Cour d'Appel · Chambre 4-4 — 18 avril 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4



ARRÊT AU FOND 

DU 18 AVRIL 2024



N° 2024/ 

SM/FP-D











Rôle N° RG 20/07842 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGFQT







[A] [Z] épouse [L]





C/



S.A.S. [Localité 1] [4]

























Copie exécutoire délivrée 

le :

18 AVRIL 2024 

à : 

Me Rémi BOULVERT, avocat au barreau de NICE



Me Cédric PORTERON, avocat au barreau de NICE 























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de cannes en date du 02 Juillet 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00072.





APPELANTE



Madame [A] [Z] épouse [L], demeurant [Adresse 3] / FRANCE



représentée par Me Rémi BOULVERT, avocat au barreau de NICE







INTIMEE



S.A.S. [Localité 1] [4], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Cédric PORTERON, avocat au barreau de NICE substitué par Me Audrey MALKA, avocat au barreau de NICE













*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère









Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2024.







ARRÊT



contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2024



Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

















































FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :



Suivant contrat à durée indéterminée du 1er février 2014, la S.A.S. Tiers temps [Localité 1] a engagé Mme [I] [Z] épouse [L] (la salariée) en qualité d'aide soignante, la durée de travail mensuelle étant fixée à 151,67 heures et le salaire mensuel brut à la somme de 1 910,16 euros.



La relation de travail a été soumise à la convention collective unique du 18 avril 2002 et de l'annexe du 10 décembre 2002 spécifique aux établissements privés accueillant des personnes âgées.



Par courrier remis en main propre daté du 13 octobre 2014, la S.A.S. Tiers temps [Localité 1] a notifié une mise à pied à titre disciplinaire d'un jour ouvré à la salariée.



Par courrier remis en main propre daté du 11 avril 2016, la S.A.S. Tiers temps [Localité 1] a notifié un avertissement à la salariée.



Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 19 décembre 2016, la S.A.S. Tiers temps [Localité 1] a notifié un rappel à l'ordre à la salariée.



Le contrat de travail a ensuite été transféré à la S.A.S. [Localité 1] [4] (l'employeur) à compter du 13 novembre 2017, à la suite d'une cession partielle d'actifs.



Par courrier remis en main propre en date du 3 avril 2018, la S.A.S. [Localité 1] [4] a convoqué la salariée le 10 avril 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 avril 2018, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :



'Madame,

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 3 avril 2018, vous avez été convoquée à un entretien fixé au 10 avril 2018 à 11h30, auquel vous vous êtes présentée et lors duquel vous avez été assistée de Madame [S] [E], Déléguée du personnel.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous étaient reprochés, vous avez été concomitamment mise à pied à titre conservatoire.

Suite à cet entretien, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs qui vous ont été exposés lors dudit entretien, à savoir :

Pour rappel, vous exercez les fonctions d'Aide-Soignante diplômée au sein de notre Résidence en contrat à durée indéterminée depuis le 1er février 2014. A ce titre, il vous revient en particulier de dispenser les soins d'hygiène et de confort nécessaires au bien-être physique et psychique du résident, et de l'accompagner dans l'accomplissement des gestes de la vie quotidienne.

Or, nous avons été informés de votre comportement inadmissible auprès des résidents dont vous vous occupez.

En effet, plusieurs résidents se sont plaints de votre comportement à leur égard et de vos refus d'exécuter les tâches qui vous reviennent, et ainsi :

- Madame [T] a indiqué que le 30 mars 2018 vers 16 heures, elle avait demandé à être changée, compte tenu de ses problèmes de santé depuis plusieurs mois occasionnant des diarrhées. Vous êtes alors entrée dans la chambre « agacée, énervée » en disant « sur un ton très hautain qu'il ne fallait pas [qu'elle espère] être changée une fois de plus dans une heure ».

Madame [T] a ajouté que lorsque vous avez constaté qu'elle était « très souillée », cela vous a rendu « encore plus désagréable » et que vous vous êtes alors « acharné] violemment sur [ses] vêtements pour [les lui] enlever ».

Madame [T] a également souhaité nous faire part du fait que cela n'était pas nouveau et que vous étiez « toujours [.) très énervée pour tous [ses] changes » et que vous lui faisiez souvent « comprendre que [la résidente] vous dérangeait ».

- Madame [N] a indiqué que vous lui faisiez des « remarques désagréables », que vous lui parliez « sévèrement » et adoptiez une attitude « désagréable » à son encontre.

Ces résidentes nous ont fait part du fait qu'elles vivaient mal votre attitude à leur égard, Madame [T] énonçant que cette « situation est très dégradante, stressante », que c'était « dur pour elle « quand les personnes qui sont là pour (I'] « aider » [lui montrent] du dédain et un manque de respect total ». Madame [N] nous a confié qu'elle était « très mécontente » de vos réactions, que vous lui faisiez « peur», la mettiez « mal à l'aise », que « tout cela (la] travaille et (la) déprime », ajoutant qu'elle a « la trouille» et « angoisse quand [elle] sai[t] que [vous] reviennez] le lendemain ».

Lors de notre entretien, vous avez nié les faits et indiqué que vous changiez Madame [T] plusieurs fois par jours, que vous n'auriez pas tenu de tels propos mais lui auriez simplement demandé de patienter pendant que vous donniez le goûter.

Cependant, certains de vos collègues ont appuyé les propos des résidents en précisant que plusieurs résidents se plaignaient auprès eux de votre comportement à leur égard en vous décrivant comme une personne « sèche, méchante, dure et ne respectant pas [leurs] demandes ».

Ils nous ont également rapporté vous avoir entendu plusieurs fois avoir des « propos violents », « un langage irrespectueux voir[e] rabaissant » envers les résidents.

En outre, le 30 mars 2018, la compagne de Monsieur [T], résident dont vous aviez la charge, s'est rendue sur la Résidence à 21h45 car il était « impossible de joindre la résidence par téléphone » du fait d'un « oubli de basculer la ligne à l'équipe de nuit ».

La compagne de Monsieur [T] a ainsi signalé que ce dernier était « en plein désarroi », que la sonnette d'appel était à cheval sur le dossier du lit et que le téléphone de la résidente était posé sur la commode et que, par conséquent, « ces liens vitaux n'étaient pas à sa portée en raison de la paralysie de son bras droit ». Elle a ajouté que la chambre était « dans l'obscurité », les deux portes fenêtres ouvertes depuis l'après-midi, « couverture et drap pas bordés au pied du lit » avec la chemise de nuit sur la table roulante.

Vous avez tracé sur Netsoins une aide au coucher à 18h39 mais avez finalement indiqué le refus du résident à 19h32 en disant que ce serait donc à sa compagne de le faire.

Lors de notre entretien, vous aviez nié les faits, et expliqué que vous ne vous occupez pas seule de Monsieur [T] car il ne marche pas, que le soir du 30 mars il refusait tout, car sa femme allait arriver, et que ce ne serait pas vous qui auriez donné le plateau repas.

Votre attitude envers les résidents est en totale contradiction avec vos obligations professionnelles, contractuelles et de courtoisie les plus élémentaires consistant en particulier à adopter un comportement respectueux, bienveillant et affable envers les résidents dont vous avez la charge.

Pourtant, compte tenu de votre formation, de la remise du livret bientraitance et des sensibilisations régulières à la bientraitance effectuées au sein de notre Résidence et auxquelles vous avez assisté en 2014 puis en 2016, vous avez parfaitement conscience de l'impact de tels faits sur le bien-être et le moral de personnes agées dépendantes.

Une telle attitude perturbe fortement les résidents dont vous vous occupez et auraient ainsi pu avoir des conséquences sur leur santé, en particulier mentale, ce qui est inadmissible au sein d'un établissement accueillant des personnes âgées dépendantes à la santé extrêmement fragile, et pour lesquelles nous devons préserver en toutes circonstances un environnement de sérénité et de bien-être.

Au surplus, de tels agissements sont de nature à nuire gravement à l'image de sérieux, de confiance et de professionnalisme de notre Résidence envers nos clients.

Par ailleurs, vous êtes tenue d'exécuter toutes les missions qui vous sont confiées dans le cadre de vos fonctions. Il est particulièrement intolérable que vous refusiez d'effectuer le change d'un résident, quand bien même vous devriez le faire à plusieurs reprises sur une courte période, et ce d'autant plus que vous avez clairement exprimé votre refus auprès des résidents concernés

Enfin, une Infirmière nous a alertés sur le fait que le 31 mars 2018, une Aide-Soignante lui a ramené le médicament de la veille au soir de Monsieur [T], qui se trouvait dans le sachet et donc n'avait pas été pris, puisqu'il ne pouvait pas l'ouvrir.

Vous savez pourtant parfaitement qu'il est indispensable de veiller à la prise des traitements médicaux des résidents, et que vous ne pouvez vous contenter de laisser le médicament sur le plateau repas, compte tenu des risques extrêmement importants pour la santé des résidents.

Lors de notre entretien, vous avez ajouté que nous procédions à une « chasse aux sorcières » et demandé comment nous avions eu toutes ces remontées. Lorsque je vous ai répondu que c'était les divers interloculeurs qui s'étaient adressés à moi pour me signaler les faits, vous avez énoncé que cela faisait quatre ans que je vous aurais « mis une étiquette », que je passais «derrière les portes pour (vous) écouter », que vous n'étiez pas « maltraitante ». Je vous ai également demandé pourquoi les résidents concernés ne parlaient que de vous, vous avez à nouveau répondu qu'il s'agissait d'une « chasse aux sorcières »

Nous vous rappelons cependant que votre comportement intolérable a été dénoncé par plusieurs résidents, familles et collègues.

En outre, et malgré cela, vous avez nié l'intégralité des faits et n'avez montré aucune remise en question ni excuse pour votre comportement envers des personnes fragiles.

Pourtant, vous avez déjà fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires auparavant pour des faits similaires et notamment un non respect des tâches qui vous étaient demandées, à savoir un rappel à l'ordre le 19 décembre 2016, un avertissement le 11 avril 2016 ainsi que deux mises à pied disciplinaires le 27 novembre 2015 et le 13 octobre 2014.

Force est de constater que, malgré nos nombreuses mises en gardes et sanctions disciplinaires, vous ne modifiez pas votre comportement et ne prenez pas la mesure de la gravité de vos agissements.

Aussi, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, votre maintien au sein de l'entreprise, même temporaire, s'avère impossible. Les faits précités constituant une faute grave, votre licenciement est immédiat, sans préavis ni indemnités de rupture.

Nous vous informons également, eu égard à la gravité des faits qui vous sont reprochés, que les jours durant lesquels vous avez été mise à pied ne vous seront pas rémunérés.

Nous vous précisons par ailleurs que vous pourrez bénéficier, sous certaines conditions, du maintien des garanties des couvertures complémentaires de prévoyance et de mutuelle pendant un an à compter de la rupture de votre contrat de travail, et ce à titre gratuit. Une note d'information à ce sujet vous est jointe avec ce présent courrier.

Nous vous remercions de bien vouloir prendre contact auprès de nos services pour vous remettre votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et votre reçu pour solde de tout compte.

Nous vous prions de recevoir, Madame, l'expression de nos cordiales salutations'.



Suivant requête enregistrée au greffe le 16 avril 2019, la salariée a saisi le conseil des prud'hommes de Cannes à l'encontre de la S.A.S. [Localité 1] [4] pour voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Suivant jugement du 2 juillet 2020, le conseil des prud'hommes de Cannes a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [L] pour faute grave est fondé,

- débouté, Mme [L] de la totalité de ses demandes,

- débouté la résidence [4] [Localité 1] de ses demandes reconventionnelles.



****



La cour est saisie de l'appel formé le 18 août 2020 par la salariée.



Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 22 octobre 2020 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, Mme [I] [Z] épouse [L] demande à la cour de :



- dire et juger licenciement de Mme [L] sans cause réelle et sérieuse 

- condamner la société [Localité 1] [4] à lui payer les sommes de : 

- 1 173,54 €uros au titre des salaires de la période de mise à pied conservatoire et 117,35 €uros au titre des congés payés afférents 

- 4 442 €uros titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 444,20 €uros au titre des congés payés afférents 

- 2 221 €uros titre d'indemnité de licenciement 

- 11 105 €uros titre de dommages et intérêts 

- condamner la société [Localité 1] [4] : 

- à lui verser la somme de 3 000 €uros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile 

- aux entiers dépens.



Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 3 janvier 2024 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. [Localité 1] [4], représentée, demande à la cour de :



- juger recevable mais mal fondé l'appel formé par [I] [L],

- confirmer le jugement rendu le 2 juillet 2020 par le Conseil de Prud'hommes de Cannes en ce qu'il a:

- dit et juge que le licenciement de Mme [L] pour faute grave est fondé,

- débouté, Mme [L] de la totalité de ses demandes,

En conséquence,

- juger que [I] [L] a méconnu les dispositions réglementaires relatives à ses obligations professionnelles,

- juger que [I] [L] a méconnu les dispositions contractuelles relatives à ses obligations professionnelles,

- juger que [I] [L] a commis de graves manquements à ses obligations professionnelles,

- juger la réalité des faits allégués,

- juger la gravité des faits allégués,

En conséquence,

- juger le caractère réel et sérieux du licenciement pour faute grave,

- débouter [I] [L] de sa demande de requalification de licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouter [I] [L] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, à savoir :

- ' condamner la société Tiers Temps [Localité 1] à lui payer les sommes de :

- 1 173,54 € au titre des salaires de la période de mise à pied conservatoire et 117,35 € au titre des congés payés afférents,

- 4 442 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 444,20 € au titre des congés payés afférents,

- 2 221 € à titre d'indemnité de licenciement,

- 11 105 € à titre de dommages et intérêts,

- condamner la société Tiers Temps [Localité 1] à verser à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, outre aux entiers dépens.'

- si par extraordinaire la Cour entrait en voie de condamnation, il y aurait lieu de prendre un salaire de base de référence de 1 977,67 € et de réduire les sommes demandées à de plus justes proportions.

Reconventionnellement,

- condamner [I] [L] au paiement de la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile outre aux entiers dépens de l'instance.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 22 janvier 2024.



MOTIFS : 



1. Sur la rupture du contrat de travail :



La salariée conteste le bien-fondé des sanctions disciplinaires dont elle a fait l'objet avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et précise ne pas avoir pu les contester en justice, faute de moyens financiers suffisants. Elle ajoute ne pas avoir perçu l'intérêt d'une telle contestation, ces sanctions demeurant sans enjeu.

Elle s'interroge sur la valeur probante des attestations produites par l'employeur, émanant de salariés sous lien de subordination et soutient qu'elles sont remises en cause par les attestations qu'elle fournit elle-même.

Elle explique avoir distribué le goûter avant de changer Mme [T] avec l'accord de cette dernière et lui avoir précisé que sa collègue assurerait le prochain change en raison de sa fin de service et s'étonne des motifs du mécontentement de la résidente. Elle estime qu'en tout état de cause, son ressenti ne peut caractériser un manquement.

Elle s'interroge sur une possible confusion mentale de Mme [N] ainsi que sur le temps de réaction de sa fille si ce qu'elle décrit dans son attestation devait correspondre à la réalité.

La salariée souligne qu'il n'est pas contesté qu'elle n'a pas installé M. [J] pour son repas du soir et ne lui a pas donné ses médicaments, de sorte qu'elle ne serait pas concernée par les manquements allégués. Elle ajoute qu'elle n'est aucunement responsable de l'absence de bascule du téléphone avec l'équipe de nuit.

Elle conclut dès lors à l'absence de faute.



En réponse, l'employeur écarte toute cabale à l'encontre de la salariée et soutient que les divers rappels à l'ordre et avertissements lui ont été adressés en raison de son comportement négligent.

Il indique faire état du passé disciplinaire de la salariée pour contextualiser le dossier et dresser le portrait professionnel de Mme [L], et souligne que les sanctions n'ont pas fait l'objet d'une contestation en justice. 

Il affirme rapporter la preuve de faits graves commis par la salariée, au moyen notamment d'attestations libres et éclairées. Il s'offusque des commentaires de Mme [L] à l'encontre de Mme [N] et rappelle qu'elle n'a aucune compétence médicale pour poser un diagnostic.

Il précise qu'au regard de la gravité des faits reprochés, il a saisi l'agence régionale de santé et le procureur de la République de Grasse.

Il souligne que les témoignages produits par la salariée n'ont aucun rapport avec les faits qui lui sont reprochés et que la majorité des témoins ne fait plus partie des effectifs de la résidence.



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. 



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche à la salariée :

- un comportement inadapté auprès des résidents,

- un manquement dans l'accomplissement de ses missions.



A l'appui de ses prétentions, l'employeur verse notamment au débat :



- la mise à pied disciplinaire notifiée le 13 octobre 2014 fondée sur la dénonciation par Mme B. d'une toilette pratiquée avec violence et insultes en langue arabe,

- deux attestations de M. [P] et Mme [R] datées du 22 septembre 2014 au soutien des faits ainsi dénoncés, sans désignation formelle de la salariée concernée,

- une attestation de M. [Y] datée du 22 septembre 2014 précisant que Mme [W] a désigné Mme [I] [L],

- la mise à pied disciplinaire du 27 novembre 2015 motivée par l'attitude inadaptée dénoncée par Mme [T] et le refus de pratiquer une toilette sur sa personne,

- l'avertissement notifié le 11 avril 2016 fondée sur l'insubordination de la salariée à l'égard de sa hiérarchie,

- le rappel à l'ordre notifié le 19 décembre 2016 motivé par le non-respect du projet de vie de deux patientes,

- la fiche de fonction aide-soignante,

- la règlement intérieur de la résidence [4],

- un mot daté du 30 mars 2018 laissé par Mme [B] à l'attention de la directrice ainsi qu'une attestation de la résidente faisant état de l'attitude blessante à son égard de la salariée lors d'un change,

- une attestation de Mme [H] se plaignant de l'attitude de 'l'aide soignante [I]' à son égard,

- une attestation de Mme [X], mère d'une résidente, évoquant des 'mauvais traitements physiques et moraux de Mme [I] [L]' à l'égard de sa mère,

- une attestation de M. [U], aide médico-psychologique au sein de l'E.H.P.A.D. la [4] affirmant que les résidents décrivent la salariée comme une personne ''sèche, méchante dur et ne respectant pas les demandes des résidents d'après leur dire',

- une attestation de Mme [V] affirmant avoir entendu Mme [L] tenir, à plusieurs reprises, des propos irrespectueux envers les résidents,

- deux attestations de Mme [C] mettant en cause la prise en charge de M. [K] par Mme [L],

- les documents de transmission du 30 mars 2018, 

- une attestation de Mme [G] précisant que l'aide soignante du 3ème étage travaillant le 30 mars 2018 n'a pas ouvert le sachet de médicament de M. [K],

- le signalement des faits à l'agence régionale de santé et au procureur de la République de Grasse.



En réponse, la salariée produit plusieurs attestations émanant de collègues de travail, dont son ancienne binôme, et une résidente au sein de la résidence [4] mettant en évidence la qualité de sa prise en charge et écartant tout acte de maltraitance à l'égard des personnes âgées.



En premier lieu, la cour dit que la preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne des attestations établies par des salariés de l'entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la faute grave fondant un licenciement sans méconnaître le principe de l'égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales dès lors que ces attestations, versées au débat, sont soumises à la discussion contradictoire des parties.



En l'espèce, la salariée conteste les attestations produites par la S.A.S. [Localité 1] [4] par une observation d'ordre général tenant à l'existence d'un lien de subordination, sans toutefois démontrer que les témoins auraient pu être influencés par leur hiérarchie.



Dans ces conditions, la cour examinera les différentes attestations versées au débat.



L'analyse des pièces ainsi produites met en évidence que Mme [B] et Mme [H] font état de leur ressenti face au comportement de Mme [L], sans toutefois étayer leurs affirmations par des exemples précis et datés de propos ou gestes attribués à la salariée et permettant à la cour d'appréhender le bien-fondé et l'objectivité des appréciations ainsi portées.



Mme [L] explique au surplus que Mme [B] était avertie du fait qu'elle ne pourrait la changer rapidement au regard des missions à accomplir et qu'elle lui a simplement précisé qu'elle ne pourrait être présente à l'occasion du prochain change, lesdites explications étant compatibles avec l'attestation de la résidente.



Il en résulte que les attestations de Mme [B] et Mme [H] sont dénuées de valeur probante.



Mme [X] et M. [U] font pour leur part état de propos rapportés par des résidents et non de faits auxquels ils ont personnellement assistés en dépit de l'exigence posée par l'article 202 du code de procédure civile.



Ces attestations sont par conséquent également dénuées de valeur probante.



A l'instar de la salariée, il sera en outre observé que ni Mme [X], ni M. [U] n'ont fait remonter de plaintes à l'égard de Mme [L] à la direction avant l'introduction de la présente instance.



Si Mme [V] indique avoir personnellement assisté à ce qu'elle qualifie de maltraitance verbale de la part de Mme [L] à l'égard des résidents, la cour observe que le témoin ne rapporte expressément aucun des propos entendus ou attitudes constatées, de sorte que son attestation traduit uniquement un jugement de valeur et est dénuée, comme telle, de toute force probante.



Ensuite, la cour relève que Mme [C] ne précise pas, dans sa première attestation, si elle a personnellement assisté aux faits décrits ou s'il s'agit de propos de M. [K] qu'elle entend rapporter. Ladite attestation est donc dénuée de valeur probante.



La seconde attestation établie par Mme [C] a plus spécifiquement trait à la journée du 30 mars 2018.



Si cette attestation est précise quant aux faits reprochés, la cour relève que Mme [C] indique s'être rendue dans la chambre de son époux à 21 h 45 alors qu'il n'est pas contesté que Mme [L] avait terminé son service à 20 heures.



La salariée a par ailleurs noté, sur le document de transmission à l'équipe de nuit, le refus du résident de se mettre en pyjama, au prétexte que sa compagne allait s'en charger. Un tel fait ne peut dès lors lui être reproché, alors que dans le cas contraire, le refus de prise en compte de la volonté exprimée par le résident aurait pu lui être imputé.



La salariée observe en outre, à raison, qu'elle ne peut être tenue responsable de l'absence de bascule du standard téléphonique à l'équipe de nuit ou du fait que l'équipe de nuit n'a pas fermé les fenêtres ou mis M. [K] en pyjama malgré l'arrivée tardive de sa compagne.



En revanche, Mme [C] explique de manière circonstanciée que le téléphone fixe se trouvait hors de portée en raison de son emplacement et de la paralysie du bras droit de M. [K]. Elle ajoute que la sonnette d'appel se trouvait à cheval sur le dossier du lit.



La cour relève toutefois que la compagne de M. [K] ne précise pas si la sonnette d'appel était ainsi hors de portée de son époux, alors que cela est contesté par la salariée et que le témoin n'a pas manqué de le souligner pour le téléphone fixe.



La cour observe également que la salariée précise que le résident avait son téléphone portable à portée de main, ce qui n'est pas contesté.



Cette attestation ne permet donc pas davantage d'établir la réalité des manquements imputés à la salariée.



Enfin, s'il résulte de l'attestation de Mme [G] que le sachet du médicament de M. [K] n'a pas été ouvert par l'aide soignante à l'occasion du dîner du 30 mars 2018, la salariée a indiqué, dès l'envoi du courrier du 11 mai 2018, que le repas avait été servi par une aide soignante non diplômée et non par elle, ce qui n'est pas contesté par l'employeur.



En l'absence de tout autre élément, l'employeur ne démontre donc pas que Mme [L] est responsable de cette situation, alors qu'il est au surplus établi que l'aide soignante travaillant de nuit est ensuite intervenue dans la chambre.



La cour relève en dernier lieu que l'employeur ne justifie pas des suites données par l'agence régionale de santé et le procureur de la République de Grasse à ses signalements.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la S.A.S. [Localité 1] [4] ne justifie pas que les faits imputés à Mme [L] sont établis.



Faute de preuve de la violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail, il y a lieu de dire que le licenciement pour faute grave n'est pas fondé et qu'il est dépourvu de cause réelle ; le jugement déféré sera par conséquent infirmé sur ce point.





2. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail :



2.1. Sur le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire :



La salariée observe que la somme de 1 173,54 euros a été retenue pour la période du 4 au 21 avril 2018 correspondant à sa mise à pied conservatoire.



En réponse, l'employeur soutient que la mise à pied conservatoire s'imposait au regard du risque que faisait encourir Mme [L] aux résidents en méconnaissant les dispositions tant contractuelles que réglementaires de ses obligations professionnelles.



En l'espèce, il a été jugé précédemment que l'employeur ne démontrait aucun fait justifiant un licenciement pour faute grave ni, par suite une mise à pied conservatoire.



Il ressort par ailleurs du bulletin de salaire du mois d'avril 2018 que la somme de 1 173,54 euros a été retenue au titre de la mise à pied conservatoire du 4 au 21 avril 2018.



Dans ces conditions, la S.A.S. [Localité 1] [4] sera condamnée à payer à Mme [L] la somme de 1 173,54 euros au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, outre celle de 117,35 euros au titre des congés payés afférents.



2.2. Sur l'indemnité compensatrice de préavis :



La salariée précise qu'elle pouvait prétendre à un préavis de deux mois au regard de son ancienneté.



En réponse, l'employeur relève une erreur sur le salaire de base retenu par la salariée. Il ajoute que Mme [L] doit être privée de tout préavis eu égard à la gravité des fautes commises par elle.



Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au mois deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



L'article L.1234-5 du même code dispose pour sa part que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2.



Eu égard aux dispositions susvisées, la salariée, qui bénéficiait d'une ancienneté de 4 années au jour du licenciement, a par conséquent droit à une indemnité compensatrice de préavis, avec les congés payés afférents, équivalente à deux mois de salaire sur la base du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de la rémunération.



Il ressort à ce propos du bulletin de salaire du mois de mars 2018, dernier mois complet travaillé par la salariée, que celle-ci a perçu la somme brute de 2 138,14 euros.



Infirmant le jugement déféré, la S.A.S. [Localité 1] [4] sera dès lors condamnée à lui payer la somme de 4 276,28 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 427,63 euros au titre des congés payés afférents



2.3. Sur l'indemnité légale de licenciement :



La salariée rappelle qu'elle bénéficiait d'une ancienneté de quatre années.



En réponse, l'employeur soutient que le salaire de référence est erroné et que Mme [L] ne justifie pas de sa situation financière.



L'article L.1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. 



Il résulte de cette disposition que l'ancienneté se calcule à la date d'envoi de la lettre de licenciement pour déterminer le droit à indemnité, et à la fin du préavis pour calculer le montant de l'indemnité.



L'article R.1234-2 du même code, dans sa version en vigueur au jour du licenciement, dispose que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



En l'espèce, en tenant compte d'un préavis d'une durée de deux mois, le contrat de travail a expiré le 14 juin 2018, ce dont il résulte que l'ancienneté s'établit à 4 ans et 4 mois.



Il ressort des bulletins de salaire des mois de janvier à mars 2018 que le salaire moyen brut de Mme [L] s'établit à la somme de 1 897,92 euros, tandis que le salaire moyen brut perçu au cours des douze derniers mois travaillés ne peut être évalué faute de production par les parties des douze derniers bulletins de salaire ou de l'attestation employeur destinée à Pôle emploi.



Toutefois, dès lors que l'employeur sollicite, à titre subsidiaire, la fixation du salaire de référence à la somme de 1 977,67 euros, ladite somme sera retenue pour le calcul des différentes indemnités dues dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article R1234-4 du code du travail.



En conséquence, l'indemnité de licenciement se calcule comme suit :



(1 977,67 x 1/4 x 4) + (1 977,67 x 1/4 x 4/12) = 2 142,47 euros.



La S.A.S. [Localité 1] [4] sera dès lors condamnée à payer à Mme [L], par infirmation du jugement entrepris, la somme de 2 142,47 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.



2.4. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



La salariée indique n'avoir retrouvé un emploi qu'après une longue période de chômage. Elle insiste sur les conditions vexatoires de son licenciement et les difficultés de retrouver un emploi à 58 ans.



En réponse, l'employeur observe que Mme [L] ne justifie pas de ses démarches dans sa recherche d'emploi et souligne encore une fois que le salaire de base de référence est erroné.

Il estime par ailleurs qu'aucune circonstance vexatoire ne pourra lui être reprochée au regard du respect de la procédure d'une part et de la discrétion entourant la rupture de son contrat de travail.

Il relève enfin que la salariée ne justifie pas d'une quelconque précarité financière.



Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié.



En l'espèce, il n'est pas discuté que la S.A.S. [Localité 1] [4] employait plus de onze salariés.



La cour observe par ailleurs que Mme [L] était âgée de 56 ans au jour du licenciement et que cette dernière ne justifie aucunement de l'évolution de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture de son contrat de travail.



Il sera enfin rappelé qu'elle justifiait d'une ancienneté de quatre années au jour de son licenciement.



En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération mensuelle brute versée à la salariée, de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient de réparer le préjudice par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi en lui allouant la somme de 7 000 euros réclamée.



Par infirmation du jugement déféré, la S.A.S. [Localité 1] [4] sera dès lors condamnée à payer à Mme [L] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





3. Sur le remboursement des indemnités de chômage :



En application de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, il convient en ajoutant au jugement déféré d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation.





4. Sur les autres demandes :



La S.A.S. [Localité 1] [4], qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance.



Par ailleurs, il n'est pas équitable de laisser à Mme [L] ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; la S.A.S. [Localité 1] [4] sera par conséquent condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



En revanche, la S.A.S. [Localité 1] [4] sera déboutée de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles.







PAR CES MOTIFS :



La cour,



INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que le licenciement pour faute grave n'est pas justifié,



DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la S.A.S. [Localité 1] [4] à payer à Mme [A] [Z] épouse [L] les sommes de :

- 1 173,54 euros au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, - 117,35 euros au titre des congés payés afférents,

- 4 276,28 au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 427,63 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 142,47 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



DIT que les sommes allouées ci-dessus sont exprimées en brut,



RAPPELLE que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, 





ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation,



CONDAMNE la S.A.S. [Localité 1] [4] au paiement des dépens, en ce compris les dépens de première instance,



CONDAMNE la S.A.S. [Localité 1] [4] à payer à Mme [A] [Z] épouse [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



DEBOUTE la S.A.S. [Localité 1] [4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.







LE GREFFIER LE PRÉSIDENT