Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 18 avril 2024

AFFAIRE : N° RG 22/02600 

 N° Portalis DBVC-V-B7G-HCQ7

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LISIEUX en date du 15 Septembre 2022 - RG n° 21/00153 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 18 AVRIL 2024

 



APPELANTE :



S.A. SOCIETE DES HOTELS ET CASINO DE [Localité 3] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 3]

 

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Emmanuel RANDOUX, avocat au barreau de PARIS





INTIME :



Monsieur [Z] [W]

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représenté par Me Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN







DEBATS : A l'audience publique du 19 février 2024, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré



GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,



ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 18 avril 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier









M. [Z] [W] engagé le 1er décembre 1981 en qualité de responsable banquer puis à compter du 1er février 2016 en qualité de Premier maître d'hôtel confirmé par la société Hôtel et Casino de [Localité 3] (SHCD), a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2020 par lettre du le 24 août précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 15 septembre 2020. 



Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M [W] a saisi le 19 juillet 2021 conseil de prud'hommes de Lisieux , qui, statuant par jugement du 15 septembre 2022,a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, annulé la mise à pied conservatoire, condamné la société SHCD à lui payer la somme de 1948.48 € au titre de la mise à pied et celle de 194.84 € au titre des congés payés afférents, celle de 45 556.73 € au titre de l'indemnité de licenciement, celle de 60 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Par déclaration au greffe du 12 octobre 2021, la société SHCD a formé appel de cette décision.



Par conclusions n°2 remises au greffe le 4 mai 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société SHCD demande à la cour :

- à titre principal d'infirmer le jugement , de dire irrecevables les demandes au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents, de débouter M. [W] de ses demandes, d'ordonner le remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire, de condamner M. [W] a lui payer la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens,

- à titre subsidiaire, d'infirmer le jugement, de dire de dire irrecevables les demandes au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents, de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de fixer l'indemnité de préavis à 11 007 € outre les congés payés afférents, de rejeter les autres demandes, d'ordonner le remboursement de la somme de 60 000 €,

- à titre infiniment subsidiaire, d'infirmer le jugement, de dire irrecevables les demandes au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents, de fixer à 11 007 € l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, à 11 007 € bruts les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement des sommes versées au-delà au titre de l'exécution provisoire ;

- en tout état de cause dire que la cour n'est saisie d'aucune demande d'infirmation ou de confirmation du jugement.



Par conclusions remises au greffe le 26 juillet 2023, et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [W] demande à la cour de confirmer le jugement, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'annuler la mise à pied à titre conservatoire, de condamner la société SHDC à lui payer un rappel de salaire à ce titre d'un montant de 1 948,48 € outre les congés payés y afférents d'un montant de 194,84 €, la somme de 11 007 € outre les congés payés y afférents d'un montant de 1 100 € au titre de son indemnité de préavis, une indemnité de licenciement d'un montant de 45 556.73 €, la somme de 60 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de la rupture injustifiée et vexatoire de son contrat de travail, et celle de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, lui donner acte qu'il renonce à son appel incident. 

 



MOTIFS





L'appelant déduit de l'absence au dispositif des conclusions de l'intimé d'une demande de confirmation du jugement, l'obligation pour la cour d'infirmer celui-ci, estimant que les règles posées par la cour de cassation au sujet de la demande d'infirmation du jugement valent par symétrie pour la confirmation du jugement.













Il est vrai que le dispositif des premières conclusions de l'intimé (du 9 février 2023) mentionne ses prétentions mais pas de demande de confirmation du jugement, cette demande étant reprise qu'au dispositif de ses dernières conclusions. Pour autant il ne peut en être déduit, en l'absence de tout fondement textuel, que la cour serait alors tenue ipso facto d'infirmer le jugement de première instance, étant en outre relevé comme le souligne justement l'intimé que l'article 472 du code de procédure civile qu'en cas de défaillance de l'intimé, le juge ne fait droit qu'aux prétentions de l'appelant s'il les estimé recevables et bien fondés.



L'appelante déduit en revanche exactement de l'absence au dispositif des conclusions de l'intimé d'une demande d'infirmation du jugement en sa disposition relative aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne lui permet plus de solliciter une somme supérieure, étant relevé que l'intimé a renoncé dans ses dernières écritures à son appel incident sur ce point.



La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail du salarié. 



La lettre de licenciement reproche au salarié, alors qu'il était en poste le 19 août 2020 au restaurant du casino de [Localité 3] Le Brummel, et que M. [O] [L] commis de rang ne le voyant pas arrivé en salle avait accueilli un groupe de clients et les avait placés à table, d'être arrivé de la cuisine et de l'avoir interpellé de façon virulente et agressive devant les clients, en le sommant de ne pas faire son travail mais plutôt de débarrasser les tables. La lettre poursuit en indiquant que M. [L], énervé par cette remarque a répondu au salarié que s'il avait été à son poste il aurait pu s'occuper des clients, et alors qu'il se dirigeait vers les cuisines, le salarié l'a suivi et poussé dans le dos en présence des clients en pleine salle du restaurant, et lorsque M. [L] s'est retourné, l'a pris par la gorge en le menaçant, puis l'a lâché en lui disant que s'il n'était pas content il pouvait partir ce qu'il a fait.

La lettre lui reproche enfin des altercations régulières avec certains subordonnés du restaurant et des insultes et remarques humiliantes et dégradantes (tu n'es bon(ne) à rien, tu es là pour la saison alors tu fermes ta gueule, je vais te mettre un coup de pied au cul si tu n'avances pas »).



- sur faits concernant M. [L]



L'employeur produit aux débats 

- un courriel de M. [L] adressé le 22 août 2020 à M. [F] (directeur) dans lequel il relate « l'incident » du mercredi 19 août 2020, en expliquant avoir pris l'initiative, ne voyant pas le maître d'hôtel, de placer les clients à une table pour ne pas les faire attendre, et a prévenu [Z] qui était en train de regarder un match de football, qui s'est énervé en lui disant de ne pas faire son travail à sa place et de débarrasser plutôt les tables, et ce sur un ton très sec et agressif. Il explique que cela l'a énervé, et qu'il lui a dit qu'il n'avait qu'à aussi faire son travail de maître d'hôtel correctement plutôt que de regarder un match de football caché en cuisine. Il indique alors être parti en direction de la plonge avec un plateau de verres et a vu que « [Z] arrivait derrière moi rapidement et énervé », qu'il a alors posé son plateau sur une poubelle, s'est retourné d'un coup, « [Z] est arrivé sur moi et m'a étranglé, il avait un stylo dans la main qui est rentré dans mon cou, et qui m'a blessé ». Il indique enfin que [Z] lui a dit énervé qu'il pouvait rentrer chez lui s'il n'était pas content ».

- une attestation de Mme [P] [X] qui indique que ce soir là, elle a vu [O] placer des clients à table, que le maitre d'hôtel est revenu quelques instants après à son poste et a lancé une pique à [O] « un commentaire désagréable car il faisait son travail à sa place », que [O] lui a répondu « faites votre travail avant de regarder un match de foot », et que sous la colère [Z] a suivi [O] qui partait en plonge et l'a poussé violemment contre une poubelle à l'entrée de la plonge et des cuisines, que [O] s'est donc retourné pour faire la même chose en lui demandant pourquoi il l'avait poussé. Elle indique que le maitre d'hôtel avait saisi [O] par le col de sa chemise et l'autre était porté à son cou en le menaçant de ne pas lui parler comme il venait de le faire, et l'a lâché, [O] est alors retourné à son poste sous le regard de plusieurs clients.

- une première attestation de Mme [C] DRH de la société, qui indique avoir reçu M. [L] qui a réitéré ses propos relatés dans le courriel, et explique avoir eu un entretien avec M. [D], supérieur hiérarchique de M. [W] lequel lui a dit que M. [W] est un bon technicien mais n'a pas de remise en cause de son management et qu'il avait déjà eu des problèmes avec des collègues en 2019. 













- une attestation de M. [E] [D] qui indique que M. [W] lui a fait part au cours de la saison d'été 2020 de ses difficultés à manager certains saisonniers de l'équipe, qu'il lui a alors conseillé d'être plus souple, et que lui-même a demandé aux saisonniers de changer leur comportement, précisant que M. [W] avait toujours su gérer ce genre de situation. 

-une seconde attestation de Mme [C] qui indique avoir été présente lors de l'entretien préalable et que M. [W] avait reconnu avoir agressé physiquement M. [L], soit l'avoir poussé dans le dos et l'avoir saisi par la gorge lorsqu'il s'est retourné.



L'employeur estime que compte tenu du statut de M. [W] et de ses fonctions, le fait d'avoir agressé physiquement un salarié sur lequel il avait autorité, devant d'autre salariés et des clients est fautif.



Le salarié reconnait un incident avec M. [L], que le ton est monté compte tenu de la réponse particulièrement violente de ce dernier, et conteste toute altercation physique.

Il produit 

- une attestation de M. [B] [J], responsable de caisse du point de vente Le Brummel lors de l'été 2020 qui indique avoir constaté les agissements d'une partie de l'équipe du restaurant notamment M. [L] et deux ou trois membres du personnel saisonnier, soit leurs retards, des absences pour aller fumer ou discuter en plein service sans autorisation, prenant très mal les remarques de M. [W], et indiquant avoir surpris une conversation dans laquelle M. [L] se vantait auprès d'un autre salarié de pouvoir « défoncer l'autre gros connard si cela continue ». Ce témoin indique également que [Z] a à plusieurs reprises alerté M. [D] sur le manque de respect et de correction de M. [L] et de ses collègues, mais à chaque fois la réponse était « on doit faire avec on n'a pas le choix ».

- une attestation de M. [H] [G] salarié qui indique avoir été présent lors des faits, que M. [L] s'est permis d'accueillir et de placer les clients bien que cela ne soit pas son rôle, il a manqué de respect à M. [W] devant eux, et que suite à ce comportement irrespectueux et ce manque de professionnalisme, il a perdu le contrôle et l'a réprimandé.

- une attestation de Mme [R], salariée qui indique avoir été présente le jour du conflit entre M. [W] et le saisonnier et qu'il n'y a eu ni coups ni insulte encore moins à la vue des clients, qu'à aucun moment [Z] s'est montré agressif ou insultant. Elle précise qu'à maintes reprises, le manque de respect et de rigueur des saisonniers ont été mentionnés à ses supérieurs hiérarchiques.



L'employeur critique ces pièces en ce qu'elles ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.

Ces attestations rédigées de manière manuscrite et signées, auxquelles est annexée une copie de la pièce d'identité ne comportement pas la formule relative aux faux témoignages. Toutefois cette seule omission ne suffit pas à leur ôter toute garantie, s'agissant de témoins directs des faits et l'employeur n'explique pas en quoi elle devrait ispo facto leur enlever toute force probante. 



Le témoignage de M. [L] et celui de Mme [X] établissent que M. [W] a suivi M. [L] vers les cuisines et l'a agrippé par le col et a pris par le cou, les témoignages de M. [G] et de Mme [R] ne sont pas de nature à remettre ces faits en cause, le premier évoquant « une perte de contrôle de M. [W] » sans décrire avec précision son attitude et le second indique qu'il n'y a eu ni coup ni insulte sans pour autant expliquer de manière circonstanciée ce qui s'est passé.

Les faits reprochés sont donc établis, et en dépit des propos irrespectueux tenus M. [L], la réaction de M. [W] était excessive et est donc fautive.



- les faits commis sur les subordonnés



Le courriel de M. [L] fait état (pour lui et d'autres salariés qui ne sont pas nommés) de problèmes avec M. [W] (altercations, plaintes et insultes), Mme [C] dans son attestation indique que M. [L] lui a dit qu'ils étaient trois à être dans le collimateur de M. [W], subissant des réflexions désobligeantes « Bande branleurs », « je vais te mettre un coup de pied au cul si tu n'avances pas ». Elle indique également avoir reçu Mme [V] [A] qui lui a indiqué des incidents quotidiens avec M. [W] (« tu es là pour la saison, tu fermes ta gueule »), et qui lui a fait par à son encontre des propos suivants « si j'avais été plus jeune, je t'aurai embrassée », et que l'ayant remis à sa place, elle avait vécu un enfer pendant trois semaines.













Enfin, elle fait part du témoignage de Mme [M] (responsable RH du casino) laquelle a elle-même rencontré M. [T], serveur en apprentissage, lequel lui a indiqué un comportement autoritaire de M. [W] (« j'en ai rien à foutre c'est moi le chef ») et irrespectueux et ce devant la clientèle, et lui a fait part d'une altercation entre M. [W] et M. [S] (« t'es une merde »).

Dans son attestation, Mme [X] indique que M. [W] au début était agréable avec elle très pédagogue puis qu'il est devenu de plus en plus lourd, lui tenant les propos suivants (« si j'étais plus jeune je t'embrasserai et t'épouserai », « je ferai de toi une femme comblée ») et lui touchant les cheveux ou l'épaule).



Les propos mentionnés dans la lettre de licenciement ne résultent que de témoignages indirects, et la description du comportement de M. [W] par M. [L] dans son courriel est imprécise et non circonstanciée.

Les propos mentionnés par Mme [X] ne sont pas repris dans la lettre de licenciement.

Les faits ne sont donc pas suffisament établis.



De ce qui vient d'être exposé, si le premier fait établi est fautif, les éléments produits démontrent toutefois des difficultés de M. [W] avec certains salariés saisonniers dont M. [L] et de l'absence de toute réaction de l'employeur lorsqu'il s'en est plaint. Dès lors, compte tenu de ce contexte, de la très grande ancienneté du salarié et de l'absence de tout antécédent disciplinaire, le licenciement prononcé apparaît comme une sanction disproportionnée.

Il est donc sans cause réelle et sérieuse.

 

Le salarié est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et paiement du salaire durant la mise à pied conservatoire), mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.



L'indemnité de préavis sera confirmée sauf à dire s'agissant d'un rappel de salaire cette somme est exprimée en brut. L'indemnité de licenciement non contestée dans son quantum sera également confirmée.

Le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents est contesté par l'employeur compte tenu de l'absence de contestation par le salarié du solde de tout compte dans le délai de six mois.

Le solde de tout compte signé le 2 octobre 2020 par le salarié mentionne pour « absence heures mise à pied conservatoire » une somme en négatif de ' 1948.48 € et -885.67 €. Mais outre que l'employeur n'a en réalité versé au salarié aucune somme à ce titre, force est au demeurant de constater que la contestation de l'absence de versement du salaire pendant la mise à pied supposait une contestation du licenciement, ce que le salarié a fait dans le délai de prescription d'un an.

De même le solde de tout compte mentionne certes le versement d'une somme de 4566.62 € au titre d'une indemnité compensatrice de congés payés (pour un solde de 21 jours de congés au 15 septembre). Cette somme concerne l'indemnisation des jours de congés payés non pris à la rupture du contrat, elle est donc sans lien avec les congés payés résultant automatiquement du paiement d'un rappel de salaire remboursant la mise à pied conservatoire.

Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à régler le salaire du pendant la mise à pied ainsi que les congés payés afférents.



En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 38 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut mensuel de 3669 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (58 ans au moment de son licenciement), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir travaillé en qualité de serveur selon plusieurs contrats à durée déterminée d'octobre 2021 à mars 2022, et que plusieurs attestations de ses proches font état du choc psychologique occasionné par son licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 60 000 €.















Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. 

En cause d'appel, l'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, il réglera, sur ce même fondement, une somme de 1200 € au salarié. 



Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Rejette les moyens fondés sur la rédaction du dispositif des conclusions de l'intimé ;



Rejette la demande d'irrecevabilité du rappel de salaire et des congés payés afférents ;



Confirme le jugement rendu le 15 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Lisieux sauf en ce qu'il a prononcé au titre de l'indemnité de préavis une condamnation en brut ;



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant 



Dit que la condamnation de 11 007 € prononcée au titre de l'indemnité de préavis est une somme en brut ;



Condamne la société des Hôtels et Casino de [Localité 3] à payer à M. [W] une somme de 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande aux mêmes fins ;



Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;



Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du jugement ;



Condamne la société des Hôtels et Casino de [Localité 3] à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;



Condamne la société des Hôtels et Casino de [Localité 3] aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT













M. ALAIN L. DELAHAYE