de la prime du 21 février 2017, que la perte du marché CASINO a clairement pénalisé M. [D] et que le résultat de la prime issue des critères n'était pas représentatif de son travail. En effet, celui-ci a précisé que « l'incidence CASINO pénalise fortement la région (perte des volumes suite à l'achat de l'abattoir), si on masque l'effet CASINO, les résultats 2016 sont bien différents : +14% en CA et +20% en VOL et +15% de marge [']. Dans ce contexte, la réalisation des objectifs était compliquée. Je recommande de lui octroyer une prime ou un bonus pour lui démontrer notre satisfaction quant à ses résultats directs ». (pièce 7 salarié).



Puis, M. [D] affirme que la société RONSARD retardait délibérément la transmission des objectifs annuels afin d'inclure des éléments budgétaires négatifs dans la formule de calcul, ceci, dans le but d'en réduire le montant final. Ainsi M. [D] déclare que la perte de marché de Casino en 2016 était prévisible depuis 2015 suite à la parution d'un article de presse informant le public du rachat d'une usine d'abattage par le groupe Casino (pièce 8 et 9). 



La société RONSARD ne conteste pas le retard dans la communication des objectifs annuels 2016 et 2017. 



Si la société soutient que les montants accordés en 2016 et 2017 sont le résultat des performances de M. [D] et que celui-ci n'a jamais fait part de son insatisfaction, ni sur la tardiveté des objectifs annuels, ni sur les montants octroyés, elle reconnaît que la non atteinte de ses objectifs fixés est liée à différents facteurs (non intégration de certains éléments dans la fixation des objectifs, impact du marché surgelé en baisse, perte du client Norma, de la centrale CASINO). 



Dans ces conditions, la société a consenti à ajuster les montants en accordant une prime exceptionnelle de 1500 € pour l'année 2016 et à verser au minimum 50% du montant de la prime 2017 soit 6000 € au lieu de 2 400 € (pièce 12 salarié).



S'agissant de l'année 2018, la société reconnaît qu'aucun objectif n'a été fixé cette année-là. Selon elle, sa carence est due, d'une part, à des difficultés économiques et financières rencontrées au sein de l'entreprise, nécessitant la mise en place d'outils de gestion plus adaptés qui demandent du temps dans la mise en 'uvre (pièce 4 salarié). Sur ce point, M. [N] indique dans son attestation que « les objectifs auraient pu être fixés malgré ces changements car des outils statistiques étaient activés (CLIKVIEW) et disponible par l'ensemble des responsables de services pour permettre de suivre les performances de chaque commercial sur leurs périmètres respectifs ». (pièce 6 salarié). 



Il n'est pas contesté que le service commercial de la société a été réorganisé suite aux départs de M. [N] et du directeur opérationnel début d'année 2018 (pièce 4 salarié). 



La société RONSARD lui a accordé une prime de 6 000 € pour l'année 2018 ainsi que 923 € au titre des 8 semaines de 2019. 



Ainsi, il apparaît que l'employeur n'a pas respecté ses obligations contractuelles sur 3 années consécutives. D'une part, en fixant tardivement les objectifs de M. [D] pour les années 2016 et 2017 et, d'autre part, en omettant de le faire pour l'année 2018, le privant ainsi d'une partie de sa rémunération variable. De plus, la société RONSARD ne fournit aucune justification convaincante quant à la façon dont la réorganisation du service commercial aurait rendu impossible la détermination des objectifs annuels.



Si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l'employeur, ceux-ci doivent correspondre à des normes sérieuses, raisonnables, compatibles avec le marché et transmis en début d'exercice.



Ainsi, il ressort de l'ensemble de ces éléments, que la société RONSARD n'a pas respecté ses engagements contractuels, faisant perdre près de 17 000€ à M. [D] sur 3 années consécutives. 



Sur l'absence de communication et de soutien de la part du responsable de M. [D], M. [Y]



M. [D] reproche à M. [Y] à la fois, son manque de communication et son inaction pour faire cesser les dysfonctionnements remontés. 



M. [D] se plaint également de l'absence de prise en compte de ses remarques et de propositions d'amélioration. A ce titre, M. [D] indique n'avoir jamais eu de retour de M. [Y] suite à la transmission par mail des différents besoins du service sollicité par ce dernier (pièce 15 salarié) et d'avoir refusé de participer courant 2018 à diverses réunions de travail dédiées à la recherche de mesures correctives (pièce 16,17 et 18 salarié). 



Pour ce qui concerne le manque de communication, la société en conteste l'absence et verse aux débats une compilation de mail transmis par M. [Y] dans l'exercice de ses fonctions dans lesquelles il communique d'une part, diverses informations relatives au service, et à l'activité. D'autre part, il sollicite les propositions des collaborateurs sur diverses problématiques rencontrées et prévoit d'organiser des réunions collectives et des rendez-vous individuels (pièce 5 employeur et pièce 22 salarié). 



Il ne résulte pas de ces éléments une absence de communication ou de prise en compte des difficultés rencontrées dans le service de la part de M. [Y] au point de justifier d'une prise d'acte. 



La mauvaise qualité des produits et des services 



M. [D] justifie de quelques problématiques liés à l'emballage (pièces 30, 31 et 32 salariés), à la qualité des viandes (pièces 26, 27, 28, et 29) et des incidents d'approvisionnement (pièces 23, 24, 25 et 33 salarié) qui ont régulièrement suscité des plaintes de la part de la clientèle. 



La société RONSARD communique les résultats des taux de service (% de produits livrés à temps dans les références et quantités requises, par rapport à la demande exprimée par le client) (pièce 2 employeur et 34 salarié) ainsi que les taux de réclamation client (pourcentage d'insatisfaction avec demande de traitement) des années 2016 à 2019. Ces résultats se révèlent être majoritairement conformes aux objectifs cibles.



En outre, la société effectue un suivi mensuel des indicateurs et des réclamations, et propose des solutions lors des réunions qualité interservices.

 

Ainsi, bien que M. [D] ait été amené à réceptionner et gérer diverses plaintes de clients, les indicateurs qualité restent élevés et sont conformes aux objectifs fixés. Ces situations font partie intégrante de l'activité d'un responsable commercial. En conséquence, en aucun cas M. [D] n'a été pénalisé par ces incidents. 



Bien que la Cour ne retienne pas de manquement grave de la part de l'employeur concernant les deux derniers griefs, les retards récurrents dans la fixation des montants de la prime d'objectifs, conjugué à l'absence de fixation pour l'année 2018, caractérisent un comportement déloyal de la part de l'employeur et, en ce qu'ils amputaient la rémunération du salarié, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail. Ces manquements graves justifient à eux seuls la prise d'acte du contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il convient d'infirmer le jugement sur ce point.





Sur les conséquences financières de la requalification



Par suite d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [D] est fondé à solliciter une indemnité de licenciement. 



L'indemnité de licenciement



Au terme de l'article L. 1234-9 du code du travail, tout salarié en contrat à durée indéterminée licencié hors faute grave et qui justifie d'une ancienneté d'au moins 8 mois ininterrompu, se voit allouer une indemnité légale de licenciement, à comparer, le cas échéant avec l'indemnité conventionnelle. Seule l'indemnité la plus favorable est attribuée. 

Selon les dispositions de l'article 12 annexe ' cadres de la convention collective CCN article 12 annexe ' cadres :



L'indemnité de licenciement prévue à l'article 45 des dispositions communes sera déterminée à raison de :



- un dixième de mois par année d'ancienneté dans la catégorie Cadres à partir d'un an jusqu'à trois ans de présence ;

- le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois ;

- quatre dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche jusqu'à quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres, lorsque l'intéressé a au moins trois ans de présence ;

- six dixièmes de mois par année d'ancienneté, pour la tranche au-dessus de quinze ans de présence continue dans la catégorie Cadres, étant entendu que, si la dernière année de présence est incomplète, l'indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois accomplis.



L'indemnité est calculée sur la moyenne du salaire brut fiscal des vingt-quatre derniers mois avant le licenciement.



Le montant de l'indemnité ne peut excéder douze mois d'appointements.



Le salarié qui a été promu cadre au sein de l'entreprise reçoit, en cas de licenciement, une indemnité calculée en tenant compte des différentes fonctions exercées successivement. Lorsqu'il n'a pas trois ans d'ancienneté comme cadre, il bénéficie de l'indemnité de licenciement fixée par les autres annexes de la convention mais son droit est calculé en y ajoutant le temps passé comme cadre dans l'entreprise.

Au cas où le cadre serait licencié dans un délai de trois ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre la qualité de cadre, il bénéficiera néanmoins d'une indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.



En tout état de cause l'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ en retraite d'un cadre, dans les conditions prévues à l'article 13 ci-dessous.



Au regard du salaire brut de M. [D] de 5 036.95€ brut (salaire de base 3 538.56€ + rémunération variable 565.17 € (=20346/3 ans / 12 mois) + 933.23 € heures supplémentaires), celui-ci bénéficie de l'indemnité légale de licenciement, montant plus favorable de 5 036.95 €. 



L'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction postérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié, soit pour 4 ans d'ancienneté, une indemnité entre 3 et 5 mois de salaire. 



Au regard de l'ancienneté de M. [D] (4 ans), de son âge lors de la rupture (34 ans), de sa situation personnelle postérieure à la rupture et du montant mensuel de son salaire brut de 5036.95 €, il y a lieu de lui accorder une indemnité au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 4 mois de salaire soit 25 000 € bruts. 



Sur la nullité du forfait jour



L'article L.3121-39 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que la conclusion de conventions de forfait est prévue par une convention ou un accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



L'article L.3121-40 du code du travail, dans sa version applicable, précise que la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et que la convention est établie par écrit.



Il est constant, qu'en l'absence de formalisation d'un écrit dans le contrat de travail ou sous forme d'une convention individuelle, le forfait jour est nul. 



En l'espèce, le contrat de travail du 19 juin 2014 et l'avenant du 30 juin 2017 (pièce 1 et 2 salarié) ne stipulent à aucun moment l'application d'un forfait jour à M. [D]. En effet, son contrat de travail mentionne que M. [D] est engagé en qualité de responsable commercial, position cadre (article 1), qu'il bénéficiera en contrepartie de ses fonctions, un salaire mensuel brut de base de 2540 € sur 13 mois et d'une prime sur objectif (article 3) et qu'il exercera ses fonctions sur un secteur géographique défini sur la carte annexé au contrat (article 4). Le contrat ne comporte aucune clause relative à la durée du travail. S'agissant de l'avenant de promotion il ne modifie que les fonctions et la rémunération de M. [D]. Ainsi, celui-ci stipule que « vous occuperez pour le compte de notre groupe la fonction de responsable compte clé. Rattaché au directeur commercial GMS, votre périmètre d'intervention sera le suivant : 

Responsabilité des comptes GFL et HD

Pilotage des comptes régionaux [']

Management des promoteurs des ventes en collaboration avec la direction commerciale GMS

Participation active à certaines réunions internes 

Développement et mise en place d'outils d'aide à la vente pour la FDV afin d'uniformiser les bonnes pratiques

Travail en binôme avec les autres comptes clés afin d'harmoniser les documents de pilotage et partager les stratégies enseignes.

En contrepartie de cette nouvelle affectation, votre rémunération mensuelle de base sera à compter de cette date portée à 3300 € par mois. ['].

[']

Les autres conditions prévues au contrat initial restent inchangées. »



L'employeur ne justifie d'aucune convention individuelle de forfait qui ne serait pas annexé au contrat de travail permettant de matérialiser l'accord entre les parties. La mention « forfait jour » dans le libellé des bulletins de salaires de décembre 2017 et 2018 ne peut suppléer cette carence (pièces 50 et 51 salarié). 



Il convient dès lors, de prononcer la nullité du forfait jour.



Le jugement sera confirmé sur ce point.





Sur le paiement des heures supplémentaires



Il ressort de ce qui précède que M. [D] était soumis au droit commun de la durée du travail. 



Il résulte de l'article L.3121-10, dans sa version applicable au litige, que la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.



D'après les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail dans leur version applicable au litige, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile et les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.

La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et par l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



M. [D] sollicite le paiement d'heures supplémentaires à hauteur de 32.749,37 € bruts au titre des années 2017 et 2018.



Au soutien de ses prétentions, il verse aux débats :



- La copie de ses agendas mensuels et hebdomadaires des années 2017, 2018 faisant état de ses tâches et RDV journaliers et leur durée (pièce 44 et 47 salarié).

- Le planning des jours de présence de l'année 2018 sur lequel sont identifiés ses jours de présence et d'absence (pièce 48 salarié).

- Un état des heures de travail réalisées en 2017 et 2018. Le tableau mentionne pour chaque semaine de l'année : la date du jour, l'horaire du 1er et du dernier RDV de la journée, l'horaire du 1er et dernier mail de la journée, le nombre d'heures réalisées sur la journée, le nombre de pause repas pris dans la semaine. M. [D] applique un forfait d'une heure par pause repas (pièce n°49 salarié).

- Le rapport hebdomadaire des dépenses dans le cadre des déplacements des années 2017 et 2018 (pièce 53 et 54 salarié).

- La copie de divers mails transmis au cours des années 2017 et 2018 en début de matinée et en fin de journée (pièce 45 salarié).

- L'attestation de M. [N] dans laquelle il écrit que « M. [K] [D] est un collaborateur rigoureux, disponible et qui sait absorber une importante charge de travail (à minima 10h de travail quotidien) » (pièce 6 salarié).

- L'attestation de M. [U] ancien compte clé et collaborateur de M. [D] écrit que « travaillant dans la même pièce, je peux affirmer qu'il était présent (hors nombreux déplacements en clientèle) au bureau avant 8h30 le matin et bien souvent jusqu'à 18h30 voire 19h00 chaque jour » (pièce 11).



M. [D] produit des éléments suffisamment précis qui sont de nature à permettre à l'employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur conteste la réalisation des heures supplémentaires alléguées sans toutefois produire aucun décompte des heures effectivement réalisées par M. [D]. C'est de manière inopérante que l'employeur fait valoir que le tableau récapitulatif qui a été complété pour les besoins de la cause, ne permet pas d'établir la réalité des heures réellement effectuées en ce que les éléments produits ne précisaient pas les durées nécessaires à leur accomplissement. 





De même, il se limite à critiquer les pièces produites par M. [D] qui ne seraient pas de nature à démontrer la durée du travail et témoigneraient tout au plus de l'amplitude de travail journalier et, s'agissant des attestations fournies par M. [D] n'attesteraient en rien le nombre d'heure effectué. 



Au vu des éléments produits par les parties, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction que M. [D] a effectué des heures supplémentaires mais dans une proportion inférieure à celle qui est sollicitée. 



Il y a lieu d'accueillir ses demandes au titre des heures supplémentaires à la somme de 18.664.52 bruts, outre 1866.45 € bruts au titre des congés payés afférents sur la période 2017 - 2018. 

Le jugement du conseil de prud'hommes est réformé de ce chef.



Sur le travail dissimulé



L'article L.8221-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



D'après l'article L. 8221-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.



M. [D] ne démontre pas l'intention de dissimulation de l'employeur. En effet, celle-ci qui ne se déduit pas de l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées suite à la nullité du forfait jour, de leur absence sur le bulletin de paie ou encore de la surcharge de travail. 



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur la levée de la clause de non concurrence



La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail, interdit au salarié après la rupture de son contrat de travail, d'exercer une activité professionnelle concurrente à celle de son employeur.



Cette restriction à la liberté de travailler doit être assortie d'une compensation financière. Celle-ci se trouve être instituée dans l'intérêt de l'employeur et du salarié.

La clause de non concurrence étant instituée dans l'intérêt des deux parties, la jurisprudence impose que la renonciation unilatérale par l'employeur soit expressément prévue dans le contrat de travail, la convention collective applicable ou par une disposition légale. A défaut, l'accord du salarié est nécessaire. 



Dans le cas présent, la convention collective en vigueur ne comporte aucune disposition relative à la clause de non-concurrence.



M. [D] argue que l'employeur ne pouvait lever unilatéralement la clause sans stipulation expresse dans le contrat de travail ou la convention collective. 

La société RONSARD, de son côté, soutient que l'article 10 de son contrat de travail prévoit la faculté de renonciation unilatérale. 



En effet, l'article 10 du contrat de travail de M. [D] stipule : « Cette indemnité ne sera pas due en cas de levée de la clause de non-concurrence par l'employeur ».



Il est donc prévu dans le contrat de travail que l'employeur peut délier le salarié de cette clause.

La société RONSARD a formellement renoncé à la clause de non concurrence par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 décembre 2018. 



Les conditions de la levée sont satisfaites. La demande de contrepartie est en conséquence rejetée.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. 





Sur le paiement des primes d'objectif 



En vertu des articles L.1221-1 et L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et il doit être exécuté de bonne foi.



Il est constant, s'agissant de la rémunération variable prévue contractuellement, que l'absence de fixation ou la fixation tardive des objectifs, causent un préjudice au salarié qui est privé de la possibilité de les remplir et est en conséquence bien fondé à solliciter le paiement de la prime sur objectifs comme s'il avait entièrement atteint ses objectifs.



En la matière, la charge de la preuve incombe à l'employeur. 



En l'espèce, la clause du contrat de travail de M. [D], ainsi que son avenant, stipulent clairement qu'il revient à l'employeur de fixer à chaque début d'année les conditions du versement de la prime d'objectif annuelle. 



La société reconnaît avoir communiqué tardivement les objectifs 2016 et 2017. 

Enfin, pour ce qui concerne l'année 2018, elle admet l'absence de communication. 



Toutefois, la société ne lui reconnaît aucun préjudice, celui-ci ayant perçu un bonus de 3 500 € au titre de l'année 2016 ainsi qu'une prime exceptionnelle de 1 500 € venant compenser les résultats négatifs de Casino (pièce 7 salarié). Au titre de l'année 2017, ce dernier a également perçu une prime de 6000 € correspondant à 50% du montant de la prime annuelle conformément aux stipulations de l'avenant (pièce 12 salarié) au lieu de 2400 €. 







Si pour l'année 2018, la société RONSARD explique dans sa réponse à la prise d'acte de M. [D] que l'absence de fixation d'objectifs est due d'une part, à des difficultés économiques et financières au sein de l'entreprise, nécessitant la mise en place d'outils de gestion plus adaptés qui demandent du temps dans la mise en 'uvre et, d'autre part, à la réorganisation du service commercial, elle ne démontre pas qu'ils étaient de nature à l'exonérer de son obligation. 



Il apparaît que l'employeur n'a pas respecté ses obligations contractuelles en fixant tardivement les objectifs 2016 et 2017. 



Par conséquent, le jugement sera infirmé de ce chef.



M. [D] est en droit de percevoir l'entière rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre :

- 2016 : 6500 € (10 000 €-3 500 €)

- 2017 : 6000 € (12 000 € - 6 000 €)

- 2018 : 6000 € (12 000 € - 6 000 €)

- 2019 : 1846 € ((8 semaines * 12000 €) /52 semaines)



A ces montants s'ajoute 10% de congés payés soit pour les années :

- 2016 : 650 € 

- 2017 : 600 € 

- 2018 : 600 €

- 2019 : 184,60 € 





Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi devenu France Travail



Par application combinée des articles L.1235-3 et L.1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la Société RONSARD à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [D] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d'indemnités.





Sur les dépens et frais irrépétibles



En application de l'article 696 du code de procédure civile, la Société RONSARD, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



* * *



*



PAR CES MOTIFS

LA COUR,



Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,



DECLARE, les conclusions et les pièces de la société RONSARD communiquées le 31 janvier 2024 recevables





INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :



- Prononcé la nullité de la convention de forfait annuel en jours et dit que M. [D] relevait de la seule durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires,

- Débouté M. [D] de sa demande de reconnaissance de travail dissimulé,

- Dit que l'employeur pouvait renoncer unilatéralement à la clause de non concurrence et a débouté le salarié de sa demande de contrepartie,



Le CONFIRME de ces chefs.





Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : 



Juge que la prise d'acte de M [D] prend les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



CONDAMNE la société RONSARD à verser à M. [D] les sommes de :



- 5 036.95 € nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 25 000 € bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 20 530.97 € bruts au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents,

- 20 346 € bruts au titre des primes sur objectifs et 2 034.60 € bruts au titre des congés payés afférents,



CONDAMNE la société RONSARD à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [D] dans la limite de trois mois d'indemnités ;



CONDAMNE la société RONSARD à verser à M. [D] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE la société RONSARD de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société RONSARD aux dépens d'appel.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.