Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 avril 2024

16 AVRIL 2024



Arrêt n°

SN/VS/NS



Dossier N° RG 21/00638 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FSAE



[S] [V]



 / 



Société CNET 63





jugement au fond, origine Conseil de Prud'hommes - formation paritaire de Clermont-Ferrand, décision attaquée en date du 23 février 2021, enregistrée sous le n° F 19/00061

Arrêt rendu ce SEIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et Mme SOUILLAT, greffier, lors du prononcé



ENTRE :



Mme [S] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Perrine CHAMPAVERT suppléant Me Yves HARTEMANN de la SCP YVES HARTEMANN JOSEPH PALAZZOLO, avocats au barreau de LYON



APPELANTE



ET :



Société CNET 63, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité sis

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean ROUX suppléant Me Antoine PORTAL, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE





M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, ou Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 22 Janvier 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE





La société Cnet 63 est une entreprise de nettoyage industriel.



Mme [S] [V] a été embauchée par la Sarl Cnet 63 du 23 au 31 mai 2011 par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en qualité d'agent de service, classification As1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. 



A compter du 1er juin 2011, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Par avenants en date des 1er juillet 2011, 1er septembre 2011, 20 août 2012, 7 mai 2013, 28 mai 2013 et 27 avril 2015, les horaires et conditions de travail de Mme [V] ont été modifiés. 



Mme [V] a bénéficié d'une reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 6 avril 2012.



Par avenant en date du 27 avril 2015, Mme [V] a été affectée sur les sites du laboratoire d'analyses médicales Gen-Bio à [Adresse 4] et du Centre Médical Infantile '[5]' de [Localité 3] (63).



Par courrier daté du 31 mars 2015, la Sarl Cnet 63 a notifié à Mme [V] un avertissement aux motifs d'un non-respect des horaires de travail, d'une altercation et d'une perte de clefs.



Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 24 septembre 2015, la Sarl Cnet 63 a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 2 octobre 2015.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 12 octobre 2015, la Sarl Cnet 63 a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute grave.



Le courrier de notification est ainsi libellé :



' Nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 02 octobre 2015, en vue de vous exposer les faits reprochés et en vertu desquels une mesure de licenciement est envisagée. 

 

Suite à cet entretien, nous vous informons de notre décision de procéder aujourd'hui à votre licenciement pour faute grave en raison des faits évoqués et rappelés ci-après. 

 

Vous êtes employée dans notre société en qualité d'agent de service depuis le 23 mai 2011 et travaillez actuellement pour deux de nos clients : le laboratoire GENBIO « [Adresse 4]» à [Localité 2] et le Centre Médical Infantile situé à [Localité 3]. 

 

Le comportement que vous adoptez chez ces deux clients porte gravement préjudice à notre société ainsi qu'à vos collègues. 

 

Les faits suivants ont été constatés et rapportés. 



En premier lieu, vous ne respectez pas les horaires que nous avons mis en place et qui sont mentionnés dans votre contrat de travail. 

 

L'une de vos collègues en remplacement du 21 au 24 septembre 2015 sur le laboratoire GENBIO, votre premier chantier de la journée, a constaté des retards systématiques (entre 15 mn et une demi-heure de retard) et ce de manière quotidienne. 

 

Elle pensait que vous ne commenciez votre travail qu'à partir de 14h45 alors que vous êtes sensés prendre votre poste à 14h15 le lundi et 14h30 du mardi au vendredi. 

 

Cela a par ailleurs été constaté par Mr [O], adjoint de sécurité, lors de sa dernière visite sur site datant du 24 septembre où vous êtes également arrivée à 14h45. 

 

Les constats sont identiques sur votre second chantier où les retards se sont répétés, notamment au cours du mois de septembre. Sur cette même période, il m'a par ailleurs été indiqué que vous vous étiez absentée en cours de poste, sans autorisation et sans prévenir qui que ce soit, pendant environ une heure, « pour aller récupérer des papiers que vous aviez oubliés ». 

 

Toujours sur la même période, semaine 39, vous avez annoncé à l'équipe du centre médical infantile que dorénavant, vous ne viendrez plus qu'à partir de 17 heures (au lieu de 16 heures 30), estimant qu'il n'y avait pas de travail à effectuer avant cette heure. 

 

Vous ne respectez pas vos horaires de travail et ces retards chroniques de votre part ne sont pas acceptables. Vous ne respectez pas votre planning d'intervention auprès de nos clients ni votre contrat de travail. 

 

Votre comportement dilettante n'est pas compatible avec les engagements pris avec nos clients pour lesquels nous nous engageons sur des horaires précis de prestations. Néanmoins, vous persistez à ne faire que comme bon vous semble, ce qui n'est plus acceptable ni pour nos clients ni pour nous ». 



« En second lieu, nous avons appris que vous dénigriez fortement et régulièrement notre société, en employant des propos grossiers et insultants à notre égard. 

 

Nous avons eu connaissance de vos propos totalement inadmissibles dont entre autres : « c'est une boite à la con », « c'est la politique de Cent de s'insulter entre eux », « ils sont venus me chercher ils n'ont qu'à me licencier ! », « je m'en fous c'est le matériel de CENT » Ces qualificatifs ont été employés à plusieurs reprises au cours du mois de septembre. 



 

Surtout, le 21 septembre 2015, ce type de propos ont été tenus ouvertement devant l'une de nos cliente (laboratoire GENBIO) alors que vous étiez assise sur l'un de leurs fauteuils à attendre, pendant votre temps de travail.



« Enfin, j'ai appris que vous aviez eu de nouveau une altercation grave avec vos collègues le 3 septembre 2015 sur le site du centre médical infantile. 

 

Pour un motif futile, vous auriez fait tomber un objet de votre chariot et l'un de vos collègues vous l'aurait signalé, vous les avez ensuite insulté en leur criant dessus. 

 

Les propos qui m'ont été rapportés sont les suivants : « ça me saoule de travailler avec des cons, bande de cons, de toute façon c'est une boîte à la con ! ». 

 

Il faut noter que ces propos ont été tenus dans l'enceinte du centre médicale infantile de [Localité 3] (milieu hospitalier accueillant des enfants handicapés) et qu'afin de ne pas apporter davantage de perturbations, vos collègues n'ont pas souhaité réagir de suite mais ont été profondément choqués par vos propos et votre agressivité. 

 

Par la suite et face à l'agressivité régulière dont vous avez fait preuve à leur égard, ils n'ont plus osé vous interpeler, quels que soient les manquements constatés (travail non effectué, non-respect des horaires etc). 

 

Cette attitude à l'égard de vos collègues et ces emportements s'étaient déjà manifestés précédemment. Nous vous avons adressé un avertissement le 31 mars 2015, suite notamment à une altercation avec un autre agent, et différents collègues travaillant sur d'autres sites où vous aviez effectué des remplacements m'ont indiqué ne plus vouloir travailler avec vous pour ces mêmes raisons. 

 

L'événement du 3 septembre a semble t'il été le plus violent, chaque membre de l'équipe m'ayant confirmé des propos similaires et rapporté cet épisode de façon identique. Suite à cela, votre attitude n'a cessé de se dégrader sur vos deux chantiers.



Vos explications recueillies lors de l'entretien du 02 octobre 2015 ne sont pas de nature à modifier notre décision. 

 

Vous avez reconnu le retard constaté par Mr [O], adjoint de direction, en indiquant que cela était exceptionnel, ce qui est manifestement faux compte tenu de vos retards réguliers. 

 

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, de votre insubordination réitérée et de votre agressivité dont vous faites preuve dans l'exercice de vos fonctions, nous considérons que l'ensemble de ces faits sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible la poursuite de notre collaboration. 

 

Votre attitude nuit à la qualité de notre service auprès de la clientèle et à la cohésion de notre équipe.

 

En conséquence, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement immédiat pour faute grave sans indemnité ni préavis (')'.



Par requête réceptionnée au greffe le 20 juillet 2016, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir requalifier son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, condamner la société Cnet 63 à lui payer une indemnité de requalification, des dommages et intérêts pour défaut de formation adaptée au poste et à la sécurité, juger que son licenciement notifié pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que des dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi.



Le 13 juin 2017, l'affaire a été radiée du rang des affaires affaires en cours. Elle a ensuite été réinscrite le 11 février 2019 sur diligences de Mme [V].



Par jugement du 23 février 2021, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a :



- Jugé les demandes de Mme [V] recevables mais non fondées ;



- Débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;



- Débouté la société Cnet 63 de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamné Mme [V] aux entiers dépens.



Mme [V] a interjeté appel de ce jugement le 17 mars 2021.

 

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 juin 2021 par Mme [V] ; 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 août 2021 par la société Cnet 63 ; 



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 3 avril 2023 ;





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Mme [S] [V] demande à la cour de :



- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau,



- Constater que le recours au contrat à durée déterminée du 23 mai 2011 n'était pas justifié ;



- Constater l'absence de formation adaptée au poste et à la sécurité dispensée en sa faveur ;



- Constater l'absence de faute grave de sa part ;



En conséquence,



- Condamner la société Cnet 63 à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l'indemnité de requalification ;



- Condamner la société Cnet 63 à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l'indemnité pour absence de formation ;



- Juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ;



- Condamner la société Cnet 63 à lui verser :



- 905,81 euros brut au titre de l'indemnité de licenciement ;



- 2.050,88 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 205,088 euros brut au titre des congés payés afférents ;



- 12.000 euros à titre de dommages et intérêts ;



En tout état de cause :



- Condamner la société Cnet 63 à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

 



Dans ses dernières conclusions, la société Cnet 63 demande à la cour de :



- Confirmer le jugement en ce qu'il a :



- 'Jugé les demandes formulées par Mme [V] recevables mais totalement infondées ;



- Débouté Mme [V] de l'intégralité de ses demandes ;



- Condamné Mme [V] aux dépens'.



Statuant à nouveau,



- Débouter Mme [V] de sa demande de requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, prescrite et injustifiée ;

 

- Débouter Mme [V] de sa demande au titre de l'indemnité de requalification, prescrite et injustifiée ;

 

- Débouter Mme [V] de sa demande indemnitaire pour défaut de formation adaptée au poste et à la sécurité ;

 

- Débouter Mme [V] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 

- Débouter Mme [V] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement ; 

 

- Débouter Mme [V] de sa demande au titre de l'indemnité de préavis, ainsi que de sa demande au titre des congés payés afférents ; 

 

- Débouter Mme [V] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En toutes hypothèses :



- Débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



- Condamner Mme [V] au paiement d'une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire la cour rappelle :

- qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion contenue dans ces écritures

- les demandes de 'constater' ou de 'dire et juger' lorsqu'elles ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, ne saisissent la cour d'aucune prétention, la cour ne pouvant alors que confirmer le jugement. 



Sur l'indemnité de requalification :



Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court, lorsque cette action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit, à compter de l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail, lorsqu'elle est fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, à compter de la conclusion de ce contrat, et, lorsqu'elle est fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat, à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, du terme du dernier contrat.



Dans le cas d'espèce, la demande de paiement d'une indemnité de requalification est fondée sur l'absence de motif régulier de recours au CDD conclu entre les parties du 23 au 31 mai 2011 de sorte que le point de départ du délai de prescription est fixé au 31 mai 2011.



À cette date, le délai de prescription applicable à l'action en requalification du contrat à durée déterminée conclu entre les parties était de 5 ans en application des dispositions de l'article 2224 du code civil dans sa rédaction issue de la loi n° 2008- 561 du 17 juin 2008 entrée en vigueur le 19 juin 2008, selon lequel 'les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d'exercer'.



Ce délai a été ramené à deux ans par l'article L 1471-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2013- 504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 17 juin 2013, lequel dispose que 'toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.'



Toutefois, l'article 21 V de la loi du 17 juin 2008 dispose que 'Les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.'



Il résulte de ce qui précède que l'action en paiement d'une indemnité de requalification intentée par Mme [S] [V] devant le conseil de prud'hommes de Lyon le 20 juillet 2016 est prescrite dans la mesure où, à la date d'introduction de cette action, le délai de prescription de cinq ans de l'article 2224 du code civil courant à compter du 31 mai 2011 était expiré.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation adaptée au poste et à la sécurité :



Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.



Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.



Cette obligation de formation incombe à l'employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur et non du salarié.



Caractérise un manquement de l'employeur à son obligation l'absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n'en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période susceptible de compromettre son évolution professionnelle.



L'employeur ne peut en revanche se voir reprocher l'absence d'évolution de carrière d'un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres salariés mais a clairement manifesté la volonté de demeurer dans son emploi.



En l'espèce, Mme [V] fait valoir que la société Cnet 63, alors même qu'elle emploie habituellement des salariés ayant le statut de travailleur handicapé, comme tel était son cas, n'a pas satisfait à son obligation de formation au poste et à la sécurité et ce alors même qu'elle intervenait sur différents sites clients au sein desquels diverses règles d'hygiène et de sécurité avaient pourtant vocation à s'appliquer.



La société Cnet 63 oppose à Mme [V] qu'elle a été embauchée en qualité d'agent de service échelon 1, soit sur un poste ne nécessitant aucune qualification particulière, puisqu'impliquant la réalisation de tâches simples et répétitives d'exécution facile reproductibles après simple démonstration. Elle ajoute qu'en sa qualité d'entreprise adaptée, elle dispose d'un taux d'encadrement important avec un contremaître pour 15 salariés environ, que le contremaître assume la formation du salarié lors de sa prise de poste, qu'il réalise la première prestation avec le salarié concerné ainsi que sa formation continue. La société Cnet 63 indique enfin qu'elle permet à ses salariés de bénéficier de formations complémentaires en interne ou en externe mais que Mme [V] n'a jamais formulé de quelconques demandes en ce sens.



Au soutien de ses prétentions, la société Cnet 63 verse aux débats un livret d'accueil remis aux nouveaux salariés lors de leur embauche et comportant notamment, outre des consignes environnementales, une brève présentation de l'entreprise ainsi qu'un rappel des règles de sécurité routière, une présentation de la procédure à suivre en cas d'accident au temps et au lieu du travail, les devoirs incombant respectivement à l'entreprise et au salarié dans le cadre des relations clients, les modalités de gestion des absences, outre un exposé des droits à congés payés. 



Cependant, outre que les informations figurant dans ce document ne concernent pas les modalités d'exécution des tâches de Mme [V], la cour ne retrouve pas dans le dossier de l'employeur un élément permettant d'établir avec certitude que ce document a bien été remis à la salariée lors de son embauche.

En toute hypothèse, ce document est insuffisant pour permettre de considérer que l'employeur a satisfait à son obligation de formation à l'égard de la salariée tout au long de la relation de travail.



La société Cnet 63 verse ensuite un document reprenant l'ensemble des modes opératoires applicables au sein des sites clients de l'entreprise et concernant les différentes tâches susceptibles d'être réalisées par un agent de service As1.

Ce document décrit, pour chaque tâche, les matériels et produits requis, les méthodes ou techniques de réalisation, les précautions à prendre pour la réalisation du travail demandé, les consignes de sécurité à respecter ainsi que les consignes d'entretien du matériel utilisé. 

Toutefois, comme précédemment, aucun élément du dossier de l'employeur ne prouve que ce document a bien été remis à Mme [V] lors de son embauche ou au cours de la relation de travail.



Si Mme [B] [J], salariée en charge des ressources humaines au sein de la société Cnet 63, explique, à l'instar de l'employeur, que l'entreprise, eu égard à sa qualité d'entreprise adaptée, bénéficie d'un taux d'encadrement très important (un contremaître ou un adjoint de direction pour une vingtaine de salariés), lesquels assurent en interne les formations de base en nettoyage pour chaque salarié, expliquant par ailleurs qu'ils réalisent à cette occasion l'intégralité de la prestation de travail avec les agents nouvellement arrivés sur les sites clients, qu'ils assurent en outre une à deux visites hebdomadaires au sein de ces derniers, ce témoignage n'est corroboré par aucun autre élément du dossier de l'employeur, tel notamment le témoignage des personnes ayant dispensé à Mme [V] une formation lors de sa prise de poste ou encore à l'occasion d'une affectation nouvelle auprès d'un établissement client.



Ensuite, si la société Cnet 63 produit aux débats la fiche de desiderata de Mme [V] établie au titre de l'année 2014 de laquelle il résulte que la salariée a, pour cette année précise, indiqué qu'elle ne souhaitait bénéficier d'aucune formation, l'employeur s'abstient toutefois de produire les fiches renseignées par la salariée au titre des autres années, la cour n'étant dès lors pas en mesure d'apprécier les demandes de formation émises par Mme [V] durant toute la relation de travail.

La seule attestation de Mme [B] [J] indiquant que Mme [V] s'est abstenue de demander des formations au cours de la relation contractuelle de travail ne suffit pas à établir que l'employeur a satisfait à son obligation de formation, d'adaptation et de sécurité de la salariée.



Enfin, si Mme [J] indique qu'une formation complémentaire facultative en nettoyage est proposée à l'ensemble des salariés de l'entreprise, qu'elle est dispensée au sein des locaux de la société Cnet 63 par des encadrants dûment habilités et qu'en fonction des demandes des salariés, des formations qualifiantes en nettoyage sont également organisées, aucune pièce n'est produite pour rapporter la preuve de ce que de telles formations ont été proposées à Mme [V].



Au vu de l'ensemble des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il apparaît que Mme [V], dont il importe de rappeler qu'elle bénéficiait, lors de son embauche au sein de la société Cnet 63, du statut de travailleur handicapé, n'a bénéficié d'aucune formation en matière d'adaptation à son poste et en matière de sécurité.



Mme [V] soutient que ce manque de formation a eu des conséquences délétères sur sa santé puisqu'elle a contracté la maladie de Dupuytren (aussi dénommée 'fibrose palmaire'), conséquence des mouvements répétés effectués sur son poste, ce dont elle ne rapporte pas la preuve.





La cour relève en revanche que la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Puy-de-Dôme a refusé la prise en charge de cette pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels par décision en date du 30 août 2019.



En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation.





Sur le licenciement :



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Cnet 63 oppose à Mme [V] les griefs suivants :



1. Un non-respect de ses horaires contractuels de travail ;



2. Un dénigrement de l'entreprise ;



3. D'avoir provoqué une altercation avec ses collègues de travail, le 3 septembre 2015.



S'agissant tout d'abord du premier grief de licenciement, à savoir le non-respect par Mme [V] de ses horaires de travail durant la semaine du 21 au 24 septembre 2015 sur la chantier Laboratoire GenBio et à plusieurs reprises au mois de septembre 2015, semaine 39, sur le chantier Centre médical infantile, la société Cnet 63 fait valoir que la salariée a été à plusieurs reprises en retard lors de sa prise de poste à raison de 30 à 45 minutes, et notamment la journée du 24 septembre 2015, et ce alors même que celle-ci était dûment informée de ses horaires contractuels de travail. 



La société Cnet 63 verse à cet égard :



- le témoignage de Mme [Y] [P] aux termes duquel cette salariée explique qu'au cours de la semaine du 21 au 25 septembre 2015, alors qu'elle était affectée en binôme avec Mme [V] sur le site client du laboratoire Gen Bio de [Adresse 4] à [Localité 2], elle a constaté que cette dernière arrivait systématiquement en retard lors de sa prise de poste (entre 15 et 30 minutes) ;



- le témoignage de M. [O], adjoint de direction, aux termes duquel ce salarié explique qu'à compter du mois de septembre 2015, l'attitude professionnelle de Mme [V] s'est sensiblement dégradée pour devenir 'intolérable', et qu'elle a indiqué à sa chef d'équipe, lors de son affectation au sein du centre hospitalier, que 'dorénavant elle quitterait son poste plus tôt car elle estimait qu'il n'y avait pas suffisamment de travail'.



S'agissant du retard lors de la prise de poste de Mme [V] le 24 septembre 2015 constaté par M. [O], adjoint de direction, la salariée, qui n'en conteste pas expressément la matérialité, soutient avoir informé son employeur à l'époque des faits que celui-ci était lié à une crise d'hypoglycémie survenue à son domicile, en lien avec une intervention médicale subie le matin même chez son dentiste, l'ayant contrainte à reporter son départ pour son lieu de travail. Si Mme [V] verse à cet égard une attestation du Docteur [W] [C], chirurgien-dentiste, aux termes de laquelle ce praticien atteste l'avoir reçue en consultation le jeudi 24 septembre 2015 en fin de matinée et que Mme [V] lui a indiqué qu'elle se sentait faible lors de son départ du cabinet, la cour relève avec la société Cnet 63 que la date d'établissement de ce document, à savoir le 8 novembre 2017, soit plus de deux ans après le retard litigieux, rend ce témoignage peu crédible. 



En conséquence, en l'absence de tout autre élément objectif de nature à établir que le retard du 24 septembre 2015 est lié à un malaise, la cour considère comme établi que la salariée, sur la semaine du 21 au 24 septembre 2015, est arrivée quotidiennement en retard lors de sa prise de poste.



La cour ne retrouve en revanche aucun élément objectif dans le dossier de l'employeur susceptible d'établir, comme le mentionne le courrier de licenciement, que Mme [V] s'est absentée environ 1 heure en cours de poste au mois de septembre 2015 pour aller récupérer des papiers, ni qu'elle a indiqué à l'équipe du Centre Médical Infantile de [Localité 3] (la semaine 39) qu'elle ne prendrait son poste de travail qu'à 17h au lieu de 16h30.



S'agissant de l'absence de système de pointage ou de relevés d'heures dont se prévaut la salariée pour remettre en cause la matérialité des manquements qui lui sont imputés par l'employeur, la société Cnet 63 explique à juste titre qu'aucun système de pointeuse ne pouvait notamment être institué en interne pour le contrôle du temps de travail des salariés puisque ceux-ci interviennent exclusivement au sein des établissements et sites clients et ne sont pas soumis à un horaire collectif de travail, de même que ses salariés ne travaillaient pas selon des modalités impliquant la mise en oeuvre d'un décompte de leur temps de travail.



Il résulte enfin des pièces de la procédure que Mme [V] avait d'ores et déjà fait l'objet d'un avertissement le 31 mars 2015 pour des faits similaires et que l'employeur lui avait expressément demandé de respecter les horaires mentionnés à son contrat de travail.



A la lecture du courrier de contestation de l'avertissement du 31 mars 2015 de Mme [V], la cour relève que celle-ci n'a pas contesté avoir quitté son poste de travail avant l'heure contractuelle de départ.



Enfin, la société Cnet 63 objecte enfin de manière légitime que les retards lors de la prise de poste de Mme [V] constatés au cours de la semaine du 21 au 24 septembre 2015 ont perturbé et désorganisé le fonctionnement de l'équipe puisque le travail non accompli par cette salariée a été reporté sur sa collègue de travail.



Ce grief de licenciement est donc matériellement établi.



Concernant ensuite le dénigrement de l'entreprise, la société Cnet 63 reproche plus spécialement à Mme [V] la tenue de propos inappropriés et dénigrants à son encontre tenus par la salariée sur les chantiers et devant ses propres clients.



Pour objectiver ce grief de licenciement, la société Cnet 63 verse aux débats :



- le témoignage de Mme [Y] [P], aux termes duquel cette salariée explique avoir constaté à diverses reprises la tenue par Mme [V] de propos destinés à dévaloriser l'entreprise, tels 'Cnet c'est une boîte de merde', lesquels ont notamment été prononcés devant le client Gen-Bio en son établissement de [Adresse 4] à [Localité 2] ;



- le témoignage de Mme [E] [F] aux termes duquel cette salariée indique que Mme [V], le 3 septembre 2015, alors qu'elle était affectée au sein du Centre Médical Infantile de [Localité 3], a visé l'employeur en indiquant 'c'est une boîte à la con'.



S'agissant des témoignages de Mmes [P] et [F], Mme [V] indique avoir déposé plainte le 14 septembre 2017 pour fausse déclaration. Toutefois, outre que cette plainte a fait l'objet d'un classement sans suite le 4 juin 2018, il ne ressort pas des pièces de la procédure pénale versées aux débats que le gérant de la société, M. [A], a imposé à ces deux salariés les termes de leurs attestations, termes que Mme [F] a par ailleurs confirmés ultérieurement.



Il s'ensuit que ce grief de licenciement est matériellement établi.



S'agissant enfin du troisième motif de licenciement, à savoir la responsabilité de Mme [V] dans le déclenchement d'une altercation avec ses collègues de travail le 3 septembre 2015, la société Cnet 63 verse aux débats le témoignage de Mme [I] [M], chef d'équipe du site du Centre Médical Infantile, et collègue de travail de Mme [V], aux termes duquel cette salariée explique avoir entendu Mme [V] le 3 septembre 2015 tenir des propos 'très insultants envers ses collègues, elle nous a dit que nous étions 'une bande de cons', nous avons préférés rien dire de peur qu'elle soit plus agressive',



Le témoignage de Mme [M] est corroboré par celui de Mme [E] [F] qui indique que le 3 septembre 2015, alors qu'elle travaillait sur le site du Centre Médical Infantile de [Localité 3], Mme [V] ' a fait tombé involontairement un matériel de son chariot', qu'une de ses collègues de travail lui a alors demandé de le ramasser mais que Mme [V] s'y est opposée et 's'est subitement emportée et s'est mise à crier en disant qu'elle 's'en foutait, que ce n'était pas son matériel mais celui de Cnet'. Mme [M] ajoute que l'équipe de travail affectée ce jour-ci au site du Centre Médical Infantile, n'ayant pas voulu envenimer la situation, a alors procédé au ramassage de l'objet considéré, ce qui n'a pas empêché Mme [V] de continuer de s'énerver en criant : 'ça me saoule de travailler avec des cons, c'est une équipe de cons, de toute façon c'est la politique de Cnet de s'insulter entre eux'.



Il résulte de ces déclarations concordantes que la responsabilité de Mme [V] dans le déclenchement de l'altercation survenue entre elle et ses collègues de travail le 3 septembre 2015 est établie.



Enfin, il ressort du courrier d'avertissement du 31 mars 2015 que Mme [V] avait déjà été sanctionnée pour une altercation avec l'un de ses collègues.



Ce grief de licenciement est donc matériellement établi.



Au vu de la gravité des manquements de la salariée, de leur caractère répétitif et de l'existence d'une précédente sanction disciplinaire pour des faits similaires, les faits fautifs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement caractérisent une faute grave.



En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, déboute Mme [V] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.



Sur les demandes accessoires :



Mme [V] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.



L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel. 

 

PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 



CONFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu'il a déclaré la demande d'indemnité de requalification recevable ;



Statuant à nouveau sur ce chef de jugement et y ajoutant :



DECLARE la demande d'indemnité de requalification irrecevable ;



DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

 

CONDAMNE Mme [S] [V] aux entiers dépens d'appel ;



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.





 Le greffier, Le Président,









 V. SOUILLAT C. RUIN