Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 avril 2024

16 AVRIL 2024



Arrêt n°

CHR/SB/NS



Dossier N° RG 22/00023 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FXL3



Etablissement Public OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT ET DE L'IMMOBILIER SOCIAL (OPHIS) DU [Localité 9]



 / 



[P] [Y]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 décembre 2021, enregistrée sous le n° 21/00217

Arrêt rendu ce SEIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et de Mme Nadia BELAROUI greffier lors du prononcé



ENTRE :



Etablissement Public OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT ET DE L'IMMOBILIER SOCIAL (OPHIS) DU [Localité 9]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par Me Emmanuel GUENOT de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



M. [P] [Y]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représenté par Me Apolline PONCET, avocat suppléant Me François POULET de la SCP TREINS-POULET-VIAN ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIME





M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu M. RUIN Président en son rapport à l'audience publique du 22 janvier 2024, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



Monsieur [P] [Y], né le 16 novembre 1981, a été embauché à compter du 1er septembre 2014 par l'Etablissement Public Office Public de l'Habitat et de l'Immobilier Social (ci-après désigné 'OPHIS') du [Localité 9], selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de gardien d'immeuble pour exercer ses fonctions au sein de l'ensemble immobilier sis [Adresse 1].



Par avenant au contrat de travail en date du 13 août 2018, il a été convenu que Monsieur [P] [Y] interviendrait, en plus de ses tâches initiales, sur le groupe d'habitations situé [Adresse 7].



Par avenant au contrat de travail daté du 6 août 2019, Monsieur [P] [Y] s'est vu confier, à compter du 1er septembre suivant, la charge de l'entretien des parties communes intérieures sur les groupes d'habitation [Adresse 1] (groupes 47 et 48, 110 logements).



Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur [P] [Y] occupait le poste de gardien principal, C1N2, coefficient 298 (convention collective nationale des personnels des offices publics de l'habitat).



Par courrier daté du 15 février 2019, l'Ophis du [Localité 9] a notifié à Monsieur [P] [Y] une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés au motif suivant :



'Nous vous avons convoqué afin de vous entendre sur les nombreuses défaillances dans la réalisation de votre travail dont nous avons eu connaissance.



Au cours de notre entretien, nous avons pu vous faire part des différents éléments qui nous amenés à constater des manquements professionnels à savoir :



- la pétition des locataires des groupes d'habitation que vous gérez, exprimant le mécontentement au sujet des charges de gardiennage facturées étant donné l'absence de prestations ;



- plusieurs appels concernant le mauvais entretien des parties communes y compris sur le groupe de [Localité 5] qui vous a été confié depuis le 1er septembre 2018 ;



- des photographies d'escaliers souillés.



Pour toute explication, vous nous avez indiqué bien exercer votre travail. Vous nous avez également précisé que suite à la pétition, vous exercez l'entretien deux fois par semaine et non plus une fois comme précédemment. 



Par ailleurs, vous nous avez indiqué être la cible de difficultés relationnelles avec certains locataires sans aucunement en apporter un début de commencement de preuve. 



Les tentatives d'explications que vous avez pu nous apporter sur les éléments présentés et au vu de l'ampleur du mécontentement des locataires sur les sites gérés actuellement, ne sont pas de nature à modifier notre analyse de la situation.



De ce fait, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de trois jours que vous réaliserez les 5,6 et 7 mars 2019. Aucune rémunération ne vous sera versée durant ces journées de sanction. 



Cette situation reste inacceptable et à présent n'est plus tolérable, nous vous demandons impérativement de vous se prendre, de satisfaire à vos obligations et à vos tâches dans les conditions requises et attendues par les locataires. 



Nous vous rappelons que toute nouvelle faute ou manquement de votre part nous conduiront à envisager d'autres sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. 



Nous vous prions d'agréer, Monsieur, nos salutations distinguées. '



Par courrier daté du 18 mars 2019, l'Ophis du [Localité 9] a notifié à Monsieur [P] [Y] un avertissement au motif suivant:



' [E] [T], Responsable du Service Proximité m'a informé en date du 12 mars 2019 de votre attitude agressive ainsi que de votre comportement menaçant le 12 mars dernier lors d'une discussion au sein du service proximité avec [R] [Z], responsable de site de l'un de vos collègues.



Vous êtes venu vous entretenir avec [R] [Z] au sujet d'un échange de secteur que vous vouliez effectuer avec M. [N], gardien sur le groupe Gomel à [Localité 6]. Cette dernière vous a expliqué qu'il n'était pas possible de répondre à votre demande dans la mesure où aucune mobilité n'était prévue sur ce groupe et que cette décision ne lui appartenait pas puisque seule la Direction générale est compétente en la matière. Et la vous vous êtes énervé le ton est monté au-delà du raisonnable, votre attitude est devenue très agressive. Des personnes présentes dans le service à ce moment là vous ont entendu.



[R] [Z] vous a alors demandé de vous calmer et de ne pas élever la voix.



Un peu plus tard, une deuxième tentative d'explication a également dégénéré.



Là vous vous êtes mis à vitupérer ce qui est inacceptable'.



Par courrier daté du 18 octobre 2019, l'Ophis du [Localité 9] a convoqué Monsieur [P] [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 13 novembre 2019, l'Ophis du [Localité 9] a notifié à Monsieur [P] [Y] son licenciement pour faute grave.



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



'Début octobre 2019, nous avons reçu plusieurs pétitions de locataires du groupe d'habitation, situé au [Adresse 1] que vous gérez, exprimant leur mécontentement à votre égard. Ils évoquent surtout la crainte qu'ils ont de vivre dans cet immeuble : "dans le hall, nous n'avons plus de plafond, les fils sont à nus, les boîtes aux lettres arrachées" mais aussi "une bande de jeunes qui squatte jour et nuit, c'est devenu insalubre, la drogue circule, les odeurs montent...", le mauvais entretien du groupe d'habitations " ménage fait à la va vite, poubelles pas vidées, ménage pas fait correctement... ", et les extérieurs non entretenus au travers des luminaires coupés, des arbres non taillés cachant toute luminosité. Il est même mentionné "mais on ne peut pas travailler et allez dans son magasin ; vient au travail à 8h et repart à 10h30". 



Si vous n'êtes pas responsable de ces dégradations fréquentes ou de la fréquentation continue des squatteurs, il vous appartient par votre présence et les travaux de réfection d'apporter plus de sérénité aux locataires, de leur assurer le maximum pour minorer au mieux le sentiment de crainte et de peur qu'ils ont, or la description faite de l'habitation démontre que vous ne faites pas vos missions, que vous ne réalisez même pas les tâches essentielles qui sont les vôtres. 



Dans le même temps, nous avons été informés le 7 octobre 2019 par votre responsable que vous aviez eu un comportement tout-à-fait inacceptable à son encontre. En effet, les propos tenus dans vos SMS à savoir : "ok si tu veux jouer comme ça on va jouer comme ça la prochaine fois...Soit irréprochable je ne te louperai pas moi aussi" témoignent d'une insubordination et de menaces et ne sont en aucun cas professionnels. 



Ces agissements sont d'autant plus inacceptables qu'à plusieurs reprises au cours de l'année 2019, nous vous avons notifié des manquements, un manque de retenue caractérisé par un comportement agressif envers vos collègues de travail, une insubordination réitérée auprès de votre hiérarchie (cf rappel sur vos obligations le 3/10/2019 ; avertissement le 18/03/2019, mise à pied disciplinaire de 3 jours le 15/02/2019) pour vous alerter sur la .nécessité d'apporter plus de soin et de rigueur dans l'exécution de votre travail. 



Vous faîtes peser tant auprès des locataires du groupe d'habitations que de vos collègues de travail un sentiment de peur, de crainte, l'ensemble craignant des représailles de votre part s'ils vous font quelques remarques. 



Nous considérons donc que vos agissements et vos comportements totalement inacceptables sont constitutifs d'une faute grave. Votre conduite nuit à l'ambiance au sein du groupe d'habitations, contribue au sentiment de violence et d'abandon existant au sein des immeubles mais aussi au climat social de notre organisme, à la qualité du service que nous nous devons de rendre à nos clients, à l'image de notre entreprise et à son éthique.



Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 5 novembre 2019 avec [J] [A], Directrice des Ressources et de l'Innovation et [W] [K], Directeur Général Adjoint ne sont pas de nature à nous apporter une vision différente des faits fautifs. Compte-tenu de la gravité de ceux-ci, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, le licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement. 



Nous vous remercions de nous restituer les badges d'accès, le téléphone portable, les vêtements de travail (vestes, blousons...) et, le cas échéant, tout autre document ou outil de travail que vous auriez en votre possession en vous présentant avant le 19 novembre 2019 auprès de [S] [F] au siège social de l'Ophis, [Adresse 3]. 

 

Votre bulletin de salaire, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi vous serons adressés au plus tard le 22 novembre 2019. 



Nous vous précisons, par ailleurs, que votre logement, accessoire à votre contrat de travail, devra être, conformément à la convention de location du 7 novembre 2016 et en vertu de l'accord d'entreprise logement de fonction des gardiens être libéré au plus tard 15 février 2020. » 



Le 12 février 2020, Monsieur [P] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par l'Ophis du [Localité 9] et d'annuler la mise à pied disciplinaire du 15 février 2019, outre obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, outre des rappels de salaire sur mise à pied disciplinaire et sur mise à pied conservatoire.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 9 avril 2020 (convocation notifiée au défendeur le 17 février 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Le 18 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a ordonné la radiation de l'affaire du rang des affaires en cours. Par courrier recommandé (avec avis de réception) expédié le 20 mai 2021, Monsieur [P] [Y] a sollicité la réinscription de cette affaire.



Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand a:



- Déclaré les demandes de Monsieur [P] [Y] recevables et bien fondées ;



- Dit que le licenciement opéré par l'Ophis du [Localité 9] à l'encontre de Monsieur [P] [Y] est sans cause réelle et sérieuse;



- Annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 15 février 2019 à Monsieur [P] [Y] ;





En conséquence,



- Condamné l'Ophis du [Localité 9] à payer à Monsieur [P] [Y] les sommes suivantes :



* 147,28 euros au titre du paiement des jours de mise à pied conservatoire, outre 14,72 euros au titre des congés payés afférents,



* 200 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de cette sanction injustifiée,



* 9.703,75 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,



* 2.594,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement,



* 3.881,15 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 388,10 euros au titre des congés payés afférents,



* 1.402,63 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 140,26 euros au titre des congés payés afférents,



* 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire pour les condamnations qui ne le sont pas de plein droit ;



- Débouté l'Ophis du [Localité 9] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamné l'Ophis du [Localité 9] aux entiers dépens.



Le 24 décembre 2021, l'Ophis du [Localité 9] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 16 décembre précédent.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 mars 2022 par l'Office Public de l'Habitat et de l'Immobilier Social du [Localité 9],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 juin 2022 par Monsieur [P] [Y],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 18 décembre 2023.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, l'Office Public de l'Habitat et de l'Immobilier Social du [Localité 9] conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour de :



A titre principal :



- Juger que le licenciement de Monsieur [P] [Y] repose sur une faute grave;



- Débouter en conséquence Monsieur [P] [Y] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales sur ce fondement ;



- Juger que la mise à pied disciplinaire prononcée le 15 février 2019 est justifiée ;



- Débouter en conséquence Monsieur [P] [Y] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires et salariales sur ce fondement.



A titre subsidiaire :



- Juger que le licenciement de Monsieur [P] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- Débouter en conséquence Monsieur [P] [Y] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ;



- Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires de Monsieur [P] [Y] relatives au préjudice subi du fait de sa mise à pied disciplinaire du 15 février 2019.



A titre infiniment subsidiaire :



- Juger que le licenciement de Monsieur [P] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- Réduire en conséquence dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires du salarié.



En tout état de cause :



- Condamner Monsieur [P] [Y] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



L'Ophis du [Localité 9] expose tout d'abord avoir notifié une mise à pied disciplinaire de 3 jours à M. [Y] par courrier daté du 15 janvier 2019 à raison des éléments suivants : 



' Au cours de notre entretien, nous avons pu vous faire part des différents éléments qui nous amenés à constater des manquements professionnels à savoir :



- la pétition des locataires des groupes d'habitation que vous gérez, exprimant le mécontentement au sujet des charges de gardiennage facturées étant donné l'absence de prestations ;



- plusieurs appels concernant le mauvais entretien des parties communes y compris sur le groupe de [Localité 5] qui vous a été confié depuis le 1er septembre 2018 ;



- des photographies d'escaliers souillés'.







L'Ophis du [Localité 9] explique avoir reçu une pétition signée de plusieurs locataires des immeubles auxquels M. [Y] était affecté aux termes de laquelle ceux-ci dénoncent l'augmentation du montant de leurs charges de gardiennage alors même que M. [Y] n'effectuait pas correctement son travail, outre des appels de plusieurs locataires ayant déploré le mauvais entretien des parties communes. Elle ajoute enfin faire grief au salarié de ne pas avoir entretenu un escalier et produit un cliché photographique de cet 'escalier souillé'.



L'Ophis du [Localité 9] considère que les éléments ainsi dénoncés par les résidents caractérisent des manquements de M. [Y] à ses obligations contractuelles et conclut de la sorte au bien fondé de la mise à pied à titre disciplinaire qui lui a été notifiée et conclut à son débouté s'agissant de sa demande d'annulation de ladite sanction et de rappel de salaire afférent. En tout état de cause, l'Ophis du [Localité 9] invoque l'absence de toute démonstration par le salarié du préjudice dont il excipe.



L'Ophis du [Localité 9] fait ensuite valoir, au soutien du bien fondé du licenciement notifié à M. [Y] pour faute grave, que :



- alors même que M. [Y] disposait de l'ensemble des compétences utiles à l'exercice de ses fonctions de gardien d'immeuble, il a commis de graves manquements dans ce cadre, en sorte que son licenciement revêt un caractère nécessairement disciplinaire et n'a de la sorte pas été prononcé pour insuffisance professionnelle ;



- il est fait grief au salarié de ne pas avoir exécuté ses tâches essentielles de son contrat de travail, sans toutefois que la responsabilité des dégradations constatées lui soit imputée, étant précisé que les manquements constatés sont de conséquences potentiellement graves en matière d'hygiène et de sécurité ;



- M. [Y] avait d'ores et déjà été sanctionné pour des manquements identiques ayant notamment donné lieu à une mise à pied à titre disciplinaire ;



- il est également fait grief au salarié d'avoir adressé des messages agressifs à l'une de ses responsables hiérarchiques ce qui relève d'une insubordination grave, étant précisé qu'il s'agit ici aussi de la réitération d'un même comportement fautif puisqu'il avait déjà fait l'objet d'un avertissement le 18 mars 2019 pour avoir tenu des propos agressifs à l'encontre de Mme [Z] le 12 mars précédent, ainsi que d'un rappel à ses obligations le 3 octobre suivant.



- M. [Y] exerçait une activité professionnelle pour le compte de, la Boulangerie - pâtisserie Amandine, et ce sur son temps de travail de gardien d'immeuble, une telle circonstance expliquant le désengagement du salarié de ses fonctions pour le compte pour l'Ophis.



L'Ophis du [Localité 9] considère de la sorte, au vu de la particulière gravité des manquements imputés à M. [Y], outre de la crainte que celui-ci inspirait aux locataires des résidences dans lesquelles le salarié exerçait ses fonctions de gardien, que le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave est présentement bien fondé. L'Ophis du [Localité 9] conclut de la sorte au débouté de M. [Y] de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail et de la mise à pied à titre conservatoire qu'il estime subséquemment justifiée. A titre subsidiaire, l'Ophis du [Localité 9] conclut à l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et conclut au débouté de M. [Y] s'agissant de la demande indemnitaire qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail.



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [P] [Y] conclut à la confirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :



- Condamner l'Ophis du [Localité 9] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel outre les entiers dépens ;



- Débouter l'Ophis du [Localité 9] de ses prétentions plus amples ou contraires.



Monsieur [P] [Y] expose tout d'abord avoir été mis à pied à titre disciplinaire par l'employeur le 15 février 2019 et ce alors même qu'aucun fait précis et matériellement vérifiable n'est invoqué au soutien du courrier de notification de la sanction. S'agissant spécialement du mécontentement des locataires tel qu'allégué par l'Ophis du [Localité 9], il précise que celui-ci est directement et exclusivement lié à la situation de leurs logements respectifs, à savoir des quartiers considérés comme sensibles au sein desquels les incivilités et les dégradations sont habituelles. M. [Y] conteste par ailleurs la valeur probante de la pétition produite pour la première fois par l'employeur dans le cadre de la présente instance nonobstant les demandes de communication qu'il avait formulées, tout comme le délégué syndical à l'occasion de l'entretien préalable à sanction disciplinaire. Il relève en outre qu'elle ne compte qu'une dizaine de signatures et qu'elle demeure peu lisible. M. [Y] indique ensuite que les mails de dénonciation dont fait état l'Ophis du [Localité 9], outre qu'ils n'ont donné lieu à aucune vérification matérielle de la part de l'employeur, sont particulièrement imprécis. M. [Y] considère de la sorte que l'Ophis du [Localité 9] échoue à rapporter la preuve du bien fondé des griefs invoqués au soutien de sa mise à pied disciplinaire et conclut de la sorte à l'absence de bien fondé de ladite sanction et réclame son annulation outre le rappel de salaire afférent.



Monsieur [P] [Y] fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement, que :



- il a travaillé pour le compte de l'Ophis du [Localité 9] durant plus de cinq années sans jamais faire l'objet du moindre reproche ou sanction ;



- la pétition dont excipe l'employeur, dès lors qu'elle ne lui a pas été communiquée antérieurement à la présente instance, ne saurait lui être opposée puisqu'il n'a pas été mis en mesure de faire valoir ses explications quant à cette pièce lors de l'entretien préalable à licenciement;



- il verse une pétition contradictoire aux termes de laquelle 66 résidents attestent de la qualité de son travail et de ses qualités humaines ;





- l'employeur ne saurait raisonnablement lui imposer de tenir en permanence propres l'ensemble des locaux dont il avait la charge dans le cadre de son contrat de travail dès lors que ceux-ci font régulièrement l'objet de squatts et servant en outre notamment au trafic de drogue, étant en outre précisé qu'il était affecté à trois sites distincts ;



- il ne conteste pas avoir exercé une activité commerciale en plus de son travail pour l'Ophis du [Localité 9] mais fait valoir que cette activité supplémentaire était exercée en dehors de ses horaires contractuels de travail pour le compte de l'appelant ;



- les pièces 11 et 12 de l'Ophis du [Localité 9], telles que mentionnées au bordereau de communication de pièces, ne satisfont pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile puisque étant anonymes. Lesdites pièces doivent donc être écartées des débats ;



- s'agissant de l'échange téléphonique dont fait état l'employeur au titre de sa prétendue agressivité, le salarié relève que le nom du responsable hiérarchique n'est pas précisé et indique que cet échange est intervenu en dehors du travail, étant précisé qu'il se trouvait alors en arrêt de travail consécutivement à une chute ;



- s'agissant du procès-verbal évoqué par l'employeur, il explique que M. [T] a déposé plainte à son encontre pour des faits d'insultes et de menaces mais que les faits visés sont postérieurs à la procédure de licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet en sorte qu'ils ne sauraient servir de fondement à la rupture de son contrat de travail. Il conteste en tout état de cause avoir agressé son supérieur hiérarchique et précise que la plainte de M. [T] a fait l'objet d'un classement sans suite.



Monsieur [P] [Y] considère de la sorte que l'employeur échoue à rapporter la preuve tant d'une faute grave de sa part que de son insuffisance professionnelle et conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et réclame le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.





MOTIFS



- Sur la mise à pied disciplinaire -

 

Monsieur [P] [Y] s'est vu confier des tâches d'entretien des parties communes sur 3 sites, la résidence [8] sise [Adresse 4], le groupe d'habitations situé [Adresse 7] et celui situé [Adresse 1].





Aux termes de la lettre du 15 février 2019, la sanction disciplinaire a été prononcée en considération d'une pétition de locataires de la résidence [8] se plaignant des charges facturées en dépit de l'absence de prestations, de plusieurs appels concernant le mauvais entretien des parties communes et de photographies d'escaliers souillés. Selon l'employeur, ces éléments caractérisent les 'nombreuses défaillances' et les 'manquements professionnels' reprochés au salarié dans la réalisation de son travail.



L'employeur explique qu'il ne pouvait pas ne pas tenir compte de la pétition signée par 11 locataires se plaignant de ce que Monsieur [P] [Y] n'effectuait pas correctement son travail. Il ajoute qu'une locataire, Madame [O], s'est également plainte, par courriel du 29 décembre 2018 versé aux débats, de ce que Monsieur [P] [Y] n'avait 'pas effectué de ménage les 20/24 et 27 décembre comme prévu sur son planning'. Il invoque également l'appel téléphonique d'une autre locataire, dont la teneur est retranscrite dans un courriel du 26 décembre 2018 selon laquelle 'le ménage n'est pas fait depuis deux semaines'. 



L'employeur tire la conclusion de ces signalements que le salarié ne réalisait pas les tâches qui lui étaient attribuées, mais Monsieur [P] [Y] conteste ce grief en soutenant qu'il a 'toujours travaillé du mieux qu'il a pu' et que les documents présentés par l'employeur sont dépourvus de valeur probante pour n'être constitués que de 'récriminations'.



Il ressort des pièces produites que les documents dont se prévaut l'employeur ne sont constitués que par des plaintes de locataires, manifestées par plusieurs canaux différents. S'il n'y a pas lieu de mettre en doute la sincérité des pétitionnaires et des plaignants, il peut seulement être déduit des déclarations des intéressés que ceux-ci ont considéré le ménage comme non fait, à un moment donné, dans les parties communes des locaux dans lesquels ils habitent mais il reste à établir que Monsieur [P] [Y] n'a pas exécuté sa prestation de travail, qu'il existerait un défaut de nettoyage et, à supposer celui-ci établi, qu'il correspondrait à une inexécution de ses obligations par le gardien ou qu'il serait imputable à un manquement de sa part plutôt qu'à une autre cause.



Il convient de relever, ainsi que le souligne à juste titre Monsieur [P] [Y], que l'employeur ne justifie pas avoir procédé à la moindre vérification pour s'assurer de l'état d'entretien des lieux en cause et de l'effectivité de la réalisation de sa prestation de travail par le salarié ni avoir sollicité la moindre explication du salarié.



Il est versé aux débats la photographie visée dans la lettre du 15 février 2019, censée montrer un 'escalier souillé' mais, non seulement cette photographie est floue, mais elle est, en outre, totalement inexploitable, ne présentant, semble-t-il, qu'un espace en angle, impossible à identifier dans l'espace comme dans le temps, avec des ombres et des tâches, dont la nature comme la cause sont impossibles à déterminer.







Or, Monsieur [P] [Y] produit, lui-même, une pétition signée par une soixantaine d'occupants des '[Adresse 1] et de la résidence [8]' se disant satisfaits de son travail et témoignant qu'il était toujours présent pendant ses horaires de travail.



Il s'ensuit, en l'état des éléments versés aux débats, que les manquements imputés au salarié ne sont pas établis. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a annulé la sanction prononcée.



Compte tenu des éléments d'appréciation produits par Monsieur [P] [Y] sur le salaire qu'il percevait et le préjudice résultant de la sanction, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'Ophis du [Localité 9] à lui payer la somme de 147,28 euros à titre de rappel de salaire sur les jours de mise à pied, avec l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, ainsi que la somme de 200 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une sanction disciplinaire injustifiée.



- Sur le licenciement -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.



En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



En l'espèce, il ressort, sans ambiguïté, des termes de la lettre de licenciement que Monsieur [P] [Y] a été licencié pour faute grave.



À l'appui de ses prétentions, l'employeur verse aux débats un courrier daté du 4 octobre 2019 dans lequel son auteur fait part de sa 'colère' et se plaint d'être 'en danger', faisant état de différents désordres ('plus de plafonds' dans le hall, 'fils à nu', 'boîtes aux lettres arrachées' dus à 'une bande jeunes'). Pour l'auteur, c'est devenu 'insalubre', 'la drogue circule', 'nous rentrons tête baissée, peur de se faire agresser'. Il ajoute que 'le ménage est fait à la va-vite', 'derrière le HLM, c'est un dépotoir'. Ce courrier comporte en guise de signature la mention 'les locataires' en précisant : 'nous ne signerons pas par peur des représailles'.



Un second courrier non daté (mais l'employeur produit une enveloppe présentée comme l'ayant contenu qui porte la date d'envoi du 3 octobre 2019) rapporte qu'au 22, rue de Flamina, 'les locataires en ont marre' en invoquant le 'ménage pas fait correctement', la poubelle qui 'pue la pisse, cela n'a jamais été lavé', 'pas de lumière tout est cassé', 'les poubelles puent pas vidées, tout était par terre lundi', 'escalier pas lavé'. Ce courrier comporte également en guise de signature la simple mention 'les locataires'.

 

Il convient de relever que ces courriers que l'employeur présente comme des 'pétitions de locataires' n'émanent, en réalité, que de la personne de leurs auteurs respectifs même si ceux-ci se présentent comme parlant au nom des 'locataires'. Or, rien ne permet de vérifier que ces courriers seraient la manifestation d'un mécontentement collectif et il apparaît, en outre, que les plaintes portent d'abord sur les nuisances résultant soit de la détérioration de l'immeuble lui-même, soit de dégradations commises par des tiers. Les prestations d'entretien confiées à Monsieur [P] [Y] ne sont mises en causes que de manière très imprécise ('ménage fait à la va-vite', 'ménage pas fait', etc.). Surtout, ces courriers ne permettent pas de déterminer si le mauvais entretien incriminé résulte de l'inaction de Monsieur [P] [Y] ou de dégradations commises postérieurement à son passage alors que des dommages commis par des tiers sont mis en avant.



Il doit être relevé que, là encore, l'employeur se borne à produire ces courriers sans avoir procédé à la moindre vérification sur les renseignements fournis, sans s'être assuré de la qualité du travail réalisé par Monsieur [P] [Y] et sans avoir interrogé celui-ci.



Or, la pétition que produit lui-même Monsieur [P] [Y], qui émane d'une soixantaine d'occupants, tend à démontrer qu'une proportion non négligeable de résidents des immeubles dont il avait la charge était satisfaite de son travail. 



L'employeur met, certes, en doute la véracité des signatures produites et l'identité des signataires de cette pétition et il laisse entendre que ces signatures auraient pu être obtenues par le sentiment de peur créé par Monsieur [P] [Y] sur ses interlocuteurs en se prévalant d'incidents survenus impliquant ce dernier. Cependant, si le signataire de l'une des lettres produites par l'employeur invoque la 'peur de représailles', il ressort des termes de ce courrier que ce sentiment est inspiré non pas par Monsieur [P] [Y] mais plutôt par les tiers auteurs de nuisances au sein du groupe d'immeubles. Au-delà des affirmations de l'employeur, rien ne permet de mettre en doute la sincérité et la réalité des signatures figurant sur cette pétition laquelle ne présente pas moins de valeur probante que les courriers dont l'Ophis se prévaut et mérite tout autant d'être retenue en tant qu'élément d'appréciation.



Monsieur [P] [Y] fournit, en outre, plusieurs attestations pour contester les dires de l'employeur.



M. [V], se présentant comme retraité demeurant [Adresse 1], atteste que Monsieur [P] [Y] 'a toujours été présent en cas de problème dans mon appartement, panne d'ascenseur, etc...'. Il ajoute l'avoir 'toujours vu sur son lieu de travail à ses horaires fixés'. Il dit n'avoir 'rien à redire sur son travail de gardien'.



M. [B], maçon demeurant [Adresse 1], présente Monsieur [P] [Y] comme 'un gardien agréable, disponible et qui était toujours présent sur son site de travail pendant ses heures'.



Mme [M], intérimaire demeurant [Adresse 1], témoigne que Monsieur [P] [Y] 'a toujours été à l'écoute de toutes (ses) demandes, même en dehors de ses horaires'. Elle assure que 'son travail était irréprochable dans (son) bâtiment ainsi qu'à l'extérieur'. Elle précise avoir 'toujours vu M. [Y] sur son lieu de travail comme les horaires qui nous indique sur le tableau'. Selon elle, Monsieur [P] [Y] 'est une personne très agréable et serviable, à l'écoute de tous les locataires et très apprécié par la plupart'.



Madame [H], retraitée demeurant [Adresse 1], confirme que Monsieur [P] [Y] était 'une personne agréable et très disponible en tant que gardien d'immeuble'. Elle dit avoir été 'très rassurée de pouvoir compter sur son professionnalisme concernent les problèmes liés à (son) logement mais aussi son écoute liée à d'autres problèmes de la vie'.



Contrairement à ce qu'affirme l'appelante, rien ne permet objectivement de mettre en doute la sincérité de ces témoignages.



Il s'ensuit, s'agissant des manquements dénoncés, que les éléments d'appréciation produits par Monsieur [P] [Y] tendent à en apporter la preuve contraire et à infirmer la mauvaise exécution alléguée par l'employeur de ses obligations contractuelles.



L'employeur souligne que le salarié exerçait parallèlement à ses fonctions de gardien d'immeuble une activité de boulangerie, mais cette seule circonstance ne peut, en elle-même, en l'absence de tout autre élément, apporter la preuve du 'désengagement' reproché alors que, selon Monsieur [P] [Y], cette activité commerciale était gérée 'en dehors de ses heures de travail'.



L'employeur reproche, par ailleurs, au salarié le contenu d'un message que celui-ci aurait envoyé à son responsable et rapporté dans les termes suivants : "ok si tu veux jouer comme ça on va jouer comme ça la prochaine fois...Soit irréprochable je ne te louperai pas moi aussi" .



Le contenu de ce message n'est pas sérieusement contesté par Monsieur [P] [Y], selon lequel le responsable, dont l'identité n'est pas précisée, serait Madame [D] avec laquelle il entretient une relation amicale. Selon lui, cet échange a eu lieu en dehors du cadre professionnel, Madame [D] l'ayant contacté sur son téléphone personnel.



A s'en tenir aux termes employés, ce message tend, certes, à révéler un certain ressentiment et l'annonce de conséquences en retour. S'il fait, en outre, ressortir une certaine familiarité de la part d'un subordonné, il ne peut, cependant, traduire une attitude fautive du salarié en l'absence de toute précision sur les circonstances dans lesquelles il a été exprimé et sur la nature exacte des relations ayant pu exister entre les protagonistes. Or, il y a lieu de relever que le message lui-même n'est pas versé aux débats, qu'il n'est connu que par la relation qu'en fait l'employeur et qu'il n'est versé aux débats aucune attestation de la personne concernée pouvant apporter les précisions et éléments d'appréciation utiles. Dans ces conditions, l'évocation de ce message ne peut permettre de caractériser l'existence d'une faute pouvant être reprochée à M. [Y].

 



Ainsi que le fait valoir, à juste titre, Monsieur [P] [Y], l'employeur le décrit comme faisant peser sur les locataires comme sur ses collègues de travail 'un sentiment de peur, de crainte', alors que les éléments versés aux débats, en particulier, les témoignages apportés par lui, ne permettent aucunement de confirmer cette appréciation, Monsieur [P] [Y] étant, au contraire, décrit comme 'agréable' et 'à l'écoute' sans que rien ne permette de laisser supposer que ces appréciations auraient été dictées par un quelconque sentiment de peur.



Il est vrai que Monsieur [P] [Y] a fait l'objet d'un avertissement le 18 mars 2019 pour son attitude 'agressive' et son 'comportement menaçant' envers l'un de ses responsables, qu'il a fait l'objet, en 2018, d'une main-courante déposée par un locataire se plaignant d'avoir été insulté par lui à la suite d'un contentieux concernant une place de parking et que, le 25 mai 2020, un responsable de l'Ophis s'est plaint d'avoir été agressé verbalement par lui en lui reprochant son licenciement.



Toutefois, s'il apparaît que Monsieur [P] [Y] a été l'auteur d'un comportement répréhensible à l'encontre d'un représentant de l'employeur, comportement qui a donné lieu à sanction disciplinaire, et si le licenciement a été à l'origine d'une autre algarade, dont le salarié soutient qu'elle a fait l'objet d'un classement sans suite, ces épisodes ne peuvent apporter la preuve qu'un comportement fautif lié à un comportement agressif ou violent pourrait être reproché à Monsieur [P] [Y] dans l'exercice de ses fonctions. S'agissant de l'incident qui l'a opposé à un locataire au sujet d'une place de parking, en l'absence de toute précision sur les circonstances et l'origine de l'altercation, il ne peut en être tiré aucune conclusion quant au comportement de Monsieur [P] [Y].



L'Ophis du [Localité 9] échoue dans son obligation de rapporter la preuve de la faute grave invoquée pour justifier le licenciement de Monsieur [P] [Y]. 



Vu les éléments d'appréciation susvisés, la cour ne relève pas de comportement fautif imputable à Monsieur [P] [Y] pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a dit le licenciement de Monsieur [P] [Y] sans cause réelle et sérieuse.



 Monsieur [P] [Y], né en 1981, a été licencié à l'âge de 38 ans après 5 ans d'ancienneté au service d'une entreprise dont il n'est pas contesté qu'elle employait au moins 11 salariés à la date de la rupture du contrat de travail. Il n'est pas justifié de sa situation postérieure à cette rupture.



 Monsieur [P] [Y] est en droit, en application de l'article L 1235-3 du code du travail, compte tenu de son ancienneté, de prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 6 mois de salaire.



 Compte tenu des éléments versés aux débats, des pièces justificatives produites et du salaire mensuel brut que percevait Monsieur [P] [Y] (1.940,75 euros brut par mois), le jugement sera confirmé en ce qu'il lui sera alloué la somme de 9.703,75 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte d'emploi lié à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Le jugement sera également confirmé en ce qu'il lui a alloué la somme de 2.594,75 euros au titre de l'indemnité de licenciement (1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté), celle de 3.881,15 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire) et celle de 388,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante.



Le jugement sera enfin confirmé en ce qu'il a alloué à Monsieur [P] [Y] la somme de 1.402,63 euros à titre de paiement des jours de mise à pied conservatoire, outre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante, la mise à pied étant injustifiée en l'absence de faute grave.



- Sur le remboursement des allocations de chômage -



Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise comptant au moins 11 salariés et qu'il a été prononcé à l'encontre d'un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, ajoutant au jugement, l'Ophis du [Localité 9] sera condamné à rembourser au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL, par application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail, les indemnités de chômage versées à Monsieur [P] [Y] pendant six mois.



- Sur les dépens et frais irrépétibles -



La décision entreprise sera confirmée en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.