Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 18 avril 2024

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 18 AVRIL 2024



N° 2024/ 



MS/KV









Rôle N° RG 21/11625 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BH42W







[J] [S]





C/



S.A.R.L. GERFA PACA









Copie exécutoire délivrée 

le : 18/04/24

à : 



- Me Patricia COHEN, avocat au barreau de NICE



- Me Patricia MORIN, avocat au barreau de LYON

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NICE en date du 22 Juillet 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00355.





APPELANT



Monsieur [J] [S], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Patricia COHEN, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A.R.L. GERFA PACA, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Patricia MORIN, avocat au barreau de LYON







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2024.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Avril 2024.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



FAITS ET PROCÉDURE



M. [J] [S] a été engagé par la société Gerfa PACA en qualité d'étencheur à compter du 1er mai 2010 selon plusieurs contrats à durée déterminée successifs qui se sont poursuivis par contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 15 février 2011.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (jusqu'à 10 salariés).

 

La société Gerfa PACA employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.



A compter du 29 octobre 2018 M. [S] s'est trouvé placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle de manière ininterrompue jusqu'au 31 janvier 2019. 



A l'occasion d'une visite de pré-reprise le 11 janvier 2019, le médecin du travail a recommandé l'organisation d'une étude de poste et a préconisé une visite de reprise au terme de son arrêt de travail. 



A l'issue d'une visite de reprise le 8 février 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitif, assortie d'une dispense de reclassement formulée en ces termes : « l'état de santé de du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». 



Après avoir été convoqué le 21 février 2019 à un entretien préalable fixé le 5 mars 2019, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 8 mars 2019 a été licencié pour inaptitude médicale d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement. 

 

Le 8 avril 2019, M. [S], contestant le bien-fondé de son licenciement au motif que l'inaptitude médicale à l'origine de son licenciement résulte du comportement fautif de son employeur et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement de départage rendu le 22 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Nice a :

- débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, 

- débouté les deux parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles, 

- condamné M. [S] aux dépens de l'instance. 



M. [S] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 janvier 2024.



MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 octobre 2021, M. [S], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement, de débouter la société Gerfa PACA de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 5.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Statuant à nouveau, l'appelant demande à la cour de : 

- prononcer la nullité pour vice de forme des attestations de M. [F] et de M. [L] [E],

- requalifier le licenciement pour inaptitude médicale en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour harcèlement, 

- condamner la société Gerfa PACA au paiement des sommes suivantes : 

* 54 079, 63 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 4 056, 64 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 450, 67 euros au titre des congés payés y afférents,

* 12 000 euros au titre des heures supplémentaires grands déplacement de 2014 à 2017, 

* 3 209, 76 euros au titre des heures supplémentaires grand déplacement 2018, [Localité 8], [Localité 5], [Localité 3], 

* 2 253, 32 euros à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure, 

* 81 119, 52 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral pour harcèlement, 

* 6 000 euros au titre du réajustement salaire coefficient, 

* 2 000 euros au titre des repos compensateurs, 



L'appelant fait essentiellement valoir que :

- son licenciement est dépourvue de cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude a pour seule origine le harcèlement dont il a été victime de la part de son employeur depuis 2014 et la violation de son obligation de sécurité, qui ont conduit à une dégradation de ses conditions de travail et à une altération de son état de santé, 

- les premiers juges ont fait peser la charge de la preuve du harcèlement sur le salarié et n'ont pas procédé à un examen global des faits pour dire s'ils laissaient supposer une situation de harcèlement, 

- le harcèlement est caractérisé par des méthodes de gestion et divers agissements de sa hiérarchie ayant pour effet de le dévaloriser,

- ces faits ont conduit à l'alétration de sa santé par la survenance d'un état dépressif, corroboré par les multiples pièces médicales produites, ainsi que par ses arrêts de travail prescrits au motif d'une dépression, 

- les attestations produites par l'employeur pour contester la situation de harcèlement sont nulles dans la mesure où elles ne respectent pas les mentions de l'article 202 du code de procédure civile, 

- les autres arguments avancés par la société ne sont pas de nature à justifier ses décisions par des raisons étrangère à tout harcèlement, 

- les dommages et intérêts réclamés au titre du harcèlement sont justifiées eu égard à l'existence et à l'étendue de son préjudice moral et matériel, 

- à défaut de harcèlement moral, les méthodes de gestion de l'employeur constituent une violation son obligation deprévention dans la mesure où il était informé de ses difficultés et n'a pris aucune mesure pour faire cesser sa soufrance au travail,

-du fait de la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la procédure n'a pas été respectée, il est donc bien-fondé à réclamer une indemnité à ce titre, outre des indemnités au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse et l'indemnité de préavis,

- il est bien-fondé à solliciter un rappel de salaire étant donné qu'il était classé dans la catégorie professionnelle des ouvriers, alors qu'il est démontré qu'il exerçait de manière habituelle des fonctions de chef d'équipe, 

-il est légitime à demander le paiement des heures supplémentaires effectuées lors de ses grands déplacements qui n'ont pas été rémunérées,

- il devra lui être alloué un rappel de salaire au titre des repos compensateurs, dans la mesure où il travaillait certaines semaines sans interruption. 



Par conclusions notifiées par voie électronique le 18 janvier 2022 , la société Gerfa PACA, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter l'appelant de l'intéralité de ses demandes et de condamner M. [S] au paiement d'une somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. 



A titre subsidiaire, la société Gerfa PACA demande à la cour de : 

-réduire les demandes financières du salarié, 

- débouter M. [S] de ses demandes de rappel sur heures supplémentaires grand déplacement de 2014 à 2017, sur heures supplémentaires grand déplacement 2018 [Localité 8], [Localité 5], [Localité 3], sur réajustement salaire coefficient depuis 2014, sur repos compensateur , faute de justifier des montants réclamés, 

- déclarer irrecevable la demande de M. [S] relative au rappel de repos compensateur depuis 2014 par application de l'article L. 3245-1 du code du travail.



En tout état de cause : 

- déclarer recevables et bien fondées les attestations des salariés versés aux débats par la société Gerfa PACA.

- débouter M. [S] de sa demande visant à voir écarter des débats les attestations des salariés établies en faveur de la société GERFA PACA. 

 

L'intimé réplique que :

- le salarié ne présente pas de faits précis laissant supposer un harcèlement moral,

- l'employeur démontre que les divers faits invoqués ne sont pas fondés ou qu'ils sont justifiés par des raisons étrangères à tout harcèlement, 

- les arrêts de travail et les certificats médicaux versés aux débats ne démontrent pas que l'altération de l'état de santé du salarié est la conséquence d'un harcèlement ou d'un comportement fautif de l'employeur dans la mesure où ils rapportent uniquement les propos du salariés,

- le médecin du travail n'a pas fait de lien entre les conditions de travail du salarié et son inaptitude, en ce qu'il a rendu un avis d'inaptitude d'origine non professionnelle qui n'a pas été contesté par le salarié,

- l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention, il démontre avoir pris en compte les doléances du salarié lorsqu'elles ont été portée à sa connaissance, 

- M. [S] ne démontre pas qu'il exerçait de manière effective et habituelle des fonctions de chef d'équipe et ne peut donc prétendre à un rappel de salaire au titre d'une reclassification,

- le salarié n'apport pas d'éléments suffisamment précis au soutien de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires pour mettre en mesure l'employeur d'y répondre utilement,

- le rappel de salaire au titre des repos compesanteurs depuis 2014 est prescrit en application de l'article L.3245-1 du code du travail, 

- les sommes réclamées au titre du harcèlement moral et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont infondées et à titre subsidiaire leur montant est disproportionné eu égard au préjudice qu'il prétend avoir subi. 







MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur la demande de nullité des attestations versées par la société Gerfa PACA



M. [S] sollicite la nullité de l'ensemble des attestations produites par la société Gerfa PACA qui émanent des salariés ou des anciens salariés de la société, aux motifs qu'elles ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. Il remet également en doute leur authenticité en ce qu'elles auraient toutes été rédigées par la même personne. 



Néanmoins, les dispositions de l'article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient au juge d'apprécier souverainement si une attestation non conforme aux prescriptions de ce texte présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.



En l'espèce, il n'y a pas lieu d'écarter des débats les attestations litigieusesdès lors qu'elles ont été régulièrement communiquées et qu'elles mentionnent l'identité de leurs auteurs ainsi que leur adresse. 



En outre, à l'examen des attestations litigieuses il apparaît des différences manifestes dans les écritures, de sorte qu'elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité.



Il n'y a pas lieu, en conséquence, de prononcer la nullité des attestations produites par la société Gerfa PACA.



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 



1- Sur la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification en chef d'équipe 



Il appartient à au salarié qui revendique une classification de démontrer qu'il a accompli de manière effective les tâches relevant de la classification sollicitée et qu'il disposait des diplômes ou connaissances équivalentes requis par la classification conventionnelle.



Pour revendiquer une classification au niveau de chef d'équipe, le salarié allègue qu'il exerçait des fonctions excédant celles d'un ouvrier et qu'il se voyait confier des missions de responsable de chantier. Il produit à cet effet : 

- le plan de coordination sécurité et protection de la santé, pour le chantier 'résidence [Adresse 7]' dans lequel il est noté comme responsable pour le lot cuvelages,

- un courriel du 12 avril 2018 envoyé par M. [M] au sujet d'un chantier à [Localité 4], dans lequel il indique 'notre responsable [J] [S] peut être sur site à compter de la semaine prochaine', 

- un badge d'accès sur lequel il est indiqué 'chef d'équipe' au titre de sa fonction. 



Il ressort du contrat de travail à durée indéterminée de M. [S] et des bulletins de salaire produits qu'il a été engagé pour exercer des fonctions d'étencheur et qu'il a toujours été classé niveau II coef. 185, de la catégorie des ouvriers professionnels.



La grille de classification présentée à l'article 12-2 de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment prévoit que les ouvriers professionnels, niveau II : 

'- exécutent les travaux courants de leur spécialité, à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le choix des moyens leur permettant d'accomplir ces travaux, 

- possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en oeuvre des connaissances acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente, 

- peuvent être amenés dans ce cadre à assurer, de façon ponctuelle et sur instructions précises du chef d'entreprise, des fonctions de représentation simple ayant trait à l'exécution de leur travail quotidien.'



S'agissant des maîtres ouvriers ou chefs d'équipe (niveau IV), la grille de classification prévoit les dispositions suivantes : 

'- soit occupent des emplois de haute technicité ;

- soit conduisent de manière habituelle une équipe dans leur spécialité.

(...) A partir de directives d'organisation générale :

- soit accomplissent les travaux complexes de leur métier, nécessitant une technicité affirmée 

- soit organisent le travail des ouvriers constituant l'équipe appelée à les assister et en assurent la conduite.

Ils disposent d'autonomie dans leur métier, peuvent prendre des initiatives relatives à la réalisation technique des tâches à effectuer et assurer, en fonction de ces dernières, par délégation du chef d'entreprise, des missions de représentation correspondantes.

Ils possèdent la parfaite maîtrise de leur métier, acquise par formation professionnelle, initiale ou continue, et/ou une solide expérience.

Ils s'adaptent aux techniques et équipements nouveaux, et sont capables de diversifier leurs connaissances professionnelles, y compris dans des techniques connexes, notamment par recours à une formation continue appropriée.

Ils peuvent être appelés à transmettre leur expérience, à mettre en valeur leurs capacités d'animation et à assurer le tutorat des apprentis et des nouveaux embauchés, au besoin à l'aide d'une formation pédagogique'.



En l'espèce, il résulte des pièces produites par le salarié, qu'il ne démontre pas avoir exercé à titre habituel des fonctions de conduite d'équipe ou des tâches relevant d'un emploi à haute technicité. En effet, il revendique la classification de chef d'équipe au motif qu'il était désigné en qualité de responsable sur certains chantier, sans détailler les fonctions attribuées dans ce cadre. Il n'établit donc pas que sa désignation en qualité de responsable sur le chantier '[Adresse 7]' et celui de [Localité 3] a été accompagnée de tâches différentes de ses missions habituelles d'étencheur. 



En conséquence, comme l'a justement relevé le juge départiteur, sa désignation ponctuelle en qualité de responsable apparaît entrer dans des fonctions de représentation simple ayant trait à l'exécution de son travail quotidien, telle que prévue par la grille de classification conventionnelle pour la catégorie des ouvriers professionnels. 



L'employeur souligne également que le badge délivré pour accéder au CHU Pasteur, ne prouve pas qu'il exerçait effectivement des fonctions de chef d'équipe, ce badge reflétant également de sa position de représentant de l'entreprise lorsqu'il se déplace chez des clients. 



Par ailleurs, le salarié prétend avoir formé les nouveaux salariés, mais ne produit pas de pièce au soutien de ses allégations. Le dépôt de plainte du 12 mars 2019 dans lequel il expose avoir formé M. [C], à défaut d'être étayé par d'autres éléments, n'a qu'une valeur déclarative. 



Faute d'autres éléments, le salarié ne rapporte pas suffisamment la preuve qu'il a accompli de manière effective et habituelle les tâches relevant de la classification de chef d'équipe. 



Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [S] de sa demande de rappel de salaire à titre de réajustement de son salaire. 



2- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires 



Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.



Au cas d'espèce, il ressort de l'article 5 'durée de travail' du contrat de travail à durée indéterminée daté du 15 février 2011 que la durée de travail du salarié était fixée à 39 heures par semaine. 



M. [S] soutient qu'à l'occasion de ses grands déplacements, il a perçu uniquement une indemnité de déplacement, sans que les heures supplémentaires effectuées ne soient rémunérées. Il expose que l'ensemble du temps passé en grand déplacement doit être qualifié d'heures supplémentaires. Il réclame à ce titre une somme globale pour ses grands déplacements de 2014 à 2017 et pour ceux effectués à [Localité 8], [Localité 5] et [Localité 3] en 2018. 



Au soutien de sa demande il verse : 

- son contrat de travail à durée indéterminée et souligne qu'il n'est pas mentionné que ses déplacements feront l'objet d'une indemnité de grand déplacement, 

- son bulletin de paie du mois d'octobre 2018 faisant apparaître une somme versée au titre des 'grands déplacements'. 



Il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.



Or, le salarié énonce expressément que les heures dont il demande le paiement correspondent à l'intégralité de celles passées en grand déplacement, sans indiquer qu'il se tenait à disposition exclusive de son employeur, devant se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.



En outre, il n'indique pas le nombre d'heures supplémentaires qu'il prétend avoir réalisé et se borne à solliciter le paiement de sommes globales, sans détailler ses calculs.



Ainsi, d'une part, il ne verse pas d'élément suffisamment précis quant au temps passé en grand déplacement qui serait constitutif d'un temps de travail effectif en dehors de ses horaires habituels de travail, susceptible d'être qualifié d'heures supplémentaires.



D'autre part, les éléments produits manquent en précision pour mettre en mesure l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments, puisqu'il est laissé dans l'ignorance des jours où le salarié affirme avoir dépassé ses horaires de travail, ainsi que du volume d'heures supplémentaires accompli. 



Le salarié étant défaillant dans la présentation péalable d'éléments factuels revêtant un minimum de précision, par voie de confirmation, il sera débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et au titre des congés payés y afférents.



3- Sur la demande de somme forfaitaire au titre du non-respect de l'attribution de repos compensateurs



* Sur la prescription 



La société Gerfa PACA soutient que la demande de somme forfaitaire formée par M. [S] au titre du non-respect des repos compensateurs à compter de 2014 est prescrite en application de la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail. 



M. [S] a été licencié le 8 mars 2019 et a saisi le conseil de prud'hommes de cette demande le 8 avril 2019, soit dans le délai de prescription triennal prévu par l'article L.3245-1 du code du travail. 



Eu égard à la rupture de son contrat de travail le 8 mars 2019, le salarié peut réclamer un des sommes au titre des 3 années précédent la rupture, soit à compter du 8 mars 2016. Ainsi, la période antérieure à cette date s'avère effectivement prescrite. 



* Sur le bien-fondé de la demande pour la période non prescrite



Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.



Sans mentionner de lien avec sa demande de rappel d'heures supplémentaires, M. [S] réclame une somme forfaitaire au titre des repos compensateurs, soutenant que l'employeur lui demandait de travailler certaines semaines sans interruption. 



Toutefois, il ne précise pas les périodes durant lesquelles il aurait travaillé 'sans interruption' et n'indique pas combien d'heures supplémentaires il aurait effectué, se contentant d'affirmer qu'il a droit à des repos compensateurs. 



En outre, sa demande au titre des heures supplémentaires pendant ses périodes de grands déplacements a été rejetée par la cour. 



Dès lors, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande au titre du non-respect de l'attribution de repos compensateurs. 



4- Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » .



En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Il est de principe que peuvent caractériser un harcèlement moral des méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En l'espèce, le salarié invoque un certains nombre d'agissements de son employeur à compter de l'année 2014. Il fait état de méthodes de gestion anormales prises à son égard ayant pour effet de le dévaloriser, une sanction displinaire injustifiée et la contestation injustifiée de son accident de travail survenu en 2014 par l'employeur, l'ensemble de ces faits ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et l'altération de sa santé par la survenance d'un état dépressif qui a nécessité son placement en arrêts de travail au cours des années 2014 et 2018. 

M. [S] présente les éléments de faits suivants :

- au titre des méthodes de gestion dévalorisantes le salarié expose que, bien qu'engagé en qualité d'ouvrier, il exerçait en réalité des responsabilités de chef d'équipe sans être rémunéré comme tel. Il a par la suite été retrogradé au poste d'ouvrier, l'employeur lui demandant de former les nouveaux salariés pour ensuite le placer sous leurs ordres,

- il subissait des pressions et des comportements désobligeants de la part de son supérieur hiérarchique, M. [O], ainsi que de la part d'autres salariés, M. [L] [E] et M. [V], 

- il a été livré à lui-même, sans directives claires pour l'exercice de ses fonctions,

- il subissait des changements de plannings récurents et se voyait assigner des déplacements sans être prévenu à l'avance, 

- il a fait l'objet d'un avertissement injustifié le 2 juin 2017,

- il a été victime d'un accident de travail en 2014 dont l'employeur a contesté le bien-fondé de manière injustifiée, 

- la dégradation de son état de santé est directement liée à ces faits constitutifs d'un harcèlement moral. 



Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral il produit :

- son contrat à durée indéterminée du 15 février 2011 qui mentionne que le salarié 'exercera des fonctions d'étencheur correspondant à la classification niveau II coef. 185 (catégorie ouvrier professionnel) (...)',

- le plan de coordination sécurité et protection de la santé pour le chantier 'résidence [Adresse 7]' dans lequel il est noté comme 'responsable' pour le lot cuvelages,

- un courriel du 12 avril 2018 envoyé par M. [M] au sujet d'un chantier à [Localité 4], dans lequel il indique 'notre responsable [J] [S] peut être sur site à compter de la semaine prochaine',

- un badge d'accès sur lequel il est indiqué 'chef d'équipe' au titre de sa fonction, 

- un courrier daté du 12 mai 2014 adressé par M. [S] à son employeur sollicitant un entretien téléphonique à la suite d'un litige avec M. [O], 

- un courrier daté du 26 mai 2014 adressé par M. [S] à son employeur, dans lequel il allègue subir une pression de la part de M. [O] qu'il impute à l'absence de transmission de sa feuille de pointage, de ses feuilles de route, une menace de sanction disciplinaire à la suite de la réclamation de ces documents et dans lequel il décrit ses difficultés avec M. [O] :'il me jette des pics lorsque je lui parle alors que je suis dans mon droit en medistant que si j'étais pas content que j'aille chez le concurrent rational étanchéïté', 'il fait passer les ordres par les ouvrier et ne parle que pour me rabaissé', 'cela fait des jours que je dort plus il m'humilie devant mes collègue. La pression moral est trop forte', 

- une lettre pétition du 10 novembre 2016, signée par 7 salariés, dénonçant des 'conditions de travail dégradantes', faisant état de difficultés avec leur supérieur, M. [O], ainsi qu'un harcèlement moral et sollicitant l'intervention de la direction,

- l'attestation de M. [D], salarié de la société Gerfa PACA entre 2012 et 2016, qui atteste avoir été victime de harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, il précise que cette situation de harcèlement s'exerçe à l'encontre de l'ensemble des salariés, y compris M. [S],

- une seconde attestation de M. [D] dans laquelle il précise avoit été harcelé par M. [O] et explique que la pétition du 10 novembre 2016 est restée sans suite, 

- l'attestation de M. [Z], alternant dans la société entre 2015 et 2017, qui expose avoir 'été victime d'un manque de professionnalisme et d'un harcèlement moral non seulement du conducteur de travaux de l'époque mais de toute l'entreprise car aucune mesure a été prise pour régler ce problème', 'M. [S] a visiblement subi le plus grand harcèlement en terme de durée car il est l'un des premiers employés à intégrer cette entreprise',

- une seconde attestation de M. [Z] qui expose que M. [O]'tenait très souvent des propos insoutenables et complètement sortis du cadre professionnel. J'ai personnellement assisté à ces comportements non seulement avec moi mais surtout avec chacun des employés de Gerfa surtout M. [S]'. Il expose dans cette même attestation que suite à la pétiion collective adressée à la direction 'M. [M] avec moi, M. [S] et M. [O] pour en discuter, promis des changements et une réunion générale. Réunion n'a jamais eu lieu', 

- des échanges de courriels entre plusieurs salariés de la société et M. [M], le 2 janvier 2018 dans lesquels il évoquent leur attente d'une réunion, 

- plusieurs courriels adressés par M. [S] à M. [M] entre juillet 2017 et février 2018, dans lesquels il l'informe qu'il a récupéré divers matériaux au dépôt, 

- un échange de sms du 14 octobre 2018, entre M. [M] et M. [S], dans lequel le salarié demande 'c'est pour savoir où je travailler demain '' et M. [M] lui répond 'Tu vas rejoindre Adilson à CAP 3000. Il y a du travail la bas',

- le courrier de notification d'un avertissement notifié le 2 juin 2017, dans lequel l'employeur lui repproche un mauvais entretien du matériel mis à sa disposition, en l'espèce d'un karcher, accompagné d'une photo de cet outil, 

- le courrier de contestation de cet avertissement daté du 3 juin 2017, dans lequel M. [S] réfute l'imputabilité du mauvais entretien du karcher au motif qu'il lui a été remis par un autre salarié dans l'état critiqué,

- le procès-verbal de dépôt de plainte auprès du commissariat de [Localité 6], le 12 mars 2019 par M. [S] au motif d'un harcèlement, dans lequel il décrit les agissements exercés à son encontre par M. [O], ainsi que les critiques sur son travail et le comportement inaproprié de deux autres salariés, M. [C] ([L] [E]) et M. [V]. 



Il verse également les éléments médicaux suivants : 

- un certificat d'accident du travail initial du 23 décembre 2014 au 31 décembre 2014, prescrit au motif d'une lombalgie et contracture musculaire paravertébrale dorsolombaires,

- deux avis d'arrêt de travail de prolongation, du 31 décembre 2014 au 17 janvier 2015 et du 17 janvier 2015 au 31 janvier 2015, 

- une ordonnance établie par M. [Y], médecin généraliste, le 23 décembre 2014 pour du coltramyl 4mg, voltarène LP 75mg, esomeprazole actavis 40 mg, gaviscon, monocrixo LP 150mg, efferalgan 1g, ketum 2,5% gel, Hexaspray, 

- le compte-rendu d'une radiographie du bassin datée du 24 décembre 2014, précisant qu'il s'agit d'un bilan de lombalgies, 

- une ordonnance établie par M. [G], kinésithérapeute, le 28 janvier 2014 prescrivant 5 séances de rééducation pour lombo-dorsalgies aigües, 

- un avis d'arrêt de travail initial pour maladie non-professionnelle du 29 octobre 2018 au 10 novembre 2018 au motif d'un 'épisode dépressif',

- un avis d'arrêt de travail initial pour maladie non professionnelle du 16 mai 2014 au 5 juin 2014, 

- un document établit par Mme [N], psychologue, le 16 mai 2014, indiquant'j'ai reçu en consultation M. [S] ce jour. Il présente un état clinique de dépression avec idées suicidiaires, insomnies, dévalorisation lié au harcèlement subi sur le lieu de travail', 

- un certificat médical établit par M. [X], médecin psychiatre, le 11 septembre 2014, indiquant que M. [S] 'est en voie de décompensation dépressive. Ses troubles semblent être en relation avec des problèmes d'ordre professionnels (harcèlement)',

- un certificat médical établit par M. [I], médecin psychiatre, le 7 janvier 2019, indiquant qu'il certifie suivre M. [S] depuis le mois de juin 2014 et qu'il 'présente un état anxieux et dépressif sévère directement lié à ses conditions de travail. Il est victime d'un comportement harcelant et injuste de la part de son employeur pour qui il travaille depuis plus de 10 ans. Il est critiqué et son emploi du temps est incompatible avec une vie de famille équilibrante. Il est pourtant très arrangeant et accepte de nombreux déplacements. Il a déjà connu le même épisode psychique en 2014 pour les mêmes raisons en 2014. La psychothérapie et le traitement ont permis une reprise après plusieurs mois d'arrêt. Mais la situation s'est aggravée en 2018 et cette fois-ci, l'arrêt et la double prise en charge ne permettent plus d'envisager une reprise',

- l'avis d'inaptitude du 8 février 2019 aux termes duquel le médecin du travail a déclaré m. [S] définitivement inapte avec la dispense de reclassement suivante : 'l'état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi',

- son dossier médical établit par le service de la médecine du travail de l'APST BTP 06, 



La matérialité de certains faits n'apparaît pas établie :

Il résulte des motifs qui précèdent que la cour a débouté le salarié de son rappel de salaire afférent à une reclassification aux fonctions de chef d'équipe. La cour a retenu que le salarié n'exerçait pas de manière effective et habituelle les tâches et responsabilités dévolues à un chef d'équipe et qu'il ne ressortait pas des éléments produits qu'il avait la charge de former les nouveaux salariés. Par suite, les faits allégués tenant à l'attribution de fonctions de chef d'équipe et au retrait de ses responsabilités ne sont pas matériellement établis et ne peuvent être constitutifs de méthodes de gestion dévalorisantes. 



La matérialité des autres éléments de faits présentés par M.[S] apparaît établie.



L'ensemble des éléments ainsi produits, notamment l'avertissement disciplinaire, les multiples attestations de salariés et la pétition signée par la majorité d'entre-eux dénonçant des faits de harcèlement sont concomitants à l'altération de l'état de santé psychologique du salarié. Ainsi appréhendés dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, auquel il appartient à l'employeur de répondre.



* Sur la confusion dans les tâches et directives données au salarié



M. [S] fait valoir qu'il était livré à lui-même, sans directives claires pour l'exercice de ses fonctions, qu'il subissait des changements de plannings récurents et se voyait assigner des déplacements sans être prévenu à l'avance. 



La société Gerfa réplique que les pièces produites par M. [S] au soutien de ses allégations ne démontrent pas qu'elle a fait preuve d'un manque de clarté dans l'organisation du travail du salarié. 



Elle relève que les divers sms adressés par M. [S] à M. [M],visant à l'informer qu'il venait récupérer des matériaux au dépôt ne sont pas significatifs d'une mauvaise organisation de l'entreprise, ni qu'il était livré à lui même sans directives. Ce retrait de matériaux entre dans l'approvisionnement habituel des chantiers et les échanges de sms s'inscrivent dans le respect des consignes données au salarié, consistant à informer l'employeur des matériaux utilisés dans une optique de bonne gestion des stocks. 



L'employeur explique également que le sms demandant à M. [S] de rejoindre le chantier 'Cap 3000" le lendemain, n'établit pas qu'il était informé tardivement de ses grands déplacements. Il démontre que le chantier litigieux se situait à 11 km du domicile du salarié, il entrait donc dans sa zone de déplacements habituels eu égard à ses fonctions d'étancheur exercées sur les différents chantiers de la société. Dans ces conditions, son affectation sur le chantier Cap 3000 dont il a eu connaissance la veille n'apparaît pas tardive dans la mesure où ce déplacement s'inscrit dans l'exercice normal des fonctions d'ouvrier du bâtiment non-sédentaire.

 

La société gerfa PACA indique enfin que le déplacement de M. [S] à [Localité 3] a été organisé avec son accord, sans qu'il ne manifeste aucune opposition à l'époque des faits. Il résulte en effet des des éléments produits de part et d'autres et notamment des échanges de courriels entre le salarié et sa hiérarchie à l'époque des faits qu'il n'apparaît pas avoir émis de réclamation sur son affectation sur le chantier de [Localité 3]. 



Au vu des explications apportées par l'employeur, il n'apparaît pas de confusion ou de désorganisation manifeste dans les tâches et directives données à M. [S]. En outre, les décisions de l'employeur sont justifiées par des motifs organisationels, étrangers à tout harcèlement. 



* Sur les critiques et les pressions exercées



Tout d'abord, le salarié repproche à la société les pressions, remarques désobligeantes et un harcèlement exercés par le conducteur de travaux, M. [O], à son encontre. Il verse à cet effet les attestations de M. [Z], de M. [D] et la pétition signée par 7 salariés le 10 novembre 2016.



L'employeur indique que les revendications des salariés contenues dans leur pétition et dans les attestations de M. [Z] et M. [D], ne concernaient pas des agissements contitutifs d'un harcèlement mais portaient en réalité sur des problématiques purement organisationnelles qui ont pu être réglées à l'issue d'une réunion organisée par M. [M]. Ces justifications sont corroborées par les éléments suivants : 

- l'attestation de M. [H] [B], salarié de la société : 'la lettre que nous avions faite concerner le conducteur de travaux avec qui sa ne se passer pas bien mais après monsieur [M] était venu nous voir, on lui a expliquer qu'il y avais des soucis d'organisation ce qui affecter tout le monde. Nous avons trouver des solution et tout aller bien' ;

- la tenue de cette réunion constestée par M. [S] est pourtant démontrée par l'attestation de M. [Z] lorsqu'il indique qu'il a été reçu par M. [M] : 'M. [M] avec moi, M. [S] et M. [O] pour en discuter', ainsi que par l'attestation de M. [U] qui confirme l'organisation de cette réunion : 'Nous avons fait après une réunion tous ensemble avec M. [M] et [A] qui s'est très bien passée et depuis je pense que on est mieux organiser'. 

Selon la société Gerfa PACA la résolution des difficultés organisationnelles est également étayée par l'absence de renvendications ultérieures des salariés. Elle souligne à juste titre que si M. [S], M. [D] et M. [Z] prétendent qu'à l'issue de la pétition la situation n'a pas évolué, ils ne présentent pas de faits postérieurs.

 

L'employeur fait valoir en outre que les salariés ont été influencés par M. [R] [Z] et produit un courriel adressé par M. [U] à M. [M] le 12 décembre 2016 dans lequel il tient les propos suivants : 'après avoir réfléchi ce week-end, je regrette d'avoir signé le courrier de [R]. Moi quand j'ai un problème je le règle facilement avec [A] ([O]). Je n'ai pas besoin d'écrire de courrier. Cette réunion a été organisé par [R] et dirigé par [R]'. 

Dans son attestation versées aux débats par l'employeur M. [U] indique également : 'j'avais pas compris le mot harcèlement car je me suis toujour bien entendu avec [A] mais on voulait que l'organisation de travail soit mieux'. 



Par ailleurs, la société Gerfa PACA produit les attestations de six salariés qui enoncent dans des termes variés et circonstanciés qu'ils n'ont été témoins d'aucun agissement constitutif de harcèlement exercé à l'encontre du salarié et qu'ils ne rencontraient pas de difficultés dans leur relations avec leurs supérieurs hiérarchiques et notamment avec M. [M].



A l'examen des attestations produites par l'employeur, il apparaît que M. [S] qui était le plus ancien salarié de la société, rencontrait d'une manière générale des difficultés à recevoir des consignes de la part de salariés justifiant d'une ancienneté inférieure à la sienne. 



M. [S] discute la valeur probante des témoignages versés aux débats par l'employeur. Toutefois, ils ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes ayant des liens avec l'employeur, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité. En l'espèce, ces attestations sont diverses dans leur termes et la description des situations vécues; elle emportent la conviction de la cour.



Dans ces circonstances, les témoignages de M. [Z] et de M. [D] produits par le salarié, ne décrivant pas de faits se rapportant à des comportements précis de M. [O] envers M. [S], n'apportent pas d'éclairages particuliers sur des agissements constitutifs de harcèlement moral, autres que les difficultés organisationnelles qui ne visaient pas uniquement M. [S] et face auxquelles la société démontre avoir pris les mesures nécessaires pour y remédier. 



Par conséquent, au vu des justfications et pièces produites par l'employeur, la cour estime qu'aucune situation constitutive d'un harcèlement moral exercé par M. [O] à l'encontre de M. [S] n'est caractérisée. 



Ensuite, M. [S] allègue avoir été victime de critiques et de comportements inappropriés de la part de M. [L] [E] et de M. [V]. Il produit à cet effet son procès-verbal de plainte du 12 mars 2019 dans lequel il relate deux altercations, l'une avec M. [L] [E] au mois de mai 2018 et l'autre avec M. [V], le 22 octobre 2018. 



En réplique, l'employeur verse aux débats : 

- l'attestation de M. [F] qui énonce que 'au sujet de l'histoire avec M. [V], j'étais présent et en aucun cas M. [V] n'a insulté ou même manqué de respect à M. [J] [S]', 

- un courriel adressé le 6 juin 2019 par M. [L] [E] à M. [M] dans lequel il réfute les accusations portées à son encontre par M. [S]. Il dément avoir critiqué le travail de M. [S] et l'accuse à son tour d'avoir eu un comportement agressif et insultant à son endroit. 



Eu égard à la valeur déclarative du procès-verbal de plainte du 12 mars 2019, qui n'est pas corroboré par d'autres éléments en l'espèce, aux contradictions manifestes dans les faits qui ressortent des témoignages produits par l'employeur, ainsi que du caractère ponctuel des deux conflits entre les salariés, ces éléments n'apparaissent pas être constitutifs d'agissements de harcèlement moral exercés à l'encontre de M. [S]. 



* Sur l'avertissement injustifié du 2 juin 2017



M. [S] a contesté cet avertissement par courrier du 3 juin 2017. Il remet en cause l'imputabilité du défaut d'entretien du karcher appartenant à la société, soutenant qu'il s'agissait d'un outil appartenant à un autre salarié qui lui a été remis dans l'état critiqué. 



En réponse, la société Gerfa n'apporte pas d'élément pour démontrer que le défaut d'entretien du matériel litigieux est effectivement imputable à M. [S]. 



Dès lors, l'employeur n'établit pas le bien-fondé de l'avertissement notifié au salarié le 2 juin 2017. 



* Sur l'accident du travail du 22 décembre 2014



Il ressort des pièces produites par l'employeur que le salarié a informé M. [M] qu'il était 'malade' par sms le 23 décembre 2014, sans faire référence à un évènement survenu au temps et lieu de travail. 



La société Gerfa n'a eu connaissance du caractère professionnel de l'accident allégué par le salarié qu'à la réception de son arrêt de travail initial pour accident du travail. Elle a alors procédé aux déclarations nécessaires auprès de la CPAM le 6 janvier 2015. Elle justifie la déclaration tardive auprès de la CPAM en raison de la période des vacances de noël. 



L'employeur expose avoir émis des réserves sur le caractère professionnel de l'accident, eu égard à la discordance entre le sms envoyé par M. [S] le 23 décembre 2014 et la déclaration d'accident qui s'en ait suivie. 



Il résulte de la décision de refus de la CPAM daté du 16 mars 2015 que le rejet de prise en charge de l'accident au titre de la législation professionnelle n'est pas motivé par une déclaration tardive mais en raison 'des versions contradictoires données par les différentes parties, la matérialité de l'accident n'est pas établie'. . Cette décision de refus a été confirmée par la commission de recours amiable le 30 mai 2016, qui n'a pas fait l'objet d'un recours par le salarié. 



Au regard des justifications apportées par l'employeur, sa décision d'émettre des réserves sur le caractère professionnel de l'accident de M. [S] et la déclaration tardive auprès de la CPAM s'expliquent par des raisons étrangères à tout harcèlement moral. 



* Sur l'altération de l'état de santé



Compte-tenu des éléments qui précèdent, les arrêts de travail de M. [S] au motif d'un état dépressif et les témoignages de ses différents médecins traitants, bien qu'ils attestent de l'altération de son état de santé et du rapport que le salarié établit lui-même avec son contexte professionnel, restent insuffisants pour établir un lien de causalité entre l'altération de sa santé psychologique et une dégradation de ses conditions de travail résultant d'un harcèlement moral. 



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En définitive, la cour constate que l'employeur établit que les agissements invoqués par le salarié sont justifiés de manière objective et sont exclusifs de harcèlement moral. S'il reste l'avertissement disciplinaire injustifié, il demeure un fait isolé, insusceptible de caractériser un harcèlement moral.



2 - Sur la violation de l'obligation de prévention des risques



Sans formuler de demande distincte dans le dispositif de ses conclusions, M. [S] invoque au soutien de sa demande de dommages et intérêts, qu'à défaut de harcèlement moral son employeur a manqué son obligation de prévention de risques.



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles procédé à un examen global des faits pour dire s'ils laissaient supposer une situation de harcèlement, 

- son inaptitude a pour seule origine le harcèlement dont il a été victime de la part de son employeur qui a conduit à une dégradation de ses conditions de travail et à une altération de son état de santé, corroboré en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. 



Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.



En outre, des manquements de l'employeur à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l'absence d'éléments constitutifs d'un harcèlement moral.



En l'espèce, M. [S] fait valoir que l'employeur dûment informé de la dégradation de ses conditions de travail et de son état dépressif n'a pris aucune mesure pour faire cesser sa situation de souffrance au travail. Il allègue en particulier que l'organisation confuse de son travail, ses déplacements sur divers chantiers sans délai de prévenance raisonnable et l'absence de paiement de ses heures supplémentaires ont généré un stress important conduisant àl'apparition d'une souffrance au travail.