Cour d'Appel · Chambre Sociale — 16 avril 2024

16 AVRIL 2024



Arrêt n°

CHR/VS/NS



Dossier n°N° RG 24/00518 - N° Portalis DBVU-V-B7I-GE33



S.A.S. TECHNI DESOSS



 / 



[D] [N] [C]

Arrêt rendu ce SEIZE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée de :



M. Christophe RUIN,



Mme Sophie NOIR,



Mme Karine VALLEE,



En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier





ENTRE :



S.A.S. TECHNI DESOSS, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis 

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocats:

Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND 

et Me Camille MABI, avocat au barreau d'ANGERS



APPELANT dans l'affaire au fond

DEMANDEUR en rectification d'erreur matérielle





ET :



M. [D] [N] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant pour Me Sophie GIRAUD de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIME dans l'affaire au fond

DEFENDEUR en rectification d'erreur matérielle





La Cour saisie par requête, statuant sans audience conformément aux dispositions de l'article 462 du code de procédure civile modifié par décret 2010-1165 du 1er octobre 2010 a rendu ce jour l'arrêt suivant :

FAITS ET PROCÉDURE



La chambre sociale de la cour d'appel de Riom a rendu le 26 mars 2024 un arrêt (RG 22/00893) dans l'instance d'appel opposant la SAS TECHNI DESOSS à Monsieur [D] [N] [C]. 



Le 27 mars 2024, la SAS TECHNI DESOSS a présenté une requête en rectification d'erreur matérielle concernant l'arrêt précité, relevant que la cour a, à plusieurs reprises, à compter de la page 12 de sa décision, mentionné le nom d'un simple attestant, Monsieur [F] [Z], en lieu et place de celui de Monsieur [D] [N] [C], intimé.



Le 2 avril 2024, l'avocat de Monsieur [D] [N] [C]. A indiqué à la cour qu'il n'avait pas d'observations particulières sur la rectification sollicitée par l'avocat de la SAS TECHNI DESOSS. 





DISCUSSION



Aux termes de l'article 462 du code de procédure civile, les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l'a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande. Le juge est saisi par simple requête de l'une des parties, ou par requête commune ; il peut aussi se saisir d'office. Lorsqu'il est saisi par requête, le juge statue sans audience, à moins qu'il n'estime nécessaire d'entendre les parties. La décision rectificative est mentionnée sur la minute et sur les expéditions du jugement. Elle est notifiée comme le jugement. Si la décision rectifiée est passée en force de chose jugée, la décision rectificative ne peut être attaquée que par la voie du recours en cassation.



La requête en rectification d'erreur matérielle présentée par la SAS TECHNI DESOSS est recevable en la forme.



Il résulte de l'arrêt précité qu'à compter de la partie 'motifs', notamment à partir de la page 12 de la décision, la cour a, par erreur, mentionné le nom d'un simple attestant, Monsieur [F] [Z], en lieu et place de celui de Monsieur [D] [N] [C], intimé.



Il y a bien simple erreur matérielle et il convient de la rectifier par le présent arrêt de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 



- Ordonne la rectification de l'arrêt (RG 22/00893) rendu par la chambre sociale de la cour d'appel de Riom le 26 mars 2024, dans l'instance d'appel opposant la SAS TECHNI DESOSS à Monsieur [D] [N] [C], en ce qu'il convient de lire :





'MOTIFS



En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.



Vu les seules prétentions dont la cour est saisie, il n'y a pas lieu de développer sur la partie de l'argumentaire de l'intimé consistant à relever que l'appelante n'est pas intervenue en première instance et que la SAS TECHNI DESOSS a exécuté 'sans réserve' un jugement assorti en la totalité de son dispositif d'une exécution provisoire prononcée par le conseil de prud'hommes.



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. 



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. 



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.





En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. 



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié. 



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



En l'espèce, le courrier de notification du licenciement du 15 octobre 2020 est ainsi libellé :



 'Objet : votre licenciement pour faute grave 



Monsieur, 



Nous avons été informés de problèmes de comportement vous concernant sur le chantier de SOCOPA à [Localité 5]. 



En effet, les 14 août 2020 et le 4 septembre 2020, vous avez insulté un de vos collègues de travail, Monsieur [K] [W], et ce, devant vos collègues de travail. 



Par ailleurs, le 7 septembre 2020, vous avez eu une altercation verbale avec une de vos collègues de travail, Madame [J] [B], ainsi qu'envers votre responsable de chantier, Monsieur [F] [Z] vous adressant à eux de manière inappropriée.



Ce type de comportement de votre part n'est pas singulier. En effet, vous avez déjà fait l'objet de remarques verbales de la part de votre responsable de chantier concernant un comportement inapproprié à l'égard de votre collègue de travail. 



En effet, votre responsable de chantier, Monsieur [F] [Z] et votre responsable d'exploitation Madame [A] [L], le 19 août 2020, vous ont rappelé les règles de politesse et de convenant à respecter sur votre lieu de travail. 



Par ailleurs, nous vous rappelons qu'un avertissement vous à d'ores et déjà été adressé le 24 avril 2019 pour un problème de comportement du 19 avril 2019. 

...



Ces faits sont totalement inacceptables. Ce type de comportement agressif porte atteinte à votre sécurité et à celle de vos collègues de travail et porte un préjudice certain à l'image de marque et à la qualité de service que notre client est en droit d'attendre de notre société. 

...



Par conséquence, les explications que vous avez fournies lors de l'entretien du 6 octobre 2020 n'ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits. 



En conséquence, compte tenu de la gravité des faits précités qui vous ont été reprochés, votre maintien au sein de notre entreprise s'avère impossible, même pendant la période de préavis. 



Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement à la date du 15 octobre 2020, sans indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis. 



Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée depuis le 25 septembre 2020, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

...



[S] [U]

Directrice Ressources Humaines»



La SAS TECHNI DESOSS a clairement notifié à Monsieur [D] [N] [C] un licenciement pour faute grave en énonçant les griefs suivants (faits commis pendant le temps de travail et sur le lieu de travail du chantier de SOCOPA à [Localité 5]) : 1/ insultes à l'encontre de son collègue [K] [W] les 14 août 2020 et 4 septembre 2020, 2/ altercation verbale le 7 septembre 2020 avec une de ses collègues de travail, Madame [J] [B], ainsi qu'envers son responsable de chantier, Monsieur [F] [Z], 3/ comportement inapproprié à l'égard de ses collègues de travail, et ce en rappelant au salarié ses antécédents en matière de comportement inapproprié.



La SAS TECHNI DESOSS verse plusieurs attestations aux débats.



S'agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d'irrecevabilité ou d'inopposabilité. Il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation, qu'elle soit conforme ou non à l'article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. 



Madame [J], salariée de l'entreprise, témoigne du comportement agressif de Monsieur [D] [N] [C], en parole comme en geste. Elle indique que 'l'autre jour' Monsieur [D] [N] [C] l'a traitée de 'chienne, connasse, salope', lui disant de 'fermer sa gueule', ajoutant que l'intimé présente ce type de comportement au quotidien ('chaque jour') et que cela est insupportable. Elle indique avoir vu Monsieur [D] [N] [C] jeter un bac sur [Y] [G] en l'insultant et en le menaçant de lui 'casser la gueule'. Elle indique que le 25 septembre 2020, Monsieur [D] [N] [C] l'a de nouveau insultée sur le lieu de travail en lui mettant un coup à l'épaule. Elle conclut qu'il est très difficile de travailler dans ces conditions.



Monsieur [F] [Z], responsable de chantier et supérieur hiérarchique de l'intimé à l'époque considérée, atteste que Monsieur [D] [N] [C] insulte facilement ses collègues de travail qui se plaignent régulièrement de son comportement. Il ajoute que le comportement de Monsieur [D] [N] [C] ne s'est jamais amélioré malgré les rappels au respect et mises en garde, l'intimé se considérant comme une victime en considérant que tout le monde est contre lui.



Monsieur [K], salarié de l'entreprise, témoigne du comportement agressif de Monsieur [D] [N] [C] qui insulte et menace constamment ses collègues dont lui-même sur le lieu de travail.



Monsieur [T], salarié de l'entreprise, atteste que Monsieur [D] [N] [C] insulte ses collègues (dont 'moi-même').



Monsieur [V], salarié de l'entreprise, témoigne du comportement agressif de Monsieur [D] [N] [C] qui l'a harcelé, l'a insulté et menacé physiquement à plusieurs reprises. Il ajoute que Monsieur [D] [N] [C] adopte le même comportement avec ses autres collègues de travail.



Monsieur [G], salarié de l'entreprise, atteste que Monsieur [D] [N] [C] insulte et menace ses collègues de travail, dont lui-même, régulièrement ('connard, chien, fils de pute etc.). Il précise que 'récemment' l'intimé lui a jeté un bac à viande à la tête.



Monsieur [M], salarié de l'entreprise, atteste que Monsieur [D] [N] [C] insulte ('chien, connard...) et menace ('je te casse la gueule sur la parking')ses collègues de travail ses collègues de travail, dont lui-même, régulièrement.



Le 25 septembre 2020, l'animatrice QHSE de l'entreprise (Love MARTIN) a alerté l'employeur sur le fait que Monsieur [D] [N] [C] perturbe le travail de toute l'équipe du chantier de [Localité 5] et que Madame [J], victime d'injures à répétition, ne souhaite plus continuer à travailler dans ces conditions.



En réponse, Monsieur [D] [N] [C] ne produit pas de témoignage mais conteste ceux produits par la SAS TECHNI DESOSS ainsi que les faits reprochés, et se déclare victime d'agression en produisant uniquement une feuille d'accident du travail ni datée ni signée mentionnant qu'il aurait présenté une 'égratignure coté gauche du visage' le 11 septembre 2020. 

Les éléments d'appréciation dont la cour dispose démontrent que, pendant une période non prescrite (dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable au licenciement), Monsieur [D] [N] [C] s'est montré particulièrement agressif, usant régulièrement d'insultes et de menaces, parfois de violences physiques, au temps et au lieu du travail, non seulement à l'encontre de Monsieur [K] et de Madame [J], mais également à l'égard de plusieurs autres collègues de travail. Les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis.





En outre, il est également établi que Monsieur [D] [N] [C] était auparavant déjà coutumier de ce comportement totalement inapproprié et insupportable au préjudice de ses collègues de travail de l'équipe de découpe de viandes de [Localité 5].



Dans un passé non prescrit, Monsieur [D] [N] [C] avait déjà fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires, non contestées par le salarié, notamment un avertissement notifié le 24 avril 2019 pour une agression commise le 19 avril 2019 à l'encontre de Monsieur [G] [Y].



Ce comportement régulièrement agressif de Monsieur [D] [N] [C] au temps et au lieu du travail, dans un milieu professionnel où les salariés sont porteurs de couteaux et d'objets particulièrement tranchants, est non seulement inapproprié mais également intolérable, insupportable et dangereux pour ses collègues de travail. Il constitue une faute grave au sens des principes susvisés et un tel comportement a légitimement conduit l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses salariés, à notifier immédiatement une mise à pied conservatoire au salarié et à licencier ensuite pour faute grave Monsieur [D] [N] [C].



La cour considère le licenciement pour faute grave de Monsieur [D] [N] [C] parfaitement régulier, fondé et justifié. Il en est de même pour la mise à pied conservatoire.



La cour ne voit pas en quoi Monsieur [D] [N] [C] pourrait prétendre à un rappel de salaire sur 13ème mois. Le salarié percevait différentes primes, notamment une prime de fin d'année dont le montant proratisé lui a été versé au moment de la rupture du contrat de travail, mais pas de 13ème mois.



Monsieur [D] [N] [C] sera débouté de toutes ses demandes et condamné aux dépens de première instance comme d'appel.



Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.



La SAS TECHNI DESOSS sera déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 



- Infirme le jugement en toute ses dispositions et, statuant à nouveau, déboute Monsieur [D] [N] [C] de toutes ses demandes ;



- Condamne Monsieur [D] [N] [C] aux dépens de première instance et d'appel ;



- Déboute la SAS TECHNI DESOSS de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.'



- Dit que la présente décision rectificative sera mentionnée sur la minute et les expéditions de l'arrêt RG 22/00893 rendu par la chambre sociale de la cour d'appel de Riom le 26 mars 2024 et sera notifiée comme ledit arrêt ; 



- Laisse les dépens de la procédure rectificative à la charge du Trésor public.





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,







 V. SOUILLAT C. RUIN