Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 avril 2024

16 AVRIL 2024



Arrêt n°

SN/VS/NS



Dossier N° RG 21/00731 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FSHG



S.A.S. PAPREC AUVERGNE ECHALIER 



 / 



[B] [S]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de Riom, décision attaquée en date du 02 mars 2021, enregistrée sous le n° F 20/00027



























Arrêt rendu ce SEIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et Mme SOUILLAT greffier lors du prononcé



ENTRE :



S.A.S. PAPREC AUVERGNE ECHALIER agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège sis

[Adresse 1]

[6]

[Localité 3]

Représentée par Me Guillaulme BOREL DU BEZ, suppléant Me Olivier GELLER de la SCP AGUERA AVOCATS, avocats au barreau de LYON 

et Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



M. [B] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Sonia SIGNORET suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIME



M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 22 Janvier 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE





La Sas Paprec Auvergne exerce une activité de recyclage des déchets industriels et de collecte sélective.



Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des Industries et du Commerce de la récupération.



M. [B] [S] a été embauché à compter du 4 juin 2014 par la Sas Paprec Auvergne par contrat de travail à durée déterminée en qualité de chauffeur poids lourds. 



A compter du 1er octobre 2015 la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Par courrier daté du 13 juillet 2016, la Sas Paprec Auvergne a notifié à M. [S] un avertissement en ces termes :



' En date du 24 juin 2016 par lettre recommandée avec accusé de réception, je vous ai convoqué le jeudi 30 juin 2016 à 14h à un entretien préalable à une éventuelle sanction. 

 

Lors de cet entretien, en présence de Mr [J] (responsable de la logistique) et de Mr [A] (directeur des exploitations), je vous ai exposé les faits qui ont entrainé cette convocation, à savoir : 

 

- le 04 mai 2016, vous n'aviez pas baissé suffisamment le bras de la grue de votre camion et vous êtes resté coincé sous un pont routier. 

 

- le 09 mai 2016, vous avez accroché la grue de votre camion sous le pont roulant de notre atelier du [5]. 

 

- le 22 juin 2016, vous aviez mal attelé votre remorque ; celle-ci s'est décrochée en roulant. 

 

Vous avez reconnu les faits et les avez justifiés par le fait que vous aviez un tempérament impulsif. 

 

Outre le fait que ces incidents aient un coût important pour notre entreprise, ils peuvent avoir de graves conséquences sur votre propre sécurité, celle de vos collègues de travail et des usagers de la route. 

 

En conséquence, je vous adresse cet avertissement en vous incitant à corriger votre comportement, à être plus attentif aux règles de sécurité et à être plus respectueux de votre matériel. 

 

Je sais compter sur votre professionnalisme et votre capacité à réagir positivement'. 



Par courrier daté du 7 octobre 2019, la Sas Paprec Auvergne a convoqué M. [S] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 23 octobre 2019, la Sas Paprec Auvergne a notifié à M. [S] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Le courrier de notification est ainsi libellé :



' Nous vous avons convoqué, par lettre remise en main propre contre décharge le 7 octobre 2019, à un entretien préalable le 14 octobre 2019 en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. 

 

Vous vous êtes présenté à cet entretien du 14 octobre 2019 assisté de Monsieur [O] [G], membre du Comité Social et Economique. 

 

Les griefs que nous sommes amenés à formuler à votre encontre sont les suivants : comportement inapproprié et irrespectueux envers votre hiérarchie, dénigrement de la société et de vos collègues. 

 

Le mardi 24 septembre 2019 à 7h00 lors de la causerie qui avait lieu sur le site du [5] à [Localité 7], vous avez répété à plusieurs reprises et de manière audible afin que tout le monde l'entende : « il est où le nain ' il est pas là le nain ' » en visant le Directeur des Exploitations, Monsieur [K] [X]. 

 

Lors de l'entretien, vous vous êtes défendu en prétendant que cette plaisanterie avait été mal interprétée et que vous visiez l'un de vos collègues chauffeurs, Monsieur [R] [H]. 

 

Vous savez pertinemment que cet argumentaire n'est pas valable puisque Monsieur [R] [H] assiste systématiquement aux causeries chauffeurs sur le site de [Localité 8] et jamais sur le site du [5]. Monsieur [R] [H] n'était donc pas présent à cette réunion et n'avait aucune raison d'y assister. 

 

Vous exercez les fonctions de chauffeur poids lourds depuis le 4 juin 2014. En cette qualité, il vous appartient d'adopter un comportement professionnel et respectueux tant envers vos collègues, que vos clients, que vos responsables hiérarchiques. 

 

Par votre comportement, vous avez été irrespectueux et insultant vis-à-vis de votre directeur et ce devant une partie de vos collègues, ce qui n'est pas admissible. 

 

Ces faits représentent des manquements professionnels très graves et ne sont pas tolérables dans 

notre établissement. 

 

Le bon fonctionnement de l'entreprise implique que l'ensemble de son personnel accepte les règles nécessaires à la vie en commun sur les lieux de travail. Les salariés doivent observer les règles de politesse et de respect au sein de l'établissement, tant envers leurs collègues qu'envers vos responsables hiérarchiques. 

 

Votre comportement et vos propos inadaptés et non professionnels ont fortement nui au bon climat social au sein de l'équipe et pourraient altérer au bon fonctionnement de l'entreprise. 

 

Un tel comportement est inadmissible de la part d'un de nos salariés. En effet, nous ne pouvons tolérer un tel manque de respect, que ce soit envers l'un de vos collègues de travail et encore plus envers votre directeur. 

 

Par ailleurs, lors d'un entretien que vous avez eu en fin d'année 2018 avec Monsieur [K] [X], il vous avait été rappelé et demandé d'améliorer votre façon de communiquer auprès de vos collègues et de votre hiérarchie. 

 

A priori, vous n'avez pas tenu compte de ces remarques puisque nous avons de nombreuses remontées des différents responsables de service ainsi que de vos collègues se plaignant de votre comportement au quotidien. 

 

En effet, vous dénigrez de manière systématique vos collègues, le service maintenance, le planning, la Direction et l'entreprise en général. Pour exemples, le service planning « ne fait rien de bien », « on n'arrive pas à les joindre », certains de vos collègues « ne sont bons à rien », on vous a changé de camion récemment pour que vous ayez un camion avec climatisation et vous avez dit que c'était « un camion de merde ». 

 

Lors de l'entretien, vous avez prétendu ne pas comprendre et que depuis l'entretien de fin d'année vous aviez travaillé sur votre communication, notamment en écrivant sur vos feuilles de route. 

 

Force est de constater que vous n'avez pas pris la mesure de l'entretien de fin d'année puisque votre comportement n'a aucunement changé si ce n'est que vous faîtes des remarques permanentes sur vos feuilles de route ou de réparation. Votre attitude de dénigrement quotidien de notre société, de ces process et de vos collègues est usant pour tout le monde. Nous ne pouvons pas travailler et avancer sereinement dans de telles conditions. 



Votre attitude et vos dires pendant l'entretien nous ont convaincus que vous ne vous remettez pas en question et ne souhaitez absolument pas changer de comportement. 

 

Un tel comportement est incompatible avec le bon fonctionnement de notre entreprise et rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles. 

 

En conséquence, compte tenu des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

 

Votre préavis de deux mois débutera à la première présentation de ce courrier. Cependant nous vous dispensons de l'effectuer. 

 

Votre salaire vous sera versé aux dates normales de paie, à l'expiration du délai de préavis, nous tiendrons, dans les meilleurs délais, votre certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi, ainsi que le règlement des sommes vous restant dues et l'indemnité compensatrice de congés payés acquise, accompagnés du bulletin de salaire correspondant et du reçu pour solde de tout compte. 

 

Nous vous rappelons que vous devez restituer tous les objets appartenant à l'entreprise (clés, badges,'). 

 

Par ailleurs, malgré la rupture de votre contrat de travail, vous avez la possibilité de bénéficier du maintien de votre couverture de Prévoyance et Frais de Santé (dispositif de la « Portabilité »). Vous recevrez prochainement sous pli séparé les documents relatifs à la Portabilité.'

 

M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Riom le 17 avril 2020 d'une contestation du bien fondé de son licenciement.



Par jugement du 2 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Riom a :



- Jugé que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- Condamné la Sas Echalier Paprec Auvergne à verser à M. [S] les sommes suivantes :



- 16.569,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- intérêts légaux à compter de la saisine du 17 avril 2020 ;



- Ordonné l'exécution provisoire dans la limite prévue à l'alinéa 3 de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [S] est de 2.761,66 euros ;



- Condamné la Sas Echalier Paprec Auvergne à rembourser à Pôle Emploi la somme de 2.761,66 euros à titre de remboursement d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail ;



- Condamné la Sas Echalier Paprec Auvergne aux dépens ;



- Débouté la Sas Echalier Paprec Auvergne de toutes ses demandes reconventionnelles.



La Sas Paprec Auvergne a interjeté appel de ce jugement le 30 mars 2021. 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 novembre 2021 par la Sas Paprec Auvergne ;



Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 décembre 2022 par M. [B] [S] ;



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 17 avril 2023 ;







PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la Sas Paprec Auvergne demande à la cour de :



- Infirmer le jugement en ce qu'il a :



'- Jugé que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- Condamné la Sas Echalier Paprec Auvergne à verser à M. [S] les sommes suivantes :



- 16.569,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- intérêts légaux à compter de la saisine du 17 avril 2020 ;



- Ordonné l'exécution provisoire dans la limite prévue à l'alinéa 3 de l'article R. 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [S] est de 2.761,66 euros ;



- Condamné la Sas Echalier Paprec Auvergne à rembourser à Pôle Emploi la somme de 2.761,66 euros à titre de remboursement d'indemnités de chômage en application de l'article L. 1235-4 du code du travail ;



- Condamné la Sas Echalier Paprec Auvergne aux dépens ;



- Débouté la Sas Echalier Paprec Auvergne de toutes ses demandes reconventionnelles'.



Statuant à nouveau,



- Juger bien fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [S] ;



- Débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes ;



- Condamner M. [S] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamner M. [S] aux entiers dépens de l'instance.





Dans ses dernières conclusions, M. [B] [S] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement du 2 mars 2021 en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse son licenciement et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- L'infirmer pour le surplus ;



Y ajoutant,



- Condamner la Sas Echalier Paprec Auvergne à lui payer la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;



- Condamner la Sas Echalier Paprec Auvergne à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;



- Débouter la Sas Echalier Paprec Auvergne de toutes ses demandes, fins et conclusions.





Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et des prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS 



Sur le licenciement :



Par application de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement reproduits ci-dessus que M. [S] a été licencié pour cause réelle et sérieuse en raison des faits suivants :

- un comportement qualifié tout à la fois d'inapproprié, d'injurieux et d'irrespectueux envers M. [X], devant ses collègues le 24 septembre 2019, lors de la causerie ayant eu lieu sur le site du [5] à [Localité 7], en désignant son directeur par le surnom de ' le nain'

- être à l'origine, par son comportement et ses propos inadaptés et non professionnels d'une forte dégradation du climat social au sein de l'équipe susceptible d'altérer le bon fonctionnement de l'entreprise

- un dénigrement systématique de ses collègues, du service maintenance, du planning, de la direction et de l'entreprise en général à l'origine de nombreuses remontées de différents responsables de services et de ses collègues se plaignant de son comportement au quotidien et ce malgré un entretien avec M. [X] à la fin de l'année 2018 au cours de laquelle ce dernier lui a demandé d'améliorer sa façon de communiquer auprès de ses collègues et de sa hiérarchie

- un dénigrement quotidien de la société, de ses process et de ses collègues sur ses feuilles de route et de réparation démontrant que son comportement n'a aucunement changé et qu'il n'a pas pris la mesure de l'entretien de fin d'année.



S'agissant du premier grief de licenciement, la Sas Paprec Auvergne reproche à M. [B] [S] d'avoir, le mardi 24 septembre 2019 à 7h00 'lors de la causerie qui avait lieu sur le site du [5] à [Localité 7]' devant une partie de ses collègues, répété 'à plusieurs reprises et de manière audible afin que tout le monde l'entende : 'Il est où le nain' Il est pas là le nain'' en visant le Directeur des Exploitations, M. [K] [X]'.





Il est constant que les propos reprochés à M. [S] le 24 septembre 2019 ont été tenus hors la présence de M. [X].



Contrairement à ce que soutient l'employeur, M. [B] [S] conteste la matérialité de ce fait.



En effet, si M. [S] reconnaît avoir tenu les propos litigieux, il soutient également que ce surnom s'adressait à son collègue chauffeur M. [H], lequel assiste parfois aux causeries sur le site du [5] et conteste en revanche avoir tenu ces propos à l'égard de son supérieur hiérarchique M. [X].

Il précise que M. [H] est surnommé le 'nain' par ses collègues et que ce terme n'a rien d'inapproprié, d'irrespectueux, de dénigrant à l'égard de son collègue et qu'il ne caractérise pas non plus une ' prétendue discrimination' puisque M. [H] considère lui-même que ce surnom est 'amical'.

M. [B] [S] ajoute que M. [X] ne se rendant pas habituellement aux causeries, lesquelles sont animées par Mme [N] (responsable planning), il est d'autant plus improbable que ses propos aient pu être lui être adressés et qu'en toute hypothèse, 'il n'est pas contesté que M. [X] n'était pas présent à la réunion du 24 septembre 2019 et que ce dernier.

Il souligne enfin la faiblesse des preuves produites par la société Paprec Auvergne Echalier en s'étonnant que cette dernière produise uniquement l'attestation de Mme [N], alors qu'aucun des nombreux chauffeurs présents sur place n'a confirmé le témoignage de celle-ci.



La Sas Paprec Auvergne répond que les propos tenus par M. [S] ne pouvaient raisonnablement désigner M. [H] dès lors que celui-ci n'avait pas pour habitude d'assister aux causeries du site du [5] et que M. [S] a affirmé à d'autres collègues de travail présents le jour des faits litigieux que ces propos visaient bien M. [X].

Elle ajoute que :

- la page 5 de la requête de saisine du conseil des prud'hommes contient un aveu judiciaire des faits reprochés au salarié

- ' la tenue de propos excessifs, dénigrant et irrespectueux, en public, qui s'adressent à un collègue absent ou un responsable hiérarchique également absent, constitue, à tout le moins une cause réelle et sérieuse de rupture'

- la juridiction de première instance a par ailleurs omis de relever que Mme [N] est également déléguée syndicale.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, le fait que M. [B] [S] mentionne en page 5 de sa requête que : ' en effet, un de ses collègues chauffeur, Monsieur [R] [H], est surnommé ' le nain'. C'est donc de Monsieur [H] dont il parlait ce jour là et non de Monsieur [X]' ne constitue pas un aveu judiciaire des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement à savoir d'avoir surnommé son supérieur hiérarchique, M. [X] de 'le nain' devant les salariés présents à la causerie du 24 septembre 2019 puisque, précisément, M. [S] mentionne que ses propos s'adressaient à M. [H].



Mme [U] [N] atteste que : 'le 24 septembre à 7h sur le site du [5], lors de notre causerie mensuelle, afin d'amuser l'ensemble de l'équipe présente, M. [S] s'étonnait à plusieurs reprises de l'absence de notre directeur en utilisant des termes inappropriés et insultants 'il est où le nain, il est pas là le nain...'. Je lui ai demandé de qui il parlait, il m'a dit clairement qu'il parlait de notre directeur, je lui ai dit d'arrêter'.



Cependant, ce témoignage isolé, dont les termes sont contestés par M. [S], n'est corroboré par aucun autre élément, alors qu'il est constant que plusieurs autres salariés étaient présents à la causerie du 24 septembre 2019 et ont entendu les propos litigieux.

Le fait que ce témoin soit également déléguée syndicale n'est pas de nature à conférer une force probante particulière à son témoignage.



De son coté, M. [B] [S] produit l'attestation de M. [R] [H] dans laquelle ce dernier mentionne qu'il lui arrive de participer à des causeries sur le site du [5] et qu'au vu de sa petite taille, beaucoup de ses collègues le surnomment amicalement ' le nain'.



M. [S] produit également le témoignage de M. [O] [G], salarié l'ayant assisté lors de l'entretien préalable, lequel indique que M. [B] [S] a confirmé au représentant de l'employeur que ses propos s'adressaient à M. [H].



Au vu de ces différents éléments, la cour considère qu'il n'est pas établi que le terme 'le nain' employé par M. [B] [S] lors de la causerie du 24 septembre 2019 visait M. [X], son supérieur hiérarchique.



S'agissant de la forte dégradation du climat social au sein de l'équipe susceptible d'altérer le bon fonctionnement de l'entreprise imputée au comportement et aux propos inadaptés et non professionnels de M. [B] [S], aucune pièce n'est versée aux débats pour en rapporter la preuve.



Pour établir l'existence d'un dénigrement systématique de ses collègues, du service maintenance, du planning, de la direction et de l'entreprise en général par M. [S] ainsi que les nombreuses remontées de différents responsables de services et de ses collègues se plaignant de son comportement au quotidien, la société Paprec Auvergne Echalier se réfère de nouveau attestation Mme [N] qui affirme que 'Mr [S] [B] critique quotidiennement l'entreprise dans sa globalité, le fonctionnement, l'organisation, la hiérarchie, les collaborateurs ... par écrit et même oralement. Quotidiennement, les retours planning sont commentés négativement, tout comme les demandes d'intervention maintenance ou dernièrement les documents permettant de récolter des informations servant à améliorer le système en place ex : feuilles pour les EPI'.



Les feuilles de route produites aux débats sur lesquelles figurent des annotations manuscrites de M. [B] [S] relatives aux dysfonctionnements constatés au cours de ses journées de travail ne comportent pas de propos dénigrants de ses collègues, des services de la société et de l'entreprise en général. En effet, si le salarié utilise régulièrement le terme 'bordel', il ne désigne pas spécialement l'entreprise puisque ce terme est employé indifféremment pour décrire les dysfonctionnements rencontrés chez des clients ('Bordel chez Procar') ou des difficultés de circulation ('course de vélo dans Le [5], Bordel déviation').



Les mentions portées sur les fiches d'intervention maintenance à la rubrique 'autres travaux à faire' ne constituent pas non plus des dénigrements de la société, de ses process et de ses collègues puisqu'il ressort de ces pièces que M. [B] [S] ne fait ici que répondre sans termes dénigrants aux remontées d'information qui lui sont demandées, conformément à l'obligation figurant dans sa fiche de poste de transmettre les non-conformités ou les dysfonctionnements dont il est témoin au responsable d'agence.



En outre, ces pièces ne viennent pas corroborer l'attestation de Mme [N] sur les critiques quotidiennes de l'entreprise et de ses collaborateurs par M. [B] [S] et aucun élément ne démontre l'existence des nombreuses remontées de différents responsables de services et des collègues se plaignant du comportement de ce dernier au quotidien.



S'agissant de la réunion de la fin de l'année 2018, aucun élément ne démontre son existence et la teneur des échanges entre M. [B] [S] et son supérieur hiérarchique M. [X].



Au vu des attendus qui précèdent, la preuve de la matérialité des faits invoqués au soutien du licenciement n'est pas rapportée.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



- Sur les conséquences financières du licenciement :



Selon l'article L1235-3 dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le même article.



Selon ce même article :



- pour déterminer le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement ;



- cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités suivantes mais uniquement dans la limite des montants maximum (plafonds) prévus à l'article L. 1235-3 :



* l'indemnité allouée au salarié licencié pour motif économique en cas de non-respect de la priorité de réembauche ;



* l'indemnité allouée au salarié licencié lorsque le Comité social et économique n'a pas été mis en place dans une entreprise alors qu'elle est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi.



Le nouvel article L.1235-3 du code du travail définit des montants minimaux (plancher) et maximum (plafond) d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés en mois de salaire brut (c'est-à-dire comprenant le salaire et les accessoires du salaire, les primes et avantages, les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail avant déduction de l'impôt sur le revenu et des charges sociales, en fonction de l'ancienneté et du nombre de salariés dans l'entreprise.



Ainsi, dans les entreprises employant habituellement 11 salariés ou plus, l'article L. 1235-3 prévoit que l'indemnité de licenciement varie de 1 à 20 mois de salaire brut suivant l'ancienneté dans l'entreprise, en fixant des montants minimaux et maximaux.



Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'article L. 1235-3 fixe un régime dérogatoire au barème précédent pour les seules indemnités minimales qui oscillent de 0,5 à 2,5 mois de salaire brut entre 0 et 10 années d'ancienneté.



La Convention n° 158 de l'Organisation Internationale du Travail, d'application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être 'habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. L'article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire.



L'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme garantit le droit à un procès équitable.



Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d'Etat et le Conseil Constitutionnel.



Dans sa décision 415-243 du 7 décembre 2017, le Conseil d'Etat a validé ce barème.



Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le mécanisme du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail conforme à la Constitution.



Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-14490) la Cour de cassation a jugé que :



- les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls énumérés, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application d'office par le juge des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT ;



- le juge du fond, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L. 1235-3 du code du travail, ne peut pas relever la nécessité d'une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, compatible avec les exigences de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT, pour condamner l'employeur au paiement d'une somme supérieure au montant maximal prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail.





Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que le terme 'adéquat' visé à l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié et, d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



Dans un arrêt du 11 mai 2022 (pourvoi 21-15247), la Cour de cassation a jugé que la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et qu'il convient en conséquence d'allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.



Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail apparaît donc conforme aux textes européens et internationaux, et ce nonobstant le fait que le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a estimé, dans une décision en date du 23 mars 2022, que le plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement injustifié constitue une violation de la charte européenne en ce que le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée, au sens de l'article 24.b de la Charte, n'est pas garanti.



En l'espèce, aucune des parties ne demande la réintégration de M. [B] [S] dans l'entreprise.



Compte tenu notamment de l'effectif de la Sas Paprec Auvergne dont il n'est pas discuté qu'il est égal ou supérieur à 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [B] [S] (2.761,66 euros en moyenne au cours des 12 derniers mois), de son âge au jour de son licenciement (31 ans), de son ancienneté à cette même date (5 ans et 6 mois) et en tenant compte de ce que celui-ci a, après avoir connu une période d'activité en travail temporaire, a retrouvé un emploi en CDI au mois de février 2021, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 16.569,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.  



- Sur les intérêts légaux :



En application des dispositions des articles 1153 ancien du code civil (article 1231-6 nouveau) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt.



En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, dit que la condamnation de la société Paprec Auvergne Echalier à payer à M. [B] [S] la somme de 16.569,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera assortie des intérêts légaux à compter du jugement déféré, soit le 2 mars 2021.



D'autre part la cour, réparant l'omission de statuer sur cette demande, ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi, devenu France Travail :



Selon l'article L1235-4 du code du travail dans sa version applicable au litige : 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. 

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. 

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de France Travail ou la personne qu'il désigne au sein de France Travail peut, pour le compte de France Travail, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1, de l'Etat ou des employeurs mentionnés à l'article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d'Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire'.



S'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d'ordonner, d'office et par application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société Paprec Auvergne Echalier à France Travail des indemnités de chômage payées à M. [B] [S] à la suite de son licenciement, dans la limite de un mois de prestations.



Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les demandes accessoires :



Partie perdante, la Sas Paprec Auvergne supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.



Par ailleurs, M. [B] [S] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu'en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge. 



Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la Sas Paprec Auvergne à lui payer la somme de 800 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1.200 euros au titre des frais qu'il a dû exposer en appel.





PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, 



CONFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu'il a dit que les intérêts légaux sont dus à compter de la saisine du 17 avril 2020 ;



Statuant à nouveau sur ce chef et y ajoutant :



DIT que la condamnation de la société Paprec Auvergne Echalier à payer à M. [B] [S] la somme de 16.569,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera assortie des intérêts légaux à compter du 2 mars 2021 ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



CONDAMNE la Sas Paprec Auvergne à payer à M. [B] [S] la somme de 1.200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la Sas Paprec Auvergne aux dépens d'appel ;



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.





 Le greffier, Le Président,







 V. SOUILLAT C. RUIN